Дикая поправка тк позволит увольнение любого "с утратой доверия". Увольнение сотрудника по утрате доверия Увольнение по инициативе работодателя за утрату доверия

Д.Л. Щур,
юристы

Основание, предусмотренное пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, не ново для российского трудового законодательства - в 1930 году в постановлении НКТ СССР от 06.11.1930 «О работниках, обслуживающих денежные и товарные ценности» предусматривалось, что лица, обслуживающие денежные и товарные ценности, могут быть уволены с работы, кроме случаев, установленных общим законодательством о труде, также и при утрате к ним доверия со стороны администрации. Затем оно было закреплено в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а позднее воспроизведено и в КЗоТ РСФСР - в его статье 254.
Главной его целью было обеспечение сохранности государственной собственности, недопустимости расхищения и растраты государственного имущества, «удаление из торговли, организаций и предприятий людей, не внушающих доверия»<*>. И хотя за три с лишним десятилетия с момента принятия КЗоТ РСФСР в экономической и правовой жизни страны произошли масштабные изменения, данное основание и сейчас является механизмом защиты работодателем своего имущества и предупреждения ущерба или иных негативных последствий для организации.

<*> Постановление Совета Министров СССР от 20.02.1953.

Характер увольнения

Согласно пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае «совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя». Несмотря на почти полную идентичность формулировок оснований увольнения в пункте 7 статьи 81 ТК РФ и пункте 2 статьи 254 КЗоТ РФ, практика их применения различается, и обусловлено это тем, что изменилось содержание нормы, устанавливающей основания применения дисциплинарных взысканий.
С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ и вплоть до опубликования постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» юристы не могли прийти к единому мнению о том, является ли основание, предусмотренное пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, мерой дисциплинарного взыскания.
В соответствии с пунктом 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», разъяснявшего порядок применения ранее действовавшего КЗоТ РФ, прекращение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ в силу статьи 135 того же Кодекса не являлось мерой дисциплинарного взыскания. Введенное же статьей 193 Трудового кодекса РФ определение понятия дисциплинарного проступка изменило правовую природу рассматриваемого основания увольнения.
Окончательную ясность в этот вопрос внес Пленум Верховного Суда РФ, разъяснив судам в вышеуказанном постановлении от 17.03.2004 № 2, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены по месту работы и в связи с исполнением работником трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы соответственно по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса (часть первая пункта 47 постановления).
Вместе с тем, действия, дающие работодателю основание задуматься о добросовестности работника, могут быть совершены работником и вне работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Общая характеристика не связанных с работой деяний, которые, тем не менее, могут послужить основанием для увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, приведена в пункте 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2: «при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой». Такие случаи расторжения трудового договора по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ согласно разъяснениям Пленума не являются мерой дисциплинарного взыскания, а следовательно, об обязательном выполнении требований статьи 193 Трудового кодекса РФ речь не идет.
Таким образом, Пленумом Верховного Суда РФ было установлено:

Если же действия, давшие основания для утраты доверия, были совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то работодатель не обязан выполнять требования, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса РФ. Однако поскольку в таком случае возникает вопрос о сроках увольнения, то Пленум Верховного Суда РФ пояснил, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ при указанных условиях (в связи с совершением действий, давших основания для утраты доверия, не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей), судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работником, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.
Работодатели данный посыл должны понимать следующим образом: затягивание принятия решения об увольнении работника по рассматриваемому основанию в случаях, когда применение статьи 193 Трудового кодекса РФ не обязательно, недопустимо. В противном случае суд обязательно задаст вопрос, почему, например, в течение 6 месяцев после совершения виновного действия работодатель доверял работнику, а затем перестал (при условии, что не было других виновных действий). Суд также постарается выяснить, как вел себя работник в течение этого времени, и если, например, будет установлено, что работник был поощрен за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, то обоснованность решения работодателя об увольнении также будет поставлена под сомнение.

Условия применения

Как следует из пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности.
В основном это материально ответственные работники, то есть работники, с которыми в связи с тем, что выполняемые ими трудовые функции связаны с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества и поименованы в соответствующих перечнях, утвержденных Минтрудом России, в силу части первой статьи 244 Трудового кодекса РФ заключены письменные договоры о полной материальной ответственности. Однако круг работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут по рассматриваемому основанию, не ограничивается только теми, с которыми работодатель заключил соответствующий договор о полной материальной ответственности: в него (поскольку в пункте 7 статьи 81 Кодекса иное не сказано) входят все работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, в том числе и те, с которыми в силу законодательства указанные договоры не заключаются.
Для увольнения по данному основанию также не имеет значения, в каких пределах на работников, непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности, может быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей (пункт 17 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 26.04.1984 № 3 «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора»).
Пленум Верховного Суда РФ в вышеупомянутом постановлении от 17.03.2004 № 2 обратил внимание судов на то, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, то есть выполняющих следующие операции с указанными ценностями:

Расширить приведенный перечень можно такими операциями, как:

Хотя этот перечень операций кажется вполне понятным, на практике, тем не менее, возникает достаточное количество проблем при отнесении работников, не являющихся материально ответственными лицами, к категории «непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности». Почти в каждом комментарии к Трудовому кодексу РФ к рассматриваемому основанию увольнения приводятся примерные перечни работников, которых можно отнести к указанной категории (например, продавцов, кассиров, кладовщиков, инкассаторов, проводников и т.д.) и которых к таковой относить нельзя (например, бухгалтеров, экономистов, маркировщиков, товароведов, водителей, уборщиц и др.). Несмотря на то что эти списки сформированы на основании судебной практики и приводятся с благой целью - помочь работодателям и судам определить, является ли работник обслуживающим денежные или товарные ценности - они зачастую приносят только вред, так как, предлагая работодателю «поверить на слово», что грузчики не могут быть уволены по данному основанию, или же принять решение в отношении экономиста по аналогии с бухгалтером, усложняют понимание им содержания пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Вместо таких списков приведем несколько случаев из судебной практики, однако же не только и не столько для того, чтобы работодатели воспринимали их как судебные прецеденты, имеющие обязательное значение при разрешении аналогичных споров, а с той лишь целью, чтобы показать логику судов в отнесении работников тех или иных должностей (профессий) к «непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности». Поскольку основание, предусмотренное пунктом 7 статьи 81 Кодекса, не ново, и наиболее значимые решения были приняты в связи с применением пункта 2 статьи 254 КЗоТ РФ, воспользуемся практикой прошлых десятилетий.
С 1997 года суды при рассмотрении споров с участием главных бухгалтеров исходят из того, что главный бухгалтер не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. При этом они основываются на следующем:

П. работала главным бухгалтером в отделении Сбербанка РФ. В связи с возбуждением уголовного дела по признакам преступления, предусмотренного ст.170 УК РСФСР, она была отстранена от занимаемой должности, а затем приказом первого заместителя председателя Правления банка уволена по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ за совершение виновных действий, которые дали основание для утраты доверия к ней со стороны администрации.
П. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Решением суда, оставленным без изменения кассационной инстанцией, в иске было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила протест, внесенный в порядке судебного надзора, отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и вынесла новое решение об удовлетворении иска о восстановлении на работе, указав следующее.
Согласно пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ, помимо оснований, предусмотренных в статьях 29 и 33 КЗоТ РФ, трудовой договор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации.
В соответствии с пунктом 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного постановлением Совета Министров СССР от 24.01.1980 № 59, на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения.
Из приведенного закона и нормативного акта следует, что истица, занимая должность главного бухгалтера, к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, не относится, поэтому закон, по которому она была уволена с работы, к ней неприменим. В связи с этим постановления, которыми П. было отказано в иске о восстановлении на работе, были признаны незаконными.

