Решение кадровых вопросов на предприятии. Кто решает кадровые вопросы. Срок трудового договора с работником из Белоруссии

Инвестиции в строительство в последнее время считаются очень выгодными, поскольку эта сфера бизнеса растет быстрыми темпами. Вложенные в нее средства практически сразу же окупаются; на сегодняшний день спрос на квадратные метры в г. Москве значительно превышает предложение. По данным 2006 года, предложение составляло 5 млн. кв. м. против "желаемых" 40 млн. кв. м. Увеличение объемов строительства, однако, не ведет автоматически к приливу новых кадровых сил в этот сектор экономики. В результате на рынке складывается ситуация нехватки персонала.

Дефицит кадров растет

Ситуация с отсутствием людей характерна не только для Москвы. В Северной столице, по данным кадровых агентств, нехватка управленческих кадров разного уровня в отрасли составляет более 1 тыс. человек. А ситуацию по регионам ярко иллюстрирует, например, г. Омск, где дефицит строительного персонала составляет 2 тыс. человек.

Нехватка людей строительной профессии объясняется не только ростом рынка, но и демографическими причинами. Достаточно вспомнить, какой популярностью у поступающих в вузы пользовались в 90-е годы специализации "Юриспруденция", "Финансы и кредит", "Менеджмент". Строительные профессии занимали в списке приоритетных специальностей далеко не первые места.

Фирмы решают кадровый вопрос разными способами. Один из самых распространенных и дешевых - неинтеллектуальная "рабочая сила" завозится из стран ближнего зарубежья. Но сейчас рынок диктует такие требования к рабочим и специалистам, как знание и владение новыми материалами и технологиями. Поэтому крупные строительные компании и фирмы, занимающиеся стройматериалами, большое внимание уделяют вопросу обучения персонала и организуют свои образовательные центры для будущих монтажников, электриков, отделочников и т.д.

Возродить систему ПТУ, которых осталось очень мало, предлагает московская мэрия во главе с Ю.М. Лужковым. Но это дело будущего, а пока…

Строители "дорожают"

В целом, для 2006 года была характерна тенденция роста заработной платы для людей, задействованных в отрасли. По данным агентства по подбору персонала "Юнити Сэт", рост зарплаты для представителей таких специальностей, как электромонтажники, прорабы, архитекторы, начальники участка, главные инженеры проекта, главные архитекторы проекта, составил 16-20 процентов. Разница ежемесячного дохода проектировщиков в начале года и в конце года несколько больше - 25-27 процентов.

Из общей тенденции выбиваются единичные случаи. Например, главный архитектор проекта, которого компания не взяла в начале года, запросил зарплату в 2 раза больше при повторном обращении того же самого работодателя через 10 месяцев. И компания была вынуждена согласиться на его условия.

По данным Петербургского института региональной экономики и управления, строительными предприятиями особенно востребованы руководители объектов, проектировщики, сметчики, специалисты по техническому надзору, начальники участков, инженеры внутренних сетей, прорабы, каменщики, штукатуры, электрики.

В целом эксперты констатируют, что в последнее время ситуация на рынке кадров изменилась. Так, если в 2003 - 2004 гг. строительными компаниями были наиболее востребованы линейные сотрудники, специалисты, связанные с производством и подготовкой строительного процесса (начальники производственно-технических отделов, начальники участков, начальники сметно-договорных отделов и т.д.), то, начиная с 2005 года, увеличился спрос на ведущих инженеров-конструкторов и главных специалистов отдела проектирования различных строительных направлений. К примеру, нужны инженеры-проектировщики трубо- и газопроводов, малых и больших котельных, теплосетей, ведущие проектов, инженеры-теплотехники, начальники ПТО по инженерным сетям. Среди линейного персонала сейчас чувствуется острая необходимость в прорабах, которые могут выступить в качестве посредника между всеми находящимися на стройплощадке специалистами.

Помимо "гонки зарплат", для привлечения людей некоторые работодатели используют и другие приемы. В частности, московские компании приглашают специалистов из регионов, предоставляя им жилье, соцпакет, и при этом платят достойную заработную плату.

Персонал подбирают во всех строительных предприятиях примерно одинаково: компании дают объявления об открытых вакансиях в Интернете, газетах, журналах. Работодатели набирают людей также по рекомендациям коллег и все чаще обращаются в кадровые агентства.

Тенденция развития рынка труда в строительной сфере такова, что соискателей становится все меньше. Если 5 лет назад строительным компаниям было достаточно деятельности собственного отдела кадров, чтобы решить проблему открытых вакансий, то теперь при нехватке персонала бизнес все чаще обращается к услугам профессионалов, к кадровым агентствам. Спрос работодателей на строительные специальности растет с каждым годом. И количество клиентов у кадровых агентств увеличивается. Таким образом, на сегодняшний день обращение к рекрутерам становится традиционным, - делает вывод директор "Юнити Сэт" Ирина Семенова.

