Срок окупаемости и экономический эффект от внедрения. Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий как способ определения эффективности инвестиций. Расчет экономической эффективности и срока окупаемости капиталовложений в развитие производств

5.6.1 Расчет экономического эффекта от внедрения организационно – технических мероприятий (Э ф) определяется по формуле:

Э ф = ∆П = П′ пер – П пер (руб.) (5.64)

где П′ пер - финансовый результат работы предприятия предложенное проектом, руб;

П пер - финансовый результат работы предприятия в настоящее время, руб.

Э ф = ∆П =9096059,44 -2354638,6 = 6741420,84 руб.

5.6.2 Срок окупаемости внедряемого проекта (Т ок) определяется по формуле:

Т ок = КВ проекта /Э ф,(год) (5.65)

где КВ а - капитальные вложения, руб;

Э ф - экономического эффекта от внедрения организационно – технических мероприятий, руб.

Т ок = 23625000/6741420,84= 3,5 3 год 6 мес.

Вывод: для перевозки груза в предприятии требуется 9 автомобилей, грузоподъемностью 14,5 тонны, объем перевозок Q = 285795 тонн; грузооборот Р = 4286925 ткм.

Затраты на перевозку рассчитанного объёма груза составили:

Собщ = 25990992,71(руб.)

Доходы предприятия составили:

Дпер = 9079945,31 (руб.) – при коэффициенте использования пробега 0,49

Д′пер =35087052,15 (руб.) – при коэффициенте использования пробега 0,63

Ппер = 2354638,6 (руб.) – при коэффициенте использования пробега 0,49

П′пер = 9096059,44 (руб.) – при коэффициенте использования пробега 0,63

В результате внедрения организационно–технических мероприятий: увеличение коэффициента использования пробега с 0,49 до 0,63. Следовательно, предприятие получает годовой экономический эффект от внедрения 6741420,84 рублей, Срок окупаемости автомобилей составляет 3,5 года.

Заключение

В дипломном проекте был проведен анализ организационной деятельности ООО «АгроТрансСервис» по перевозке песка на строящиеся объекты в поселке городского типа Кормиловка.

При изучении маятникового маршрута движения база ООО «АгроТрансСервис» - строительная площадка №2 – база ООО «АгроТрансСервис» выявилось, что коэффициент использования пробега составляет 0,49.

Основные причины низкого коэффициента использования пробега в ООО «АгроТрансСервис»

Большие холостые пробеги;

Нулевые пробеги.

Для того чтобы увеличить коэффициент использования пробега с 0,49 до 0,63 необходимо выполнить следующие мероприятия:

Найти клиентуру на протяжение маршрута или рядом,

Увеличить объем перевозок;

Поменять вид маршрута из маятникового в кольцевой,

Организовать своевременность доставки груза.

После изменения маршрута за счет увеличения коэффициента использования пробега ООО «АгроТрансСервис» сможет своевременно доставлять песок и вывоза строительный мусор. При этом объем перевозок составит за год 285795 тонн, а прибыль за год составит 9096059,44 рублей, на существующем маршруте она составляет 2354638,6, рублей тем самым прибыль увеличилась на 6741420,84 рублей. Срок окупаемости проекта составляет 3 года и 6 мес.

Список литературы

1. Бачурин А.А. Анализ производственно-хозяйственной деятельности автотранспортных организаций: учеб. пособие/ А.А. Бачурин, Высшее профессиональное образование. -М.: Высшее профессиональное образование. 2014. - 346с.

2. Вельможин А.В. Грузовые автомобильные перевозки: учебник для вузов / А.В. Вельможин, В.А. Гудков, Л.Б. Миротин, А.В. Куликов. – М.: Горячая линия - Телеком, 2012. – 560с.

3. Ходош М.С. Организация, экономика и управление перевозками грузов автомобильным транспортом.: учеб. пособие / М.С. Ходош, Б.А. Дасковкий. - М.: Транспорт, 2010. – 287с.

4. Горев А.Э. Грузовые автомобильные перевозки: учеб. пособие для студ. вузов. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 288с.

5. Николин В.И. Основы теории автотранспортных систем (грузовые автомобильные перевозки): учеб. пособие / В.И. Николин, Е.Е. Витвицкий, С.М. Мочалин, Н.И. Ланьков. - Омск: Издательство ОмГПУ, 2011. – 281с.

6. Савин В.И., Щур Д.Л. Перевозки грузов автомобильным транспортом: Справочное пособие.- 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Дело и Сервис». 2013. – 544 с.

7. Елгин А. П. Техническая характеристика грузовых автомобилей [Электрон. ресурс] : [статья] / А. П. Елгин. - Омск, 2012. – режим доступа: http://nova.rambler.ru

8. Касаткин Ф.П. Безопасность перевозочных услуг и транспортного процесса: учеб. пособие / Ф.П. Касаткин. – М.:МарТ, 2014. - 350 с.

9. Комплексная механизация строительства: Учеб. для вузов/В.Б. Пермяков. - М.: Высш. шк., 2011. - 383 с.

10. Кудрявцев Е.М. Комплексная механизация строительства. - М.: Издательство Ассоциации строительных вузов, 2009.

11. Майборода М.Е. Бондарский В. В. Грузовые автомобильные перевозки. Учебное пособие. Ростов-на-Дону. Изд. Феникс -2008г. Допущено Министерством образования РФ для студентов СПО.

12. Положение «О рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей» Постановление Правительства РФ от 25.06.1999 г. № 16.

13. «Устав автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта» – М., Транспорт, 2007г

14. Г.В. Перервой, С.В. Леонова, Д.Ю. Желин – «Комплекс программ по автоперевозкам»

Эффективность инвестиций (инвестиционной деятельности) определяется соотношением результата от вложений к затратам на его получение. Результат инвестиций выступает в виде эффекта.

Для оценки эффективности инвестиций используются показатели экономической (общественной), коммерческой и бюджетной эффективности.

Показатели экономической эффективности учитывают затраты и результаты, связанные с реализацией инвестиционного проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта..

Коммерческая эффективность (финансовое обоснование проекта) определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности (рентабельности).

Показатели бюджетной эффективности отражают влияние результатов осуществления инвестиционного проекта на доходы и расходы соответствующего (федерального или местного) бюджета.