Именно на основании данного решения в юридической литературе перечень работников, которые не могут быть уволены по рассматриваемому основанию, дополняется бухгалтерами, экономистами, маркировщиками, товароведами, счетоводами, водителями и др. Представляется, что отнесение работников, занимающих перечисленные должности (выполняющих работы по указанным профессиям), к категории «неприкасаемых» с точки зрения увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ лишь по аналогии с приведенным примером из судебной практики, не совсем обоснованно.
Прежде всего, в рассматриваемом случае трудовая функция работника устанавливалась не по его трудовому договору, а по вполне конкретному нормативному правовому акту - Положению о главных бухгалтерах, утвержденному постановлением Совета Министров СССР от 24.01.1980 № 59. Такое нормативно-правовое закрепление содержания трудовой функции, как для главных бухгалтеров, в законодательстве встречается крайне редко. В основном содержание трудовой функции по той или иной должности или профессии определяется по соответствующей квалификационной характеристике, утвержденной в составе квалификационных справочников должностей служащих и тарифно-квалификационных справочников профессий рабочих. Характер указанных справочников (нормативно-правовой, методический, рекомендательный) до настоящего времени не определен. Если в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы ставилась задача подготовить предложения (с соответствующими обоснованиями) о придании ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения в организациях, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, то в Генеральном соглашении на новый период - 2005 - 2007 годы - об этом речь уже не идет.
Как следует из общих положений по применению указанных справочников, а также, например, из Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9, указанные справочники утверждены с целью оказания методической помощи для работодателей при решении вопросов, связанных с подбором и расстановкой кадров, рациональным разделением труда, созданием действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между указанными категориями работников, а также с целью установления единых подходов в определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований. Однако это не означает, что тарифно-квалификационные и квалификационные характеристики являются стандартами профессий или должностей, обязательными для всех работодателей.
Так, из пункта 5 вышеупомянутого Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих следует, что раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность; в процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками; работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственных по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.
В условиях развития малого предпринимательства, когда работодатель стремится к универсализации персонала, «расширение» квалификационных характеристик в трудовых договорах или должностных (производственных) инструкциях обоснованно и правомерно с точки зрения договорного регулирования трудовых отношений. Поэтому делать выводы о том, что не могут быть уволены в связи с утратой доверия товароведы, маркировщики, счетоводы и другие работники, основываясь только на наименовании должности (профессии) и описании трудовой функции, закрепленном в квалификационной или тарифно-квалификационной характеристике, по нашему мнению, безосновательно.
В каждом конкретном случае решение об увольнении работника по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ должно приниматься работодателем только после изучения трудового договора, должностной или производственной инструкции работника и только при условии, что указанные документы предусматривают операции по обслуживанию денежных или товарных ценностей.
Так, например, на товароведа небольшого магазина вполне правомерно могут быть возложены обязанности по приему и учету товаров.
Считать, что водители не относятся к работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности, основываясь только на том, что тарифно-квалификационная характеристика водителя автомобиля не предусматривает операций с денежными или товарными ценностями, будет неправильным. Так, водитель, осуществляющий перевозки пассажиров и принимающий оплату, вполне обоснованно относится к таковым.

Ч. работал на пассажирском автотранспортном предприятии шофером легкового такси. Приказом администрации он был уволен по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РСФСР.
Считая увольнение неправильным, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в иске отказала.
В кассационной жалобе Ч. просил об отмене решения, утверждая, что не допускал каких-либо виновных действий, которые давали бы администрации основание для выражения ему недоверия.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР решение краевого суда оставила без изменения, указав следующее.
Согласно пункту 2 статьи 254 КЗоТ администрация вправе уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если им совершены виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны администрации.
Как указано в приказе об увольнении Ч., последний допустил нарушение правил оплаты проезда пассажирами. Посадка лиц, следующих в разные пункты, была произведена без согласия основного пассажира П. Всего в таксомотор село четверо пассажиров. Доехав до места назначения, основной пассажир П. оплатила проезд согласно своей доле. Водитель Ч. вместо того чтобы дать сдачу, вступил в пререкания с ней и своим поведением вынудил ее произвести доплату, т. е. получил за оказанную услугу сверх причитающейся к оплате за проезд суммы.
Суд установил, что имело место нарушение водителем правил производства расчетов с пассажирами, а также что истец как водитель такси относится к лицам, непосредственно обслуживающим денежные ценности. Основываясь на этом, суд пришел к выводу, что характер совершенного Ч. проступка давал администрации основание выразить ему недоверие и расторгнуть трудовой договор по пункту 2 статьи 254 КЗоТ.

Трудовой договор водителя-экспедитора, предусматривающий помимо обязанностей по управлению транспортным средством еще и обязанность по экспедиции грузов, также дает основания для отнесения его к работникам, непосредственно обслуживающим материальные ценности.
К категории «непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности» могут быть отнесены и работники иных профессий, квалификационные характеристики которых оперируют несколько отличными от вышеперечисленных понятиями операций по обслуживанию ценностей. Так, согласно квалификационной характеристике грузчика его основной работой является погрузка, выгрузка и внутрискладская переработка грузов (сортировка, укладка, переноска, перевеска, фасовка и т.д.). Погрузка и выгрузка, перемещение (транспортировка) и переработка грузов представляют собой операции по приему на хранение и по обработке материальных ценностей. Еще в Обзоре судебной практики Верховного Суда СССР от 01.11.1975 пояснялось, что поскольку не всем судам ясен вопрос, применимо ли увольнение в связи с утратой доверия к таким работникам, как, например, грузчики, которым ценности не передаются на хранение, то следует руководствоваться постановлением Пленума Верховного Суда СССР от 19.10.1971 «О применении в судебной практике Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» (пункт 11), в котором разъяснено, что так как грузчики занимаются транспортировкой товарных ценностей, они могут быть уволены по этому мотиву.
Можно привести еще десяток примеров из судебной практики, однако ни один из них не может использоваться в качестве прецедента, имеющего обязательную силу при решении аналогичных дел. В каждом отдельном случае при рассмотрении спора в связи с увольнением по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ суд должен проанализировать конкретную трудовую функцию, для чего истребовать от работодателя представления трудового договора, должностной или производственной инструкции или иного документа, определяющего круг трудовых обязанностей работника.
Если с работником заключен договор о полной материальной ответственности, то конкретные трудовые обязанности будут устанавливаться по этому документу.