Расширить круг поиска

Вместе со спросом на строительные вакансии растет и число кадровых агентств, помогающих его удовлетворить, а в самих агентствах появляются целые строительные департаменты. Обращение к услугам рекрутеров имеет свои преимущества. Так, база данных одного агентства превышает в десятки раз выборку "своего" кадрового работника. Кроме того, рекрутеры точно и в короткие сроки подбирают того специалиста, в котором нуждается фирма.

Главное в работе по подбору персонала - четко понимать, какой человек нужен компании. Принципиально важно говорить на одном языке с работодателями. Консультанты хорошего агентства не просто понимают желания заказчика, они занимают экспертную позицию в вопросе. В чем это проявляется? Например, иногда кадровый специалист настолько понимает потребности заказчика, настоящие и будущие, что даже при отсутствии заказа рекомендует интересного соискателя на определенную вакансию в компании, - рассказывает Ирина Семенова.

Кадровый рынок растет, рекрутеры совершенствуют технологии поиска нужных кандидатов, увеличивают базы данных соискателей. К какому агентству обратиться? В этой ситуации в поисках специалистов работодателям легко растеряться. Поэтому некоторые компании обращаются сразу к нескольким рекрутерам, полагая, что это увеличивает шансы на поиск кандидата. Однако не учитывается следующая особенность рынка: количество соискателей остается неизменным для всех кадровых агентств. Ведь кандидат в поисках работы отправляет резюме по электронной почте в десяток рекрутинговых служб и размещает его на пяти-семи интернет-сайтах.

Как выбрать кадровое агентство? Экспертом в этом вопросе выступила Ирина Семенова. При выборе агентства, по ее мнению, надо обращать внимание на такие "измерители качества" его работы, как процент повторных заказов от клиентов, процент закрытия вакансий и процент замены кандидатов в течение гарантийного срока (90 дней).

Кадры на "вырост"

Но в рекрутинговые агентства в основном поступают заявки на опытных работников, имеющих хороший стаж и внушительный багаж знаний. А что ждет молодых специалистов?

В прошлом году Ассоциация Строителей России, руководители высших и средних учебных заведений строительной сферы обратились в Министерство регионального развития, Министерство образования, Федеральное агентство по образованию, Федеральное агентство по строительству и ЖКХ с предложением оптимизировать систему подготовки специалистов отрасли. По мнению профессионального сообщества, сегодня требуются практико-ориентированные кадры, знающие современные технологии.

Работодатели отказываются брать молодых строителей, а между тем специалисты, имеющие большой опыт, уходят на пенсию, некоторые из них не могут работать в жестких, динамичных условиях и не владеют новыми технологиями и компьютерными программами.

Чтобы решить проблему возрастных "ножниц", когда молодые еще "не могут", а опытные уже "не хотят", некоторые предприятия обращаются к уже сложившейся доперестроечной практике, тогда заводы брали шефство над вузами и обеспечивали их студентам хорошую стажировку. Актуален этот опыт и поныне. Например, корпорация "Строймонтаж" поддерживает постоянную связь с петербургскими профильными вузами. Их студенты имеют возможность набраться опыта на стройплощадке, а если они хорошо проявляют себя во время практики, то остаются работать в компании.

Сегодня, когда наращиваются объемы производства, внедряются новые технологии, запускаются современные производственные линии, кадровый дефицит грозит стать тормозом на пути развития стройиндустрии. И пока эта ситуация не изменится, зарплаты, как и спрос на строительных работников, по прогнозам экспертов, будут только расти.

Пресс-служба КЦ «ЮНИТИ»

Очень часто крупные компании могут понять в чем такая причина текучести кадров. Ведь уровень заработной платы средний по региону, да и костяк сотрудников очень сильный по своему профессионализму и человеческим качествам. Однако, сотрудники все равно уходят. Причиной этому может быть неэффективная http://www.toptalentagency.com.ua или же ее отсутствие.

Критерии оценки деятельности сотрудников и руководителя TopTalentagency

Существуют определенные критерии, которые позволяют оценить деятельность руководителя предприятия и всего персонала. Для получения достоверной и актуальной информации понадобится четкое соблюдение всех критериев. Стоит заметить, что показатели могут применятся как для всех сотрудников, так и для конкретных должностей. Естественно, что особенности деятельности руководителя кардинальным образом отличается от требований, которые предъявляются к рядовому работнику. Именно поэтому не существует универсальных критериев. Можно их распределить по группам: деловые, профессиональные, морально – психологические и специфические. Для оценки результативности деятельности используют анкетирование, шкалу поведенческих установок, описательные методы, оценки по заданному выбору и решающей ситуации. Для облегчения задачи поиска и подбора нужных кадров существуют специализированные компании, такие как TopTalentagency. Данное агентство было основано три года назад и за это время успело уже закрыть более 500 вакансий. Необходимо заметить, что они принадлежали как к внутренним, так и международным проектам.

