Положение об аттестации персонала. Оценивать работников по профстандартам будут специализированные организации Процедура аттестации на соответствие занимаемой должности

Общие положения об аттестации работников

Аттестация работников - это эффективно действующий инструмент в руках работодателя, позволяющий ему на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке их деловых качеств, уровня знаний и навыков) определить наличие у работников достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Требования к квалификации работников, необходимой для выполнения возложенных на них обязанностей по занимаемой ими должности, определяются в трудовом договоре, должностной инструкции и иных локальных нормативных актах работодателя, а также в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, и тарифно-квалификационных справочниках по отраслям.

Учитывая, что по итогам аттестации работодатель имеет право не только повысить работников в должности и/или оплате труда, но и прекратить трудовые отношения с работниками, не соответствующими занимаемой должности.

Польза аттестации

На сегодняшний день, подавляющее большинство работодателей не проводит аттестацию работников, находя для себя эту процедуру трудозатратной и сложной, а многие из тех, кто осуществляет данные мероприятия, зачастую ограничивается лишь формальным сбором бумажек и подписей, что в итоге не приносит должных результатов.

грамотное проведение аттестации работников не только приносит пользу и дает реальную отдачу, но и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений:

Для работодателя это возможность оптимизировать использование трудовых ресурсов, оценить уровень квалификации не только коллектива в целом, но и каждого из работников индивидуально, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников и повышению их квалификации, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов и расторгнуть трудовые договоры с работниками, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемой ими должности;

Для работника это возможность доказать работодателю, что он является грамотным специалистом, обладающим достаточной квалификацией и высоким уровнем профессионализма, а также зарекомендовать себя в этом качестве и получить повышение.

В современных условиях аттестация также может помочь работодателю в определении системы оплаты труда работников, ведь очевидно, что присвоение разряда или категории по итогам аттестации носит более объективный характер, нежели осуществление этих действий по ходатайству непосредственного руководителя либо руководителем организации единолично.

Порядок проведения аттестации

Для проведения аттестации работников, работодатель должен утвердить локальный нормативный акт (как вариант - положение), определяющий:

Порядок, сроки и формы проведения аттестации;

Состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;

Критерии оценки работников (систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов; установление количества / процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации);

Виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия;

Иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению данной процедуры.

С локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации, работника необходимо ознакомить под роспись. Следует иметь в виду, что в случае возникновения трудового спора работодатель обязан будет предоставить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации, и что по результатам аттестации может последовать увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 04 июня 2004 года № 5-В03-82).

После осуществления вышеуказанных действий, работодатель, руководствуясь локальным нормативным актом, должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого аттестуемого работника не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике следует указать дату и время проведения аттестации, а также дату представления в аттестационную комиссию всех необходимых документов.

Необходимо зафиксировать обязанность работника проходить аттестацию и в трудовом договоре. В случае отказа работника от участия в аттестации, данная норма трудового договора будет являться не только дополнительным доказательством совершения работником проступка, но и дополнительным основанием для привлечения работника к ответственности.

Периодичность проведения аттестации

Оптимальная периодичность проведения аттестации - не чаще, чем один раз в три года. Учитывая, что проведение данной процедуры требует временных затрат и неизменно создает в коллективе напряженную обстановку, установление меньшего срока видится нецелесообразным.

Круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации

Определяя круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, работодателю целесообразно учитывать специальные гарантии, установленные в отношении работников нормативными правовыми актами. Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 (с возможностью его уточнения) установлено, что не подлежат аттестации работники:

Проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

Достигшие возраста 60 лет;

Беременные женщины;

Находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска.

Состав аттестационной комиссии

Как правило, состав аттестационной комиссии бывает следующим: председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. Председателем комиссии обычно назначается руководитель организации или его заместитель, а членами комиссии руководители различных структурных подразделений. Рекомендуемое количество членов комиссии: минимум три, максимальным пределом не ограничено.

Работодатели, деятельностью которых является множество различных направлений или у которых имеются крупные по штатной численности работников обособленные структурные подразделения, для удобства проведения процедуры аттестации могут создать несколько аттестационных комиссий (для головного подразделения и обособленных структурных подразделений организации). При этом в локальном нормативном акте, регламентирующем проведении аттестации, необходимо указать порядок, в соответствии с которым в обособленном подразделении создается комиссия, полномочия должностных лиц, в неё входящих, а также регламентировать иные возникающие в процессе аттестации вопросы.

В состав аттестационной комиссии обязательно должен быть включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при его наличии, и кроме случаев, когда по итогам проведения аттестации увольнение работников локальным нормативным актом не предусмотрено). Если при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения, в состав аттестационной комиссии не был включен представитель выборного профсоюзного органа соответствующей первичной организации, такое увольнение является незаконным ("Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 9 месяцев 2009 года").

Отзыв на работника

При проведении аттестации важным этапом является подготовка отзывов (характеристик) на работников, и наилучшим образом оценить деятельность работника может его непосредственный руководитель. В отзыве руководитель должен оценить трудовую деятельность работника, используя при этом установленные локальным нормативным актом критерии и показатели, такие как:

Качество выполнения работником поставленных перед ним задач;

Показатели результатов работы за прошедший с момента последней аттестации период (либо за время работы, если аттестация проводится впервые);

Профессиональные знания, навыки, умения и компетентность;

Степень реализации профессионального опыта;

Деловые качества работника: организованность, ответственность, исполнительность, работоспособность, интенсивность труда и самостоятельность в принятии решений;

Морально-психологические качества работника: способность к самооценке, адаптивность, культура мышления и речи;

Конкретный перечень наиболее важных вопросов, в решении которых принимал участие аттестуемый работник;

Наличие у работника поощрений и взысканий.