С. работала с 01.07.1999 инженером отдела снабжения. Приказом от 20.02.2001 она была уволена с работы по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ в связи с утратой доверия.
Истица, считая свое увольнение незаконным, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
В судебном заседании было установлено, что согласно договору об имущественной ответственности материально ответственного лица, заключенному между организацией и С., С., работая в должности инженера отдела снабжения, приняла на себя полную материальную ответственность за все переданные и в дальнейшем передаваемые ей материальные ценности.
Основанием для увольнения С. послужил приказ, согласно которому в результате проверки учета топлива и отчетности подотчетных лиц в службе снабжения была выявлена значительная недостача дизельного топлива. Одной из причин образовавшейся недостачи было отсутствие надлежащего учета по расходованию дизтоплива со стороны инженера отдела снабжения С.
Доводы истицы о том, что на предприятии не было разработанных должностных инструкций, не были приняты судом во внимание и не были признаны основанием для признания ее увольнения незаконным, поскольку обязанности хранения, учета, контроля и отчета за денежные средства прописаны в договоре о полной материальной ответственности, подписанном истицей. Исходя из этого, суд признал увольнение истицы по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ законным и обоснованным.
Решение суда было обжаловано С. и определением Судебной коллегии областного суда было оставлено без изменения.

При отсутствии трудового договора, должностной или производственной инструкции, договора о полной материальной ответственности суд для установления трудовой функции может изучить другие локальные нормативные акты, а при отсутствии таковых прибегнуть к опросу работника и представителей работодателя. При невозможности получить необходимые сведения суд может прибегнуть к нормативным правовым актам, а также к уже упоминавшимся соответствующим тарифно-квалификационным и квалификационным справочникам.
Для того чтобы ответить на вопрос, относится ли работник к лицам, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, необходимо руководствоваться вышеприведенным перечнем операций, входящих в понятие «обслуживание», а не ограничиваться составленными, пусть и на основании судебной практики, списками должностей и профессий, «неприкасаемых» с точки зрения пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Так как увольнение по рассматриваемому основанию относится к категории «виновных» и в реальности ограничивает возможности работников по их последующему трудоустройству (в частности, на работу, связанную с обслуживанием денежных или товарных ценностей), то в подавляющем большинстве случаев уволенные работники обращаются в суд. Таким образом, допущенные работодателями ошибки в связи с нечеткой формулировкой пункта 7 статьи 81 ТК РФ и отсутствием понятных критериев признания работников непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности почти всегда «исправляются» судами.

Характеристика действий, дающих основания для утраты доверия

Примерный перечень действий, дающих основание для утраты доверия, был сформулирован еще в постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 26.04.1984 № 3 «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» (с изм. на 30.11.1990). В основном он касался сферы торговли и обслуживания населения и предусматривал, что основания для утраты доверия дают такие действия, как получение оплаты за услуги без соответствующих документов, продажа товаров непосредственно со склада, из подсобных помещений, обмеривание, обвешивание, обсчет, сокрытие товаров от покупателей, нарушение правил продажи спиртных напитков. На самом деле перечислялись все значительные нарушения правил государственной торговли, действовавшие до 90-х годов.
Применительно к современному торговому законодательству в числе типичных действий, которые можно рассматривать в качестве действий, дающих основание для утраты доверия со стороны руководства предприятий торговли и бытового обслуживания, можно назвать обмеривание, обвешивание, обсчет, введение в заблуждение относительно потребительских свойств, качества товара (работы, услуги) или иной обман потребителей, нарушение правил продажи (отпуска) отдельных товаров (например, наркотических лекарственных средств), нарушение некоторых правил применения контрольно-кассовых машин и т.д. Приведенный перечень можно структурировать еще более подробно, перечисляя конкретные нарушения в сфере торговли или оказания услуг. Его также можно дополнить действиями, которые были признаны дающими основание для утраты доверия в судебной практике.
Однако, по нашему мнению, такой подход был бы в корне неверным - еще раз подчеркнем, что работодатели должны научиться применять рассматриваемое основание увольнения не «по аналогии», а «по смыслу» пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Чтобы определить критерии отнесения действий к дающим основание для утраты доверия, необходимо разобраться с тем, что представляет собой утрата доверия, а для этого нужно выяснить, что, собственно, понимается под доверием. Поскольку «доверие» не является строго юридической категорией, обратимся к толкованию значения этого слова в русском языке. Согласно толково-образовательному словарю<*> оно означает убежденность в честности, добросовестности, искренности кого-либо и основанное на этом отношение к кому-либо.

<*> Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный. Т. 1. - М.: Рус. Яз., 2001. - С. 395.