Эксперт в отдельном сегменте рынка

За каждым специалистом агентства закреплен отдельный сегмент рынка, в котором он владеет определенным опытом и практическими навыками. Таким образом, рекрутер понимает все особенности вверенного ему рынка и учитывает их в своей работе. Данная стратегия обусловила создание собственной базы кандидатов для проектов. Кроме этого, TopTalentagency дополнительно привлекает консультантов, если речь идет об узкой специализации. Происходит это на условиях аутсорсинга. Это обеспечивает качественный результат.

Специалисты агентства в своей деятельности применяют международный опыт и инновационные инструменты при первичной оценке кандидатов на должность. Стоит заметить, что эксперты TopTalentagency являются профессионалами своего дела и нацелены исключительно на самый эффективный результат.

Не только в Москве, но и в регионах, и в Свердловской области

Речь идет об известном бывшем работнике Администрации Президента Российской Федерации, а сейчас первом заместителе руководителя ФМС России, получающем каждые полгода по одной генеральской звездочке, генерал-полковнике Каланде Владимире Александровиче.

Каланда определил службы в МВД, которые можно поставить на постоянные, так называемые «прибыльные», денежные отчисления в центр: ГАИ, УВО, ФМС и т.д. В каждой из служб на областном уровне расставлялись свои люди на протяжении нескольких лет.

Вместе с ним в группе учился Демин Ю.А., который по прошествии времени стал работать зам. начальника ГАИ УВД г. Екатеринбурга. За получение взяток был арестован прокуратурой и находился под следствием в следственном изоляторе 6 месяцев. Здесь вмешался всемогущий Каланда В.А. и дал указания прекратить уголовное дело, и освободить Демина из следственного изолятора. После освобождения, через вмешательство Каланды, Демин восстанавливается через суд в должности, а потом получает назначение начальника ГАИ г. Екатеринбурга. Все сотрудники были крайне удивлены, но дело пошло выше. Демина назначают начальником ГАИ Свердловской области. Губернатор Россель Э.Э. не дает согласия в течение года на его назначение, учитывая, что к нему и в Прокуратуру постоянно поступают жалобы на Демина. По имеющимся фактам, Прокуратурой на Демина возбуждается уголовное дело за рукоприкладство. Но вскоре это уголовное дело также прекращается по указанию Каланды. Учитывая, что Каланда выходит на начальника ГАИ МВД с просьбой назначить Демина начальником ГАИ области, Россель Э.Э. по просьбе руководства МВД дает согласие на утверждение Демина в должности, вопреки отрицательному отношению начальника ГУВД Воротникова.

В конце 2007 года назначен новый начальник ГУВД области генерал Никитин, который ранее работал в службе собственной безопасности МВД России. Изучив все жалобы на Демина, он принимает решение о проверке деятельности ГАИ, пригласив из МВД России сотрудников собственной безопасности. Вопрос стоит об освобождении Демина от занимаемой должности, но здесь Каланда проводит необходимую беседу с Никитиным в г. Москве, и Демин остается на должности.

В 2006 году на базе паспортно-визовой службы создается ФМС. Руководство ФМС с согласия МВД предложило план так называемой реорганизации паспортно-визовой службы. За фасадом мероприятий, направленных на улучшение работы данной службы, была проведена «чистка» руководящего состава областных подразделений. Примерно 70% руководителей, не пожелавших «лечь» под Ромадановского и Каланду, были под различными предлогами выдавлены с занимаемых должностей.

В результате такой ротации были поставлены лояльные руководители, хорошо вписываемые в систему денежных потоков, идущих в Москву.

Не смотря на то, что на имя Министра Внутренних дел России было направлено ходатайство о назначении на должность начальника ФМС по Свердловской области бывшего начальника паспортно-визовой службы Исакова В.А., а ходатайство было подписано Губернатором, Председателем Правительства области, Каланда вызывает в г. Москву Семочкина Игоря Альбертовича, своего одногруппника по Свердловскому юридическому институту, и назначает его на должность начальника Управления Федеральной миграционной службы по Свердловской области. Заметим, что это очень зависимый от Каланды коллега во всех отношениях, а потому преданный и надежный, а также способный обеспечить регулярный, нигде не зарегистрированный поток так называемого «черного нала». Почти сразу он был введен в члены коллегии Миграционной службы РФ. А это много значит: неприкосновенность, в определенном смысле слова, доверие высших покровителей, значимость в регионе и т.д. и т.п., а также неплохой денежный поток из курируемого региона.