Работника обязательно следует ознакомить с отзывом под роспись.

Формы проведения аттестации

1. Устная форма в виде индивидуального собеседования Индивидуальное собеседование проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва на работника. В ходе индивидуального собеседования руководитель должен уточнить цели и задачи работника, его отношение к возлагаемым трудовым обязанностям, а также наличие у работника каких-либо проблем, для положительного разрешения которых требуется вмешательство и помощь со стороны работодателя.

2. Устная форма в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов.

Коллегиальное собеседование должно проводиться в спокойной, исключающей нервозность обстановке, чтобы работник имел возможность почувствовать себя уверенно и достойно поучаствовать в диалоге.

В ходе проведения коллегиального собеседования члены комиссии заслушивают сообщения аттестуемого работника и уточняют у него интересующую их информацию. Допускается также предложить работнику самостоятельно оценить свою работу за период, подлежащий аттестации и выслушать его мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, если он не был работником достигнут, и что может сделать работодатель для того, чтобы в будущем такой результат был работником достигнут.

Если работник на какие-то вопросы ответить затрудняется, настаивать на обязательном предоставлении ответа комиссии не следует.

Основными задачами членов комиссии являются: выслушать работника; оценить уровень его подготовленности и соответствия занимаемой должности; выявить проблематику и ее причины; сделать соответствующие выводы и принять необходимые решения.

3. Письменная форма в виде тестов, заполняемых работником

Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

При этом, тестирование предполагает проведение тщательной организационной к нему подготовки, включающей формирование перечня вопросов и утверждение аттестационных тестов.

Также заранее должно быть установлено количество (процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии (специальности) и квалификации работника, проходящего аттестацию. С течением времени, которое подразумевает развитие всех сфер жизни общества, вопросы в тестах должны обновляться.

Виды решений по итогам проведения аттестации

По итогам проведения аттестации комиссия в отношении каждого из аттестуемых работников, в зависимости от итоговых оценок, полученных работником в процессе аттестации, может принять одно из следующих решений:

Работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;

Работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

Работник соответствует занимаемой должности;

Работник не соответствует занимаемой должности.

Следует отметить, что в отношении государственных служащих законом предусмотрено ещё одно решение, как: соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Несоответствие работника занимаемой должности

В случае, когда по результатам проведения аттестации комиссией установлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, трудовой договор с работником может быть расторгнут в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Таким образом, чтобы в случае судебного разбирательства расторжение трудового договора по данному основанию было признано законным, необходимо, чтобы документы, представленные в аттестационную комиссию, содержали объективную и достоверную информацию, подтверждающую недостаточность квалификации работника и были подписаны уполномоченными лицами.

Это могут быть справки или докладные записки о невыполнении работником норм труда без уважительных причин, акты о выпуске брака, протоколы о несвоевременном или некачественном выполнении работником заданий работодателя и допущенных работником в процессе работы нарушений и ошибках и прочее.

Порядок действий работодателя, в случае, когда по результатам проведения аттестации комиссией выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, должен быть следующим:

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение работодателя, а также согласие работника или его отказ от перевода на другую должность, должны быть оформлены в письменном виде. Текст уведомления работника о переводе на другую работу по причине его несоответствия занимаемой должности может быть следующим:

При согласии работника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу, а в трудовой книжке и личной карточке работника формы Т-2 производятся соответствующие записи.

Если работник не согласен с переводом на другую работу и/или у работодателя отсутствуют вакансии, может быть принято решение о расторжении трудового договора. В этом случае издается соответствующий приказ и в трудовую книжку вносится запись следующего содержания:

Следует иметь в виду, что трудовой договор по данному основанию нельзя расторгнуть в период временной нетрудоспособности работника или в период его пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), а также с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (статья 261 Трудового кодекса РФ).

Если по указанному основанию должен быть уволен работник, являющийся членом профсоюза, необходимо учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 373 Трудового кодекса РФ.

Так, в Определении Московского городского суда от 30.03.2011 по делу № 33-8582 указано, что из протокола заседания профсоюзного комитета следует, что в состав аттестационной комиссии от профкома был делегирован представитель, однако, из аттестационного листа его подпись не усматривается. Также работодатель не представил доказательств того, что была проведена дополнительная консультация с выборным органом первичной профсоюзной организации, с учётом того, что выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника ответчиком. В связи с указанным, судом было принято решение о признании увольнения работника незаконным и восстановлении его на работе.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет возможно при соблюдении общего порядка и только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Неправомерные действия при проведении аттестации

Многие работодатели рассчитывают провести аттестацию в целью избавления от неугодных им работников независимо от реальных показателей трудовой деятельности таких работников.

Однако, решить проблему субъективной неприязни путем проведения аттестации вряд ли возможно, поскольку действия работодателя в этом случае противозаконны, реальный мотив проведения аттестации скрыть практически невозможно, а значит и проблем, в случае возникновения спора, работодателю избежать не удастся.

