Основания для замечания работнику. Наказать, но не уволить: дисциплинарные взыскания и их применение. случая, когда можно регламентировать сроки

Нормы закона

Трудовые отношения в Российской Федерации регулируются положениями, которые прописаны в Трудовом Кодексе. В соответствии со ст. 192 ТК работодатель имеет право применить к сотруднику наказание.

Виды наказания:

• выговор;
• официальное замечание;
• увольнение.

С точки зрения норм законодательства, устное замечание как дисциплинарное взыскание является самым толерантным воздействием на работника.

Необходимо разделять понятия, которые подразумевают замечание и выговор, как и способ воздействия на подчиненных. Такой вид предупреждения может применяться единожды, если же подчиненный не прислушался к предупреждению и продолжает нарушать общепринятые правила, ему объявляется выговор.

Таблица. Перечень проступков, за которые можно получить замечание

Является ли замечание дисциплинарным взысканием

Применение любого воздействия возможно в рамках, предусмотренных действующим законодательством. Если вы применяете такой вид привлечения к ответственности, не забывайте о необходимости оформления соответствующей документации.

Что касается замечаний, сделанных в устной форме, они не являются допустимыми мерами воздействия на персонал. Устное дисциплинарное взыскание в качестве выражения претензий к качеству работы либо соблюдению трудовой дисциплины не имеет какой-либо юридической силы. Исключением являются органы внутренних дел, в данной структуре допускаются вынесение замечаний без оформления приказов. Единственное обязательное требование в данном случае - публичная огласка решения.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ подразумевает ряд отдельных случаев, которые могут быть урегулированы на основе положений федерального законодательства либо межотраслевых соглашений.

Как оформить наказание: список документов

Прежде чем начинать документальную работу, стоит проверить наличие акта, который регламентирует должностные обязанности, нарушеные сотрудником. Если трудовые функции, возложенные на вашего подопечного, не оформлены должным образом, вы не имеете юридического права выносить какое-либо управленческое решение.

Вам потребуется составить ряд актов и служебных записок, если вы желаете применить замечание и выговор, как меры дисциплинарного взыскания.

Какие документы нужно подготовить

1. Докладная с описанием факта нарушения на имя директора учреждения.
2. Пояснение причин происшествия в письменной форме в двухнедельный срок от нарушителя. В случае отказа, документируйте данный факт в составленном акте.
3. Приказ о применении мер к нарушителю. В нем вы должны ссылаться на пункты актов, которые регламентируют рабочие процессы, которые были нарушены.
4. Приказ в журнале. Его нужно зарегистрировать.

Используйте факты, которые подтверждают реальность проступка. Решение принимается исключительно на основе данных о подтвержденных и доказанных нарушениях. В качестве такой информации можно рассматривать жалобы клиентов, докладную от коллеги, данные табеля рабочего времени и тд.

Вся собранная информация подшивается и передается в архив для хранения на протяжении 75 лет.

В течение трех рабочих дней ознакомьте нарушителя с содержанием документа. Он должен поставить под ним свою подпись. Отказ от ознакомления также фиксируется в акте.

Дисциплинарное взыскание, замечание: последствия для сотрудника

Последствия нарушения для сотрудника

1. Внесение записи в карточку личного дела.
2. Работодатель имеет право разорвать трудовой договор, в случае повторения проступков.
3. В нормативных актах локального характера могут быть пункты, которые ограничивают возможность премирования нарушителя. Используют для стимуляции более продуктивной работы.

Внимание! Даже при серьезных повинностях понижение тарифной ставки оплаты труда, оклада или занимаемой должности являются незаконными.

Не забывайте, что за один и тот же проступок не может быть вынесено более одного управленческого решения. Перед принятием решения разберитесь, чем грозит дисциплинарное взыскание для служащего.

Сроки привлечения к ответственности

Выговор или замечание как дисциплинарное взыскание может применяться не позднее 6 месяцев с момента допущения проступка или до окончания одного календарного месяца после его обнаружения.

2 случая, когда можно регламентировать сроки:

1. Если нарушение было выявлено в ходе аудита финансовой деятельности. В этом случае срок, может быть, сдвинут до 2 лет от даты совершения;
2. Из-за болезни, планового отпуска и в случае возбуждения уголовного дела на основании выявленных нарушений.