Заместителем Семочкина И.А. был назначен Кашицин Сергей Серафимович, он же начальник отдела виз и регистраций ФМС по Свердловской области.

Но сами по себе эти два должностных лица не совсем, видимо, внушали доверие, необходим был контроль над их деятельностью. А такой человек в Свердловской области имеется. Имя ему - Брызгалов Андрей Николаевич, бывший сотрудник Управления КГБ СССР по Свердловской области, уволился, примерно, в 1992 году. Работал оперуполномоченным 2 отдела (контрразведка), обслуживал туристические фирмы. Поговаривают, что в период службы брал в долг деньги у руководителей этих фирм, часть которых не возвратил.

Примерно с 1986 года по 1988 год Каланда работал в Свердловском Управлении КГБ СССР, в 3-м отделе (оперативное обслуживание работников внутренних дел).

Уволился Брызгалов в чине капитана. Уволился из «конторы» чисто по меркантильным соображениям. Ныне Брызгалов Андрей Николаевич является директором УИЦ «ИнформВЭС» (Уральский информационный центр «ИнформВЭС»).

Вскоре, Каланда поступил на учебу в Вышку (ныне академия ФСБ), а далее сделал головокружительную карьеру, используя свои невероятные способности залезать в нужное место без мыла и умея ловить рыбку в мутной воде. Вот и стал генерал-полковником.

Во время реорганизации паспортно-визовой службы Брызгалов А.Н. провел очень убедительные разъяснительные беседы с выведенными за штат начальниками отделов и предложил им назначение на должности только в том случае, если они будут выполнять его поручения по выдаче загранпаспортов российским гражданам и разрешений на временное проживание иностранных граждан.

В итоге назначенными на должности оказались только те, кто согласился с ним сотрудничать. Вот так и получили свои должности все высшие руководители миграционной службы по Свердловской области.

В это же время Брызгалов, будучи внештатным сотрудником Управления ФСБ по Свердловской области, посетил всех руководителей крупнейших предприятий г. Екатеринбурга (например: рыночный комплекс «Таганский ряд»), где работают иностранные граждане, и в ультимативной форме потребовал работать по регистрации, выдаче разрешений на трудовую деятельность иностранным гражданам только тех фирм, на которые он укажет. В случае отказа обещал этим руководителям крупные неприятности.

Провел работу он и с руководителями общежитий, где проживают иностранные граждане. Используя удостоверение внештатного сотрудника ФСБ, представлялся действующим сотрудником Управления ФСБ по Свердловской области и предлагал защиту от любых неприятностей, фактически предлагал так называемую «крышу» (С января 2007 года, по приказу Директора ФСБ, удостоверения внештатников должны были быть изъяты у всех внештатных сотрудников. Эта мера продиктована огромным количеством злоупотреблений со стороны лиц, имеющих подобные удостоверения. Было ли изъято удостоверение у Брызгалова - не известно). Колеблющимся соглашаться с его предложением Брызгалов угрожал различными неприятностями, в том числе и тем, что они будут доставлены в Управления ФСБ по Свердловской области, где с ними будет проведена работа с соответствующим пристрастием.

Эта работа была проведена по договоренности с начальником отдела контрразведывательных операций УФСБ по Свердловской области Сыманюком В. и его заместителем Новосельцевым Р.

В Управление ФМС Брызгалов ходит как на работу, занимает кабинет у Сёмочкина И.А. или Кашицина С. С. и отдаёт им указания, что и как делать, кого пропустить вперёд, кого придержать, от кого вовсе не принимать документы на оформление. Решает и кадровые вопросы: кого на какую должность назначить, либо перевести на другой участок. Дает указания рядовым сотрудникам ФМС. Вообще является фактическим руководителем УФМС по Свердловской области. Кашицин С.С. работает только по указаниям Брызгалова. По требованию Брызгалова некоторые материалы рассматриваются без соответствующего оформления требуемых законом документов, в ускоренном порядке.

Таким образом, организовано «предприятие» по выдаче разрешений на временное проживание, трудовую деятельность иностранным гражданам и оформлению загранпаспортов российским гражданам.

Расценки следующие:

От 100 тысяч рублей за получение разрешения на временное проживание иностранному гражданину;
- 4 000 руб. для получения загранпаспорта, через 3 недели после сдачи документов на получение загранпаспорта;
- от 15 000 руб. срочно, в течение нескольких дней стоит в зависимости от сложности (судимость, допуск к государственной тайне и др.).
- 18 тыс. руб. изготовление загранпаспорта за 2 дня.
- были предложения (в зависимости от ситуации и платежеспособности клиента) стоимостью 40 тыс. рублей.