Показатели, выступающие в качестве критерия эффективности, делятся на абсолютные (разность между стоимостными оценками результата и затрат), относительные (отношение стоимостных оценок результатов к совокупным затратам на их получение) и временные.

По методу сопоставления разновременных денежных затрат и результатов показатели эффективности делятся на динамические и статические.

По полноте учета результатов и затрат различают показатели общей и сравнительной эффективности.

По показателям общей и сравнительной эффективности может осуществляться оценка экономической и коммерческой эффективности

При оценке общей эффективности учитываются все затраты, связанные с осуществлением инвестиционного проекта. При оценке сравнительной эффективности учитываются результаты и затраты, изменяющиеся по сравниваемым вариантам инвестиционного проекта.

Для оценки общей экономической эффективности (инвестиционных проектов) могут использоваться динамические показатели, основанные на дисконтировании денежных потоков:

Чистый дисконтированный доход (чистая текущая стоимость, интегральный эффект);

Индекс доходности (рентабельности);

Внутренняя норма доходности (окупаемости);

Срок окупаемости (возврата) инвестиций;

Чистый дисконтированный доход (ЧДД или ЧТС) определяется как превышение интегральных результатов над интегральными затратами или как сумма текущих эффектов за весь расчетный период, приведенная к начальному году.

Величина ЧДД при постоянной норме дисконта устанавливается по формуле:

где R t – результаты (доходы), достигаемые на t-ом шаге расчета;

З t - затраты (текущие за минусом амортизации и капитальные вложения) на t-ом шаге расчета;

Т – продолжительность расчетного периода (Т= t i);

Е – норма дисконта;

Э t – эффект, достигаемый достигаемые на t-ом шаге расчета;

Если ЧДД инвестиционного проекта положителен, проект является эффективным. Если по величине ЧДД сравнивается несколько проектов, то эффективным будет проект с большей величиной ЧДД.

Индекс доходности определяется по формуле:

Если индекс доходности больше единицы, проект эффективен. Чем больше индекс доходности, тем выгоднее проект.

Внутренняя норма доходности представляет собой норму дисконта, при которой чистый дисконтированный доход равен нулю. Она представляет собой минимальный уровень доходности от инвестиций, устраивающий инвестора. Внутренняя норма доходности должна быть как минимум равна средней норме доходности на финансовых рынках.

Внутренняя норма доходности определяется на компьютере путем итерационных расчетов с использованием специальной программы или на специальном финансовом компьютере.

Срок окупаемости инвестиционного проекта (срок возврата общей величины инвестиций) - это период времени от начала реализации проекта, за который капитальные вложения покрываются суммарными эффектами. Для определения срока окупаемости используется равенство:

В качестве показателей сравнительной эффективности инвестиционных проектов используются показатели:

Сравнительный интегральный эффект;

Приведенные строительно-эксплуатационные затраты;

Срок окупаемости дополнительных инвестиций.

При расчете показателей сравнительной эффективности сравнительный интегральный эффект учитывает только изменяющиеся по вариантам составляющие результатов и затрат. Эффективный вариант соответствует максимуму интегрального эффекта.

Оценка сравнительной эффективности производится по величине приведенных строительно-эксплуатационных затрат в случаях, когда сравниваемые варианты отличаются друг от друга только размерами капитальных вложений и текущими затратами. Эффективным считается вариант, обеспечивающий минимум приведенных затрат.

Где - доля налоговых отчислений от прибыли (при расчете экономической эффективности на народно-хозяйственном уровне

Срок окупаемости дополнительных инвестиций соответствует временному интервалу, за который дополнительные капитальные вложения в более дорогой вариант окупаются за счет прироста экономического эффекта, вызванного реализацией проекта.

Расчетное значение Т Р сравнивается с приемлемой для инвестора величиной нормативного срока окупаемости. Если Т Р < Т Н, то принимается более капиталоемкий вариант.

Для определения будущей стоимости (инвестиций) капитала используется способ компаундинга. Будущая стоимость рассчитывается по формуле:

Где –текущая стоимость капитала;

При небольшой величине расчетного периода и небольших нормах дисконта ( 0,05) для оценки эффективности капитальных вложений используются показатели:

1. Общей экономической эффективности: чистый доход (годовой экономический эффект), индекс доходности, срок окупаемости капитальных вложений.

2. Сравнительной экономической эффективности: срок окупаемости дополнительных капитальных вложений, коэффициент сравнительной эффективности, приведенные строительно-эксплуатационные затраты.

Чистый доход (годовой экономический эффект) рассчитывается по формуле:

где R – результаты (доходы);

З ОБЩ – общие затраты (текущие расходы и капитальные вложения).

Амортизационные отчисления не учитываются в сумме текущих затрат, так как они являются одним из источников финансирования инвестиционного проекта.

Индекс доходности устанавливается по формуле:

где З ТЕК – экономия текущих (эксплуатационных) расходов;

К – капитальные вложения в проектируемые объекты.

Расчетный срок окупаемости устанавливается по формуле:

При расчете общей эффективности проект считается эффективным при соблюдении следующих условий:

ЧД >0, ИД> 1, Т ОК < Т Н

Нормативный срок окупаемости принимается в зависимости от характера инвестиционного проекта. ----------------

Срок окупаемости дополнительных капитальных вложений рассчитывается по формуле:

Если результаты инвестиций различаются только текущими затратами и не влияют на величину доходов от основной деятельности срок окупаемости рассчитывается по формуле:

Коэффициент сравнительной эффективности (коэффициент эффективности дополнительных капитальных вложений) показывает изменение годового экономического результата при увеличении капитальных вложений:

Приведенные строительно-эксплуатационные затраты рассчитываются по формуле:

Годовой экономический эффект рассчитывается по формуле:

При расчете сравнительной эффективности проект считается эффективным при соблюдении следующих условий:

Е Р > Е Н, Т ОК < Т Н, З ПРИВ = min.

Чаще всего руководители воспринимают эффективность от внедрения CRM на уровне здравого смысла. Действительно, важность таких эффектов, как рост продуктивности продаж, удовлетворенности и удержания клиентов понятны даже не специалисту. Сложности с оценкой появляются при попытке точной оценки отношения вложенных инвестиций на полученную отдачу (Return on investments, ROI), поскольку не существует конкретной универсальной формулы для такой оценки.

