Отличия гражданских правоотношений от трудовых. Разграничение трудовых и гражданско-правовых правоотношений. Гражданско правовые правоотношения в трудовом праве

Суды выделяют несколько параметров, на которые нужно ориентироваться при разграничении трудовых и гражданско-правовых отношений. По их мнению, гражданско-правовой договор можно признать трудовым только при наличии нескольких признаков трудовых отношений.

Судьи не конкретизируют, сколько именно признаков достаточно для переквалификации. Не указывают они и то, при наличии какого количества отличительных черт гражданско-правовой договор нельзя признать трудовым. Значит, на чем большее количество несоответствий укажет организация, тем больше шансов не допустить переквалификации договора и доначисления страховых взносов. Проанализируем те признаки договора, которые судьи учитывают чаще всего Вайтман Е. Как не допустить переквалификации договора подряда в трудовой договор и доначисления взносов в ФСС РФ // Российский налоговый курьер. 2015. № 11. С. 44 - 48..

Физическое лицо, принятое в организацию по трудовому договору, обязано выполнять работу лично и не вправе привлекать для этого третьих лиц (ст. ст. 15 и 56 ТК РФ). Исполнитель по гражданско-правовому договору может перепоручить выполнение задания другому лицу или нанять субподрядчика (п. 1 ст. 706 и ст. 780 ГК РФ). Значит, если в гражданско-правовом договоре предусмотрена возможность привлечения третьих лиц, отношения по нему нельзя переквалифицировать в трудовые. Сложность в том, что по большинству гражданско-правовых договоров физическое лицо выполняет работу лично, без привлечения субподрядчиков. Поэтому ФСС РФ утверждает, что одного этого признака трудовых отношений достаточно для переквалификации договора в трудовой. Многие суды с этим не согласны. Они анализируют содержание договора. Если в нем отсутствуют другие признаки трудовых отношений, суды отказывают в переквалификации гражданско-правового договора в трудовой и отменяют доначисление взносов.

Трудовые отношения предусматривают подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, установленным в организации (ст. ст. 15, 21, 22, 56, 68 и 189 ТК РФ). Кроме того, сотрудник в процессе работы обязан выполнять распоряжения работодателя. За их ненадлежащее исполнение работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

На исполнителя, выполняющего работу по гражданско-правовому договору, правила внутреннего трудового распорядка не распространяются. Например, он не обязан находиться в офисе в течение всего рабочего дня (с 9.00 до 18.00) и вправе выполнять работу в иное согласованное время. Исполнителя нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности Лейба А. Как избежать проблем при заключении договоров с гражданами: некоторые советы руководителю организации // Трудовое право. 2015. № 1. С. 97 - 111..

Суды считают, что отсутствие в договоре условия о подчинении гражданина правилам внутреннего трудового распорядка является дополнительным аргументом против переквалификации отношений в трудовые (Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского от 02.04.2015 № Ф 04-16985/2015 Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 02.04.2015 № Ф04-16985/2015 по делу № А67-4600/2014. Требование: О признании незаконными решений пенсионного органа.Обстоятельства: Заявителю предложена к уплате недоимка по взносам на обязательное пенсионное и медицинское страхование и пени, взыскан штраф за неуплату страховых взносов в результате занижения базы для начисления страховых взносов и предоставление неполных сведений о застрахованных лицах, привлеченных по договорам на оказание услуг переводчика.//СПС "Консультант Плюс, дата обращения 30.01.2016г., Северо-Западного от 16.03.2015 № Ф 07-697/2015 Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 16.03.2015 № Ф07-519/2015 по делу № А56-16523/2014. Требование: О взыскании неосновательного обогащения.Обстоятельства: Заказчик ссылается на то, что исполнитель по договору на осуществление перевода документации с русского на испанский язык завысил объемы переводимого текста, которые были оплачены.// СПС "Консультант Плюс, дата обращения 30.01.2016г. и от 30.10.2014 № А 52-245/2014, ФАС Уральского от 20.01.2014 № Ф 09-14231/13 Постановление ФАС Уральского округа от 20.01.2014 № Ф09-13942/13 по делу № А34-5374/2012. Требование: О признании недействительным решения органа Пенсионного фонда РФ.// СПС "Консультант Плюс, дата обращения 30.01.2016г.).

Но если исполнителя ознакомили с правилами внутреннего трудового распорядка, есть риск, что проверяющие воспользуются этим, чтобы доначислить взносы. Сотрудника, оформленного по трудовому договору, работодатель зачисляет на конкретную должность. Она должна быть предусмотрена штатным расписанием. Организация закрепляет за работником определенные трудовые функции (ст. ст. 15, 16 и 57 ТК РФ). Эти функции приведены в должностной инструкции. Подразумевается, что сотрудник будет выполнять их на постоянной основе в течение длительного срока. По гражданско-правовому договору исполнителю обычно поручают выполнить разовое задание (п. 1 ст. 702 и п. 1 ст. 779 ГК РФ) Баринов Н.А., Бевзюк Е.А., Беляев М.А., Бирюкова Т.А., Барышев С.А., Вахрушева Ю.Н., Долотина Р.Р., Елизарова Н.В., Закиров Р.Ю., Захарова Н.А., Иванишин П.З., Морозов С.Ю., Михалева Т.Н. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации. Часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (постатейный) // СПС КонсультантПлюс. 2014.. Например, разработать компьютерную программу или проектную документацию, благоустроить территорию по окончании зимнего периода, подготовить экспертное заключение.

По мнению судей, разовость выполнения работы или оказания услуги является отличительным признаком гражданско-правового договора. Поэтому судьи указывают, что отношения по такому договору нельзя приравнять к трудовым (Постановления Арбитражного суда Восточно-Сибирского от 27.11.2014 № А 33-22064/2013 Постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 27.11.2014 № Ф02-5005/2014 по делу № А33-22064/2013. Требование: О признании недействительным решения ФСС РФ.Обстоятельства: Оспариваемым решением общество привлечено к ответственности за нарушение законодательства РФ о страховых взносах в связи занижением базы для начисления страховых взносов с выплат по договорам возмездного оказания услуг, заключенным с физическими лицами.// СПС "Консультант Плюс, дата обращения 30.01.2016г., ФАС Уральского округа от 20.01.2014 № Ф 09-14231/13 Постановление ФАС Уральского округа от 20.01.2014 № Ф09-14231/13 по делу № А60-12493/2013. Требование: О признании недействительным решения органа Фонда социального страхования РФ. Обстоятельства: Фонд начислил страховые взносы, пени, штраф, ссылаясь на неправомерное невключение в базу для исчисления страховых взносов выплат по заключенным с физическими лицами договорам оказания услуг, которые фактически являются трудовыми договорами.// СПС "Консультант Плюс, дата обращения 30.01.2016г. .

Некоторые организации постоянно перезаключают или пролонгируют гражданско-правовые договоры с одним и тем же физическим лицом на выполнение одного и того же задания (например, на уборку офиса). Ряд судов считают, что это не переводит отношения между исполнителем и заказчиком в разряд трудовых (Постановления Арбитражного суда Московского от 02.04.2015 № Ф 05-2340/2015 Постановление Арбитражного суда Московского округа от 02.04.2015 № Ф05-2705/2015 по делу № А40-88101/14 Требование: О взыскании задолженности по договору на оказание услуг по техническому обслуживанию газопроводов и газового оборудования.//СПС "Консультант Плюс, дата обращения 30.01.3016г. и от 28.01.2015 № Ф 05-16264/2014, Северо-Западного от 16.03.2015 № Ф 07-697/2015 Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 16.03.2015 № Ф07-697/2015 по делу № А66-6005/2014 Требование: О признании незаконным решения ФСС РФ. Общество привлечено к ответственности за неуплату страховых взносов со ссылкой на то, что взносы неправомерно не начислены на выплаты по договорам на оказание услуг по перевозке, которые фактически являлись трудовыми договорами.//СПС "Консультант Плюс, дата обращения 30.01.2016г. и Уральского от 17.02.2015 № Ф 09-213/15 округов Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 17.02.2015 № Ф09-213/15 по делу № А60-16795/2014. Требование: О признании недействительными решения, требования органа Фонда социального страхования РФ.// СПС "Консультант Плюс, дата обращения 30.01.3016г.).

Но систематическое перезаключение гражданско-правового договора с одним исполнителем повышает риск его переквалификации в трудовой и доначисления взносов в ФСС РФ. Например, ФАС Восточно-Сибирского округа признал, что отношения являлись трудовыми, так как организация на постоянной основе потребляла результаты личного труда одних и тех же исполнителей (Постановление от 20.06.2014 № А 33-11367/2013). Значит, в этой ситуации безопаснее заключать трудовые договоры.

Длительные отношения с исполнителем безопаснее оформлять трудовым договором. Работодатель обеспечивает сотрудника всем необходимым для работы, предоставляет ему рабочее место, оборудование, инструменты, техническую документацию и иные средства (ст. ст. 21 и 22 ТК РФ). Это является еще одним отличительным признаком трудовых отношений.

При работе по гражданско-правовому договору исполнитель выполняет задание из собственных материалов и средств (п. 1 ст. 704 и ст. 783 ГК РФ). Значит, включение в этот договор условия о том, что организация не обеспечивает исполнителя оборудованием и инвентарем, будет дополнительным аргументом против переквалификации договора.