Третий друг Каланды, Бердников Ю.В. был начальником ГОВД г. Асбест. В то время раскрываемость была в этом городе не высокая. А среди личного состава были такие чрезвычайные происшествия, что вся область была шокирована. Так заместитель Бердникова по кадровой работе, будучи пьяным взял табельное оружие в райотделе и расстрелял дежурный наряд, один сотрудник был убит. Заместителя посадили.

Второй случай: сотрудник горотдела, которого Бердников принимал на службу и назначал на должность, длительное время продавал пистолеты «Макарова» преступникам. Всего было обнаружено ревизией продажа 40 пистолетов. Сотрудника осудили и посадили.

Все думали, что Бердникова как минимум уволят из органов, но помощь оказал Каланда, и Бердников стал заместителем начальника Главного управления внутренних дел по Свердловской области, а сейчас уже и генерал-майор. Кстати, его жена работает в Управлении ФМС по Свердловской области.

4 апреля 2008 года сотрудниками УСБ ГУВД по Свердловской области на квартире у сотрудницы ФМС по Свердловской области Радостевой при проведении оперативных мероприятий были изъяты заполненные и чистые бланки разрешений на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами. Эти разрешения выдавались за денежное вознаграждение.

9 апреля 2008 года руководитель УФМС по Свердловской области Семочкин И.А. дал средствам массовой информации разъяснение по этому поводу. «Действительно, руководству УФМС России по Свердловской области поступило несколько анонимных звонков с жалобами на то, что сотрудники отдела трудовой миграции якобы выдают иностранцам разрешения на осуществление трудовой деятельности за деньги.

Реагируя на эту информацию, мы обратились в ФСБ и Управление собственной безопасности областного ГУВД, потому что в обязанности инспекции по личному составу Управления ФМС не входит проведение оперативных и розыскных мероприятий. Сейчас идет расследование. По факту проведения данных мероприятий Управлением Федеральной миграционной службы было направлено спецсообщение в Москву.

Анонимные звонки поступали в разное время и назывались разные фамилии сотрудников отдела, но, пока дело не рассматривалось в суде, некорректно называть конкретного человека. Тем более что такие жалобы могут просто оказаться личной местью. Девушка продолжает работать на своем месте, официальное обвинение ей не предъявлено», - сообщает г-н Семочкин.

Вообще-то Радостева готовила эти разрешения по указанию некоего Луканина, действующего по указанию Брызгалова, а Семочкин находится под полным контролем того же Брызгалова и знает об этой схеме продажи разрешений на трудовую деятельность. Но все-таки попались. Чтобы прикрыть такой прокол вот и приходится говорить о мести, о мифических обрашениях в ФСБ и ГУСБ, а также готовить опровержение о задержании своего доверенного сотрудника с помощью журналистов из газеты «Уральский рабочий». Включены мощные рычаги спасения попавшегося инспектора. Поэтому Прокуратура никак не может правильно квалифицировать данное деяние Радостевой. А раз нет квалификации, нет и преступления.

Вся деятельность этой «группы товарищей» известна в правоохранительных органах Свердловской области. Информация об их деятельности была направлена в Администрацию Президента Собянину, Директору ФСБ Патрушеву, в рабочую группу по борьбе с коррупцией Иванову, Министру МВД Нургалиеву, в ФМС России начальнику Управления внешней трудовой миграции Федеральной миграционной службы Сельцовскому П.А.

Никаких действенных мер не принимается. Да и как можно принимать меры в отношении самого себя. Такая схема действует в Свердловской области. Аналогичные схемы используются и в других регионах. А Президенты, что старый, что вновь избранный говорят о какой-то борьбе с коррупцией. К сожалению, стараниями этих фигурантов коррупция ими возведена в неотъемлемую часть государственной власти.

Можем предположить, что сидят они и похохатывают над Президентами, так сурово и серьезно борющихся с коррупцией. Сидят и за рюмкой «чая» празднуют очередную свою «победу» по назначению «своего» и очень удобного для себя лица на высшую государственную должность Президента Российской Федерации.

Умение подбирать персонал, сформировать команду - это те краеугольные камни, на которых спотыкаются многие компании, и каждая решает ее по-своему. Проблема кадров - одна из важнейших в работе компании, поскольку бизнес творят люди. В чем же заключаются основные кадровые вопросы, и каковы наилучшие пути их решения?

Итак, обозначим основные кадровые проблемы:

Сложности с подбором профессионалов с хорошим образованием и высокой квалификацией, способных освоить самые современные технологии и способных быстро применять все новое в бизнесе, а также управляться с современным оборудованием. С подобными кадрами всегда трудно, потому что профессиональных топ-менеджеров, управленцев готовят бизнес-школы, и таких специалистов не так много, а профессионалы, давно работающие, с хорошим опытом, ценятся в любой компании и их не так-то легко найти. Наибольшие сложности испытывают с такими кадрами банки, компании, которые занимаются IT-технологиями, финансовые корпорации.