Повлиять на решение комиссии с целью занижения итоговой оценки результатов труда работника может не только работодатель при использовании административного ресурса, но и предвзятое отношение к работнику со стороны его непосредственного руководителя. Во избежание этого, работнику предоставляется право ознакомления с отзывом непосредственного руководителя, после чего работник имеет право представить в аттестационную комиссию заявление о своем несогласии с отзывом либо пояснительную записку на отзыв. Также работник может представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей работе, например, отчеты о выполненных заданиях, итоговые результаты своей деятельности, свидетельские показания других работников и прочее.

Нередко перед аттестацией, работнику умышленно даются поручения, которые либо заведомо невыполнимы либо не соответствуют его должности, профессии или квалификации. В целях недопущения таких нарушений, аттестационная комиссия должна убедится в наличии обязанности и реальной возможности у работника для выполнения порученной ему работы.

Если такие действия не осуществляются или подобные несоответствия комиссией игнорируются, то признание работника несоответствующим занимаемой должности - незаконно.

Также достаточно распространенными нарушениями порядка проведения аттестации являются:

Проведение аттестации с нарушением установленной периодичности ее проведения;

Нарушение сроков предупреждения работников о предстоящей аттестации;

Проведение аттестации в отношении работников, не подлежащих аттестации;

Подготовка необъективного либо не подтвержденного достоверными доказательствами отзыва, например, с указанием на ненадлежащее исполнение обязанностей без какой-либо конкретизации фактов такого неисполнения;

Неознакомление работника с отзывом;

Отсутствие в аттестационной комиссии специалистов в тех областях, к которым относятся аттестуемые работники;

Увольнение работников в случаях, когда аттестация не проводилась.

Проведение аттестации в отсутствие работника

Работодателям не следует проводить аттестацию в отсутствие работника в случаях, когда нет неоспоримых доказательств, что работник извещен о дате проведения аттестации. Как следует из Определения Московского городского суда от 03.08.2010 по делу № 33-23042, при проведении работодателем аттестации, заседание аттестационной комиссии, назначенное на 03.03.2009 было перенесено на 16.03.2009 в связи с отсутствием аттестуемого работника. 06.03.2009 работодателем было составлено уведомление на имя работника о необходимости прибытия 16.03.2009 для прохождения аттестации. 12.03.2009 работодателем был составлен акт о том, что работник отказался от получения уведомления о проведении аттестации 16.03.2009, и в тот же день состоялось заседание аттестационной комиссии в отсутствие работника, на котором комиссией было принято решение о том, что работник занимаемой должности не соответствует, другой имеющейся должности, соответствующей квалификации работника, в учреждении нет, следовательно, работник должен быть уволен с занимаемой должности на основании пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Судом, в связи с отсутствием у работодателя подтверждения факта извещения работника о проводимой аттестации, увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ было признано незаконным и работник был восстановлен на работе.

Довольно часто руководство предприятия задаётся вопросом, как законно протестировать подчиненных на предмет их компетентности, профессиональных и иных качеств. Тогда данная статья вам на заметку. Рассказываем о подходе к аттестации работников в 2019 году.

Каких профессий касается

Регулярная аттестация работника на соответствие занимаемой должности предусмотрена в Трудовом кодексе. Она затрагивает лиц определенных профессий, среди которых учителя и ученые, а также другие служащие бюджетной сферы.

Так, проверка педагогов и деятелей науки должна проходить один раз в 5 лет. Остальных работников бюджетной сферы подвергают ей каждые 3 года.

Что касается педагогической сферы, то проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности регламентировано 2-мя документами:

1. В отношении профессорско-преподавательского состава.
2. В отношении просто педагогов.

По поводу необходимости проверять квалификацию рабочего персонала в любых других организациях частного сектора, то можно отметить, что руководство самостоятельно определяет и закрепляет соответствующие положения во внутреннем акте.

Обычным работодателям предоставлена возможность самостоятельно определять порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности. Но чаще всего удобнее держать ориентир на ведомственные документы, из которых черпать информацию и правила, адаптируя их под непосредственно свою предпринимательскую сферу.

Порядок в 2019 году

Сама процедура прописана в ведомственных нормативных актах. Общероссийского закона или регламента на этот счёт нет.

Для педагогов порядок аттестации предусмотрен в приказе Минобрнауки РФ:

• от 07.04.2014 № 276 (просто педагоги);
• от 30.03.2015 № 293 (высший преподавательский состав и т. п.).

Рассматривая вопрос в целом, можно отметить тот факт, что аттестацию работников на соответствие занимаемой должности в 2019 году ведут примерно по одной схеме. Она включает определенные этапы, которые описаны ниже.

Проверочная комиссия

Для проведения любой аттестации подбирают состав комиссии. Его утверждают приказом или распоряжением руководителя.

Важная особенность: при наличии на предприятии профсоюзной ячейки минимум один ее член должен присутствовать в составе такой комиссии. Если это требование не соблюдено, то выявленная в итоге недостаточная квалификация не сможет привести к увольнению. Следовательно, до того, как провести аттестацию на соответствие занимаемой должности, необходимо согласовывать с профсоюзом состав комиссии.

В качестве примера можно взять ситуацию, когда судебная коллегия Санкт-Петербурга признала правомерным решение суда, который восстановил в занимаемой должности работника, уволенного согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Главным аргументом в пользу него стало отсутствие в комиссии члена профсоюзного органа. А это выступает одним из основных условий, которое следует соблюдать, когда идет аттестация на соответствие занимаемой должности.