Сегодня уже многие понимают, что эффективность информационной системы определяется ее наполнением и качеством реализации — «правильностью» структур и процессов и т.д. Говоря по-другому, результат внедрения CRM определяется качеством бизнес-модели. В то же время на практике внедрение CRM зачастую реализуется сугубо как автоматизация имеющихся процессов при имеющемся персонале. Если имеющееся качество бизнес-модели при этом устраивает, то такой подход вполне осознан. В этом случае можно говорить о таких эффектах от внедрения, как рост производительности персонала, повышение скорости обслуживания, исключение потерь и дублирования информации. Здесь оценивается отдача от затрат на покупку прикладной CRM-системы и ее внедрение в соответствии с существующими процессами. Поэтому можно сказать, что при внедрении CRM как программного продукта, автоматизации процессов на его основе, компании получают прямые эффекты категории снижения затрат и некоторые косвенные эффекты, получаемые через поддержку существующей бизнес-модели.

В комплексном проекте по реализации клиент-ориентированной стратегии и созданию системы продаж можно получить значительно большее число эффектов — как эффекты категории снижения затрат, так и эффекты другого порядка .

Различные источники (META Group, Gartner Group, ISM и др.) выделяют следующие основные категории эффектов от внедрения CRM:

Данная квалификация довольно наглядна и показывает основные категории получаемых эффектов. Однако она не учитывает такие (на первый взгляд, неявные) эффекты, как снижение рисков. Например, в бизнесе существует выражение «победитель получает все». На некоторых рынках утеря конкурентного положения может стать фатальной и речь в этом случае уже не идет только о простом приросте дохода. Поэтому для полноты классификации будем говорить и об эффектах снижения (или увеличения) рисков от внедрения CRM.

Различаются природа и возможность прямой оценки получаемого эффекта. С этой точки зрения нас будут интересовать категории прямых экономических эффектов и косвенных экономических эффектов.

Итак, разделим экономические эффекты на три условные категории:

1) прямые экономические эффекты;

2) косвенные экономические эффекты;

3) эффекты снижения рисков.

Прямые экономические эффекты

К данной категории можно отнести эффекты прямого действия, которые влияют на доходность компании. В таблице, приведенной ниже, описаны изменения, проводимые в рамках проекта по реализации клиент-ориентированной стратегии и созданию системы продаж и получаемые краткосрочные и долгосрочные экономические эффекты.

Косвенные экономические эффекты

Например, к таким относится рост стоимости акций на бирже в результате повышения прозрачности процессов, повышения управляемости, что важно для привлечения интереса сторонних акционеров. Возможные эффекты подобного рода представлены на рисунке ниже.

Снижение рисков

В таблице, приведенной ниже, описаны основные риски, снижению которых способствует внедрение CRM-системы.

При этом внедрение CRM может привести и к появлению новых рисков, таких как снижение продуктивности сотрудников на начальном этапе эксплуатации системы, неприятие системы рядом сотрудников.

Оценка эффекта от внедрения CRM

Основные подходы к оценке экономического эффекта от внедрения CRM

Очевидно, что достижение всех показателей эффективности, приведенных выше, в рамках отдельного проекта невозможно в силу ограниченности ресурсов (временных, финансовых и других). Поэтому проект внедрения CRM должен включать этап постановки целей. Цели проекта логичным образом должны быть связаны со стратегическими целями предприятия. В частности используя систему сбалансированных показателей (ССП) можно произвести декомпозицию общих целей на цели «нижних» уровней — клиентского, операционного, персонала и технологий.

Для оценки эффекта от внедрения CRM может быть использован метод анализа нескольких ключевых показателей до и после (а также в ходе) изменений. Это те измерения, в разрезе которых компания будет в дальнейшем оценивать эффективность своих отношений с клиентами. Некоторые из этих показателей могут быть определены большинством компаний еще до начала проекта. Выбирается несколько характерных для компании показателей, например:

• процент отклика потенциальных клиентов на маркетинговые обращения (реакция аудитории);
• прирост новых клиентов (норма возврата);
• стоимость покупки;
• доля успешных сделок;
• длительность цикла продаж;
• среднее время решения типовых проблем сервисной службой и т.д.

Показатели обычно объединяются по группам бизнес-процессов или подсистемам CRM.

Парадокс ситуации заключается в том, что для формализованной оценки эффективности внедрения CRM нужны нефинансовые данные из периодов до внедрения CRM-системы, а этих данных не бывает в распоряжении, так как для их сбора нужна… CRM-система. Да, можно оценить сухой остаток — рост доходов компании в разные периоды времени, но вызван ли он внедрением CRM-системы? Для ответа на этот вопрос надо уметь анализировать структуру клиентской базы, эффективность работы менеджеров, рост лояльности клиентской базы и многое другое, что можно делать с помощью самой CRM-системы. Поэтому для получения обоснованной оценки выбранные показатели (как в натуральной, так и стоимостной форме) отслеживаются уже по мере реорганизации соответствующих процессов и внедрения компонентов информационной системы. Можно сопоставлять денежное выражение эффектов от реорганизации и соответствующих расходов для оценки срока окупаемости инвестиций в CRM.

Другая проблема в оценке эффективности: те или иные экономические эффекты от внедрения CRM-системы для каждой конкретной компании могут сказываться по-своему. Не имея готовых инструментов, многие дают приблизительные оценки со значительным разбросом, например «процент удержания клиентов увеличился на 5-10%, что дало прирост прибыли на 20-30%, автоматизация массы ручных операций почти удвоила производительность персонала» и другие подобные. Такие оценки, взятые из практики, конечно, также представляют ценность.

Как же оценить эффекты от возможного внедрения CRM еще до начала проекта? Это можно сделать на основе конкретной реализуемой модели бизнеса. По сути, эта модель должна быть разработана на ранних этапах проекта внедрения CRM, а позже она уже служит в качестве образца, который верифицирует достижение заложенных в ней показателей. Вопросы построения и формализации такой модели выходят за рамки данной статьи. Здесь рассмотрим некоторые примеры.

5.2. Пример оценки прямого экономического эффекта, получаемого за счет роста производительности сотрудников.

Возьмем департамент продаж крупной компании. Расходы на продажи складываются из двух составляющих:

• постоянные расходы (заработная плата, содержание офиса, административные расходы и другие);
• переменные расходы (премии, командировочные расходы, связь, расходные материалы и другие).