С другой стороны, Дефицит неквалифицированных кадров, выполняющих черновую работу, но, в то же время, выполняющих большое количество такой работы. Данная проблема характерна для Москвы, как для огромного мегаполиса, в которой много неквалифицированной работы, за которую платят немного, а выполнять ее необходимо. Большая текучесть таких кадров в сфере услуг, в ресторанном бизнесе, в сфере торговли.

Неудовлетворенность персонала социальным пакетом и условиями труда. Не во всех компаниях понимают значимость социального пакета для удержания своих сотрудников. К тому же, социальный пакет требует значительных финансовых вложений, а часть компаний предпочитает их больше вкладывать в развитие производства и в новые проекты, чем в социальные программы.

Необходимость поддержания заработной платы на достаточно высоком уровне, с учетом ее индексации, а также роста инфляции, и повышения уровня жизни в обществе. Растет уровень инфляции, а зарплата остаётся прежней. В связи с этим, персонал начинает подыскивать лучше оплачиваемую работу, которая могла бы обеспечить растущие потребности. К тому же, идет постоянное сравнение, сколько за одну и ту же работу платят в одной компании, и сколько в другой.

Необходимость переподготовки кадров и повышение их квалификации. Ничто не стоит на месте, бизнес стремительно развивается, применяются новые технологии, постоянно запускаются новые проекты. Отставание в любой сфере бизнеса сразу же сказывается на прибыльности компании, на ее успешности.

Теперь, когда мы рассмотрели основные кадровые проблемы, попробуем разобраться, Какие же существуют пути решения вышеперечисленных кадровых проблем.

Достойная оплата труда. На сегодняшний день средняя зарплата в столице квалифицированных работников составляет от 500 до 1000$, а неквалифицированных от 300 до 500$. Если планка опускается ниже, значит, может начаться отток кадров, которые будут присматриваться к другим компаниям, и, обнаружив такую же работу, но лучше оплачиваемую, постараются на нее перейти. Поэтому, компании постоянно должны отслеживать уровень зарплаты по своей отрасли, в соседних компаниях, знать уровень инфляции, для того, чтобы быстро ориентироваться, когда и на сколько необходимо повышать зарплату или ее пока можно удерживать на прежнем уровне.

Хороший социальный пакет для персонала. Это - обеспечение обедами, или наличие в офисном здании компании своей столовой или кафе с низкими ценами. Комнаты отдыха и психологической релаксации, удобная офисная мебель, достаточное количество средств связи и компьютеров. Медицинская страховка. Очень актуальна оплата мобильной связи, а также предоставление различных кредитов, путевок в санатории, дома отдыха и на курорты за границу. Новое веяние на рынке труда - оплата сотрудникам спортзала и бассейна. Все это важно! На обеспечение такого социального пакета уходят определенные средства, но это окупается, т. к. люди видят конкретную заботу о них, а это снижает текучесть кадров. Поэтому, предоставление людям хороших условий труда приобретает важное значение.

Корпоративные мероприятия. "Жизнь без праздников напоминает долгую дорогу без постоялого двора". Праздники, организовываемые в компании, вносят в нее радостную волну, ощущение сопричастности и общности в коллективе. Для новичков данный фактор особенно важен. Компания, в которой задействовано много человек, работающих подчас в разных подразделениях и мало общающихся друг с другом, только выиграет от организации хороших корпоративных мероприятий, которые будут способствовать формированию корпоративной культуры и знакомству людей друг с другом. К тому же, event-агентства организуют не просто праздники, а именно мероприятия, направленные на развитие и улучшение внутри корпоративных отношений.

Профессиональное обучение. Для компаний - проведение постоянных тренингов - это относительно новый, но уже характерный фактор. Мало кто из компаний регулярно проводит постоянные тренинги и переподготовку, чаще бывают разовые семинары и двух дневные тренинги. Только солидные компании регулярно посылают своих топ-менеджеров на обучение МВА. А ведь квалификацию необходимо повышать регулярно. Во-первых, это поддерживает заинтересованность сотрудников, во-вторых, постоянно появляются новые технологии и современное оборудование, на котором надо уметь работать, все больше находят применение компьютерные технологии, и необходимо поддерживать "профессиональную форму" своих сотрудников.

Психологическая мотивация. Это обязательное подчеркивание стабильности компании. Сотрудники компании должны знать, что руководство о них заботится, проявляя уважительное отношение, способствует их профессиональному и карьерному росту. Для привлечения молодежи последний пункт важен. Устраиваясь на работу, они все чаще спрашивают: "Какие карьерные перспективы?" И если компания не развивается и перспектив никаких, то заполучить к себе на работу молодых профессионалов будет довольно трудно.