Применительно к рассматриваемым отношениям доверие работодателя работнику следует трактовать как убежденность в честности и добросовестности работника. Убедившись при приеме на работу, что лицо отвечает указанным критериям, или руководствуясь презумпцией добросовестности принимаемого на работу лица (при отсутствии необходимых данных), работодатель выражает свое доверие работнику путем передачи ему товарных или денежных ценностей для их обслуживания.
С целью обеспечения сохранности имущества, получения прибыли, обеспечения стабильности материального и финансового положения организации, а также с целью предотвращения возможного ущерба имуществу организации законодателем на законодательном уровне, а работодателем - на локальном уровне установлены специальные правила обслуживания денежных и товарных ценностей, которые являются частью трудовых обязанностей работников отдельных профессий и должностей. Несоблюдение этих правил или отклонение от них при выполнении отдельных операций либо однозначно приводит к возникновению ущерба, либо создает предпосылки для его возникновения.
Отсюда следует вывод, что главными критериями квалификации действий в качестве дающих основание для утраты доверия являются ущерб либо угроза его возникновения.
Действия, явно нарушающие нормативные установления по обслуживанию товарных или денежных ценностей и приведшие к возникновению фактического и реального ущерба, относятся к первой группе действий, дающих работодателю основание для утраты доверия. Основываясь на имеющихся фактах и ввиду очевидного риска потерь в будущем, работодатель не может впредь поручать работнику обслуживание указанных ценностей, опасаясь возникновения повторного ущерба.
Вторая группа действий, дающих работодателю основание для недоверия работнику, - это нарушение работником правил по обслуживанию денежных или товарных ценностей, вследствие которых возникла угроза причинения вреда имуществу организации либо же созданы условия, при которых в будущем может быть причинен ущерб или же не получена прибыль, на которую работодатель рассчитывал при добросовестном выполнении работником своих обязанностей (например, когда вместо товара работодателя продавец реализует свой «подставной» товар). Хотя в результате указанных действий организации не причинен ущерб, они, тем не менее, являются основанием для возникновения у работодателя сомнений относительно того, не приведут ли они в будущем к причинению ущерба. Работодатель в таких случаях исходит из того, что дальнейшее пребывание работника на работе, связанной с обслуживанием товарных или денежных ценностей, создает угрозу возникновения ущерба или способствует его возникновению либо же создает условия, при которых другие работники или третьи лица могут воспользоваться ценностями в своих корыстных или иных личных целях, пусть даже без присвоения и обращения их в свою собственность.
Исходя из здравого смысла, представляется, что основанием для утраты доверия могут быть только те действия, которые непосредственно связаны с обслуживанием денежных или товарных ценностей. В противном случае работодатель мог бы трактовать любое действие работника как повод для утраты доверия, например, расценить потерю работником ключей от собственного автомобиля как обстоятельство, характеризующее небрежное отношение работника к имуществу.
Обосновав для себя, что продолжение работником работы по обслуживанию денежных или товарных ценностей может в будущем нанести ущерб организации или иным негативным образом отразиться на ее деятельности, работодатель, прежде чем принять решение об увольнении, должен установить вину работника. В данном примере, речь идет о случаях, когда действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы или в связи с выполнением трудовых обязанностей, а следовательно, работодатель должен выполнить требования статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ.
Впрочем, «виновность» указана в качестве непременного условия применения рассматриваемого основания увольнения непосредственно в формулировке пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Понятие вины подробно рассматривалось во вводном комментарии к правилам применения пунктов 5 - 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ, опубликованном в «Кадры предприятия» № 7/2004. Однако для лучшего уяснения смысла рассматриваемого основания увольнения необходимо еще раз рассмотреть формы вины.
Под виной в праве понимается психическое отношение лица к своему поведению и его последствиям. Применительно к трудовым отношениям сущность вины проявляется в отношении работника к правовым установлениям, определяющим содержание его трудовых обязанностей, к нормам поведения, предписываемого ему в силу заключенного трудового договора, а также к последствиям, которые могут наступить в результате совершаемых им деяний.
Вина делится на умысел и неосторожность. Умысел может быть прямым (когда работник осознает противоправность своего деяния (действия или бездействия), предвидит возможность или неизбежность наступления негативных последствий и желает их наступления) и косвенным (когда работник осознает противоправность своего деяния, предвидит возможность или неизбежность наступления негативных последствий, не желает, но сознательно допускает эти последствия либо относится к ним безразлично). Вина в форме неосторожности имеет место в том случае, если работник предвидит возможность наступления негативных последствий в результате своего деяния, но рассчитывает на их предотвращение (речь идет о легкомыслии или самонадеянности) или когда работник не предвидит возможности наступления негативных последствий своего поведения, хотя при необходимой внимательности должен был и мог их предвидеть (речь идет о небрежности).
Именно по неосторожности совершается большинство действий, дающих основания для утраты доверия. Обычно для их обозначения используется термин «халатность». Например, совершенными по неосторожности можно назвать такие действия, как хранение ключей от помещения, где размещаются товарные или денежные ценности, в неустановленном месте, оставление кассиром открытого сейфа, обсуждение инкассаторами в присутствии посторонних лиц маршрута поездки и т.д. Однако те же действия могут быть квалифицированы и как умысел: например, один из инкассаторов мог сознательно завести разговор в присутствии посторонних для того, чтобы его сообщники услышали необходимую информацию и т.д.
В трудовом праве форма вины не имеет такого значения, как в уголовном праве или праве об административных правонарушениях. Теоретически провести различия между умыслом и неосторожностью, руководствуясь вышеизложенными критериями, нетрудно. А вот практически доказать в действиях работника умысел или неосторожность зачастую бывает сложно.
Об умышленных действиях можно говорить в том случае, если они совершены по мотиву корыстной или иной личной заинтересованности. О корыстной заинтересованности будут свидетельствовать действия работника, направленные на увеличение его доходов за счет имущества работодателя или извлечение другой выгоды, например, путем временного использования товарных или денежных ценностей в своих целях с последующим их возвратом или заменой. Цели личной заинтересованности могут быть разнообразными - от создания положительного имиджа до освобождения от ответственности за допущенные, но пока не выявленные нарушения.
Мотивом умышленного нарушения правил обслуживания денежных или товарных ценностей может быть не только корысть, но и зависть, вражда, злоба и другие негативные устремления.
Отсутствие мотива дает основания для отнесения деяния к совершенному по неосторожности, однако такое заключение в полной мере будет справедливым только при наличии вышеуказанных признаков неосторожности.
Для того чтобы правильно решить вопрос о виновности работника рекомендуем еще раз перечитать вводный комментарий к пунктам 5 - 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ (см. «Кадры предприятия» № 7/2004, стр. 36). Напомним, что для установления вины работника работодатель должен истребовать от него представления письменных объяснений своих действий. В том случае, если разрешается вопрос о групповом нарушении правил обслуживания денежных или материальных ценностей, должна быть установлена вина каждого работника.
Если будет установлено, что работник не виновен в совершении действий, приведших к ущербу или создавших угрозу его возникновения, например, ввиду того, что недостача образовалась в результате хищения ценностей, ставшего возможным по той причине, что работодателем не были обеспечены надлежащие условия по хранению ценностей, при возникновении ущерба, относящегося к категории нормального производственного риска, пр., он не может быть привлечен к ответственности.
Доказав свою невиновность, работник, по сути, должен возвратить доверие работодателя, а в таких условиях увольнение по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ становится недопустимым.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 особо подчеркивается, что при принятии решения об увольнении работников по «виновным» основаниям должны соблюдаться такие принципы юридической ответственности, как принцип справедливости, соразмерности, гуманизма и равенства (пункты 47 и 53). Применительно к пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ это означает, что работодатель должен учитывать значимость совершенного работником виновного действия (тяжесть проступка), обстоятельства, при которых оно совершено, предшествующую и последующую работу работника и его поведение.
Для того чтобы оценить, правомерно ли к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суды требуют представить доказательства, что работодателем были учтены указанные обстоятельства, а также соблюдены указанные принципы. Особенно в данном контексте советуем обратить внимание на принцип равенства. Нередко при рассмотрении споров суды устанавливают, что работодатель избирательно трактует действия, совершенные разными работниками. Так, если в организации розничной торговли все продавцы регулярно забывают выдавать чеки покупателям, то работодателю придется объяснять суду, почему в условиях сложившейся практики невыдачи кассовых чеков действия только одного продавца послужили основанием для утраты доверия.

Оформление увольнения

Основанием увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ являются конкретные действия, подтвержденные соответствующими фактами и документами, но не общая негативная оценка поведения работника, не предположения и подозрения.
Доказательствами того, что действия, ставшие основанием для утраты доверия, в действительности имели место, являются акты, докладные записки, выписки из журнала учета мероприятий по контролю или из книги отзывов и предложений, другие документы, на которые в приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по форме № Т-8 или Т-8а даются соответствующие ссылки (примерный образец заполнения формы приводится в разделе «БУМАГИ» - стр. 84).
При внимательном анализе приводимого в начале предыдущего раздела перечня типичных действий, являющихся основанием для утраты доверия, несложно заметить, что большинство из них образуют составы отдельных административных правонарушений, а некоторые - и составы уголовных преступлений. В том случае если эти действия выявлены в результате проверок организации сотрудниками контрольно-надзорных органов, то доказательствами их совершения будут являться протоколы об административных правонарушениях, предписания контрольно-надзорных органов, постановления о наложении административных наказаний. Если действие, дающее работодателю основание для утраты доверия, образует состав уголовного преступления, то вина работника будет обосновываться в приговоре суда. При увольнении работника по указанным фактам в приказе (распоряжении) дается ссылка на эти документы.
Ранее уже упоминалось, что работодатель должен четко понимать правила применения пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ в разных условиях: от того, относится ли действие, совершенное работником, к дисциплинарному проступку, зависят сроки, в которые к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Основываясь на разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (пункт 47), оформим особенности увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий в разных условиях в виде таблицы.