В гражданско-правовом договоре лучше прописать, что организация не обеспечивает исполнителя инвентарем. Если выяснится, что исполнитель использует инструменты и материалы, принадлежащие заказчику, ФСС РФ или суд при наличии других признаков трудовых отношений может приравнять договор к трудовому.

Но даже это обстоятельство не является безусловным основанием для признания отношений трудовыми и доначисления взносов (Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 30.10.2014 № А 52-245/2014) Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 30.10.2014 по делу № А52-245/2014 Требование: О признании недействительным решения отделения ФСС РФ. Обстоятельства: Общество привлечено к ответственности за нарушение законодательства о страховых взносах в связи с тем, что ежемесячно заключало с физическими лицами договоры подряда, которые фактически носили трудовой характер, а произведенные по ним выплаты являлись скрытой формой оплаты труда.// СПС "Консультант Плюс, дата обращения 30.01.3016г..

В зависимости от системы оплаты труда работнику устанавливают должностной оклад или сдельные расценки (ст. ст. 129 и 135 ТК РФ). Кроме того, с учетом сложности, количества, качества и условий работы сотрудникам выплачивают премии и иные поощрения.

В отличие от трудовых отношений исполнитель получит оплату только после выполнения задания и подписания акта о приемке работ (п. 1 ст. 711 и п. 1 ст. 781 ГК РФ). То есть ему оплатят лишь конечный результат, без учета фактически затраченного времени. Вознаграждение по гражданско-правовому договору обычно представляет собой твердую сумму. Никакие доплаты, премии, надбавки исполнителю не полагаются.

Значит, в гражданско-правовых договорах нужно четко прописывать задание исполнителю, срок его выполнения и порядок расчета.

Регулярность выплат (особенно если они осуществляются в сроки выплаты зарплаты) может подтолкнуть проверяющих к переквалификации договора. При возникновении претензий целесообразно предъявить акт о приемке работ и платежные документы.

Из них должно следовать, что с исполнителем рассчитались только после сдачи работы и в том размере, который стороны оговорили при заключении договора. По мнению судей, в совокупности с другими признаками это подтверждает, что отношения с исполнителем не являются трудовыми Стриж К.С. О разграничении трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров // Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения. 2015. № 7. С. 42 - 51..

Можно также сослаться на еще одно различие. Работодатель обязан выплачивать зарплату не реже чем дважды в месяц - аванс и расчет за месяц (ст. 136 ТК РФ). По гражданско-правовому договору оплачивают конечный результат. Авансы обычно не предусматривают.

Но проверяющие могут заявить, что, не платя авансы исполнителю (а его они считают работником), организация еще раз нарушила трудовое законодательство. В этом случае нужно приводить другие аргументы в пользу того, что отношения с исполнителем не имеют признаков трудовых.

Еще одно отличие трудовых отношений от гражданско-правовых заключается в том, что исполнителю не положены никакие социальные гарантии. Например, он не имеет права на оплачиваемый отпуск, различные компенсации, оплату времени болезни. Предоставление исполнителю социальных гарантий повышает риск переквалификации договора в трудовой.

Но отсутствие социальных выплат говорит в пользу того, что договор является гражданско-правовым. Так считают многие суды (Постановления Арбитражного суда Дальневосточного от 26.03.2015 № Ф 03-559/2015 Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 26.03.2015 № Ф03-559/2015 по делу № А24-2955/2014. Требование: О признании недействительным решения отделения Фонда социального страхования РФ. Обстоятельства: Учреждение привлечено к ответственности в виде штрафа за неполную уплату страховых взносов в результате занижения налогооблагаемой базы.// СПС "Консультант Плюс, дата обращения 30.01.2016г., Уральского от 20.01.2014 № Ф 09-14231/13 и Волго-Вятского от 16.12.2013 № А 82-15243/2012 округов).

Систематическое заключение договора оказания услуг с одним и тем же лицом не подтверждает факт трудовых отношений. Судьи перечислили отличительные признаки трудового договора и установили, что спорные договоры являются гражданско-правовыми и не могут быть отнесены к трудовым, поскольку не содержат условий, которые свидетельствуют о заключении трудового договора. В частности, исполнитель выполнял работу за пределами рабочего времени, установленного в организации, использовал свой инвентарь, по окончании месяца подписывался акт приемки выполненных работ. Документы, которые обычно оформляются при приеме на работу, не составлялись (заявление работник не писал, запись в трудовую книжку не вносилась, приказы о приеме на работу не издавались).

Судьями был сделан важный вывод: систематическое заключение договора оказания услуг с одним и тем же лицом не подтверждает факт трудовых отношений, поскольку в соответствии со ст. 421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора и определении его условий, в том числе в части срока его действия.

Приведем примеры из арбитражной практики, где рассматривались случаи, когда граждане, изначально заключив договор подряда или возмездного оказания услуг, впоследствии подавали иски к организациям о признании гражданско-правовых договоров трудовыми и возложении обязанности по внесению записей в трудовую книжку, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, материальной помощи, денежной компенсации морального вреда. Нам будут интересны, прежде всего, выводы арбитров об отличительных признаках договоров разного вида:

- к признакам существования трудовых отношений можно отнести выполнение работы в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны, интеграцию работника в организационную структуру предприятия, выполнение работы исключительно или главным образом в интересах другого лица лично работником, в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается заказчиком. Трудовые отношения имеют определенную продолжительность и преемственность, требуют присутствия работника, предполагают предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу, предполагают периодическую выплату вознаграждения, которое является единственным или основным источником доходов работника, признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.01.2014 по делу № 33-401/2014) Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.01.2014 по делу № 33-401/2014. Иск о признании гражданско-правового договора трудовым, обязании внести записи в трудовую книжку, взыскании материальной помощи, компенсаций за неиспользованный отпуск, морального вреда удовлетворен правомерно, так как истец выполнял работу лично на рабочем месте, предоставленном ответчиком, в соответствии с режимом рабочего времени, установленного в учреждении, в объеме, определенном должностной инструкцией.// СПС "Консультант Плюс, дата обращения 30.01.3016г.;
- к элементам трудового договора, позволяющим отличать его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, относятся специфика обязанности, принимаемой на себя работником по трудовому договору, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности; обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату (Апелляционное определение Магаданского областного суда от 16.10.2013 № 33-943/2013 по делу № 2-232/2013 Апелляционное определение Магаданского областного суда от 16.10.2013 № 33-945/2013 по делу № 2-2183/2013 В удовлетворении иска о признании трудового договора, приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано, так как факты незаконности заключения с истцом срочного трудового договора, а равно его увольнения с работы или несоблюдения установленного порядка увольнения не установлены.// СПС "Консультант Плюс, дата обращения 30.01.2016г.).

В теории и практике имеет огромное значение правильное разграничение трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда. Возникновение трудовых отношений влечет появление у работодателей дополнительных обязанностей, корреспондирующих правам работников, в частности, по созданию условий труда, предоставлению времени отдыха, ограничению рабочего времени и другим. В то время как гражданские отношения избавляют работодателя от множества лишних хлопот, например, по страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Поэтому работодатели зачастую трудовые отношения пытаются скрыть под личиной гражданских отношений. В связи с чем критерии разграничения трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда, имеют первостепенное значение.

1) Субъектами трудовых отношений всегда являются работник и работодатель. Одной из сторон этих отношений всегда выступает человек и гражданин. Субъектами гражданских отношений в сфере труда могут быть и юридические лица.

2) В трудовых отношениях работник выполняет определенную трудовую функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности. Достижение отдельных результатов, выполнение конкретного задания не является основанием для прекращения трудовых отношений. Гражданские отношения связаны с выполнением индивидуально-конкретного задания и достижением конкретного результата. После выполнения задания и достижения конкретного результата гражданские отношения прекращаются. Трудовые отношения, как правило, продолжаются и после выполнения конкретного задания, так как работник принимается на работу не для выполнения конкретного задания, а для работы по определенной трудовой функции.

3) в трудовых отношениях работник должен лично выполнять соответствующую работу, не может поручить выполнение своей работы другому лицу. Фактическое допущение работодателем другого физического лица для выполнения трудовой функции за работника означает возникновение новых трудовых отношений между вновь допущенным к работе и работодателем. При этом у работодателя сохраняются отношения и с работником, который раньше был допущен до выполнения указанной работы.

В гражданских отношениях физическое лицо может поручить выполнение работы по договору и другим лицам. Фактическое выполнение конкретного задания другим лицом не влечет возникновение гражданских отношений между ним и лицом, в интересах которого выполняется задание, так как названные лица в договорные отношения не вступали.

4) Трудовые отношения характеризуются длительностью, по общему правилу срок их действия не определяется. Гражданские отношения всегда ограничены периодом выполнения конкретной работы. Однако указание в договоре на выполнение конкретной работы не всегда означает возникновение гражданских отношений, если он выполняет работу по определенной трудовой функции - по должности бухгалтера (срочный трудовой договор).

5) В трудовых отношениях работодатель обязан организовать процесс труда. Работник обязан подчиняться законным распоряжениям полномочных представителей работодателя. В гражданских отношениях стороны выполняют свои обязанности независимо друг от друга. В трудовых отношениях работодатель обязан создать соответствующие законодательству условия для выполнения порученной работнику работы. В гражданских отношениях ответственность за ненадлежащее выполнение задания несет лицо, взявшее на себя такие обязательства.