Предположим, что существует следующая текущая структура расходов и доходов департамента (за год):

Предположим, что за счет внедрения достигнут рост производительности в 15% за год. Это означает, что у сотрудников департамента продаж появилось на 15% больше времени на выполнение своих обязанностей — продажи, которое они могут потратить на привлечение новых клиентов. Предположим, что это ведет к росту доходов на пропорциональную величину, 15%. При этом переменная часть расходов вырастет, а постоянная часть расходов возрастет незначительно. В итоге имеем следующие показатели отдела после повышения производительности сотрудников:

Таким образом, прямой экономический эффект от роста производительности сотрудников: 15 млн. долл. при росте прибыли на 30%.

Пример оценки косвенного экономического эффекта, получаемого за счет повышения лояльности клиентов.

Для компаний, действующих в условиях ограниченности и высокой стоимости финансовых ресурсов, клиентская стратегия заключается в увеличении продуктивности взаимодействия с наиболее выгодными из имеющихся клиентов. Соответственно, предположим, что в компании поставлена цель — увеличить объем продаж, несмотря на стагнацию рынка. Для этого определяем, что нужно увеличить среднюю доходность клиентов на 10% в течение одного года. Для этого необходимо добиться роста показателя удержания клиентов. Производится сегментация, анализ клиентской базы и создается модель бизнеса, которая бы поддерживала достижение данных показателей на всех уровнях компании: операционном, технологическом, в части подготовки персонала и других.

Выделим два сегмента и их показатели:

Здесь LTV/LTP (Lifetime Value, Lifetime Profit) — «пожизненная» ценность (клиента) — доход/прибыль, приносимые клиентом в течение периода (жизненного цикла) его покупательной активности. Данные показатели определяются следующим образом:

LTV = (Продолжительность отношений /Средний промежуток времени между покупками) ´ Средняя стоимость покупки;

LTP = (Продолжительность отношений /Средний промежуток времени между покупками) ´ Средняя прибыльность покупки.

1) Для крупных компаний без увеличения удержания клиентов общее LTV сегмента = 20 × ((24 мес./12 мес.) × 100 тыс. долл.) × 1,2= 4800 тыс. долл.

2) Для крупных компаний при увеличении удержания клиентов общее LTV сегмента = 20 × (((24 мес. × 1,1)/12 мес.) × 100 тыс. долл.) × 1,2= 5280 тыс. долл.

Таким образом, ожидаемый эффект от мероприятий по улучшению показателей удержания клиентов в рамках CRM-проекта на сегменте средних компаний: прирост дохода в 4,8 млн долл., достигаемый через два года. Очевидно, что это не прибыль, поскольку в рамках проекта возникнут расходы в зависимости от конкретных мер в рамках проекта, но эта цифра позволит нам определить, сколько мы можем потратить на меры по увеличению удержания клиентов (включая внедрение CRM-системы) данного сегмента в течение 2-х лет. Если мы рассчитаем экономические эффекты на более продолжительных сроках, то сможем увидеть, что даже увеличение удержания на 5% способно дать прирост прибыли около 50% через 5 лет.

Важность методологии и инструментария CRM состоит также в том, что с его помощью мы можем оперативно отслеживать достижение установленных целей на промежуточных этапах и принимать обоснованные управленческие решения для своевременной корректировки развития компании.

Как видим из показателей LTV/LTP, роста доходов и прибыли сегментов можно достигать не только за счет увеличения продолжительности жизненного цикла. Это также возможно за счет сокращения среднего времени между покупками (например, за счет организации кросс-продаж), а также за счет увеличения стоимости (прибыли) отдельных покупок (например, за счет создания дополнительных потребительских ценностей).

Можно также сопоставить эффекты роста производительности труда, рассмотренные в первом примере и эффекты повышения доходности имеющейся клиентской базы, рассмотренные во втором примере и понять, что совокупный эффект может быть еще более значительным.

Здесь мы рассмотрели примеры оценки двух эффектов от создания системы продаж на основе CRM-методологии. Как было показано ранее, таких эффектов может быть намного больше. Как видим, эффекты от внедрения CRM имеют многосторонний и комплексный характер и не существует универсальных формул расчета возврата инвестиций. Однако большая часть эффектов поддается примерной количественной оценке на основе предварительно разработанной модели бизнеса, которая должна строиться в рамках проекта по реализации клиент-ориентированной стратегии и внедрения CRM-системы.

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 1

ИНТРАНЕТ-ПОРТАЛ В СИСТЕМЕ ВНУТРЕННИХ КОММУНИКАЦИЙ

Статья посвящена анализу использования интранет-портала в качестве инструмента повышения эффективности управления. Обобщены характеристики и возможности интранет-портала. Представлена разработанная автором методика его внедрения на примере ведущего банка Республики Саха (Якутия) - АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО).

Словарь управления персоналом. Интранет-портал - информационная система, обеспечивающая пользователям единый авторизованный персонифицированный доступ к внутренним и внешним информационным ресурсам и приложениям организации.

Как показывает анализ социологических опросов, анкетирования, типичными слабыми моментами многих российских организаций являются: слабая система коммуникаций, корпоративного общения и культуры, низкий уровень информационного обмена ресурсами. Также наблюдаются низкий уровень адаптации персонала, внутреннего найма, мотивации, развития персонала, незнание персоналом миссии и стратегических целей и задач, планов развития, как следствие, в организациях слабая сопротивляемость факторам внешней среды, неуправляемость бизнес-процессами. И это в XXI в., в век развития информационных технологий, стремительного внедрения Интернета как средства и инструмента управления процессами!

Как же преодолеть слабые моменты? Как повысить степень управления бизнес-процессами? Как оптимизировать коммуникационные и информационные потоки? Какие технологии использовать для повышения эффективности и результативности?

Одним из решений могут стать создание и поддержка интранет-портала организации. Интранет-портал (сайт) - основа корпоративной системы информирования, позволяющая дополнительно решать задачи служб управления персоналом организации. В настоящей статье рассмотрим проект по внедрению интранет-портала на примере ведущего банка Республики Саха (Якутия) - АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО).

Справка о компании. Банк - в настоящее время АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО) - был основан в 1993 г. как кредитное учреждение, обслуживающее алмазную провинцию республики - Якутию. 18 июня 1993 г. на собрании учредителей было принято решение о создании коммерческого банка "Эргиэн" (товарищество с ограниченной ответственностью), который впоследствии, 15 февраля 1994 г., был переименован на КБ "Алмазэргиэнбанк" . 30 декабря 1998 г. произошла смена организационно-правовой формы банка - ТОО преобразовано в общество с ограниченной ответственностью. 23 июля 2003 г. банк был преобразован в акционерный коммерческий банк "Алмазэргиэнбанк" (открытое акционерное общество).