Таблица

Из таблицы следует, что если действия, дающие основание для утраты доверия и образующие состав административного правонарушения или уголовного преступления, были совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, и по ним ведется расследование (следствие), то работодатель при принятии решения об увольнении по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ должен уложиться в сроки, установленные частями третьей или четвертой статьи 193 Кодекса.
Несмотря на то, что увольнение работника за действия, совершенные вне места работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, не является дисциплинарным взысканием, а следовательно, и выполнение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ не обязательно для работодателя, мы, тем не менее, рекомендуем получить от работника соответствующие объяснения. Реквизиты документа, в котором приводятся разъяснения работника или которым актируется отказ работника от дачи объяснений, целесообразно указать в приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и сохранить в его личном деле.
На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника должна быть внесена соответствующая запись. Так как рассматриваемое основание увольнения не ново в трудовом законодательстве, то практикой его применения в виде пункта 2 статьи 254 КЗоТ РФ была сконструирована следующая формулировка записи причины увольнения в трудовых книжках увольняемых работников: «в связи с утратой доверия».

Продолжение статьи читайте в журнале Кадры предприятия № 4/2005

Также по этой теме.

Утрата доверия – основание для увольнения сотрудника с внесением соответствующей записи в . Норма применима к материально ответственным лицам. Увольнение по статье предполагает длительное оформление. Если руководитель подойдет к этому вопросу легкомысленно, сотрудник сможет оспорить свое отстранение от работы. Расторжение трудовых взаимоотношений в связи с утратой доверия выполняется на основании пункта 7 статьи 81 и 261 ТК РФ.

Основания для увольнения

В ТК отсутствует перечень оснований, по которым допускается увольнение служащего в связи с утратой доверия. Он определяется руководителем самостоятельно. Обычно следующие действия работника влекут за собой утрату доверия:

• Воровство или порча материальной собственности предприятия.
• Нарушения в выполнении кассовых операций.
• Реализация продукции по завышенной или пониженной цене.
• Списание материальной собственности, противоречащее закону и нормативным актам предприятия.
• Мошенничество.
• Расхождения действий сотрудника с принятыми локальными актами по работе с материальными активами.
• Нанесение материального ущерба предприятию вследствие умышленных действий сотрудника.
• Коррупционные действия.

Увольнение по рассматриваемой статье – право работодателя, а не обязанность. Отстранение от службы может быть заменено выговорами, дисциплинарными взысканиями. При оформлении увольнения нужно учесть следующие важные условия:

• Отстранить сотрудника нельзя, если выявленное нарушение не связано с его должностными обязанностями.
• Увольнение может осуществляться как на основании судебного постановления по соответствующему происшествию, так и без него.
• Основание разрыва трудового договора должно быть доказано. К примеру, если увольнение произошло из-за хищения, нужно доказать этот факт. Сделать это можно при помощи видео с камер наблюдения, свидетельских показаний.

ВАЖНО! Работодатель должен предусмотреть риск недобросовестности сотрудников. Для этого требуется заключить с работником договор о материальной ответственности или работе с материальными объектами. Без этого документа оформить увольнение в законном порядке будет сложнее. Однако если договор не был создан, расторгнуть трудовые отношения все равно можно на основании того, что сотрудник работал с непосредственно с материальными ценностями или денежной массой.

Порядок увольнения

Просто так расторгнуть договор и внести соответствующую запись в трудовой книжке работодатель не может. Процесс увольнения по статье довольно длительный, предполагающий оформление ряда документов. Именно поэтому сотрудников обычно просят уйти по собственному желанию. Если руководитель решил все-таки прервать сотрудничество из-за утраты доверия, можно воспользоваться следующим алгоритмом:

1. Документальное оформление обнаруженного нарушения . Закон не регламентирует форму документа, который требуется составить в данном случае. Как правило, оформляется докладная записка. В ней нужно указать всю необходимую информацию: ФИО сотрудника, который выявил нарушение, обстоятельства совершения проступка, его последствия. Проставляется дата и время выявления непрофессиональных действий служащего. Если факт материального ущерба обнаружен в рамках инвентаризации, составляется акт проверки с соответствующими указаниями.
2. Служебное расследование . В процессе расследования выявляется виновное лицо. Организуется комиссия, в которую входит три и более лица. Издается приказ о ее создании. По итогам расследования оформляется акт. На нем ставят подписи все лица, участвующие в комиссии.
3. Получение объяснительной . От виновного сотрудника нужно получить объяснение происшедшего в письменной форме. Служащему предоставляется 2 дня для составления объяснительной. Работник может отказаться от этого. При рассматриваемых обстоятельствах потребуется акт об отказе на основании статьи 193 ТК РФ.
4. Оформление документов, на основании которых выполняется увольнение . Издается приказ о дисциплинарном взыскании. После этого нужно оформить приказ о расторжении трудовых отношений. Сотрудника требуется ознакомить с приказом. Для подтверждения ознакомления ставится подпись.
5. Вносится соответствующая запись в трудовую книжку и личную карточку служащего . Книжка должна быть выдана в день увольнения.
6. Работник получает все соответствующие выплаты . Деньги также должны быть выданы в последний день работы.

ВАЖНО! О совершении нарушения работодателю могут сообщить представители органов правопорядка. В данном случае докладная не составляется.

Пример записи в трудовой книжке

В трудовую книжку может вноситься запись по следующему образцу:

«Трудовые отношения расторгнуты на основании нарушений со стороны материально-ответственного сотрудника, дающие основания для утраты доверия, пункт 7 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Специалист А. Н. Сидорова

Кого нельзя уволить на основании п. 7 статьи 81 ТК РФ?

Расторгнуть трудовой договор на основании утраты доверия нельзя со следующими сотрудниками:

• Грузчиками, водителями и прочими лицами, не работающими с материальными ценностями.
• Беременными сотрудницами (согласно статье 261 ТК РФ).
• Работниками, находящимися в отпуске или на больничном (согласно статье 81 ТК РФ).

ВАЖНО! Увольнять несовершеннолетних сотрудников согласно статье 269 ТК РФ можно только с согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Особенности увольнения разных категорий работников

Расторжение трудовых договоров с сотрудниками, находящимися на разных должностях, отличается некоторыми нюансами.

Военнослужащие

К военнослужащим предъявляются повышенные требования, регулируемые не только ТК, но и федеральными законами. Увольнение может осуществляться на следующих основаниях:

• Осознано сокрыты данные о доходах сотрудника, а также членов его семьи.
• Военнослужащий занимается предпринимательской деятельностью.
• Лицо занимается управлением коммерческой компанией, получая от этого доход.

Все данные нюансы указаны в ФЗ «О воинской обязанности».

Бухгалтер

Бухгалтера уволить по причине утраты доверия невозможно, так как, согласно Положению «О главных бухгалтерах» от 24 января 1980 года, такие служащие не являются материально ответственными лицами. Сотрудники не взаимодействуют с денежной массой напрямую. Однако расторгнуть трудовые отношения можно с бухгалтером-кассиром, который ответственен за сохранность средств.