6) В гражданских отношениях субъекты характеризуются независимостью друг от друга. В трудовых отношениях работник зависит от работодателя при осуществлении трудовой деятельности.

7) В гражданских отношениях вознаграждение выплачивается за конкретный результат (как до его достижения так и после). В трудовых отношениях выплата вознаграждения регулярно не реже 2 раз в месяц.

8) В гражданских правоотношениях вознаграждение может иметь натуральную форму. В трудовых – денежную.

К числу трудовых не относят отношения, связанные с прохождением различных видов службы. Подобная трактовка законодательства вступает в противоречие со ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство перед законом и судом независимо от должностного положения. В связи с чем отношения лиц, проходящих службу, следует признавать трудовыми. Правовых оснований для выделения этих отношений в самостоятельную группу найти невозможно.

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

2. ОБЯЗАТЕЛЬСТВО

3. ДОГОВОР КУПЛИ ПРОДАЖИ

4. ДОГОВОР СТРАХОВАНИЯ

1. ГОСУДАРСТВО: ПОНЯТИЕ, ПРИЗНАКИ, ФОРМЫ

Государство - политическая организация, при помощи которой осуществляется управление обществом.

Признаки:

1. Территориальная организация власти (институт гражданства, государственная граница);

2. Публичный характер власти (несовпадение государства и общества, особый аппарат власти и управления);

3. Суверенный характер власти (верховенство государства внутри страны и его независимость во внешних отношениях);

4. Принудительный характер власти (применение насилия в целях исполнения принимаемых государством решений);

5. Исключительные права на взимание налогов и сборов с населения, эмиссию (выпуск) денег;

6. Обязательность членства в государстве;

7. Претензии на представительство общества как целого и защиту общих интересов и общего блага ;

8. Наличие государственной символики (гимн, герб, флаг).

Форма государства - это устройство политической организации общества, призванное обеспечить ее стабильность и нормальное функционирование. Форма государства делится на три раздела:

1. Форма правления - это способ организации верховной государственной власти:

1.1. Монархия (от гр. monarchia - единовластие, самодержавие):

· Абсолютная (Катар, Оман, Саудовская Аравия);

· Дуалистическая (Иордания, Марокко, Непал);

· Парламентская (Великобритания, Норвегия, Швеция).

1.2. Республика (от лат. respublica - общественное дело, государство):

· Президентская (Аргентина, Бразилия, США);

· Полупрезидентская, смешанная (Австрия, Россия, Франция);

· Парламентская (Германия, Индия, Италия, Швейцария).

2. Форма государственно-территориального устройства - способ взаимосвязи территориальных образований государства, закрепленный:

· Унитарное (от фр. unitaire - единый);

· Федеративное (от лат. foedus - союз, договор);

· Конфедеративное (от лат. confoederatio - союз, сообщество).

3. Политический режим - совокупность методов и способов осуществления в стране государственной власти и управления:

· Демократический (власть народа);

· Тоталитарный (целиком, полностью);

2. ОБЯЗАТЕЛЬСТВО

Обязательство -- относительное гражданское правоотношение, в силу которого одна сторона (должник) обязана совершить в пользу другой стороны (кредитора) определённые действия или воздержаться от определённых действий. Такими действиями являются: передача определённого имущества, выполнение работы, уплата денег, а также другие действия. Кредитор, в пользу которого должно быть совершено такое действие, имеет право требовать от должника исполнения его обязанности.

Стороны обязательства.

Сторонами обязательства являются кредитор и должник.

· Должник -- лицо, которое обязано совершить в пользу другого лица или лиц (кредитор) определённое действие или воздержаться от его выполнения. обязательство договор купля продажа страхование трудовой

· Кредитор -- лицо, в пользу которого исполняется обязательство.

Отношения между сторонами обязательства и третьими лицами регулируются гражданским законодательством.

В качестве одной из сторон обязательства может выступать одно или несколько лиц. Обязательство не создаёт обязанностей для лиц, не участвующих в нём в качестве сторон, то есть для третьих лиц, однако в случаях, предусмотренных законом, соглашением сторон или какими-либо иными правовыми актами, обязательство может создавать для третьих лиц права в отношении одной или обеих сторон обязательства.

Виды обязательств.

a. по передаче имущества:

· в зависимости от того передается ли имущество в собственность (как в случаях с хозяйственным ведением и оперативным управлением) делится на возмездные (купля-продажа, рента, мена, поставка) и безвозмездные (дарение),

· если имущество передается в пользование, также возмездные (аренда, лизинг, найм) и безвозмездные (ссуды);

b. связанные с выполнением работ (подряд, выполнение НИОКР);

c. оказание услуг (страхование, кредитные обязательства, факторинг, коммерческая концессия (франчайзинг)).

3. ДОГОВОР КУПЛИ - ПРОДАЖИ.

Договор купли-продажи -- это договор, по которому одна сторона (продавец) обязуется передать вещь (товар) в собственность другой стороне (покупателю), а покупатель обязуется принять этот товар и уплатить за него определённую денежную сумму (цену). (п. 1. ст. 454 ГК РФ).

Договор купли-продажи является генеральной договорной конструкцией (пункт 1 главы 30 ГК РФ). В главе 30 выделяются виды договора купли-продажи: договор розничной купли-продажи, договор поставки, договор поставки для государственных или муниципальных нужд, договор контрактации, договор энергоснабжения, договор продажи недвижимости, договор продажи предприятия.

Договор купли-продажи создаёт у лиц, подписавших его, взаимные права и обязанности.

Договор купли-продажи является двухсторонним, может быть исключительно консенсуальным.

Продавец может не являться собственником товара.

Договор купли-продажи относится к числу важнейших традиционных институтов гражданского права, имеющих многовековую историю развития. Уже в классическом римском праве складывается в качестве консенсуального контракта emptio-venditio. Под ним понимался договор, посредством которого одна сторона-- продавец (venditor) обязуется предоставить другой стороне-- покупателю (emptor) вещь, товар (тегх), а другая сторона-- покупатель обязуется уплатить продавцу за указанную вещь определенную денежную цену (premium). Римскому праву были известны договоры о продаже будущего урожая, в таких случаях применялся договор о продаже вещи будущей или ожидаемой (mei futurae sivi speratae), а продажа считалась совершенной под отлагательным условием. Договор купли-продажи мог иметь своим предметом также бестелесную вещь (res incorporales), то есть имущественное право (право требования, право осуществления узуфрукта ит.п.).

Предмет договора.

Исходя из определения договора купли-продажи, предусмотренного в ГК РФ, предметом договора является вещь (товар). Таким образом, данная договорная модель ориентирована, прежде всего, на возмездное отчуждение в вещное право материальных объектов. Вместе с тем, конструкция договора купли-продажи может применяться также для регулирования отношений по отчуждению имущественных прав (п.4. ст. 454 ГК РФ). Имущественные права подразделяются на три основных группы: вещные, обязательственные и исключительные. Отчуждение вещных прав по договору купли-продажи очевидно невозможно в силу того, что это противоречит природе этих прав (п.4. ст.454 ГК РФ). Так, к примеру, право собственности характеризуется качеством следования за вещью и эта связь неразрывна. Одним из исключений может являться отчуждение доли в праве общей собственности. Для отчуждения исключительных прав существуют собственные правила (например, лицензионный договор). Отчуждению же прав обязательственной природы по модели купли-продажи препятствий нет. Оформление цессионных отношений, по сути, представляет собой куплю -- продажу (в случае возмездной уступки права). Договор купли-продажи является возмездным, двусторонним, взаимным и консенсуальным договором.

Существенные условия договора купли-продажи.

Единственным существенным условием договора купли-продажи в РФ является его предмет. Согласование условия о предмете означает установление наименования и количества товара. Цена не является существенным условием, и в случае, если в договоре она не установлена, её определение происходит по правилам ст. 424 ГК РФ (сходные товары в сходных условиях). Цена является существенным условием для следующих видов договоров:

1. розничной и оптовой купли-продажи;

2. купли-продажи недвижимости;

3. купли-продажи предприятия.

Срок является существенным условием для:

1. договора поставки товаров для государственных нужд;

2. договора контрактации.

4. ДОГОВОР СТРАХОВАНИЯ

Договор страхования -- договор между страхователем и страховщиком, в соответствии, с условиями которого страховщик обязуется выплатить страхователю или выгодоприобретателю определенную денежную сумму при наступлении предусмотренного договором страхового случая взамен уплаты страхователем страховой премии.

Порядок заключения договора страхования.

Закон предусматривает письменную форму заключения договора. Несоблюдение письменной формы влечет недействительность договора страхования, за исключением договора обязательного государственного страхования.

Договор страхования (как добровольного, так и обязательного) может быть заключен путем составления одного документа (пункт 2 статьи 434 ГК РФ), либо путем вручения страховщиком страхователю на основании его письменного или устного заявления страхового полиса (свидетельства, сертификата, квитанции), подписанного страховщиком. Принятие страхователем этих документов является согласием заключить договор на предложенных страховщиком условиях. Для страховщиков заключение договора страхования на предложенных страхователем условиях не является обязательным.