В банке работает около 500 сотрудников в головном офисе, 6 филиалах и 8 дополнительных офисах (рис. 1). Служащих в возрасте от 30 до 40 лет 374 сотрудника, или 68% от численности персонала. Около 75% сотрудников имеют высшее профессиональное образование, среднее образование имеет в основном только технический персонал, сотрудники постоянно повышают свою квалификацию (табл. 1).

Численность персонала в АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО)

400 ┬────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ ┌─┐ │

350 ┼────────────────────────────────────────────────────────┤ ├─────┤

300 ┼───────────────────────────────────────────────283──────┤ ├─────┤

│ ┌─┐ │ │ │

│ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │

250 ┼──────────────────────────────────────245──────┤ ├──────┤ ├─────┤

│ ┌─┐ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │

200 ┼─────────────────────────────187──────┤ ├──────┤ ├──────┤ 194───┤

│ ┌─┐ │ │ │ 172 │ ├─┐ │

│ │ │ │ │ │ ├─┐ │ │*│ │

│ │ │ │ │ │ │*│ │ │*│ │

150 ┼────────────────────136──────┤ ├──────┤ ├──────┤ │*├────┤ │*├───┤

│ ┌─┐ │ 121 │ 121 │ │*│ │ │*│ │

│ 113 │ │ │ ├─┐ │ ├─┐ │ │*│ │ │*│ │

│ ┌─┐ │ │ │ │*│ │ │*│ │ │*│ │ │*│ │

100 ┼───88──────┤ ├──────┤ ├──────┤ │*├────┤ │*├────┤ │*├────┤ │*├───┤

│ ┌─┐ │ │ │ │79 │ │*│ │ │*│ │ │*│ │ │*│ │

│ │ │72 │ │ │ ├─┐ │ │*│ │ │*│ │ │*│ │ │*│ │

│ │ ├─┐ │ │ │ │*│ │ │*│ │ │*│ │ │*│ │ │*│ │

50 ┼──┤ │*├────┤ ├──────┤ │*├────┤ │*├────┤ │*├────┤ │*├────┤ │*├───┤

│ │ │*│ │ │ │ │*│ │ │*│ │ │*│ │ │*│ │ │*│ │

│ │ │*│ │ │ │ │*│ │ │*│ │ │*│ │ │*│ │ │*│ │

0─┼──┴─┴─┴─┬──┴─┴───┬──┴─┴─┴─┬──┴─┴─┴─┬──┴─┴─┴─┬──┴─┴─┴─┬──┴─┴─┴─┬─┘

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

┌──────────────────────────────────────────────────┐

│ ┌─┐ ┌─┐ │

│ │ │ - головной и доп офисы │*│ - филиалы │

│ └─┘ └─┘ │

└──────────────────────────────────────────────────┘

Таблица 1

Внутренний ресурс

С точки зрения основной деятельности интранет-портал - это интегрированная система управления распределенными информационными ресурсами. С точки зрения организации управления это новая концепция организации рабочих мест сотрудников с единой точкой доступа ко всей информации, необходимой для выполнения соответствующих функций. С технической точки зрения это информационная система, интегрирующая различные источники данных и отдельные функциональные системы с единой точкой входа и унифицированными правилами предоставления и обработки информации.

Интранет-порталы в российских организациях разрабатываются и внедряются для развития внутренней коммуникационной инфраструктуры, для централизации управления бизнес-процессами, для типизации структур данных и стандартизации интерфейсов, для поддержки принятия управленческих решений. Интранет-порталы, как правило, включают три раздела.

Первый раздел - презентационная часть (основные презентации по направлениями деятельности, по продуктам, участникам, сотрудникам, новости, мероприятия и т. д.).

Второй раздел - информационная часть (первичная, информационная, аналитическая информация).

Третий раздел - административная часть (регистрация и аутентификация, ограничение доступа, поиск информации на портале, средства экспорта/импорта информации, тестирование).

В рамках системы управления персоналом цель внутрикорпоративного портала заключается в полном или частичном приеме части функций HR-службы, а также повышении оперативности, доступности и управляемости информационного обеспечения деятельности сотрудников организации вне зависимости от их территориального расположения или организационного подчинения.

Выделим следующие задачи служб управления персоналом, которые решаются при помощи внедрения интранет-портала: повышение уровня информационного обмена; поиск и подбор сотрудников с помощью внутренних источников; адаптация новых сотрудников; мотивация персонала; управление профессиональным обучением, развитие и оценка персонала (проведение on-line тестирований, создание систем корпоративного обучения и т. д.); поддержка корпоративной культуры.

Опыт создания интранет-портала

в зарубежных и российских банках

На сегодняшний день интранет-порталы есть практически у всех зарубежных компаний. В России этот ресурс также становится популярным: по результатам опроса, проведенного на страницах информационного портала Rambler, где приняло участие 2350 россиян из различных компаний, 42% респондентов отмечают, что в их компаниях есть внутренний сайт. Рейтинг этого ресурса среди сотрудников достаточно высок: около 70% сотрудников пользуются им регулярно (не менее нескольких раз в неделю) .

Наиболее значительный сдвиг в развитии Интранет сейчас наблюдается в банковском секторе. Корпоративные порталы являются наиболее действенными и доступными инструментами внутренних коммуникаций . Зарубежные банки наиболее широко стали внедрять внутрикорпоративный сайт с 2000 - 2001 гг. К зарубежным крупным банкам, которые внедрили Интранет одними из первых, можно отнести Royal Bank of Scotland. Королевский банк Шотландии (RBS) внедрил интранет-портал на основе открытого исходного кода сервера приложений Zope. Банк использует Zope для ведения внутрикорпоративных бизнес-процессов, а также получения информации.

HSBC Holdings plc. - одна из крупнейших банковских групп в мире и крупнейшая по результатам 2008 г. по капитализации банковская группа Европы, работающая в 76 странах мира. DZ Bank (AG Deutsche Zentral-Genossenschaftsbank) - один из ведущих универсальных банков по предоставлению широкого спектра финансовых услуг, занимает 5-е место в Германии и 28-е место в мире по размеру активов, имеет филиалы и представительства в 15 странах. Кроме того, к зарубежным банкам, которые активно пользуются Интранет, можно отнести UBS Investment Bank, Lapeer County Bank & Trast Co и др.