Руководитель

Руководителей, директоров предприятия уволить по рассматриваемой статье также не получится. Они не взаимодействуют с наличностью, не хранят и не транспортируют денежную массу, а потому не несут материальную ответственность.

Выплаты при увольнении

При расчете обязательно учитывается:

• зарплата за фактически отработанное время;
• премии;
• компенсация за дни отпуска, которыми работник не успел воспользоваться.

Даже если предприятию нанесен серьезный материальный ущерб, работодатель обязан сделать выплаты. Средства с сотрудника можно взыскать только через судебный орган. Самолично удерживать средства, заработанные служащим, нельзя.

Разрыв трудового договора в обыденном понимании называется увольнением. Существуют разные виды и способы покинуть рабочее место. В большинстве ситуаций всё разрешается мирно по договорённости. Бывают случаи, когда увольнение происходит по статье, например, за утрату доверия. Соответствующая запись делается в трудовой книжке, что влечёт сложности для бывшего сотрудника при последующем трудоустройстве.

Основания для увольнения по такой статье

Основная часть трудовых отношений регламентируется заключённым договором, но наряду с базовыми юридическими аспектами сотрудничества, есть и такие понятия, как доверие. В первую очередь оно налагается на работников, непосредственно связанных с материальными ценностями компании и финансовыми ресурсами.

Если руководитель подозревает своего работника в нечестности, то при обнаружении весомых доказательств он вправе уволить сотрудника по статье. Данную ситуацию регулирует седьмой пункт восемьдесят первой статьи трудового кодекса РФ, в которой указано, что поводом и основанием для лишения человека рабочего места является утрата доверия к работнику и доказанность его неправомерных действий.

Для того чтобы законно уволить человека требуется провести ряд оперативных мер, направленных на обнаружение объективных обстоятельств дела:

• рабочее расследование с целью выявления нарушений;
• оценка и пересчёт материальных благ предприятия и денежных средств;
• письменное разъяснение, оформленное сотрудником, объясняющее его действия и последствия.

Только при соблюдении всех трёх условий допустимо увольнение по статье.

Если работодатель не провёл требуемые мероприятия, то сотрудник вправе подать иск в суд за незаконное увольнение.

Не все категории граждан попадают под увольнение в связи с утратой доверия. Информацией относительно допустимости лишения рабочего места того или иного человека обязаны владеть и руководитель, и отдел кадров, если такой есть на предприятии.

К перечню сотрудников, которых вправе уволить, относятся:

1. Работники, которые согласно трудовому договору или дополнительному соглашению имеют доступ к материальным ценностям фирмы или её деньгам.
2. Госслужащие, занимающие определённые должности и имеющие высокую степень ответственности, к ним относятся: чиновники, сотрудники полиции и прокураторы, а также ряд других профессий.
3. Банковские работники.
4. Военные и приравненные к ним гражданские профессии.

• кассиры;
• продавцы;
• чиновники и военнослужащие, уличённые во взяточничестве.

Факт виновности сотрудника должен быть обоснован и доказан. Во избежание последующих разбирательств рекомендуется при принятии человека на работу, прописывать его обязательства в отношении материальных благ фирмы. Если происходит повышение или понижение работника и теперь к его должностным обязанностям добавляется работа с финансами, то рекомендуется заключение дополнительного соглашения.

На законодательном уровне также предусмотрены группы работников, которых запрещено увольнять по статье утраты доверия.

К ним относятся:

1. Беременные – лишение их рабочего места возможно только в случае банкротства или ликвидации компании.
2. Персонал, которому не передаются ни материальные ценности, ни денежные средства фирмы.
3. Несовершеннолетние граждане – их увольнение происходит под контролем органов опеки и специально создаваемой трудовой инспекции.
4. Работники, которые в момент разбирательств не находились на рабочем месте, то есть были либо в отпуске, либо отсутствовали по причине больничного.

Особой категорией выделяются бухгалтера, так как с одной стороны, они работают со всеми финансами компании, а с другой, не имеют прямого доступа к материальным ценностям. Увольнение по статье утраты доверия к ним недопустимо, но существует и ряд других нормативных актов, по которым реально привлечь к ответственности недобросовестного финансиста.

Если виновниками являются лица, которых не разрешено увольнять по статье, то рекомендуется сделать отстранение от работы, постараться договориться на добровольное заявление об уходе или привлечь правоохранительные органы.

Что влечёт потерю доверия

Утверждённого на законодательном уровне перечня действий, которые приводят к утрате доверия, не существует. Несмотря на то, что это статья кодекса, само понятие носит глубоко субъективный характер. То, что для одного работодателя будет нормой, для другого – жёстким нарушением.

В большинстве случаев в приказе об увольнении фиксируются следующие доказанные действия:

• кража или целенаправленная порча имущества;
• недостача или обсчитывание клиентов;
• несоблюдение правил работы с кассой или сейфом;
• мошенничество;
• взяточничество;
• несанкционированное списание благ;
• превышение должностных полномочий, которое привело к финансовым потерям предприятия.

При появлении сомнений у руководителей в отношении определённого сотрудника он вправе запустить процедуру проверки, притом, без предупреждения. Такая форма более наглядно показывает действия работника.

При подозрении человека в серьёзных махинациях, следует сразу обратиться в уполномоченные органы охраны порядка.

Если по итогам расследования были выявлены факты правонарушений со стороны сотрудника, то работодатель, потеряв к нему доверие, вправе применить к нему все доступные дисциплинарные санкции:

• замечание – указание на неправоту человека в мягкой форме;
• выговор – суровое высказывание, возможно занесение в личное дело;
• запрос на компенсацию потерянных денег;
• увольнение по статье.

То, какую меру наказания применить решает работодатель, оценивая урон, нанесённый компании и ему лично, преднамеренность действий сотрудника и иные факторы.

Запись в трудовой книжке о том, что человека лишили места работы из-за утраты к нему доверия, повлечёт за собой ряд неблагоприятных последствий:

1. Прерывание трудового стажа и необходимость поиска новой работы.
2. Неполучение пособия по безработице, при постановке на бирже труда, в течение трёх месяцев.
3. Запрет на занятие определённых должностей, распространяется на госслужащих.

В целом с подобной трудовой историей найти достойное место весьма проблематично.

Люди стараются найти компромисс с руководством, чтобы увольнение было оформлено по своему желанию, а за это человек обязуется компенсировать потерю денег предприятию.

Увольнение по утрате доверия и порядок действий записано в нормативных актах. Чтобы на законных основаниях лишить сотрудника рабочего места по статье требуется соблюдение строго регламента. Любое нарушение процесса грозит негативными последствиями для компании.

В первую очередь требуется служебная записка, в которой будет зафиксирован факт нарушения.

1. В правом углу сверху указывается должность сотрудника – автора записки и наименование структурной единицы, в которой он работает.
2. По центру указывается название материала и дата его составления.
3. Далее уточняются факты по делу с указанием имён и должностей подозреваемых людей.
4. В конце фиксируются инициалы составителя и их расшифровка.

Правильно структурированная записка очень важна, так как является частью документации, по которой будет производиться рабочее расследование и материалом в судебном процессе.