Как страхователь, так и страховщик должны иметь правоспособность и дееспособность для вступления в страховые правоотношения. Для страховщика это, прежде всего, наличие лицензии и соответствующих учредительных документов, зарегистрированных надлежащим образом. Для страхователя -- общие правила правоспособности и дееспособности согласно ГК РФ.

На договоры личного страхования распространяется правило о публичных договорах, содержащееся в статье 426 Гражданского Кодекса. Публичный договор отличается от других гражданско-правовых договоров следующими характерными чертами:

1. в качестве одного из субъектов такого договора должна выступать коммерческая организация (то есть страховая компания-- страховщик);

2. коммерческие организации должны вступать в договорные отношения с любыми физическими и юридическими лицами, которые к ним обращаются (то есть страхователями);

3. предметом договора, определяемого как публичный, должны выступать обязанности по продаже товаров, выполнению работ или оказанию услуг, по сути своей составляющие содержание именно той деятельности, которая по своему характеру должна осуществляться коммерческой организацией в отношении каждого, кто к ней обратится. В страховании предметом договора выступают обязанности страховщиков по защите соответствующих имущественных интересов страхователей.

Для заключения договора страхования страхователь представляет страховщику письменное заявление по установленной форме, либо иным допустимым способом заявляет о своем намерении заключить договор страхования.

Факт заключения договора страхования должен удостоверяться передаваемым страховщиком страхователю страховым свидетельством (полисом, сертификатом) с приложением правил страхования.

Страховой полис (свидетельство) должен содержать:

1. наименование документа;

2. наименование, юридический адрес и банковские реквизиты страховщика;

3. фамилию, имя, отчество или наименование страхователя и его адрес;

4. указание объекта страхования;

5. размер страховой суммы;

6. указание страхового риска;

7. размер страхового взноса, сроки и порядок его внесения;

8. срок действия договора;

9. порядок изменения и прекращения договора;

10. другие условия по соглашению сторон, в том числе дополнения к правилам страхования либо исключения из них;

11. подписи сторон.

Таким образом, основными документами страхования, подтверждающими заключение на определенных условиях договора страхования, являются общие условия, правила страхования и страховой полис.

5. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Участники и порядок заключения трудового договора, виды работодателей и права иностранных граждан на труд. Классификация оснований прекращения трудового договора. Специфические основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

контрольная работа , добавлен 17.04.2011

Условия и причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя, нормативно-правовое обоснование данного процесса. Установление и рассмотрение презента в судебном порядке. Случаи и порядок отказа работодателю в расторжении трудового договора.

презентация , добавлен 19.12.2013

Правовая характеристика трудового договора. Исследование его содержания и порядка заключения. Обзор отличий трудового договора от гражданско-правового договора. Анализ судебной практики по делам о прекращении трудового договора по инициативе работника.

дипломная работа , добавлен 19.01.2016

Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора при наличии и при отсутствии вины работника. Иные основания, предусмотренные действующим законодательством.

курсовая работа , добавлен 18.12.2010

Понятие, признаки, существенные условия и порядок заключения договора купли-продажи недвижимости. Форма и стороны договора, порядок его исполнения. Особенности расторжения договора купли-продажи недвижимости, правовая ответственность сторон по договору.

курсовая работа , добавлен 28.03.2015

Характеристика причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в связи с сокращением численности, ликвидацией, неисполнение работником обязанностей. Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников.

курсовая работа , добавлен 03.12.2010

Понятие и виды трудового договора. Права и обязанности сторон. Порядок заключения и изменения трудового договора. Понятие, основания и виды прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора по воле работника и инициативе работодателя.

курсовая работа , добавлен 16.06.2015

Понятие и признаки договора купли-продажи недвижимости. Стороны и формы заключения договора. Права на земельный участок при продаже находящейся на нем недвижимости. Порядок исполнения и условия расторжения договора. Особенности продажи жилых помещений.

презентация , добавлен 13.04.2016

Рассмотрение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Выявление проблемных вопросов, связанных с расторжением трудового договора, а также последствий признания его недействительным. Изучение судебной практики по данному вопросу.

дипломная работа , добавлен 10.11.2014

Особенности и основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, его документальное оформление. Основные проблемы и судебная практика по спорам, возникающим при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогулы.

«В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права», - гласит часть 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК).

Анализ правоприменительной практики показал, что очень сильно распространено ненадлежащее оформление трудовых отношений или другие случаи умышленной или неумышленной подмены трудового договора.

Не вдаваясь в теоретические проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений, хотелось бы остановиться на практике применения части 4 статьи 11 ТК.

В статье 11 ТК формально не определен круг лиц, имеющих право на предъявление иска о признании отношений трудовыми и распространении на них норм трудового законодательства. Следовательно, истцом может быть любое заинтересованное лицо, признаваемое таковым в соответствии с материальным и процессуальным законодательством РФ. Думается, что такое лицо должно представить суду доказательства, явно свидетельствующие о трудовом характере отношений, связывающих конкретное лицо с работодателем, а также подтвердить факты, обозначающие намерения работника вступить с работодателем именно в трудовые отношения на условиях, свойственных содержанию трудового, а не гражданско-правового договора.

Представляется, что случаи переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые с определенной долей условности можно разделить на две группы:

1. Когда исполнитель (работник) и заказчик (работодатель) уверены друг в друге и намеренно заключают гражданско-правовой договор с полным осознанием правовых последствий таких действий. То есть воля сторон направлена на возникновение отношений именно гражданско-правового характера. В этих случаях истцами в основном являются налоговые органы, и они должны доказать подмену трудового договора гражданско-правовым, что им удается далеко не во всех случаях.

Так, например, в постановлении Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу № А09-4208/2010, указано, что «…право выбирать порядок оформления отношений принадлежит гражданину, поскольку именно ему решать, что ему выгодно - подчиняться ли трудовому распорядку и нести риск наложения дисциплинарных взысканий, но при этом иметь возможность претендовать на оплату труда не менее минимального размера, на отдых и гарантии продолжительности рабочего времени, выходных, праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, обязательное социальное страхование и так далее. <…> Намерение физических лиц на заключение трудовых договоров из их объяснений не установлено. О злоупотреблениях со стороны индивидуального предпринимателя при заключении гражданских договоров вопреки их намерениям заключить трудовой договор физические лица в объяснениях не указывали. С заявлениями в суд о признании их отношений трудовыми в порядке статьи 11 Трудового кодекса РФ не обращались. Следовательно, у налогового органа не было оснований для переквалификации договоров, отражающих личные интересы по распоряжению трудом вышеуказанных граждан, в целях пополнения налогов».

Аналогичный выводы содержатся в Постановлении ФАС Московского округа от 19.01.2010 № КА-А41/14899-09 по делу А41/1844/09, в Постановлении ФАС Московского округа от 26.10.2009 № КА-А40/11308/09.

2. Когда заказчик (работодатель), заключая гражданско-правовой договор, не уверен в том, что исполнителю (работнику) не вздумается вдруг попытаться переквалифицировать заключенный договор на трудовой. В этом случае иски о переквалификации могут быть предъявлены как со стороны исполнителя (работника), так и со стороны налоговых органов. Причем в этих случаях риск переквалификации договора в трудовой существенно возрастает.

Таким образом, основным практическим критерием разграничения трудового и гражданско-правового договоров является направленность воли сторон возникающих отношений, а именно направленность воли работника (исполнителя) - желал ли он работать по трудовому или же по гражданско-правовому договору. Так, например, Московским областным судом (Определение от 16.09.2010 по делу № 33-17882) отменено решение Люберецкого городского суда Московской области от 22.06.2010, которым были удовлетворены требования работника об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, предоставлении отпуска, взыскании отпускных, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, расходов по проезду, взыскании морального вреда. Московский областной суд указал, что, исходя из буквального толкования договора, заключенного между сторонами, истец и ответчик не имели намерения на заключение трудового договора. Истица как лицо, обладающее юридическим образованием и принявшая на себя обязанности по предоставлению услуг юриста, имеет специальные познания как в области трудового, так и гражданского законодательства, а соответственно, правовые и фактические различия условий гражданского и трудового договора для нее являлись очевидными и понятными. Суд первой инстанции не дал оценки тому обстоятельству, что и до смены руководителя организации ранее действовавший единоличный исполнительный орган также не признавал наличие между сторонами трудовых отношений, а истица не претендовала на заключение трудового договора. Приказ о приеме на работу не издавался, истица не передавала ответчику трудовую книжку и, как она пояснила в заседании судебной коллегии, не имела намерения ее передавать, не обращалась с заявлениями о приеме на работу, предоставлении очередного отпуска, учебных отпусков.

Предпочтение заключению гражданско-правовых договоров объясняется тем, что они дают более широкие возможности по прекращению отношений, не влекут дополнительных выплат работникам. Набор обязательств работодателя перед лицом, которое трудится по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем перед теми, с кем заключен трудовой договор, такие работники обходятся гораздо «дешевле». Гражданско-правовой договор не обременяет работодателя огромным числом обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством.

Увидев выгоду в заключении договора гражданско-правового характера, работодатели порой просто меняют название в договоре, называя трудовой договор как-нибудь иначе, причем подходят к этому вопросу весьма формально.