Анализ психологического климата в компании. Для того, чтобы постоянно "держать руку на пульсе компании", надо знать отношение сотрудников ко всем процессам, происходящим в компании. Для этого можно раз в полгода (или год) всем сотрудникам раздать анонимную анкету, со следующими вопросами: отношение к руководству всех уровней, оценка морального и психологического климата в компании, есть ли удовлетворенность работой и зарплатой, если нет, то почему, оценка социального пакета, свои предложения руководству компании по улучшению работы. Затем проанализировать собранные данные, и вы получите интересную информацию к размышлению и к улучшению работы компании.

Поддержание связи с бизнес-школами, вузами и училищами, привлечение молодых кадров. Такие связи позволяют компании напрямую подыскивать себе специалистов, подготавливая уже студентов старших курсов или вкладывая определенные средства в их обучение. Данное сотрудничество позволяет компании постоянно подбирать для себя новые кадры, причем, делая заказ по тем специальностям, которые в наибольшем дефиците на сегодняшний день в компании.

Привлечение неквалифицированных кадров. Данную проблему можно решать с помощью региональных кадровых агентств, которые охотно набирают персонал в регионах.

Подводя итоги, можно сказать, что Высокая удовлетворенность персонала - высокая удовлетворенность клиента - высокая эффективность компании.

Кадровые вопросы

№ 72. Оптимальные дни выплаты зарплаты такие: даты в период с 20-го по 27-е число месяца - для выплаты за первую половину текущего месяца, с 5-го по 14-е число месяца - для выплаты за вторую половину предыдущего месяца. Устанавливать 15-е и последнее число текущего месяца не стоит. Ведь бухгалтерии необходимо время для расчета зарплаты.

№ 73. Выдавайте расчетный листок исключительно работнику, для которого он предназначен. Чтобы не нарушить Закон о персональных данных, вы можете передать расчетный листок через другого сотрудника, только еслистатьи 88 , 89 ТК РФ :

• <или> у него есть доверенность на получение листка от работника, за которого он берет листок;
• <или> ЛНА компании предусмотрен порядок передачи расчетных листков, например через начальников отделов, которые под роспись оповещены о запрете на разглашение персональных данных работников.

№ 74. Если между декретами сотрудница выходила на работу, средний заработок рассчитывайте исходя из зарплаты, полученной за период работы между первым отпуском по уходу и вторым декретом, если месяц выхода на работу из отпуска по уходу и месяц ухода в следующий декрет не совпадают. Если же выход на работу из отпуска по уходу за ребенком и уход в следующий декрет приходятся на один и тот же месяц, то средний заработок рассчитывайте исходя из заработка за 12 месяцев, предшествующих первому декрет у ; ; .

№ 75. При исчислении среднего заработка сразу после непрерывных длительных материнских отпусков для расчета следует взять заработок за 12 месяцев, предшествующих месяцу, в котором начались материнские отпуск ап. 6 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 ; Письмо Минтруда от 25.11.2015 № 14-1/В-972 ; Апелляционное определение Челябинского облсуда от 02.03.2015 № 11-1664/2015 . Так же рассчитывается средний заработок, если перерыв между декретами попадает только на выходные дни.

№ 76. Работникам в возрасте до 30 лет, прожившим в районах Крайнего Севера или в местностях, приравненных к этим районам, не менее 1 года, надбавка к заработной плате начисляется в ускоренном порядке. Максимальный размер надбавки такие работники зарабатывают через 2,5 года: в районах Крайнего Севера он составляет 80%, в местностях, приравненных к таким районам, - 50%Письмо Минздравсоцразвития от 20.01.2005 № 97-Пр (п. 1) .

№ 77. Не нужно оплачивать праздники во время отпуска только окладникам. Всем остальным работникам (в частности, сдельщикам) их нужно оплатить в размере, установленном ЛНА, коллективным или трудовым договорам ист. 112 ТК РФ .

№ 78. Северяне могут соединять ежегодные отпуска, но не более чем за 2 года. Если при соединении отпусков общая продолжительность отпуска будет более 6 месяцев, то часть отпуска свыше 6 месяцев присоединяется к очередному ежегодному отпуску на следующий годст. 322 ТК РФ . То есть такие работники могут ходить в отпуск не каждый год, а один раз в 2 года.

№ 79. Если основной и северный отпуск предоставляются одновременно, то средний заработок рассчитываем один раз, за 12 календарных месяцев, предшествующих дате начала такого отпуска. Если дополнительный отпуск работник берет не в то же время, что основной, то тогда средний заработок нужно рассчитать заново с новым расчетным периодо мст. 139 ТК РФ ; п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 .