К числу отечественных банков, внедривших Интранет, можно отнести: Банк России, Альфа-Банк, ВТБ 24, Внешторгбанк, Райффайзенбанк, МДМ-Банк, БТА Банк, Банк "Возрождение" и т. д. Одним из первых отечественных банков, внедривших корпоративный портал Интранет, является Центральный банк РФ, который реализовал свой проект в 2003 - 2004 гг. Основной целью создания корпоративного портала Интранет стало повышение оперативности, доступности и управляемости информационного обеспечения деятельности сотрудников Банка России вне зависимости от их территориального расположения или организационного подчинения. В настоящее время в состав Интранет включены более 60 информационных ресурсов и доступ к нему имеют все структурные подразделения Банка России. Данный портал насчитывает более 11 тыс. пользователей, ежедневно к нему обращаются до 1000 пользователей.

Результаты опроса в АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО)

Для обоснования создания и внедрения интранет-портала в АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО) было проведено социологическое исследование в феврале - мае 2009 г. Всего было опрошено 60 сотрудников по гнездовой (серийной) выборке, что составляет около 17% от общей численности сотрудников, представленная таблица 1 отражает характеристику респондентов. По результатам опроса были сделаны следующие выводы.

Результаты анкетирования показали, что в АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО) существует проблема информирования сотрудников, которую можно решить путем создания корпоративной газеты. К категориям, которые являются сигналами проблемы информирования, относятся 18% главных, 30% ведущих специалистов, 60% специалистов и 9% служащих.

Большая часть работников по всем должностям редко знают или совсем не знают о появившихся вакансиях, так, сотрудниками, которые считают, что практически никогда не информировались о появившихся вакансиях, являются специалисты (50%), главные специалисты (45%), ведущие специалисты (40%). Из 60 респондентов 30% опрошенных упускали интересующую их вакансию, еще 30% не исключают возможность, что говорит о низком уровне внутреннего найма сотрудников банка. Поэтому необходимо, чтобы сотрудники банка были уверены в том, что их всегда будут информировать о появившихся вакансиях.

В АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО) сотрудники под адаптацией понимают испытательный срок (так ответили 37% респондентов), что является неверной стратегией руководства банка. Среди методов и средств, необходимых для процесса первичной адаптации работников, 1-е место заняло наставничество (28 ответов - 34%). Немногим отстают ответы относительно "наличия данных и другой информации о коллегах", так ответили 22 (26%) опрошенных, и "наличия исчерпывающей информации об организации" - 19 (23%).

Уровень мотивации сотрудников АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО) можно расценивать как высокий, но руководству "Алмазэргиэнбанка" необходимо уделить внимание трудовой нагрузке, обустройству рабочих мест и удовлетворенности трудовой деятельностью главных, ведущих специалистов и служащих.

Сотрудники АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО) положительно относятся к проведению анкетирований, необходимо только объяснить, в чем заключается цель опроса, и довести до всех полученные результаты.

Необходимо совершенствовать внутреннюю коммуникацию АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО).

Сотрудники хотят внедрения в их организации интранет-портала.

Итак, внедрение интранет-портала в целях совершенствования системы управления персоналом АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО) является одной из актуальных задач.

Методика внедрения интранет-портала

Мы разработали методику, оценивающую актуальность внедрения интранет-портала с учетом узких мест в системе управления, а именно низкий уровень информирования; поиска и подбора сотрудников; адаптации; мотивации; профессионального обучения, развития и оценки персонала; корпоративной культуры. Опираясь на результаты полученного исследования, разработали методику внедрения интранет-портала в АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО).

Разработка мероприятий по внедрению интранет-портала в общей сложности охватывает 5 основных действий, каждое из которых, в свою очередь, использует следующие методики: экспертную оценку; метод "мозгового штурма"; функционально-стоимостный анализ для выявления экономии затрат на функции отдела по управлению персоналом; курсовой проект по дисциплине "Аудит и контроллинг персонала" для определения возможных источников финансирования проекта (табл. 1).

Выбор поставщика интранет-портала

Для выбора интранет-решения в первую очередь были рассмотрены, проанализированы предложения основных поставщиков данных решений (табл. 2).

Таблица 2

Анализ поставщиков автоматизированных систем

Условные обозначения: П - полностью; Ч - частично.

Был сделан вывод, что из всех рассмотренных вариантов АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО) подходят 5 вариантов портала, из которых экспертная группа и руководство банка выбрали "РБК СОФТ" (RBC Mylntranet). Данный выбор можно объяснить тем, что интранет-решение компании "РБК СОФТ" полностью удовлетворяет требованиям банка: предлагается частичная разработка портала по установленной банком структуре, цена оптимальна и не зависит от количества пользователей, имеется достаточно большой опыт внедрения в банках страны плюс привлекательное специальное предложение (бесплатное обучение технических специалистов). ООО "РБК СОФТ", входящее в состав группы компаний "АРМАДА" (ММВБ, РТС: ARMD), специализируется на корпоративных решениях в области информационных технологий и Интернет. RBC Mylntranet - это интранет-портал на базе платформы Microsoft Office SharePoint Server 2007. Данный портал предназначен для решения таких задач, как: создание единого источника необходимой информации и документов для сотрудников всех офисов и филиалов компании; организация эффективных коммуникаций и совместной работы; поддержание и развитие корпоративной культуры; решение задач HR-службы компании.

Рассчитаем затраты на внедрение интранет-портала в АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО), используя методику упущенной выгоды. Так, в табл. 3 отражены затраты на персонал в банке.

Таблица 3

Затраты на персонал в АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО)

за 2006 - 2007 гг.

Затраты на ФОТ и затраты на увольнение АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО) можно считать соответствующими идеальной модели затрат.

Необходимо увеличить расходы на обучение и повышение квалификации, например, за счет сокращения расходов на мотивацию, так как данный показатель тоже является главным фактором в мотивировании работников, а также за счет сокращения прочих расходов, например затраты на корпоративные мероприятия.

Необходимо оптимизировать затраты на мотивацию таким образом, чтобы сокращения не были в ущерб интересам сотрудников банка.

Можно сократить прочие расходы и расходы на культурно-бытовое обслуживание при условии, что полученные деньги пойдут на удовлетворение более востребованной потребности персонала АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО).