Как снять дисциплинарную ответственность в виде замечания

Если в течении одного календарного года сотрудник не подвергается дополнительным взысканиям, то снятие ранее примененного наказания происходит в автоматическом режиме. При необходимости есть возможность досрочного погашения принятой меры наказания. Решение о возможности проведения снятия взыскания принимает работодатель. Инициировать подобную процедуру имеет право сотрудник по собственной инициативе либо его непосредственный руководитель, а также профсоюзная организация.

Подчиненный имеет право обратиться к специальной комиссии с просьбой пересмотра и обжалования принятого решения. Срок апелляции на рабочем месте составляет 10 суток с момента оглашения претензии. Если не удается разрешить спор в рабочем коллективе, прибегают к рассмотрению вопроса в судебном порядке. В данном случае исковое заявление подается на рассмотрение уполномоченному органу по месту регистрации работника или выполнению деятельности. Если суд сочтет предъявленное замечание неправомерным, работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ.

Грамотно оформленные документы и обращение к опытным и квалифицированным специалистам кадрового делопроизводства защитит работодателя от ненужных и длительных разбирательств.

Четкое соблюдение закона позволит избежать негативных последствий различных проверок.

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации .

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Наказывают за:

• нарушение норм выработки;
• брак продукции;
• разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет . В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ . Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ .

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Алина Ларина

Старший юрист департамента методологии и аудита ООО «Юнистафф Пейрол Компани»

При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ . Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник укажет, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он продлевается, в отличие от 6-месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка оформляется в любом виде, например, служебной запиской.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий ().

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

• работодатель (руководитель предприятия);
• сам работник;
• непосредственный руководитель наказанного;
• профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

В связи с нарушением кладовщиком Кирилловым К.К. пунктов 3.1 и 3.3 должностной инструкции №4, утвержденной приказом генерального директора ООО «Тайм» от 11.08.17 г. № 32, выразившимся в неисполнении поручения непосредственного руководителя о проведении приема, сортировки и размещения продукции на складе 5

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Применить к Кириллову Кириллу Кириловичу дисциплинарное взыскание в виде .
2. Начальнику отдела кадров Сидорову С.С. ознакомить Кириллова К.К. под роспись с настоящим приказом.

Основания:
— докладная записка начальника цеха готовой продукции Иванова И.И. от 07.07.2018 г.;
— акт о неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей от 07.07.2018 г. № 2;
-запрос объяснений от 07.07.2018 г. № 1;
— акт об отсутствии письменных объяснений от 10.07.2018 г. № 3.

Генеральный директор Петров П.П.

С приказом ознакомлены:

кладовщик Кириллов К.К.
начальник отдела кадров Сидоров С.С.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

За совершение дисциплинарного проступка, а именно: допуск 12 октября 2018 года работников на стройплощадку при отсутствии оградительных устройств н без применения работниками средств индивидуальной защиты

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Объявить начальнику участка Потапову Павлу Потаповичу выговор.

Основание: предписание специалиста по охране труда Иванова И.И. от 12 октября 2018 г., объяснительная записка начальника участка Павлова П.П.. от 12 октября 2018 г., пункт 5.3 должностной инструкции начальника участка, пункт 26 Инструкции по охране труда ОТ-116/02.

Генеральный директор Сидоров С.С.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

В связи с установленным фактом внесения неправильной записи о переводе на другую работу в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П.

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Объявить инспектору отдела кадров Ивановой М.И. выговор.
2. Начальнику отдела кадров Михайловой М.М. обеспечить внесение в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П. правильной записи, признав ранее внесенную запись о переводе на другую работу недействительной в порядке, установленном нормативными правовыми актами.
3. Секретарю-делопроизводителю Кузнецовой К.К. ознакомить с настоящим приказом инспектора отдела кадров Иванову М.И., начальника отдела кадров Михайлову М.М., ведущего инженера Петрова П.П. под личную подпись не позднее одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа.
4. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Основание: докладная записка ведущего инженера Петрова П.П. от 07.11.2018, представление начальника отдела кадров Михайловой М.М. от 07.11.2018 о наложении дисциплинарного взыскания, письменное объяснение инспектора отдела кадров Ивановой И.И. от 07.11.2018.

Генеральный директор Васильев В.В.

С настоящим приказом ознакомлены:

Инспектор отдела кадров И.И. Иванова

Начальник отдела кадров Михайлова М.М.

Ведущий инженер Петров П.П.