Хотелось бы обратить внимание работодателей на тот факт, что судебное решение, подтверждающее наличие трудовых правоотношений, связывающих физическое лицо с работодателем, обязывает последнего оформить трудовой договор в порядке и в соответствии со статьями 67, 68 ТК РФ. При этом датой начала трудовых отношений между работником и работодателем будет считаться день вступления в силу гражданско-правового договора. Таким образом, в результате переквалификации гражданско-правового договора в трудовой организация может понести достаточно серьезные финансовые потери.

Все проблемы с квалификацией договора связаны с тем, что законодатель не определил критерии, позволяющие однозначно определить договор как трудовой или гражданско-правовой. Суды при анализе споров по поводу переквалификации договора учитывают много различных критериев, применение которых зависит от огромного количества обстоятельств, в том числе от того, рассматривается трудовой или налоговый спор, особенностей конкретной ситуации, документального оформления гражданско-правовых отношений.

В определении трудовых отношений (статья 15 ТК), а также из толкования других норм ТК можно выделить следующие общие признаки, позволяющие разграничивать гражданско-правовые отношения и отношения, связанные с использованием способностей человека к труду (трудовые отношения).

1. Работник должен лично выполнять возложенную на него трудовую функцию. На практике судебные органы не придают этому признаку определяющего значения. Вынося решение о том, что личное оказание услуги не свидетельствует о трудовом характере отношений, и о признании договора гражданско-правовым, суды ссылаются на статью 780 ГК РФ, согласно которой исполнитель обязан оказывать услуги лично. Следовательно, по логике судов, этот признак может быть присущ как трудовым, так и гражданско-правовым отношениям.

Однако встречаются судебные решения, согласно которым личное выполнение работы может служить основанием для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. Так, суды отмечают, что в соответствии со статьей 56 ТК РФ сотрудник должен выполнять работу лично. Если в договоре предусмотрена возможность привлекать для оказания услуг третьих лиц, то договор признается гражданско-правовым. Также суды, вынося решение, указываю, что при трудовых отношениях работа выполняется лично сотрудником, а это является одним из основных признаков, позволяющих разграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров.

2. Трудовое отношение и, следовательно, трудовой договор всегда носят возмездный характер. Выполняя работу, работник имеет право на выплату заработной платы. Оплата производится за непосредственный труд, затраченный работником, и выплачивается ежемесячно не ниже установленного государством минимального размера и не реже чем два раза в месяц, а по гражданско-правовому договору в основном за конечный результат.

Как правило, на практике регулярность выплачиваемого вознаграждения считается одним из признаков наличия трудовых отношений.

Так, суды приходят к выводу о том, что договор является трудовым, если оплата производится ежемесячно и не зависит от объемов выполненных работ или работа оплачивается с определенной периодичностью или предусмотрено условие о выплате зарплаты в сроки, установленные трудовым законодательством.

Однако есть судебные решени, согласно которым указание в договоре на регулярность оплаты значения не имеет. Суды ссылаются на статью 781 ГК РФ, согласно пункту 1 которой заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, установленные в договоре возмездного оказания услуг. Следовательно, ГК РФ не исключает возможности установления ежемесячной оплаты, и это обстоятельство не может изменить гражданско-правовой характер договора. Кроме того, по мнению судов, ежемесячная оплата по гражданско-правовому договору не свидетельствует о заключении трудового договора, поскольку заработная плата работнику по трудовому договору выплачивается по общему правилу два раза в месяц (статья 136 ТК РФ).

Также практика не квалифицирует единообразно случаи, когда при оплате по договору используются тарифные ставки. В некоторых судебных решениях указывается, что признаком, отличающим трудовой договор от гражданско-правового, является регулярная оплата с применением тарифных ставок и окладов.

В то же время есть судебные решения с противоположными выводам. По мнению судов, применение районных коэффициентов (надбавок) не является основанием для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, если данные надбавки входят в общую стоимость услуг по договору. Некоторые суды считают, что применение тарифных ставок при выплате вознаграждения вообще значения не имеет.

На практике встречаются судебные решения, в которых суды переквалифицировали гражданско-правовой договор в трудовой, так как вознаграждение выплачивалось из фонда оплаты труда, а в расходно-кассовых ордерах в качестве основания выплат указывалось «выплата заработной платы», т.е. оплата отражалась в учете как заработная плата.

В то же время есть судебное решение, согласно которому отражение выплат по гражданско-правовому договору как заработной платы не свидетельствует о заключении трудового договора. Суд указал, что отражение выплат по договорам на счете 70 «Расчеты по оплате труда», а не на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» не является безусловным доказательством существования трудовых отношений между сторонами.

Таким образом, исходя из рассмотренной судебной практики, следует сделать вывод, что ни регулярность выплачиваемого вознаграждения, ни случаи, когда при оплате по договору используются тарифные ставки или оплата отражается в учете как заработная плата, не могут однозначно свидетельствовать о наличии трудовых отношений.

3. По трудовому договору выполняется работа в соответствии с трудовой функцией, работодатель должен обеспечить условия труда, также для работника устанавливается режим рабочего времени и время отдыха.

В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985 разъяснено, что в соответствии с условиями трудового договора работнику могут быть присвоены должность, специальность, профессия с указанием квалификации или за ним закреплена конкретная трудовая функция. Гражданско-правовой же договор не должен содержать данных условий, поэтому при их наличии такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

В большинстве судебных решений делаются аналогичные выводы. Так, суды указывают, что договор будет являться трудовым, если в нем определены такие элементы, как трудовая функция, должность, профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы.

В то же время есть решение суда с прямо противоположной позицией. По мнению суда, при наличии признаков гражданско-правового договора само по себе указание должностей, специальностей и профессий не является основанием для переквалификации гражданско-правовых договоров.

Если в договоре предусмотрена обязанность лица, предоставляющего работу, обеспечить условия труда, на практике в основном такие договоры признаются трудовыми. Так, в Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985 разъяснено, что в трудовых отношениях работодатель обязан обеспечить сотруднику условия труда. Поэтому если такое условие содержится в гражданско-правовом договоре, то он может быть переквалифицирован в трудовой. Судебная практика по этому вопросу практически единообразна. Суды указывают, что договор может быть признан трудовым, если работникам обеспечиваются безопасные условия труда или организация обеспечивает условия для выполнения работ (предоставление помещений, материалов и орудия труда). Однако на последний признак ориентируются не все суды. Так, в Постановлении ФАС Северо-Западного округа от 24.112008 по делу № А42-7515/2007 суд указал, что обеспечение физических лиц инструментами и спецодеждой не свидетельствует о наличии трудовых отношений.

Что касается такого условия, как соблюдение режима работы и отдыха, то в случае если его содержит гражданско-правовой договор, судами в основном он переквалифицируется в трудовой. При этом суды указывают, что правоотношение нельзя признать трудовым, если договор не содержит условия о соблюдении режима работы и отдыха, при этом ведение табеля учета рабочего времени на квалификацию не влияет.

4. Вступив в трудовое соглашение, работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку соответствующей организации. В отношениях гражданско-правового характера такого подчинения нет.

В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985 разъяснено, что гражданско-правовой договор не может содержать условия о том, что исполнитель обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. А при его наличии такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

По мнению судов, трудовой договор отличается от гражданско-правового тем, что в трудовых отношениях работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку и выполняет распоряжения работодателя. Если в договоре нет условия о том, что исполнитель обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, то он будет гражданско-правовым.

Однако есть решение суда, где указано, что договор нельзя признать трудовым, даже если от лица зависит работа других рабочих и служащих и оно соблюдает внутренний трудовой распорядок организации.

5. Заключение гражданско-правового договора влечет за собой возникновение для работодателя только тех обязательств, которые он сам в соответствии с договором взял на себя.

Трудовой договор является основанием для получения работником независимо от его трудовых обязанностей всех гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ. Следовательно, в случае, когда по договору исполнителю предоставлены гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные для работников в соответствии с ТК РФ, данный договор является трудовым.

В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985 разъяснено, что существенным условием трудовых отношений является обеспечение социального страхования работника, а гражданско-правовой договор этого условия содержать не должен. Поэтому при наличии данного условия такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. На практике суды указывают, что для дела могут иметь значение следующие обстоятельства: оплачивались ли больничные; производились ли отчисления в ФСС РФ; предусмотрена ли в договоре обязанность обеспечить социальное страхование работника; предусматривает ли социальные гарантии для исполнителей; предусмотрены ли выплаты по временной нетрудоспособности и травматизму и др. Кроме того, встречаются судебные решения, в которых суды квалифицируют договоры как трудовые, поскольку лица, работающие по таким договорам, проходили профессиональную подготовку за счет средств налогоплательщика.

6. Неоднократное заключение с одни и тем же лицом гражданско-правового договора.

На практике встречаются судебные решения, в которых отмечается, что неоднократное заключение договора с одним и тем же исполнителем не свидетельствует о наличии трудовых отношений. При этом суды ссылаются на то, что ГК РФ предусматривает свободу договора, следовательно, неоднократное заключение соглашений с одним и тем же исполнителем не может свидетельствовать о наличии трудовых взаимоотношений.

Однако есть судебные решения, в которых суды указывают, что периодичность заключения договора с одним и тем же лицом в течение длительного времени является одним из признаков, свидетельствующих о наличии трудовых отношений.