Исходя из приведенных выводов о том, что необходимо оптимизировать затраты на мотивацию, прочие расходы и расходы на культурно-бытовое обслуживание при условии, что сокращения не были в ущерб интересам сотрудников банка, мы можем предложить: часть финансирования разрабатываемого проекта по внедрению интранет-портала определить из данных статей расходов на персонал, которые составляют около 12 - 15% от общей суммы затрат и в год составляют около 20 - 30 млн руб. (табл. 4)

Таблица 4

Расчет затрат на внедрение интранет-портала

в АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО)

В табл. 5 отразим структуру единовременных затрат по внедрению интранет-портала в АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО).

Таблица 5

Структура единовременных затрат по внедрению

интранет-портала в АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО)

Экономический эффект от внедрения интранет

Экономический эффект АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО) в сфере управления персоналом достигается преимущественно за счет снижения трудоемкости выполнения функций управления, вследствие исключения дублирующих операций.

Сопоставление результатов до и после внедрения проекта и экономический эффект можно показать с помощью следующей табл. 6.

Таблица 6

Экономический эффект от внедрения интранет-портала

в АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО)

┌──────────────────┬────────────────┬───────────┬──────────┬───────────────────┬─────────┐

│ Полное │ Должности лиц, │ Должности │ Затраты │ Затраты на │Эффект от│

│ наименование │откуда поступают│ лиц, │ труда │ выполнение функции│внедрения│

│ функций отдела по│документы, формы│участвующих│выполнения│ в течение года с │ проекта,│

│ работе с │ или исходные │ в │ функции │ учетом стоимости │ руб. │

│персоналом и общим│ данные │ исполнении│ каждого │технических средств│ │

│ вопросам │ │функции, их│работника,│ и отчислений на │ │

│ │ │ месячный │ ч │ социальное │ │

│ │ │оклад, руб.│ │ страхование, руб. │ │

│ │ │ │ ├─────────┬─────────┤ │

│ │ │ │ │ до │ после │ │

│ │ │ │ │внедрения│внедрения│ │

│Отбор, │- Гл. спец. │ +3 248 │ +140 │ 42 481 │ 14 711 │ -27 770 │

│тестирование и │- Вед. спец. │ │ │ │ │ │

│первичная оценка │- Вед. спец. (ф)│ │ │ │ │ │

│нанимаемых │+ Вед. спец. (д)│ │ │ │ │ │

│специалистов │ │ │ │ │ │ │

├──────────────────┼────────────────┼───────────┼──────────┼─────────┼─────────┼─────────┤

│Формирование и │Вед. спец. (д) │ +1 724 │ │ 16 601 │ 15 985 │ -615 │

│поддержание базы │ │ │ │ │ │ │

│данных резерва │ │ │ │ │ │ │

│кадров │ │ │ │ │ │ │

├──────────────────┼────────────────┼───────────┼──────────┼─────────┼─────────┼─────────┤

│Осуществление │+ Вед. спец. (д)│ +3 248 │ +22 │ 13 702 │ 15 649 │ +1 947 │

│анализа │ │ │ │ │ │ │

│потребности в │ │ │ │ │ │ │

│обучении и повыш. │ │ │ │ │ │ │

│квалификации, │ │ │ │ │ │ │

│определение │ │ │ │ │ │ │

│приоритетных │ │ │ │ │ │ │

│направлений и │ │ │ │ │ │ │

│составление │ │ │ │ │ │ │

│графиков обучения │ │ │ │ │ │ │

├──────────────────┼────────────────┼───────────┼──────────┼─────────┼─────────┼─────────┤

│Подготовка │Вед. спец. (д) │ +1 724 │ │ 4 684 │ 5 454 │ +770 │

│материалов по │ │ │ │ │ │ │

│привлечению │ │ │ │ │ │ │

│работников к │ │ │ │ │ │ │

│материальной и │ │ │ │ │ │ │

│дисциплинированной│ │ │ │ │ │ │

│ответственности │ │ │ │ │ │ │

├──────────────────┼────────────────┼───────────┼──────────┼─────────┼─────────┼─────────┤

│Учет личного │Вед. спец. (д) │ +1 724 │ │ 43 940 │ 47 833 │ + 3893 │

│состава │ │ │ │ │ │ │

├──────────────────┼────────────────┼───────────┼──────────┼─────────┼─────────┼─────────┤

│Ведение │Вед. спец. (д) │ +1 724 │ -200 │ 69 660 │ 67 137 │ -2 523 │

│установленной │ │ │ │ │ │ │

│документации по │ │ │ │ │ │ │

│кадрам │ │ │ │ │ │ │

├──────────────────┼────────────────┼───────────┼──────────┼─────────┼─────────┼─────────┤

│Составление │Вед. спец. │ +1 724 │ -20 │ 51 534 │ 50 843 │ -690 │

│графиков отпусков,│Вед. спец. (д). │ │ -50 │ │ │ │

│учет использования│Вед. спец. (ф) │ │ │ │ │ │

│работниками │ │ │ │ │ │ │

│отпусков, │ │ │ │ │ │ │

│оформление │ │ │ │ │ │ │

│очередных отпусков│ │ │ │ │ │ │

├──────────────────┼────────────────┼───────────┼──────────┼─────────┼─────────┼─────────┤

│Ведение учета │- Гл. спец. │ +1 724 │ -30 │ 20 848 │ 19 043 │ -1 804 │

│замещения штатного│Вед. спец. │ │ +20 │ │ │ │

│расписания │Вед. спец. (д). │ │ -30 │ │ │ │

│ │Вед. спец. (ф) │ │ │ │ │ │

├──────────────────┼────────────────┼───────────┼──────────┼─────────┼─────────┼─────────┤

│Формирование и │Вед. спец. (д) │ +1 724 │ │ 22 581 │ 25 466 │ +2 885 │

│ведение банка │ │ │ │ │ │ │

│данных о │ │ │ │ │ │ │

│количественном и │ │ │ │ │ │ │

│качественном │ │ │ │ │ │ │

│составе │ │ │ │ │ │ │

│сотрудников │ │ │ │ │ │ │

├──────────────────┼────────────────┼───────────┼──────────┼─────────┼─────────┼─────────┤