Следующим важным документом является объяснительная бумага от сотрудника, обвиняемого в правонарушении. Требование о её написании должно быть передано в письменном виде, далее человеку предоставляется два рабочих дня для её составления. В случае непоступления документа в срок, руководитель составляет акт, в котором указывает отказ сотрудника в предоставлении объяснений. Нельзя привлечь к ответственности человека, чьё нарушение имело уважительные причины. Например, если во время хищения на предприятии у охранника случился сердечный приступ, то уволить его по статье не вправе, но применить иные формы взысканий вполне.

Следующим этапом является создание комиссии, с целью проведения расследования по факту нарушения. Состав и количество членов временной структуры определяет руководитель, но минимум три человека должно в неё входить.

Для этого издаётся приказ, в котором фиксируется следующее:

• цель и день создания комиссии;
• идентификационные данные и должности лиц, которые вошли в её состав;
• временной период проведения расследования;
• согласие участников в виде их подписей.

Сам приказ подписывается начальником и закрепляется печатью.

В рамках проверки комиссия должна установить все факты произошедшего, провести инвентаризацию имущества предприятия и его средств. Выявить факты правонарушений и составить акт, в котором помимо всего вышеизложенного указывается вердикт в отношении сотрудника.

Если проведение расследования силами компании невозможно или крайне проблематично, руководитель вправо обратиться в правоохранительные органы. При таком раскладе при обнаружении вины человека, ему грозит не только увольнение, но и наказание в соответствии со статьями других кодексов, например, по уголовному.

Увольнение по утрате доверия и ТК РФ, сама процедура непростая и требует максимум осторожности и внимания со стороны компетентных работников. Ошибка в формулировке приводит к иску со стороны потерявшего работу, что обременяет жизнь компании. Увольнение за утрату доверия и процедура для предприятия предполагают несколько шагов.

Сначала сотруднику направляют письменное уведомление об увольнении, на котором он обязан поставить подпись, если он отказывается, то составляется специальный акт, в котором фиксируется его поведение. Особенностью лишения работы по статье является отсутствие необходимости двухнедельной отработки.

Следующим шагом составляется приказ об увольнении в утверждённой форме и со ссылками на трудовое законодательство. Аналогичная формулировка, что и в приказе, фиксируется в:

• трудовой книжке;
• личной карточке работника.

В обоих документах проставляется печать и указывается подпись сотрудника.

После составления всех бумаг производится расчёт, работодатель обязан возместить сотруднику все заработанные им деньги, в том числе:

• заработная плата за последний период;
• компенсация за отпуск;
• премиальные средства.

Что касается возмещения ущерба, то деньги вычитаются из расчётной выплаты, но не превышают один оклад.

Если нанесённый урон больше, то взыскания будут производиться в судебном порядке. Утрата доверия и увольнение в текущей ситуации только начало.

Незаконное увольнение

Одной из распространённых ошибок работодателей является эмоциональное увольнение работника по статье, без проведённых процедур и несоблюдение алгоритма. Каждая незначительная упущенная мелочь приводит к тому, что сотрудник вправе обжаловать решение в суде. В связи с этим крайне важно подойти к процессу хладнокровно, соблюсти весь цикл и грамотно оформить каждую бумагу.

Если увольнение будет признано судом неправомерным, то руководителя обязывают к следующему:

• восстановить человека по службе;
• выплатить моральный ущерб;
• аннулировать приказ и запись в трудовой книжке;
• выплатить штраф за нарушение закона в пользу государства.

Что касается денежных выплат, то руководители и ИП заплатят не более пяти тысяч, а вот юридические лица – до сорока тысяч рублей.

В большинстве случаев работники не стремятся возвращаться на работу после скандального ухода. Цель судебного иска – убрать неблагоприятную запись из трудовой книжки.

Увольнение по недоверию и статья ТК РФ. В деловой сфере достаточно редко происходит такая практика лишения работы. Как правило, руководство и сотрудник пытаются найти компромисс, даже при обнаруженных правонарушениях. Сотруднику увольнение по статье утрата доверия грозит сложностью в последующем трудоустройстве, а предприятию длительной процедурой сбора доказательств действий работника. Даже если было найдено обоюдное решение и увольнение было произведено по собственному желанию, это не освобождает виновного от выплаты компенсации за причинённый ущерб, порядок выплат определяет суд.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 частью первой статьей 81 Трудового кодека РФ - расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, обслуживающим денежные (или товарные) ценности, дающих основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя - является одним из самых сложных увольнений работника, поскольку несет в себе много рисков для работодателя.

Рассматриваемое основание увольнения применимо в случае совершения хищения, взяточничества, корыстного нарушения работником правонарушения.

Согласно пункту 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» необходимо учитывать, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Трудовым кодексом РФ не предусмотрен конкретный перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику. Поскольку понятие «утраты доверия» является понятием оценочным, работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом конкретных обстоятельств совершения проступка.

Под выражением доверия со стороны работодателя можно понимать закрепление в должностной инструкции работника прав и обязанностей по обслуживанию денежных и товарных ценностей. На практике с такими работниками заключаются договоры о полной материальной ответственности. Однако наличие данного договора не является обязательным условием для увольнения работников по данному основанию.

Из системного толкования норм права можно сделать вывод о том, что одним из необходимых условий для увольнения работника по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является совершение работником виновных действий по месту работы, определенном в трудовом договоре.

Для правомерного увольнения работника по основанию пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ работодателю необходимо соблюсти процедуру дисциплинарного взыскания, предусмотренную статьями 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарного взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующему основанию.

В случае обнаружения хищения либо иного корыстного проступка работника в первую очередь необходимо составить докладную записку, в которой следует отразить:

• фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего неправомерные действия;
• обстоятельства, при которых были совершены действия;
• дату и время события.

После составления докладной записки или проведения инвентаризации проводится внутреннее расследование. Для этого необходимо создать комиссию в составе не менее трех человек. Комиссия создается на основании приказа работодателя, в котором указываются фамилии и должности работников, цель, дата создания комиссии, а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя). Законодательно не установлено, кто именно из работников должен входить в состав комиссии, следовательно, участвовать в указанной комиссии могут любые работники организации по усмотрению работодателя.

Комиссия определяет размер ущерба, устанавливает виновных в причинении ущерба, собирает доказательства вины лица, причинившего ущерб, выявляет причины совершения проступка. Так же комиссия получает объяснения от подозреваемых в проступке работников.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности письменное объяснение (объяснительная записка) от работника обязательна. Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму, в которой работодатель должен затребовать данное объяснение. Это можно сделать уведомлением, с вручением работнику под роспись. В случае если работник отказывается от ознакомлении с уведомлением необходимо составить соответствующий акт. После вручения уведомления, у работника есть два рабочих дня на предоставление объяснений по факту совершенных действий. В случае если работник не предоставит объяснительную записку в течение двух рабочих дней с момента предъявления требования необходимо составить соответствующий акт.

Отсутствие у работодателя указанных объяснений влечет признание увольнения по вышеуказанной статье незаконным в связи с несоблюдением процедуры и восстановления работника на работе. При наличии акта или документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника

Данная правовая позиция находит свое подтверждение в судебной практике. В частности в Определении Верховного Суда РФ от 30 июля 2008г. N 36-В08-23 указанно, что если работник отказался представить объяснение, то увольнение в день затребования объяснения не является нарушением.

Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Также вина работника может быть доказана судом. В этом случае судебное решение по уголовному или административному делу можно приложить к материалам расследования.

По результатам расследования составляется акт (заключение), в котором отражаются:

• действия, которые совершил работник и которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему;
• обстоятельства совершения таких действий и ущерб, который ими причинен или мог быть причинен;
• степень вины работника;
• возможная мера наказания лица, совершившего виновные действия, и т.п.

Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. В случае его отказа или уклонения от подписания составляется соответствующий акт.

После проведенной описанной выше процедуры издается приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ будет проходить по общим правилам статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. После вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ о расторжении трудового договора, составляет записку-расчет, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку Т-2. В день увольнения работника работодатель производит выплаты всех причитающихся работнику сумм, выдает справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, выдает работнику трудовую книжку.

Если работник является военнообязанным, работодатель обязан направить уведомление в военный комиссариат в течение двух недель с момента увольнения.

Из выше изложенного следует, что увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ достаточно трудоемко и требует соблюдения сроков и установленных законом процедур. В случае если работник будет оспаривать в суде решение работодателя и судом будут выявлены нарушения установленного порядка, работника восстановят на работе в прежней должности.

Стоит отметить, что соблюдая процедуру применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (проведение расследования, инвентаризация, запрос у работника объяснения по факту нарушения, применения взыскания, в предусмотренный законом срок) расторжение трудового договора по статье 81 части первой пункту 7 Трудового кодека Российской Федерации признается правомерным.

Разрыв трудовых взаимоотношений с сотрудником может быть произведен, если есть основания для увольнения в связи с утратой доверия. Сама процедура имеет многочисленные нюансы и особенности, а также свой порядок увольнения. Стоит учесть, что утрата доверия как основание для увольнения работника не может применяться ко всем категориям работников.

Основная информация

Трудовое доверие может относиться к лицам, которые связаны с материальной и интеллектуальной ответственностью в отношении ценностей организации, являющейся работодателем.

Процесс увольнения регламентирован законными основаниями, которые расписаны в 81 статье ТК РФ, а точнее в 1 части 7 пункте. Главной причиной является отсутствие дальнейшего доверия в отношении сотрудника со стороны работодателя. Стоит учесть, что отсутствие доверия или его утрата должна быть доказанным и закрепленным в документах фактом. В противоположном случае такая формулировка при увольнении не используется.

Важно! До увольнения с обоснованием причины в утрате доверия должно быть проведено расследование и выявление самого факта нарушения.

Порядок действий при наличии нарушения:

• создается комиссия, которая проводит расследование на рабочем месте;
• все средства, товары или имущество должны быть подвергнут ревизии;
• обвиняемый в утрате доверия дает письменное объяснение;
• при доказанной вине идет процедура увольнения.

Основная информация по комиссии, которая проводит расследование и выявление факта нарушения:

• количество лиц в комиссии не должно быть менее трех;
• если хотя бы одно лицо было заинтересовано в результатах, положительных или отрицательных, то результаты такого расследования могут быть аннулированы. Это часто случается в судебной практике;
• на каждый этап проверки составляется акт, который подписывается каждым участником процесса;
• конечным решением является сбор доказательной базы, а также вынесение письменного решения. Все данные в дальнейшем передаются руководителю, на основании которых он создает приказ об увольнении указанного сотрудника.

Важно! Не все должности подходят под дальнейшую возможность увольнения по утрате доверия. При приеме на работу все такие категории подписывают документ об ответственности в совокупности со своими должностными обязанностями, то есть нельзя привлечь человека за то имущество, в отношении которого он не имеет ответственности.

Причины и основания

В законодательстве нет точного перечня всех оснований или действий общего типа. Для ряда должностей, которые имеют повышенную ответственность, есть собственные основания. Главным моментом здесь является то, что несмотря на усмотрение руководства, основные принципы прописаны в ряде документов:

• трудовой договор;
• инструкция по занимаемой должности;
• дополнительные соглашения, в том числе и об ответственности того или иного характера.

Если ответственность любого типа не была прописана, то привлечь сотрудника нельзя. Это позволяет сотрудникам, которые были уволены по утрате доверия, обращаться в судебные инстанции.

Наиболее частые причины увольнения по утрате доверия:

• недостача при проведении инвентаризации;
• обвешивание или обсчитывание клиентов;
• любые нарушения дисциплины кассового типа;
• самостоятельное изменение цен на товар;
• списание самовольного типа ряда товаров или ценностей;
• мошеннические действия;
• взятка в любом направлении;
• использование своего служебного положения в неправильной форме, то есть наличие злоупотребления;
• если была скрыта судимость любого типа.

После обнаружения нарушения идет проверка и только на основании ее можно производить увольнение по утрате доверия.

Фактически основанием является доказанное нарушение, которое было зафиксировано. У каждого сотрудника своя зона ответственности, которая задокументирована.

Важно! Вся процедура должна проводиться в соответствии с законодательными нормами. Просто так работодатель не может уволить сотрудника с формулировкой по утрате доверия.

Кого можно уволить

Под утрату доверия могут попасть не все категории сотрудников. Список наиболее часто увольняемых в связи с наличием оснований:

• работник, который обслуживает денежную или товарную ценность;
• различные госслужащие, в том числе сотрудники различных ведомств и органов;
• банковские сотрудники;
• лица, проходящие военную службу;
• заведующие материальными или интеллектуальными ценностями, например, работник, который имеет доступ к информации конфиденциального характера, также может быть уволен по утрате доверия;
• кассиры в различных организациях.

Чаще всего привлекаются к ответственности кассиры, продавцы, а также военнослужащие, которые попутно занимаются предпринимательством. Чиновников или государственных служащих привлекают в основном за взятничество или сокрытие доходов.

Важно! Доказать факт нарушения необходимо. В противоположном случае уволить по утрате доверия нельзя. Также, если в процессе увольнения были нарушены правила процедуры, то сотрудник может обжаловать действия руководства, что приведет к восстановлению его в должности, так как основание и решение комиссии будет аннулировано.

• беременные сотрудники;
• все те, кому материальные или другие ценности не были вверены лично;
• несовершеннолетние работники без согласия специальной инспекции трудового типа;
• всех, кто на больничном или в отпуске.

Стоит учесть, что до увольнения есть еще ряд мер по дисциплинарным взысканиям, в том числе выговор или материальное взыскание соответствующее утерянной сумме. Тяжесть поступка уже регламентирует дальнейшее действие руководителя.

При увольнении по утрате доверия с сотрудника также можно удержать денежную сумму, которая фигурирует в нарушении. Это может быть произведено при расчете и увольнении.

К самому увольнению по утрате доверия прибегают только при тяжелых нарушениях, так как для работников в дальнейшем имеется много отрицательных факторов при трудоустройстве.

Уволить сотрудника по утрате доверия можно по любому основанию, которое задокументировано на его должность. Все материально ответственные лица, могут быть уволены именно по утрате доверия. Стоит учесть, что процедура должна проводиться правильно и только в отношении тех лиц, которые имеют отношение к материальным ценностям.