Приказ о назначении и механизм

Даже учитывая то, что аттестацию проводят согласно ранее принятым актам и их правилам, каждый заход требует от руководства отдельного приказа или подписания распоряжения.

Кроме плановых подтверждающих аттестаций закон предусматривает и возможность внеплановых проверок. Такие ситуации могут возникнуть, например, при несчастном случае на производстве, когда определяют соответствие занимаемой должности одновременно нескольких сотрудников. При этом процедуру среза знаний не меняют.

О решении проводить аттестацию необходимо уведомить работников в порядке, предусмотренном положением о ней. Чтобы избежать оспаривания правомерности отсутствия работника на аттестации (переаттестации), желательно уведомлять об этом каждого вручением расписки.

Методика

При разработке методов и способов проверки знаний, на основе которых делают выводы о прохождении или не прохождении аттестации, нужно определиться:

• с оценкой уровня квалификации;
• методами оценки;
• последовательностью процедуры подтверждения соответствия должности, которую занимает сотрудник.

Обычно каждая фирма устанавливает индивидуально:

• как провести аттестацию на соответствие занимаемой должности;
• в какой форме проводить проверку.

На практике методы могут быть любыми. Среди них – отчеты, тесты и другие квалификационные испытания. Поэтому испытуемым работникам довольно сложно дать универсальные советы, как пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности.

Подведение итогов

Проверку следует проводить строго по предварительно разработанному графику. Случаи его нарушения или отсутствия чреваты признанием итогов недействительными.

Результаты по оцениваемым сотрудникам заносят в протокол, который обязательно подписывает каждый член комиссии. Аттестуемый работник обязательно знакомится с этим документом. В протоколе должна присутствовать отдельная графа, где он имеет право выразить письменное несогласие с выводами комиссии.

Впоследствии протокол дают на рассмотрение начальнику предприятия, который сделает оргвыводы. В его же полномочия входит аттестация заместителей директора на соответствие занимаемой должности, если на то есть необходимость или новый претендент на место.

Итоги и решения

Организационные выводы обычно зависят от изначальной цели аттестации. А она может преследовать следующие задачи:

• подбор нового состава начальников;
• сокращение работников;
• направление определенных сотрудников на всевозможные курсы, которые повысят их квалификацию;
• мотивация в виде надбавок – для кадров, которые прошли проверку успешно.

Итоги проверки могут привести и к увольнению. Тем не менее, это не распространяется на сотрудников, права которых защищены законом. Среди них: беременные, работницы имеющие детей в возрасте до 3-х лет и прочие сотрудники согласно ст. 261 ТК РФ.

Таким образом, аттестация работников предусматривает комплексную проверку их знаний, навыков и умений. Ее можно проводить практически в любой форме, которая предпочтительна для конкретной организации. Сотрудник, не соответствующий своей должности, может быть уволен. Основанием для этого послужит вывод комиссии.

Несоответствие занимаемой должности - одна из причин увольнения или отстранения сотрудников от работы. В период кризиса многие работодатели задумываются над тем, каким образом можно избавиться от неподходящего или не справляющегося со своими должностными обязанностями работника. В некоторых случаях можно задуматься о переводе гражданина на другую должность. Особенно если речь идет об ответственном сотруднике. Если же кадр действительно не подходит по всем параметрам, для блага всей корпорации следует уволить нерадивого подчиненного. Только делать это необходимо правильно. Иначе гражданин может легко восстановиться, да еще и с работодателя получить возмещение морального вреда. Поэтому стоит узнать, как происходит по закону увольнение за несоответствие занимаемой должности. Что это вообще такое? Каким правилам должен следовать работодатель, чтобы обезопасить себя от будущих проблем.

Законодательная база

Первым делом стоит узнать, есть ли какие-нибудь законы, которые позволяют избавиться от сотрудника, не соответствующего требованиям занимаемой должности. Данный пункт может являться лишь основанием для вынесения выговора или повышения квалификации кадров. Тогда увольнение будет считаться незаконным. Работодателю подобное явление принесет массу проблем.

К счастью, увольнение за несоответствие занимаемой должности по закону можно осуществить. На это указывает пункт 3. Отстранение от работы в таком случае, как нетрудно догадаться, произойдет по инициативе работодателя. Но придется соблюдать определенные правила увольнения. Какие именно? Что делать начальнику, который решил избавиться от не справляющегося со своими

Предложение иной должности

Ответ на этот вопрос дать не так просто. Ведь в каждой компании предусматриваются свои правила на этот счет. Вопрос о несоответствии занимаемой должности далеко не всегда заканчивается увольнением. Если кадр сам по себе ответственный, но он не подходит работодателю по каким-то параметрам, можно предложить ему иной выход.

Например, перевод на другую вакансию. Это не увольнение, поэтому вряд ли сотрудник, который знал о том, что ему грозит "отставка", будет жаловаться на работодателя. Если в трудовом договоре прописана возможность перевода гражданина на иную должность, можно воплотить задумку в жизнь. Только подобные ситуации происходят крайне редко. Зачастую работодатели задумываются именно об увольнении нерадивого кадра.

Определение несоответствия

Что значит "несоответствие занимаемой должности"? Понимание данного выражения - первый шаг на пути к воплощению увольнения в жизнь. Всегда важно знать, что характеризует та или иная причина отстранения от работы.