Приказ о дисциплинарном взыскании

В связи с тем. что в ночь с 12 на 13 марта 2018 года сторож С.С. Сидоров отсутствовал на дежурстве без уважительных причин в течение часа, с 23:00 до 24:00. и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. За нарушение трудовой дисциплины объявить замечание С.С. Сидорову.
2. Ответственному за кадровый учет А.А. Андреевой ознакомить с настоящим приказом С.С. Сидорова под подпись.
Основания: служебная записка начальника службы безопасности от 14.03.2018, объяснительная записка С.С. Сидорова от 14.03.2018.
Директор Петров П.П.
С приказом ознакомлен С.С. Сидоров

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия

На основании ходатайства главного инженера ООО «Планета» Николаева Н.Н. от 07.07.2018, учитывая добросовестное выполнение своих должностных обязанностей Сергеевым С.С. и руководствуясь ст. 194 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, ранее наложенное Приказом № 352к 03.02.2018 года, с Сергеева Сергея Сергеевича, начальника ремонтного участка.
2. Снять меру материального воздействия в виде не выплаты вознаграждения по итогам работы за 2018 год. с Сергеева С.С. ранее наложенную Приказом № 352к 03.02.2018 года, табельный № 689.
3. Делопроизводителю отдела кадров ООО «Планета» в течение одного рабочего дня подготовить копию приказа и направить в отдел кадров, бухгалтерию.
4. Главному инженеру ООО «Планета» ознакомить Сергеева С.С. с данным приказом в течение трех рабочих дней под расписку н направить копию приказа с распиской об ознакомлении в отдел кадров.

Заместитель директора по персоналу К.К. Алексеев

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

На основании ходатайства руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Приказ №96-к от 24.10.2018 г об объявлении маркетологу Константинову К.К. замечания за отсутствие на рабочем месте в течение 5 часов подряд отменить.
2. Считать Константинова К.К. не имеющим дисциплинарного взыскания.
3. С настоящим приказом Константинова К.К. ознакомить под расписку.
Основание: ходатайство руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

Генеральный директор Николаев Н.Н.

С приказом ознакомлен:
маркетолог Константинов К.К.

Приказ об административном наказании

От 25.03.2019 № 55-к

Об административном наказании работника

Антонов Иван Антонович, оператор станков с программным управлением механического участка, отсутствовал на рабочем месте с 11 по 22 марта 2019 года без предоставления оправдательных документов.

ПРИКАЗЫВАЮ :

1. За отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин Антонову Ивану Антоновичу дни с 11 по 22 марта 2019 года считать прогулом.
2. Лишить Антонова И.А. по итогам работы марта т.г. переменной части оклада на 100%.
3. Антонову И.А. за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин объявить выговор.
4. Ежегодный отпуск, запланированный с 08.07.2019 г. по 04.08.2019 г., перенести на период с 04.11.2019г. по 02.12.2019г.

Основание:

— Служебная записка специалиста по кадрам Ковалевой М.С. от 25.03.2019г.

— Акт об отсутствии работника на рабочем месте от 22.03.2019 г. № 39;

— Объяснительная записка Антонова И.А. от 25.03.2019 г.

Директор Н.Н. Николаев

Ознакомлен: Антонов И.А.

Приказ о дисциплинарном наказании работника

От 10.01.2019 № 28-к

О дисциплинарном наказании работника

Петров Петр Петрович, сборщик электрических машин и аппаратов сборочного участка, 28.12.2018 года в конце рабочей смены находился на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения.

ПРИКАЗЫВАЮ :

1. Петрову Петру Петровичу за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в нахождении в рабочее время на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения, объявить выговор.
2. Лишить Петрова П.П. переменной части оплаты труда по итогам работы декабря 2018 г. на 100%.

Замечание, как дисциплинарное взыскание, выдается сотруднику з а нарушение правил трудовой дисциплины, принятых у каждого работодателя.

Трудовым кодексом предусмотрены три их вида, выстроенных по степени тяжести последствий (ст. 192 ТК РФ): замечание; выговор; увольнение.

К каждому нарушению, то есть проступку, применяется только одно взыскание. Конкретный выбор взыскания зависит от тяжести проступка и желания работодателя.

Но должен соблюдаться принцип соразмерности. Рассмотрим, как происходит наложение замечания и чем это грозит работнику в дальнейшем.

Трудовая дисциплина и ее фиксация в документах организации

Для того, чтобы применение дисциплинарного взыскания в любом виде стало возможным, необходимо определиться с основными требованиями к рабочей дисциплине.

Главным документом, где закрепляются принятые у работодателя правила поведения, будет особый локальный акт – Правила внутреннего трудового распорядка.