№ 80. Ежегодный отпуск вахтовику может быть предоставлен только после использования дней междувахтового отдыха. Поэтому если по графику отпусков дата начала отпуска попала на междувахтовый отдых, то ее нужно перенести. Для этого внесите изменения в график отпусков. Это можно сделать по заявлению работника после утверждения графика работы на вахте, который доводится до сведения работников не позднее чем за 2 месяца до введения его в действи еРешение ВС от 09.02.2011 № ГКПИ10-1462 ; ст. 301 ТК РФ .

№ 81. Окладникам оплату дней междувахтового отдыха лучше рассчитывать с учетом среднемесячного числа рабочих дней за год. Это позволит избежать неравномерной оплаты таких дней. При расчете дневной части оклада нужно оклад работника умножить на 12 месяцев и разделить на норму рабочих дней по производственному календарю за конкретный календарный год.

№ 82. Привлечение работника к работе на протяжении длительного времени без предоставления выходных дней будет расценено как нарушение трудового законодательства. Ведь всем работникам гарантировано предоставление выходных дней (еженедельного непрерывного отдыха). Таким образом, за это нарушение трудинспекция может вынести предупреждение или оштрафовать организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб., а ее руководителя (предпринимателя) - на сумму от 1000 до 5000 руб.ст. 111 ТК РФ ; ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

№ 83. Календарные дни учебного отпуска, в том числе и приходящиеся на нерабочие праздничные дни, нужно оплачивать исходя из среднего заработка. Ведь нерабочие праздничные дни не продлевают учебный отпуск работника, так как такой отпуск предоставляется работнику не для отдых аст. 173 ТК РФ ; п. 14 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 .

№ 84. Продолжительность отпуска «за вредность» в календарных днях рассчитывайте пропорционально количеству полных календарных месяцев, отработанных во вредных или опасных условиях, за рабочий год. Для определения последнего показателя количество календарных дней, отработанных во вредных условиях в рабочем году, разделите на 29,3 (среднемесячное число календарных дней, при расчете которого учтены нерабочие праздничные дни). Отпуск «за вредность» не менее 7 календарных дней за рабочий год положен работникам, если по результатам спецоценки условия труда отнесены к вредным (2-й, 3-й или 4-й степени) либо опасным условиям труд аст. 117 ТК РФ .

№ 85. Учтите, что водитель, лишенный прав, в течение срока наказания не вправе управлять не только автомобилем, но и самоходными машинам ип. 3 Постановления Пленума ВС от 24.10.2006 № 18 . Поэтому не стоит сотрудника-«лишенца» на это время пересаживать за руль трактора или погрузчика, даже если они эксплуатируются на внутренней территории организации.

Если этот факт обнаружит полиция, то фирму или предпринимателя могут оштрафовать на 100 000 руб., а должностное лицо, ответственное за техническое состояние и эксплуатацию транспорта, - на 20 000 руб.ст. 12.32 , ч. 1 ст. 23.3 КоАП РФ

№ 86. Если отпуск был предоставлен работнику уже на следующий день сразу после того, как он написал заявление, попросите работника указать, что он готов получить отпускные позднее. В случае проверки трудинспекцией это поможет избежать штрафа за то, что вы не успели выплатить работнику отпускные за 3 календарных дня до начала отпуска. А вот компенсацию за просрочку выплаты отпускных в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ придется выплатить в любом случа естатьи 136 , 236 ТК РФ .

№ 87. Если в школе объявили карантин, то сотрудник может не выходить на работу, только согласовав это с работодателем. Ведь работнику в этом случае больничный по карантину не положе нп. 3 ч. 1 ст. 5 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ . Если работодатель пошел работнику навстречу, то невыход на работу можно по его заявлению оформить или как отпуск за свой счет, или как ежегодный оплачиваемый отпуск вне графика, или как работу дома исходя из специфики деятельности вашей компании.

№ 88. После проведения спецоценки рабочих мест целесообразно направить ее результаты в трудинспекцию по месту нахождения работодателя. Это обезопасит вас на случай, если оценивающая организация не введет данные в Федеральную государственную информационную систему учета результатов проведения спецоценки. Тогда данные введет трудинспекци яч. 4 ст. 18 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ .

№ 89. При определении даты выхода сотрудника на работу из отпуска, на который попадают нерабочие праздничные дни, учитывайте, как работник сформулировал заявление на отпуск. Если работник написал заявление на определенное количество дней, то праздничные дни продлят отпуск. Если же работник написал заявление на конкретные даты (с такого-то числа по такое-то), то праздники не войдут в число дней отпуска, но у работника отгулянных дней отпуска будет меньше.