Несоответствие занимаемого поста - это отсутствие у сотрудника должных навыков и умений для того, чтобы качественно выполнить порученную ему работу. Важно, чтобы данное явление проявлялось неоднократно. Если речь идет о новом сотруднике, необходимо дать ему время на обучение (при отсутствии опыта работы).

Несоответствием должно можно назвать также отсутствие каких-либо навыков и качеств у подчиненного. Например, образования. Это наиболее распространенная причина, по которой без особых проблем можно провести процедуру увольнения кадра.

Причины

Причины несоответствия занимаемой должности, согласно установленным законам, можно разделить на несколько частей. Всего существует два реальных пункта, при которых следует беспокоиться за отстранение от той или иной работы в связи с несоответствием. Это:

• состояние здоровья;
• отсутствие достаточной квалификации.

Больше никаких серьезных причин нет. Огромного внимания требует второй пункт. О нем следует поговорить отдельно. Ведь отсутствие достаточной квалификации - вопрос не такой уж простой. И увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности может быть затруднено. Хотя отыскать причину, по которой кадр не может справляться с той или иной работой, бывает проще, чем отстранить его от должности по состоянию здоровья.

В первом случае избавиться от сотрудника не так просто. Ведь у подчиненного должна наступить стойкая нетрудоспособность, которая окажется помехой для выполнения тех или иных должностных обязанностей. Если проблемы со здоровьем корректируются (например, при нарушениях зрения можно носить очки или контактные линзы), работодатель не имеет права уволить.

Но это еще не все. Ведь для того, чтобы процесс отстранения от работы прошел без проблем для начальника, необходимо получить документальное подтверждение состояния здоровья подчиненного. Например, воспользоваться его там фиксируются все особенности и болезни кадра. Можно попросить сотрудника пройти дополнительное медицинское освидетельствование, которое подтвердит состояние здоровья к моменту потенциального увольнения. В таком случае рекомендуется оплатить комиссию и выделить время на прохождение врачей. Нельзя за несоответствие занимаемой вакансии по причине здоровья уволить без доказательств. Если сотрудник обратится в суд и сможет доказать, что медицинская комиссия подтвердила тот факт, что он здоров, руководство обязательно понесет то или иное наказание.

Недостаточная квалификация

Теперь следует разобраться во второй веской причине отстранения от должности. Дело все в том, что недостаточная квалификация - это наиболее распространенный случай увольнения. Иногда бывает весьма проблематично доказать, что гражданин не может по тем или иным причинам справляться с порученной ему работой. Но сделать это проще, чем уволить по состоянию здоровья. Особенно если речь идет о должности, требующей обязательного предоставления медицинской книжки и регулярных осмотров специалистами.

Недостаточная квалификация - это отсутствие у сотрудника необходимых навыков и умений, которые помогают выполнению порученной работы. Также сюда можно отнести образование. Оно или не соответствует занимаемому посту (юрист работает врачом), или отсутствует полностью.

Чтобы в будущем не возникло проблем, работодатель должен серьезно подойти к вопросу подбора кадров еще на этапе собеседования. Ведь нередко при увольнении за несоответствие посту уволенные обращаются в суд. И судебные органы встают на сторону подчиненного. Это происходит тогда, когда работодателю предъявили полное резюме, в котором явно указывается несоответствие соискателя вакансии. Правильный подбор кадров поможет избежать данной проблемы.

Именно из-за квалификации сотрудники в компаниях должны проходить специальные курсы время от времени. Это своеобразное обучение. Они так и называются - курсы повышения квалификации. Благодаря им подчиненные постоянно совершенствуют свои навыки и умения, получают необходимые для работы знания.

Стоит отметить, что отсутствие квалификации - это серьезная причина отстранения от работы и должности. Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, но придется обеспечить проверку навыков и умений каждого подчиненного. Есть два понятия тестирования - обязательное и необязательное.

Обязательная аттестация предусматривается не для всех должностей, а только для определенных отраслей. Например, при занятости в области государственных структур или медицине. В таком случае все подчиненные обязаны проходить время от времени аттестацию. Ее провал - документальное подтверждение на увольнение не прошедшего тестирование кадра.

А вот второй тип аттестации проводится исключительно по инициативе начальника. Только и здесь не все так просто, как кажется. Ведь, чтобы проводить внеплановые проверки на соответствие занимаемых должностей, необходимо предварительно разработать акты и планы, локальные положения, которыми устанавливается порядок, форма, критерии оценки, а также время и условия проведения тестирования. Без этих документов аттестация считается недействительной.

Еще один момент: содержание всех вышеперечисленных документов должно быть в полной мере донесено до каждого подчиненного. Если осведомление работников не проводилось, то поднимать вопрос о несоответствии занимаемой должности из-за недостаточной квалификации не имеет смысла. Результаты тестирования не могут считаться законными.

Не следует забывать о том, что проведение аттестации сотрудников должно кем-то оцениваться. Администрация компании этим не занимается. Работодатель обязан сформировать и утвердить аттестационную комиссию, которая будет заниматься изучение результатов проверки кадров. Она же выносит решение о том, насколько подчиненные подходят компании.

Не всегда

Уже было сказано, что иногда можно предложить кадрам если было выявлено несоответствие тому или иному посту. На предприятиях, где предусмотрена данная возможность, ситуация с увольнением обстоит куда сложнее, чем там, где перевод не имеет места. В чем заключается основная проблема?