Этический кодекс или иной документ, касающийся внутренней культуры, принятой в компании, не может служить основанием для дисциплинарного взыскания. Но вполне может предусмотреть такую воспитательную меру, как депремирование.

Поскольку такой документ устанавливает условия труда, принимается или в дальнейшем изменяется он при непосредственном участии самих работников или их представителей в лице профсоюза. Каждый новый сотрудник должен быть ознакомлен с этим локальным актом при приеме на работу.

Важно знать: незнание ПВТР может служить аргументом при рассмотрении трудового спора, если работодатель не выполнил свою обязанность и не ознакомил работника с ними своевременно.

Ознакомление производится под роспись. Как и в случае с законом, незнание работником правил не освобождает его от наказания при их нарушении.

Кому можно объявить

Трудовая дисциплина, то есть правила, прописанные в ПВТР, распространяются только на работников. Иными словами, на лиц, с которыми в установленном порядке заключен трудовой договор.

Причем он может быть любым, в том числе и срочным. То есть взыскание в виде замечания возможно только после начала трудовых отношений. И до их прекращения.

Если работа выполняется на основании договоров ГПХ, объявить замечание такому сотруднику нельзя. Гражданско-правовой характер отношений не предусматривает подчинения исполнителя требованиям рабочей дисциплины.

В то время как для работника их соблюдение является основной обязанностью. Поэтому любое наказание, наложенное в рамках отношений подряда или возмездного оказания услуг незаконно.

Порядок и сроки объявления

Для того, чтобы наказать работника замечанием, работодатель должен соблюсти определенный порядок действий. Он детально расписан в ст. 193 ТК и включает в себя:

1. Письменную фиксацию факта нарушения дисциплины (акт).
2. получение от работника письменного объяснения об обстоятельствах совершения проступка.
3. составление акта в случае отказа от объяснения.
4. издание приказа об объявлении замечания.
5. ознакомление работника с приказом.
6. составление акта, если работник знакомиться с документом отказался.

Для объявления замечания важное значение имеют сроки:

• со дня совершения нарушения должно пройти не более полугода.
• с момента, когда проступок обнаружен – не более месяца.
• на получение объяснения работника дается два дня.
• на знакомство его с приказом под роспись – три дня.

Обратите внимание: отказ писать объяснительную не мешает работодателю объявить замечание или выговор.

Для этого предусмотрен специальный порядок. Факт отказа фиксируется в акте, который подписывает руководитель или его заместитель, начальник кадровой службы и непосредственны начальник (мастер) работника.

Последствия наложения взыскания в виде замечания, точнее его копия хранится в личном деле сотрудника. В трудовую книжку данные о наказаниях не заносятся и нигде, кроме самой компании, не афишируются. Это персональные данные работника, за сохранность которых в тайне работодатель несет ответственность.

Однако, воспитательное значение замечания состоит в следующих последствиях:

• весь срок действия взыскания к работнику не применяются меры поощрения, в том числе премирование;
• наличие замечания может стать препятствием для повышения в должности;
• привлечение к дисциплинарной ответственности не исключает и других ее видов, например, административной или материальной;
• повторное нарушение дисциплины до истечения срока замечания может стать причиной увольнения (п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Досрочное снятие

Любое дисциплинарное взыскание, за исключением увольнения, имеет срок действия.

Для замечания это один год. В течение этого времени любое повторное нарушение дисциплины может трактоваться уже не как единичный проступок, а как систематическое нарушение дисциплины.

С соответствующими последствиями в виде увольнения «по статье». Несмотря на кажущуюся безобидность такого дисциплинарного взыскания, как замечание, последствия ег получения могут быть достаточно серьезными. Работникам стоит об этом помнить.

О видах и правилах применения дисциплинарных взысканий смотрите следующее видео:

Трудовым кодексом РФ предусмотрено всего три вида дисциплинарных взысканий:

1. увольнение;
2. выговор;
3. замечание.

Увольнение — самая суровая мера, которую работодатель может применить к работнику. Повод для этого должен быть соответствующий: прогул, кража или иное грубое нарушение дисциплины. Также закон позволяет увольнять сотрудников за менее значительные, но при этом регулярные нарушения. В остальных случаях применяются замечание и выговор — как меры дисциплинарного взыскания менее строгие, чем прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Замечание считается наиболее распространенной мерой воздействия на сотрудников, не соблюдающих установленные в организации правила. И к тому же самой мягкой: некоторые работодатели даже не уверены, является ли замечание дисциплинарным взысканием, поэтому делают его в устной форме и не оформляют никакими документами. На практике наложение дисциплинарного взыскания-замечания имеет смысл, если факт проступка доказан, но его негативные последствия минимальны: никто не пострадал, имуществу компании не нанесен ущерб и возникший конфликт полностью исчерпан.

Наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания можно только на работника, ознакомленного с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и другими локальными документами, устанавливающими нормы поведения на работе .

Если сотрудник нарушил дисциплину впервые и без злого умысла, например, из-за забывчивости задержал на пару дней сдачу отчета или опоздал, возвращаясь с обеденного перерыва, работодатель ограничивается замечанием. Но если такая ситуация часто повторяется— опоздания входят в привычку, отчеты раз за разом не сдаются вовремя— можно применить и более суровые меры, например, выговор.

Как оформить дисциплинарное взыскание замечание

Замечание должно быть письменным, сделанным с учетом всех формальностей: устное дисциплинарное взыскание не принимается в расчет. Если работодатель решил обойтись без лишней бумажной волокиты и в устной форме сделал замечание провинившемуся сотруднику, пусть даже при свидетелях, с точки зрения закона никакого взыскания не было.

Дисциплинарное взыскание в форме замечания оформляется приказом по личному составу. Унифицированного бланка нет, составляйте документ в свободной форме. Обязательно укажите дату и место издания приказа, а также фамилию, имя, отчество, должность и табельный номер сотрудника, которому делаете замечание. Кратко опишите суть совершенного проступка, перечислите реквизиты объяснительных и докладных записок, актов и других документов-оснований. Заверьте приказ подписью директора организации и печатью (если есть).

Издать приказ следует в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. А если проступок выявлен только в процессе ревизии или аудиторской проверки — в течение двух лет. Если сделать это позже, процедура считается оформленной с нарушениями, следовательно, у работника будут все основания обжаловать замечание. Поэтому обязательно фиксируйте дату получения докладной записки, протокола или устного сообщения о нарушении дисциплины, чтобы случайно не превысить максимальный срок взыскания. При определении срока не учитываются периоды болезни или отпуска работника, которому делают замечание.

Прежде чем применить выговор или замечание как дисциплинарное взыскание, выясните, при каких обстоятельствах совершен проступок. Попросите работника написать объяснительную записку: это прямое требование закона, которое поможет разобраться в ситуации и оценить ее более объективно. Если он докажет свою невиновность, даже дисциплинарная ответственность в виде замечания будет выглядеть необоснованной. У работника появится веское основание для жалобы в прокуратуру или ГИТ. А если виновник установлен, но ссылается на уважительные причины, вынудившие его пойти против правил, окончательное решение остается за работодателем.

Нужно ли отражать замечания и выговоры, объявленные сотруднику, в других кадровых документах? Работодатель может, но не обязан вносить в личную карточку или личное дело работника запись о применении к нему дисциплинарного взыскания. Этот момент обычно регулируется внутренними правилами предприятия. А вот в трудовой книжке никакие записи о дисциплинарных мерах, кроме увольнения по соответствующему основанию, фигурировать не должны — об этом прямо говорится в действующих правилах и инструкциях.

Дисциплинарное взыскание-замечание: последствия

Замечание действительно в течение одного календарного года с даты издания приказа. Если в течение этого периода сотрудник повторно совершит проступок (такой же, как и в первый раз, или любой другой — не имеет значения), к нему можно будет применить более суровое наказание. Вплоть до увольнения.

Через год замечание погашается.

Взыскание можно снять и до истечения годичного срока. Есть 3 варианта:

1. По инициативе работодателя.
2. По письменной просьбе самого работника.
3. По ходатайству его непосредственного начальника или профсоюза.

Если работник будет знать, чем грозит дисциплинарное взыскание, то постарается лишний раз не нарушать дисциплину. Как минимум до тех пор, пока взыскание не погасится или его не снимут досрочно.

Для работодателя негативные последствия дисциплинарных взысканий сводятся к штрафам, судебным тяжбам и внеплановым проверкам. Работники, считающие, что их наказали несправедливо, часто обращаются с жалобами в ГИТ или с исками в суд. И это их законное право, но риски можно минимизировать, грамотно и скрупулезно оформляя каждый документ, имеющий отношение к делу. И не забывайте, что устное замечание как дисциплинарное взыскание не расценивается. Уволить сотрудника за повторное нарушение, если предыдущее замечание было устным (без оформления приказа), не получится — суд однозначно признает такое решение незаконным.