В заключение хотелось бы отметить, что в зарубежных странах для определения существования трудовых отношений используются различные критерии и способы их применения. В некоторых странах принимаются целые своды практических правил для определения того, является ли лицо работником по трудовому законодательству или же лицо считается самостоятельно занятым.

Например, в Ирландии принят «Свод практических правил для определения статуса в области наемной занятости или самостоятельной занятости». Хотя этот свод имеет только рекомендательное значение, на практике он применяется достаточно широко. В нем приведены критерии, при которых лицо считается наемным работником и самостоятельно занятым. Безусловным преимуществом подхода, используемого в Ирландии, является то, что эти критерии содержатся в едином акте, что облегчает задачу судов по разрешению спора, а также вносит ясность в отношения между работником и работодателем на стадии их оформления.

Итак, нами рассмотрены общие критерии (обстоятельства) разграничения гражданско-правового и трудового договора, используемые на практике (помимо критерия направленности воли сторон возникающих отношений). Нельзя выделить один критерий, который был бы достаточным и исчерпывающим. Все обстоятельства должны рассматриваться в совокупности и применительно к каждой ситуации.

Конкретные рекомендации по составлению отдельных видов гражданско-правовых договоров таким образом, чтобы свести к минимуму возможность их переквалификации, могут быть предоставлены на семинаре, решение о проведении которого будет принято редакцией при условии заинтересованности читателей.

Ключевые слова

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР / ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ / ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР / СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Аннотация научной статьи по праву, автор научной работы - Шелепина Елена Александровна

Задача - определить факторы, от наличия которых зависит квалификация отношений между работником и работодателем в качестве трудовых или гражданско-правовых. Методология - в процессе исследования автор использовал метод сравнительно-правового анализа, метод системного анализа, буквальное толкование. Использование данных методов позволяет комплексно охватить проблемы, составляющие предмет данного исследования и верно истолковать позиции судебных органов по рассматриваемым вопросам. Выводы - Таким образом, суд не связан названием договора, а будет руководствоваться его сущностью (содержанием) и сущностью сложившихся между сторонами правоотношений и применять соответственно гражданское либо трудовое законодательство. В статье выделены квалифицирующие признаки тех и иных правоотношений, однако, набор таковых зависит от конкретной ситуации и не является исчерпывающим. Рамки исследования/возможность последующего использования результатов научной работы (если применимо) - основные выводы данной работы опираются на анализ ныне действующего законодательства, что создает теоретическую основу для дальнейшего изучения данного института. Практическое значение - результаты данного исследования, прежде всего анализ судебных дел, могут быть использованы в практической работе судей, адвокатов, преподавателей юридических дисциплин. Социальные последствия - от правильной квалификации отношений между работником и работодателем зависят такие аспекты как: подведомственность дел, способы защиты гражданских прав, социальные гарантии прав работников, длительность срока исковой давности, размер государственной пошлины, применимое законодательство. Верная квалификация правоотношений поможет работникам и работодателям учесть негативный опыт и исправить ошибки в дальнейшем. Оригинальность/ценность - данная работа может быть полезна студентам и преподавателям юридических вузов, практикующим юристам, представителям бизнеса. Новизна работы обусловлена анализом новой судебной практики 2013-2014гг.

On the distinction between civil law and labour relations: practical aspect

The task is to determine the factors on which depends the qualification of the relationship between the employee and the employer as an employment or civil law. Methodology the research process the author used the method of comparative legal analysis, the method of system analysis, literal interpretation. The use of these methods allows us to comprehensively cover the issues that are the subject of this study and to correctly interpret the position of the judiciary on issues. Conclusions Thus, the court is not bound by the Treaty, and will be guided by his essence (content) to an entity established between the parties to the relationship and apply accordingly civil or labour law. The article highlights qualifying features those and other relations, however, the set of such depends on the specific situation and is not exhaustive. Frame research the possibility of subsequent use of the results of scientific work (if applicable) the main conclusions of this work are based on the analysis of the current legislation that creates a theoretical basis for further study of this institution. The practical value of the results of this study, first of all, the analysis of court cases, can be used in the practical work of judges, lawyers and legal educators. Social impacts from the correct qualification of the relationship between the employee and the employer depend on such aspects as: jurisdiction of cases, methods of protection of civil rights, social guarantees for workers" rights, the duration of the limitation period, the amount of the state fee applicable law. Faithful qualification will help workers and employers take into account the negative experience and correct errors in the future. Originality/value this work can be useful for students and law professors, practicing lawyers, representatives of business. The novelty of the research lies in the analysis of the new court practice 2013-2014.

Текст научной работы на тему «»

Шелепина Е. А.

О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

3. ГРАЖДАНСКОЕ ПРАВО, ЖИЛИЩНОЕ ПРАВО, СЕМЕЙНОЕ ПРАВО, МЕЖДУНАРОДНОЕ ЧАСТНОЕ ПРАВО

3.1. О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ1

Шелепина Елена Александровна, заведующая кафедрой гражданского права и гражданского процесса, канд. юрид. наук

Место работы: Северо-Западный институт (филиал), Московский государственный юридический университет им. О.Е. Кутафина (МГЮА)

[email protected]

Аннотация: Задача - определить факторы, от наличия которых зависит квалификация отношений между работником и работодателем в качестве трудовых или гражданско-правовых.

Методология - в процессе исследования автор использовал метод сравнительно-правового анализа, метод системного анализа, буквальное толкование. Использование данных методов позволяет комплексно охватить проблемы, составляющие предмет данного исследования и верно истолковать позиции судебных органов по рассматриваемым вопросам.

Выводы - Таким образом, суд не связан названием договора, а будет руководствоваться его сущностью (содержанием) и сущностью сложившихся между сторонами правоотношений и применять соответственно гражданское либо трудовое законодательство. В статье выделены квалифицирующие признаки тех и иных правоотношений, однако, набор таковых зависит от конкретной ситуации и не является исчерпывающим.

Рамки исследования/возможность последующего использования результатов научной работы (если применимо) -основные выводы данной работы опираются на анализ ныне действующего законодательства, что создает теоретическую основу для дальнейшего изучения данного института.

Практическое значение - результаты данного исследования, прежде всего анализ судебных дел, могут быть использованы в практической работе судей, адвокатов, преподавателей юридических дисциплин.

Социальные последствия - от правильной квалификации отношений между работником и работодателем зависят такие аспекты как: подведомственность дел, способы защиты гражданских прав, социальные гарантии прав работников, длительность срока исковой давности, размер государственной пошлины, применимое законодательство. Верная квалификация правоотношений поможет работникам и работодателям учесть негативный опыт и исправить ошибки в дальнейшем.

Оригинальность/ценность - данная работа может быть полезна студентам и преподавателям юридических вузов,

1 Статья подготовлена в рамках Плана научно-

исследовательской деятельности Северо-Западного института (филиала) Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА) на 2014 год, тема НИР №1 «Сравнительно-правовой метод в юридическом образовании и науке».

The article was prepared within the framework of the Plan of scientific-research activities of the North-West Institute (branch) of the University named after O. E. Kutafin (MSAL) for 2014, the theme of research No. 1 «Сomparative legal method in legal education and science».

практикующим юристам, представителям бизнеса. Новизна работы обусловлена анализом новой судебной практики 2013-2014гг.

Ключевые слова: трудовой договор, трудовые отношения, гражданско-правовой договор, судебная практика

ON THE DISTINCTION BETWEEN CIVIL LAW AND LABOUR RELATIONS: PRACTICAL ASPECT

Shelepina Elena A., PhD in Law

Work place: Northwest Institute (branch), the Kutafin Moscow State Law University

[email protected]

Annotation: The task is to determine the factors on which depends the qualification of the relationship between the employee and the employer as an employment or civil law.

Methodology - the research process the author used the method of comparative legal analysis, the method of system analysis, literal interpretation. The use of these methods allows us to comprehensively cover the issues that are the subject of this study and to correctly interpret the position of the judiciary on issues. Conclusions - Thus, the court is not bound by the Treaty, and will be guided by his essence (content) to an entity established between the parties to the relationship and apply accordingly civil or labour law. The article highlights qualifying features those and other relations, however, the set of such depends on the specific situation and is not exhaustive.

Frame research the possibility of subsequent use of the results of scientific work (if applicable) - the main conclusions of this work are based on the analysis of the current legislation that creates a theoretical basis for further study of this institution.

The practical value of the results of this study, first of all, the analysis of court cases, can be used in the practical work of judges, lawyers and legal educators.

Social impacts - from the correct qualification of the relationship between the employee and the employer depend on such aspects as: jurisdiction of cases, methods of protection of civil rights, social guarantees for workers’ rights, the duration of the limitation period, the amount of the state fee applicable law. Faithful qualification will help workers and employers take into account the negative experience and correct errors in the future.

Originality/value - this work can be useful for students and law professors, practicing lawyers, representatives of business. The novelty of the research lies in the analysis of the new court practice 2013-2014.

Keywords: employment contract, the employment relationship, civil contract, judicial precedents

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст.37). Как указал Конституционный Суд РФ, свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т.е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В

Бизнес в законе

случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен - трудовой либо гражданско-правовой .