Дело все в том, что, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, уволить за то, что сотрудник не подходит по тем или иным критериям, могут только в ситуации, когда нет возможности перевода кадра на иную должность. Иными словами, если человека могли перевести на новое место работы внутри корпорации, но работодатель решил скрыть данный факт, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности может считаться незаконным. Точнее, проведенным с нарушением правил. Если предусматривается перевод, но он не может быть осуществлен в связи с нехваткой места, необходимо составить акт, с которым знакомится увольняемый. Последний должен подписать уведомление о том, что он в курсе отсутствия свободных вакансий для перевода.

Чтобы обезопасить компанию, рекомендуется предлагать подчиненным подходящие для перевода вакансии. А в случае отказа составлять специальный акт, который подтвердит то, что работодатель ранее пытался сохранить за кадром место в организации. Даже если речь идет об иной должности. Главное, что новой вакансии сотрудник соответствовал. Наличие акта и письменного отказа подчиненного на перевод (обычно речь идет о понижении в должности) - это дополнительная подстраховка работодателя. Итак, как правильно провести процедуру увольнения?

Есть ли право

Первый этап - это проведение аттестации или ознакомление с медицинским заключением о состоянии здоровья подчиненных. После того как появилось подтверждение несоответствия вакансии, можно заниматься непосредственным увольнением кадра. Но перед этим рекомендуется предложить переход на более подходящее место внутри компании. Это второй шаг на пути к правильному увольнению подчиненного. Третий этап - об отказе сотрудника на перевод (понижение в должности) и получение от кадра письменного подтверждения решения. Иногда можно обойтись без последнего пункта. При подобных обстоятельствах рекомендуется иметь иные подтверждения того, что работнику была предложена альтернатива увольнения, а он отказался от нее.

Четвертый шаг считается тоже немаловажным моментом. Ведь если работодатель задумывается, как уволить человека за несоответствие занимаемой должности, необходимо изучить Трудовой кодекс. В некоторых случаях начальство по своей инициативе не имеет права отстранять своих подчиненных от работы. Например, беременных уволить по желанию работодателя не получится. Это прямое нарушение закона. Данной проверке следует уделить серьезное внимание. Если подтвердится, что уволить кадра можно, процедура оформления подчиненного в качестве уволенного продолжается.

Приказ

Как уволить бухгалтера за несоответствие занимаемой должности? Точно так же, как и любого другого подчиненного. После всех вышеперечисленных шагов необходимо издать приказ, в котором говорится об увольнении кадра. Обязательно в нем указывается причина. Ссылаться необходимо на статью 81 Трудового кодекса РФ, пункт 3. Именно несоответствие вакансии прописывается в приказе.

Далее придется ознакомить увольняемого с решением. Подчиненный должен поставить свою подпись на приказе. На практике мало кто согласится смириться с увольнением по статье. Поэтому в случае отказа от подписи документа нужно составить акт об этом. В таком случае работодатель сможет обезопасить себя от проблем, если сотрудник решит пожаловаться на незаконное увольнение.

После ознакомления или составления соответствующего акта руководство той или иной компании регистрирует распоряжение начальника в специальном журнале. В нем должны фиксировать все приказы по личному составу на протяжении 75 лет.

Расчет

Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности? После всех вышеперечисленных пунктов следует произвести расчет с подчиненным. Это очередной обязательный шаг. Ведь каждый работодатель обязан выплатить денежные средства за отработанное на момент отстранения от должности время. Подчиненному выдается специальная счет-расписка, в которой фиксируются положенные выплаты. В некоторых компаниях предусматривается удержание определенного процента заработка при увольнении по статье. Это тоже прописывается в выданной справке.

Подчиненный должен явиться в бухгалтерию с документом и получить денежные средства. Если в день увольнения он есть на рабочем месте, то расчет производится моментально. При отсутствии гражданина деньги, положенные увольняемому, выдаются на следующие сутки после обращения в бухгалтерию за расчетом.

Трудовая книжка

Дело за малым. Ведь основная процедура увольнения проведена с соблюдением всех правил. На что еще следует обратить внимание? Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности? Да, но работодатель обязан свое решение документально подтвердить. Нужны доказательства несоответствия. После всех ранее перечисленных шагов следует выдать подчиненному его трудовую книжку. Только предварительно в нее вносится соответствующая запись о причине увольнения с работы. Указывается ссылка на Трудовой кодекс. Можно написать в "трудовой" что-то вроде: "Уволен по статье 81 пунктом 3 ("а" - по здоровью или "б" - при отсутствии квалификации) ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности".

Далее работодатель должен сделать копию трудовой книжки увольняемого, а также поставить соответствующую отметку в личную карточку подчиненного. Отстранение от работы по статье - это серьезное решение. И оно не лучшим образом сказывается на рейтинге компании. Поэтому копии трудовых книжек увольняемых сотрудников делают далеко не все. Внесение записей в данный документ - обязательный шаг. А вот копии делаются на усмотрение работодателя.

Нередко сотрудник отказывается получать трудовую книжку. Как поступить в такой ситуации? Работодатель по закону обязан выдать трудовую книжку подчиненному при увольнении. Поэтому, чтобы в полной мере ответить, за несоответствие занимаемой должности, придется его уведомить в письменной форме о том, что необходимо получить "трудовую". Делается это посредством отправления заказного письма с информацией. Далее составляется акт об отказе получения "трудовой". Только такой алгоритм действий поможет в полной мере обезопасить работодателя от нарушения процесса отстранения от вакансии.

Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности? Да, но придется соблюдать определенные правила. Ведь данный вопрос считается спорным. Работодателю необходимо приложить немалые усилия, чтобы процесс отстранения от работы был полностью законным. Если сотрудник готов получить трудовую книжку, он должен поставить в специальном журнале подпись. Она подтвердит факт выдачи документа работодателем.

Справки о доходах и военкомат

Следующий пункт не обязательный, но желательный. Речь идет о выдаче справки о доходах по форме 2-НДФЛ. По закону любой сотрудник (даже бывший) имеет полное право требовать с работодателя данный документ. Поэтому рекомендуется заранее подготовить его и выдать. Например, вместе с денежными средствами за отработанное время.

Последнее, что следует сделать - это проверить, является ли подчиненный призывником. Если сотрудник не проходил срочную службу, работодатель докладывает об увольнении в военкомат. Данное правило действует только для мужчин. С женщинами все гораздо проще. Им можно выдать трудовую книжку со справкой о доходах и забыть о том, что кадр работал на предприятии. Увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности проведено с учетом всех особенностей. В случае жалоб можно доказать невиновность работодателя.

В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья - она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах - с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации - полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто - провести аттестацию!

Это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

• работающие в организации меньше года;
• сотрудники возрастом от 60 лет;
• сотрудницы, ожидающие ребенка;
• работницы-отпускницы по беременности и родам;
• женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания - его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников - 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

3. Как проводится аттестация работников - 5 основных этапов

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Этап 1. Составление локального нормативного акта

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Примерная структура и состав разделов:

Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.

Этап 2. Формирование аттестационной комиссии

Комиссия утверждается приказом по организации.

В состав входят:

• председатель;
• заместитель председателя;
• секретарь;
• члены комиссии.

Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально - 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.

Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.

Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии

Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.

Перечень стандартных документов:

• бланк оценки рабочих и деловых качеств;
• отчеты аттестуемых;
• квалификационные листы;
• форма заключения комиссии;
• бланк для учета предложений сотрудников.

Этап 4. Проведение аттестации

Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.

Этап 5. Получение результатов аттестации

По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационное заключение оформляется в виде . Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников - обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

«HR-praktika» - питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

• аудит;
• аутсорсинг;
• обучение;
• консультации;
• проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб - все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

«Гермес» - лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

• сертификация менеджмента качества;
• лицензирование;
• допуски СРО;
• курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
• аттестация: персонала, ;
• продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги - это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и .

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

• выявить причины неэффективной работы персонала;
• определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
• разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
• пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
• провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников - 3 полезных совета

Объективность - важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Пример

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда (

Любое предприятие стремится развивать не только свой бизнес, связи, партнёрские отношения, но и осуществлять соответствующий контроль сотрудников. Ведь они являются, зачастую, лицом компании. Поэтому проходят специальные проверки, так называемые « аттестацией сотрудников на соответствие занимаемой должности » . Это необходимо для того, чтобы поощрить лучших и мотивировать менее успешных работников. А в некоторых случаях, совершить рациональные кадровые перестановки.

Как же к проверке готовиться, кто должен её проходить, эти вопросы мы рассмотрим в данной статье.

Что это такое?

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности – необходимая и обязательная процедура, согласно Трудовому законодательству. Однако в государственных учреждениях она является обязательной, а в частных – осуществляется по желанию самих работодателей, в зависимости от того, какие преследуются цели и задачи. Это очень важное мероприятие в рамках работы с кадрами. Оно показывает: пригоден ли работник профессионально, соответствует ли он должности, которую занимает.

Кто должен пройти аттестацию?

Эта проверка предусмотрена для работников научной сферы деятельности, работников образовательной отрасли – например, для педагогов. Те, кто работает в науке проходят эту процедуру минимум один раз за несколько лет. В то же время не больше, чем раз в два года. Педагоги проходят аттестацию один раз в 5 лет. Кроме этого, аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности необходима для упорядочения деятельность организации. Непосредственно касается именно той, которая является небезопасной. Итак, проверку проходят следующие категории :

• сотрудники, обеспечивающие безопасность транспортной системы
• госслужащие
• те, кто несёт ответственность за расположение, крепление грузов на железнодорожном транспорте, а также их погрузку и выгрузку. Те работники, чья деятельность связана с движением поездов на ж/д путях
• люди, которые трудятся в промышленности, отвечающие за промышленную безопасность
• люди, которые руководят унитарными учреждениями. Аттестация для данных лиц проходит один раз каждые три года
• а также категории лиц определенные законодательными актами. К ним относятся такие специальности как пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы.

Проверку проходят также лица, работающие в экономике. В том числе диспетчера, работающие в электроэнергетике; ответственные за безопасное судоходство; работники вредного производства; те, кто осуществляет свою деятельность в местах хранения и уничтожения химического оружия; авиаперсонал; работники, связанные с источником ионизирующего излучения; сотрудники библиотек; персонал космической среды.

Это основные группы людей, которые подлежат для проверки аттестацией. Для остальных строгого порядка нет.

Правовое регулирование процедуры

В современном прогрессивном обществе отношения между сотрудниками и руководителем стали более холодными и жёсткими. В большинстве случаев, работодатели стараются максимально использовать потенциал персонала. Поэтому аттестация необходима. Она позволяет выявить навыки работников , которые возможно , скрываются . Или наоборот, показать несоответствие своей должности . Ведь зачастую, именно от сотрудников, зависит успешность и прибыльность фирмы. Аттестация – юридический вид проверки. Оценка происходит специально назначенной комиссией.

Раньше говорили о том, что начальникам и их подчинённым не хватает компетентности, культуры и стрессоустойчивости. Поэтому, это стало неким тормозом экономической сферы. В наше время требования возросли. Поэтому аттестация перешла совершенно на иной этап. Законодательством расширен круг лиц, которые подлежат такому контролю.

В оценочной комиссии обязательно должен находиться представитель Первичной профсоюзной организации.

Присутствие комиссии говорит о демократии в трудовом праве . Предварительно всех участников этой процедуры ставят в известность, а также знакомят со сроками и правилами её проведения. Объективность обеспечивается составом комиссии, которые компетентны в той или иной сфере. Не допускается дискриминация.

В свою очередь, не проходят обязательную аттестацию :

• лица, которые недавно устроились на свою должность, и срок их работы составляет до года
• беременные. Поскольку даже если женщины не пройдут аттестацию, их нельзя увольнять, согласно Трудовому Кодексу РФ (ТК)
• женщины с детьми до трёх лет, либо те, кто в декрете. В таком случае аттестацию проводят не раньше, чем через год после окончания действия ограничений.
• сотрудники, работающие по совместительству;
• оформленные по срочному трудовому договору;
• те, кто прошёл переквалификацию;
• назначенные на конкурсной основе в течение года;
• молодые специалисты

Поэтому перед тем, как начать подготовку к аттестации сотрудников необходимо разделить – кто подлежит, а кто нет для неё. Обязательно нужно определить подходы и собрать материалы, обрисовать правила и принципы проведения аттестации. Такая правовая основа обеспечит правовые гарантии сотрудников с работодателями.

Этапы проведения оценки персонала

Как нужно проводить аттестацию указано в ведомственных и нормативных актах. Обычным работодателям можно составлять порядок индивидуально.

Аттестация проходит по одной системе . А выглядит она таким образом

Первый этап . На основании приказа или распоряжения директора создается комиссия. Состав должен быть согласован с Профсоюзом.

Важно помнить, что если на предприятии действует Профсоюзная организация, то в комиссию должен войти как минимум один ее представитель.

На втором этапе руководитель должен издать приказ о проведении аттестации и уведомить о ней сотрудников.

Дальше необходимо определить методы и способы проведения аттестации . Должны быть продуманы критерии оценки, задания для проверки уровня подготовки сотрудников. А также определить в какой последовательности пройдет оценка, что будет входить в перечень заданий. Перед началом необходимо сообщить об этом сотрудникам, чтобы снять стресс и сделать процедуру для них понятной и максимально открытой.

На предпоследнем этапе подводятся итоги . Результаты заносятся в протокол, оценочная комиссия должна подписать протокол. После этого документ представляется сотрудникам для ознакомления, они могут выразить не согласие и оспорить итоги. Когда все готово, комиссия зафиксировала, что нарушения не было выявлено, документ подается на подпись директора.

Заключительный этап – принятие решений по итогам аттестации о : назначении нового руководства, увольнении, повышении зарплаты, переквалификации и так далее. Сотрудники должны быть ознакомлены с итогами и принятыми решениями

Необходимые документы

Обязательно необходимо составить Положение о проведении аттестации . Обязательно в Положении должны быть указаны сроки аттестации. Лучше всего назначить проверку периодом от трёх месяцев до полугода . Также для этой процедуры понадобятся следующие документы :

• График проведения аттестации персонала
• Аттестационные листы, заполняемые сотрудником
• Аттестационный лист для руководителя
• Отзыв непосредственного руководителя
• Отчет работника о проделанной работе в между аттестационный период
• Решение комиссии
• Протокол

Практически на каждом документе сотрудник должен поставить свою подпись о том, что он ознакомлен и согласен.

После процедуры, комиссия должна представить отчёт об этом. Там должна идти речь о том, какое количество сотрудников соответствует своей должности, а какое нет.

На основании этого документа, решении комиссии, составляется протокол, где сообщается об итогах аттестации

После этого, для сотрудников пишется заключение и принимается решение о дальнейшей судьбе.

Повышает шанс пройти аттестацию хорошо посещение специализированных тренингов , лекций , семинаров . Это актуально для тех предприятий, где на работниках экономят. Например, один специалист выполняет разную, по направленности работу при этом получая только одну зарплату. Безусловно, специализированные семинары помогут специалистам справиться с аттестацией лучше.

Кроме того, можно заняться самообразованием. Изучить те стороны профессии, которые ранее не замечали. Если сотрудник готов, для него аттестация произойдёт быстро. Процедура длится примерно , около часа . Чтобы аттестация принесла максимальную пользу, руководствуйтесь советами психологов:

• не волнуйтесь . Специально «заваливать» вас никто не будет. Возможно, благодаря этой аттестации вам повысят зарплату;
• вас могут отметить среди коллег . Вы сможете проявить себя в ходе аттестации;
• не думайте о плохом , тем более не допускайте мыслей, что вас не ценят;
• Аттестация проводится, чтобы улучшить работу компании, а не вас уволить
• настройтесь на эту процедуру . Вспомните о своих положительных качествах, достижениях в работе
• если аттестацию вы сдали не на тот показатель, который ожидали, не расстраивайтесь . Пусть этот опыт станет для вас полезным в будущем, а аттестация – мотивацией для обучения и переквалификации