На практике нередки случаи ненадлежащего оформления трудовых отношений: трудовой договор либо не заключается вообще, либо вместо него трудовые отношения прикрываются гражданско-правовым договором. В результате данных неправомерных действий работник вынужден обращаться в суд с заявлением об установлении факта трудовых отношений либо с иском о признании отношений трудовыми. Однако, далеко не всегда данные дела разрешаются в пользу гражданина. Каким образом суд квалифицирует сложившиеся между сторонами правоотношения, зависит от множества факторов, которые и будут рассмотрены в настоящей статье.

В идеале суд еще на стадии принятия иска должен определить, из каких правоотношений возник спор. Так, Верховный Суд РФ разъяснил, что дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции. Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений . От квалификации правоотношений зависит не только подведомственность дел, но и способы защиты, гарантии прав сторон, срок исковой давности, размер государственной пошлины, применяемое законодательство.

По делам данной категории требования работников достаточно разнообразны, в частности: о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, о компенсации морального вреда, о признании отношений трудовыми (о признании трудового договора заключенным, об установлении юридического факта трудовых отношений), о признании гражданскоправового договора незаключенным, о признании последнего недействительным, о признании гражданскоправового договора трудовым, о взыскании пособия по временной нетрудоспособности, о заключении и расторжении трудового договора, внесении записи в трудовую книжку о приеме и увольнении.

Если отношения сторон будут расценены как гражданско-правовые, то способы защиты будут совершенно иными: возмещение убытков, отказ от исполнения договора, признание сделки недействительной и применение последствий ее недействительности, взыскание процентов за пользование чужими денежными средствами, взыскание неустойки и т.п. Требование о взыскании компенсации морального вреда в случае нарушения имущественных прав не подлежит удовлетворению, если иное не установлено гражданским законодательством (ст.151 Гражданского кодекса РФ, далее - ГК РФ) .

Правовая природа заключенного договора может быть установлена не также в ходе судебного разбирательства. Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законода-

тельства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п.7 Постановления Пленума №2). Таким образом, суд не связан названием договора, а будет руководствоваться его сущностью (содержанием) и сущностью сложившихся между сторонами правоотношений и применять соответственно гражданское либо трудовое законодательство.

Согласно ст.15 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором .

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст.15 ТК РФ).

В соответствии со ст. 420 ГК РФ гражданскоправовым договором признается соглашение двух и более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей, при этом условия договора, в соответствии со ст. 421 ГК РФ, определяются по усмотрению сторон.

Согласно ст. 431 ГК РФ при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условий договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.

В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Вместе с тем трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Соответственно, если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но он соответствует признакам трудовых отношений, то суд вправе применить и норму о фактическом допуске к работе.

Так в одном из дел суд указал, что довод представителя ответчика о том, что трудовой договор нельзя признать заключенным, а отношения сторон не являлись трудовыми в интересах и по желанию самой истицы, суд считает ошибочным, поскольку при отсутствии прямых доказательств заключения между сторонами договора возмездного оказания услуг в порядке главы 39 Гражданского кодекса Российской Федерации допуск К.Е.Н. к работе подтверждает установление трудовых отношений, при этом на работодателя возложена императивная обязанность надлежащего оформления трудоустройства работника независимо от его пожеланий, поскольку сам факт трудовой деятельности свидетельствует о намерении работника вступить в трудовые отношения .

Однако, следует учитывать, что фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это пред-

Шелепина Е. А.

О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

ставителя запрещается. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п.12 Постановления Пленума №2).

В случае заключения гражданско-правового договора, суд также должен выяснить, кем был подписан данный договор, поскольку это имеет значение. Так, учитывая, что договоры оказания услуг были заключены от имени ОАО «Сбербанк России» заместителем управляющего Омским отделением N 8634 ОАО «Сбербанк России», суд пришел к выводу о том, что М. была допущена к работе с ведома и по поручению работодателя .

Таким образом, суд при рассмотрении дел данной категории должен выяснить ряд обстоятельств: имелось ли соглашение о выполнении трудовой функции между сторонами, заявление о приеме на работу, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, наличие табеля учета рабочего времени, носило ли выполнение работы личный характер, был ли приказ о приеме на работу (увольнении с работы), применялись ли к работнику меры дисциплинарного воздействия или поощрения, мог ли работодатель вмешиваться в процесс выполнения работы, каков характер поручаемой работы, указан ли срок ее выполнения, заключен ли был договор или имел место быть фактический допуск к работе (при отсутствии письменного договора), каков характер, сроки выплаты и составляющие заработной платы, внесена ли запись в трудовую книжку, кто обеспечивал условия труда, в т.ч. безопасность.

В силу положений ст. 56 ГПК РФ именно на истце лежит обязанность доказать наличие факта трудовых отношений с ответчиком.

Так, в одном из дел суд не принял во внимание показания свидетелей, а равно выданную А. (работодателем) как физическим лицом, доверенность на имя В. (работника), поскольку она не свидетельствует о выполнении последним трудовой функции у ответчика. Суд учел, что трудовой договор между истцом и ответчиком не заключался, существенные условия трудового договора сторонами не оговаривались, заявления о приеме на работу истец не писал, приказ о его приеме на работу на должность водителя ответчиком не издавался, в отношении истца табель учета рабочего времени не велся сведения об осуществлении ответчиком как предпринимателем автотранспортных услуг отсутствуют .

В другом деле судебная коллегия пришла к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также

должности водителя в штатном расписании, не исключает возможности признания отношений между Р. и индивидуальным предпринимателем А., трудовыми -при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что и было бесспорно установлено судом. При рассмотрении дела в суде установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного ему транспортного средства за выплачиваемую заработную плату .

При установлении трудовых отношений в суде следует определить срок обращения за судебной защитой. Согласно части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. На первый взгляд может показаться, что при установлении (признании) трудовых отношений сроки обращения в суд следует исчислять в соответствии со ст.392 ТК РФ. Однако, Верховный Суд РФ в 2013 году разъяснил, что отношения между истцом и ответчиком приобрели статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке, что следует из определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 14 августа 2012 года, которым решение суда первой инстанции отменено в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании факта трудовых отношений. После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями. Как указал Верховный Суд РФ, вывод судов первой и апелляционной инстанций о пропуске истцом без уважительных причин срока, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ, для защиты своих трудовых прав нельзя признать законным, поскольку с учетом положений

ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса РФ и факта установления трудовых отношений между сторонами определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 14 августа 2012 г. этот срок должен исчисляться с момента установления такого факта .

Суд может квалифицировать отношения сторон как гражданско-правовые, если они соответствуют требованиям гражданского законодательства о том или ином виде договора.

Как показывает практика, среди гражданскоправовых договоров наиболее часто для прикрытия трудовых отношений выбирают договор аренды, подряда или возмездного оказания услуг.

В соответствии с ч. 1 ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить ее. Суд

Бизнес в законе

может квалифицировать отношения как подрядные, если между сторонами заключено соглашение о выполнении конкретного вида работ, указаны начальный, конечный (а также может быть и промежуточный) сроки выполнения работ, оговорено условие о предоставлении материалов одной из сторон и распределении рисков в случае случайной гибели или повреждения результата работ, указана возможность привлекать субподрядчиков, нет ежемесячной оплаты труда (в т.ч. аванса), нет документов о приеме на работу и увольнении и иных, требуемых в соответствии с ТК РФ, установлен порядок приемки результата работ.

В числе иных признаков договора подряда следует назвать: наличие таких существенных условий как предмет и сроки выполнения работ, выполнение работы иждивением подрядчика, возможность в одностороннем порядке отказаться от исполнения договора или его досрочно расторгнуть, необходимость сдачи результата работ по передаточному акту, возложение риска случайной гибели результата работ на подрядчика до момента сдачи результата работ. Предметом договора подряда является достижение конкретного материального результата, сам процесс выполнения работ не является юридически значимым.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата, влечет за собой прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору - лишь способ достижения результата, обусловленного договором . Кроме того, существенные либо не устраненные в срок недостатки дают право заказчику отказаться от исполнения договора и потребовать возмещения убытков, что также отличает его от трудового договора .

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст.779 ГК РФ). Стороны данного договора именуются заказчик и исполнитель. Договор исполняется иждивением исполнителя. К данному договору применимы почти все признаки подряда, за исключением достижения конкретного материального результата (который не является предметом договора возмездного оказания услуг).

По договору аренды (имущественного найма) арендодатель (наймодатель) обязуется предоставить арендатору (нанимателю) имущество за плату во временное владение и пользование или во временное пользование. Предметом данного договора является не выполнение какой-либо функции работником, а передача в пользование лицу определенного имущества за плату. При разграничении данных отношений следует учитывать, на кого из сторон возложена обязанность содержания имущества, в т.ч. текущий и капитальный ремонт.

К характерным признакам трудового правоотношения относятся:

Личный характер прав и обязанностей работника;

Обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию;

Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда;

Возмездный характер (оплата производится за труд).

Так, при рассмотрении дела в суде первой инстанции установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного ему транспортного средства за выплачиваемую заработную плату. Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности водителя в штатном расписании, не исключает возможности признания отношений между Р. и индивидуальным предпринимателем А., трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что и было бесспорно установлено судом первой инстанции при разрешении настоящего спора .

К числу иных признаков трудовых правоотношений относят признание таких прав, как право на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

Так, разрешая требование о признании трудовыми отношений, возникших из договора возмездного оказания услуг, суд правильно исходил из содержания договора и обоснованно признал, что спорным договором урегулированы трудовые отношения сторон, и он по своей природе является трудовым договором, так как им предусмотрена работа истицы по утвержденному графику с ежемесячным получением оплаты за труд, в которую входит компенсация отпускных, оплата производится согласно Положению о системе оплаты труда работников .

Квалифицируя отношения сторон как трудовые, суд должен верно определить вид трудового договора. Так в одном из дел, судебная коллегия указала, что не может согласиться с выводом суда о том, что указанный договор является трудовым договором по основному месту работы, так как согласно пункту 3.1 договора № возмездного оказания услуг А. должна оказывать платные услуги во внерабочее время. Статьей 282 ТК РФ определено, что выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время является совместительством . Таким образом, суду первой инстанции следовало квалифицировать трудовой договор как договор по совместительству.

Кроме того, в случае подтверждения отношений как трудовых суд должен определить срок трудового договора. Так, отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия указала, что в соответствии с абз. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Принимая во внимание обоснованный вывод суда о том, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения, а соответственно, гражданско-правовые договора заключались на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, судебная коллегия полагает необходимым указать, что трудовой договор от 5.10.2011 г. заключен на неопределенный срок .

При квалификации отношений с несовершеннолетними лицами или женщинами, следует учитывать ряд

Шелепина Е. А.

О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

ограничений на выполнение указанными лицами определенных видов работ. В случае несоблюдения данных ограничений (ст.63 ТК РФ) работодателем, суд, тем не менее, вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В таком случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с частью первой статьи 84 ТК РФ в связи с нарушением правил его заключения, исключающем возможность продолжения работы, и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка. Вместе с тем возможность продолжения трудового договора не исключается, если обстоятельство, препятствовавшее заключению трудового договора, устранено .

Таким образом, признание отношений трудовыми возможно как в отсутствие какого-либо договора вообще, так и при наличии между сторонами гражданскоправового договора (в последнем случае суд может его признать недействительным или незаключенным). Рассмотренные выше признаки трудовых отношений нельзя трактовать отдельно, следует оценивать их совокупность при разрешении каждого конкретного дела.

Список литературы:

1. Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и б4 Трудового кодекса Российской Федерации"// Экономика и жизнь (бухгалтерское приложение). 2009. N 38 (сентябрь).

2. П.2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// Российская газета. 2004. 8 апреля.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть пер-

вая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) // Собрание законодательства РФ. 1994. №32. Ст.3301;

2014.№19.Ст.2304.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 21.07.2014) //Российская газе-та.2001.31 декабря.

5. Решение Абаканского городского суда по делу № 2-2240/2012// Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

6. Апелляционное определение Омского областного суда от

17.10.2012 по делу N 33-6410/12// Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

7. Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 26.03.2013. Дело № 33-776/2013 год// // Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

8. Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145// Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

9. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 марта 2013 г. № 49-КГ 12-14// // Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

10. Решение Уссурийского городского суда от 1.04.2010 // Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

11. Курилов В.И., Пряженников М.О. Договор подряда и трудовой договор: достоинства и риски для сторон договора //Пробелы в российском законодательстве.2012.№6. С.221-226.

12. Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145 [Электронный ресурс] //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

13. Апелляционное определение Омского областного суда от 17.10.2012 по делу N 33-6410/12 [Электронный ресурс] //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

14. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Республики Коми от 02.08.2011, дело № 33-3592/2011 [Электронный ресурс] //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

15. Апелляционное определение Омского областного суда от 17.10.2012 по делу N 33-6410/12 [Электронный ресурс]// //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

16. П.7 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних"//Российская газета. 2014. 07 февраля.

1. Opredelenie Konstitutsionnogo Suda RF ot 19.05.2009 N 597-O-O "Ob otkaze v prinyatii k rassmotreniyu zhaloby grazhdanki Ravinskoy Larisy Vadimovny na narushenie ee konstitutsionnykh prav stat"yami 11, 15, 16, 22 i 64 Trudovogo kodeksa Rossiyskoy Federatsii"// Ekonomika i zhizn" (bukhgalterskoe prilozhenie). 2009. N 38 (sentyabr").

2. P.2 Postanovleniya Plenuma Verkhovnogo Suda RF ot 17 marta 2004 g. N 2 "O primenenii sudami Rossiyskoy Federatsii Trudovogo kodeksa Rossiyskoy Federatsii"// Rossiyskaya gazeta. 2004. 8 aprelya.

3. Grazhdanskiy kodeks Rossiyskoy Federatsii (chast" pervaya) ot 30.11.1994 N 51-FZ (red. ot 05.05.2014) // Sobranie za-konodatel"stva RF. 1994. №32. St.3301; 2014.№19.St.2304.

4. Trudovoy kodeks Rossiyskoy Federatsii ot 30 dekabrya 2001 g. N 1 97-fZ (red. ot 21.07.2014) //Rossiyskaya gazeta.2001.31 dekabrya.

5. Reshenie Abakanskogo gorodskogo suda po delu № 2-2240/2012// Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Kon-sul"tant Plyus».

6. Apellyatsionnoe opredelenie Omskogo oblastnogo suda ot

17.10.2012 po delu N 33-6410/12// Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul"tant Plyus».

7. Apellyatsionnoe opredelenie Sudebnoy kollegii po grazhdan-skim delam Verkhovnogo Suda Respubliki Khakasiya ot 26.03.2013. Delo № 33-776/2013 god// // Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul"tant Plyus».

8. Opredelenie Verkhovnogo Suda RF ot 24.01.2014 N 18-KG13-145// Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Kon-sul"tant Plyus».

9. Opredelenie Sudebnoy kollegii po grazhdanskim delam Verkhovnogo Suda RF ot 15 marta 2013 g. № 49-KG12-14// // Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul"tant Plyus».

10. Reshenie Ussuriyskogo gorodskogo suda ot 1.04.2010 // Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul"tant Plyus».

11. Kurilov V.I., Pryazhennikov M.O. Dogovor podryada i tru-dovoy dogovor: dostoinstva i riski dlya storon dogovora //Probely v rossiyskom zakonodatel"stve.2012.№6. S.221-226.

12. Opredelenie Verkhovnogo Suda RF ot 24.01.2014 N 18-KG13-145 //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul"tant Plyus».

13. Apellyatsionnoe opredelenie Omskogo oblastnogo suda ot

17.10.2012 po delu N 33-6410/12 //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul"tant Plyus».

14. Opredelenie Sudebnoy kollegii po grazhdanskim delam Respubliki Komi ot 02.08.2011, delo № 33-3592/2011 //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul"tant Plyus».

15. Apellyatsionnoe opredelenie Omskogo oblastnogo suda ot

17.10.2012 po delu N 33-6410/12 // //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul"tant Plyus».

16. P.7 Postanovleniya Plenuma Verkhovnogo Suda Rossiyskoy Federatsii ot 28 yanvarya 2014 g. N 1 "O primenenii zakonodatel"stva, reguliruyushchego trud zhenshchin, lits s

Бизнес в законе

semeynymi obyazannostyami i nesovershen-noletnikh"//Rossiyskaya gazeta. 2014. 07 fevralya.

РЕЦЕНЗИЯ

на научную статью «О разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений: практический аспект» к.ю.н. Шелепиной Елены Александровны, зав. Кафедры гражданского права и гражданского процесса Северо-Западного института (филиала) Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный юридический университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)»

Статья Шелепиной Е.А. посвящена практическим вопросам разграничения гражданско-правовых и трудовых отношений (при этом затронуты различные аспекты, имеющие значение для квалификации данных правоотношений).

Автор обращается к данной теме ввиду ее актуальности, что подтверждается множеством примеров из судебной практики о признании отношений трудовыми. Это связано с тем, что на практике трудовой договор зачастую не заключается вообще либо трудовые отношения прикрываются гражданскоправовыми договорами.

Тема изложена на основе анализа норм Трудового кодекса РФ, Гражданского кодекса РФ, практики судов общей юрисдикции различных регионов России, а также Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ. Обращает на себя внимание практическая значимость данного исследования, поскольку основное место в предмете исследования занимает судебная практика, что отражено и в названии статьи. Новизна исследования обусловлена анализом судебной практики за 2013 и 2014 годы.

Следует отметить, что данный материал публикуется автором впервые. Статья является авторской, нарушений авторских прав иных лиц при ее создании не допущено.

Статья может быть полезна практическим работникам, студентам, аспирантам и преподавателям гражданского и трудового права, также будет интересна и широкому кругу читателей, интересующихся проблемами разграничения гражданско-правовых и трудовых правоотношений.

Вывод: научная статья Е.А. Шелепиной «О разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений: практический аспект» соответствует требованиям, предъявляемым к работам такого рода, обладает новизной, актуальностью и имеет практическое значение. Статья рекомендуется для публикации в открытой печати и ранее не публиковалась.

Зав. кафедры трудового и предпринимательского права Северо-Западного института (филиала) университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА)» к.ю.н., доцент

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Аннотация научной статьи по праву, автор научной работы - Шелепина Елена Александровна

Похожие темы научных работ по праву, автор научной работы - Шелепина Елена Александровна

On the distinction between civil law and labour relations: practical aspect

Текст научной работы на тему «»