│Сопровождение │- Вед. спец. │ │ │ 25 870 │ 6 697 │ -19 172 │

│процесса адаптации│- Вед. спец. (ф)│ │ │ │ │ │

│новых сотрудников │ │ │ │ │ │ │

├──────────────────┼────────────────┼───────────┼──────────┼─────────┼─────────┼─────────┤

│Организация │Рук. упр-ния. │ │ -60 │ 27 394 │ 12 173 │ -15 220 │

│проведения │Гл. спец. │ │ -40 │ │ │ │

│аттестации │+ Вед. спец. (д)│ │ +40 │ │ │ │

│работников, ее │ │ │ │ │ │ │

│методическое и │ │ │ │ │ │ │

│информационное │ │ │ │ │ │ │

│обеспечение, │ │ │ │ │ │ │

│участие в анализе │ │ │ │ │ │ │

│результатов │ │ │ │ │ │ │

│аттестации │ │ │ │ │ │ │

├──────────────────┼────────────────┼───────────┼──────────┼─────────┼─────────┼─────────┤

│Подготовка │- Вед. спец. (д)│ │ │ 27 394 │ 20 307 │ -7 086 │

│необходимых │ │ │ │ │ │ │

│материалов для │ │ │ │ │ │ │

│рассмотрения на │ │ │ │ │ │ │

│комиссии по │ │ │ │ │ │ │

│установлению │ │ │ │ │ │ │

│выслуги лет │ │ │ │ │ │ │

├──────────────────┼────────────────┼───────────┼──────────┼─────────┼─────────┼─────────┤

│Организация │Рук. управления.│ │ -30 │ 11 620 │ 14 791 │ +3 171 │

│корпоративных │+ Вед. спец. (д)│ │ +20 │ │ │ │

│мероприятий │ │ │ │ │ │ │

│совместно с │ │ │ │ │ │ │

│заинтересованными │ │ │ │ │ │ │

│подразделениями │ │ │ │ │ │ │

│банка │ │ │ │ │ │ │

├──────────────────┴────────────────┴───────────┴──────────┼─────────┼─────────┼─────────┤

│Итого: │ 378 309 │ 316 089 │ -62 220 │

└──────────────────────────────────────────────────────────┴─────────┴─────────┴─────────┘

Условные обозначения: "-" - исчезновение, снижение или уменьшение; "+" - появление, увеличение.

Таким образом, при внедрении интранет-портала банк получит сокращение затрат на осуществление функций отдела кадров - 62 220 руб. в год, а также оптимальное распределение функций между сотрудниками отдела и избавление от излишних функций.

Кроме того, экономическим эффектом в сфере управления можно считать снижение трудоемкости обработки информации, которая определяется по формуле:

Ру = Т x (Зм / Кд x Ч) - Тм x Св, (1)

где Т - трудоемкость обработки информации ручным способом, чел. час.;

Зм - среднемесячная заработная плата управленческого работника;

Кд - количество рабочих дней в месяце, дн.;

Ч - количество рабочих часов в день, ч.;

Тм - трудоемкость обработки той же информации на компьютере, чел.-час.;

Св - стоимость одного часа использования компьютера, руб.

В результате внедрения интранет-портала снизятся затраты труда:

1) на подготовку материалов для представления персонала к материальным поощрениям. Данные затраты составляют в общем 186 ч в год экономический эффект будет равен: 186 x 78 = 14 508 руб.;

2) на подготовительную работу по дисциплинарной ответственности: Ру =

1,1 x (17 000 / 22 x 8) - 0,4 x 230 = 106 - 92 = 14 руб. в час. В год:

64 x 14 = 896 руб.;

3) на обработку данных о количественном и качественном составе

сотрудников: Ру = 3,4 x (17 000 / 22 x 8) - 1,2 x 230 = 328 - 276 =

52 руб. в час. В год: 240 x 52 = 12 480 руб.

Таким образом, Ру = 14 508 + 896 + 12 480 = 27 884 руб.

Управленческие решения будут приниматься более эффективно:

Ру = SUM (Т1 - Т2) x Цу, (2)

где Т1, Т2 - длительность обоснования, выработки, принятия и реализации решения до и после мероприятий, дн.;

Цу - стоимость одного дня работы работника управления.

Произведем расчет эффективности управленческих решений:

По премировании сотрудников: Ру = 1 x (10 - 4,5) x 772 = 4246 руб.;

По расстановке кадров: Ру = 3 x (14 - 6) x 772 = 18 528 руб.;

По кадровой политике: Ру = 2 x (13 - 7) x 772 = 9264 руб., итого:

Ру = 4246 + 18 528 + 9264 = 32 038 руб.

Мы считаем, что за счет внедрения интранет-портала в АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО):

Уменьшатся издержки на офисную бумагу, картридж и использование технических средств, т. к. основные документы организации будут носить электронный характер;

Сократятся потери рабочего времени на поиск необходимой документации и т. д.

Рассчитаем показатели экономической эффективности.

1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Эинт):

Эинт = ЧДД = Эу1 + Эу2 - SUM Kylt x альфа, (3)

где Эу1 - экономический эффект в сфере управления;

Эу2 - экономический эффект в сфере производства;

SUM Kylt - предпроизводственные затраты в t-м году расчетного периода;

альфа - коэффициент дисконтирования.

Эинт = ЧДД = (62 220 + 27 884 + 32 038) + 10 000 - 350 300 x 0,892 857 = 132 142 - 312 768 = -180 626 руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что в первый год после внедрения интранет-портала единовременные затраты в АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО) окупятся на одну треть.

2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:

ИД = (1 / Квл) x SUM (Pt - K"t) x альфа, (4)

где Квл - сумма дисконтированных капиталовложений, руб.;

Pt - экономические результаты, достигаемые на t-м шаге;

K"t - затраты на t-м шаге при условии, что в них не входят капиталовложения, руб.

ИД = (1 / 350 300) x (1 x (132 142 - 312 768) x 0,892 857 + 2 x (132 142 - 50 000) x 0,797 194 + 3 x (132 142 - 50 000) x 0,711 780) = 0,00 000 285 x (-161 273 + 130 966 + 175 401) = 0,00 000 285 x 145 094 = 0,413.

Индекс доходности составит 0,413. Мы считаем это высоким показателем для банковской отрасли.

3. Срок окупаемости (Tок) - минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из условия:

Tок = min t, при котором SUM (Pt - K"t) x альфа = Квл. (5)

Квл = 350 300 руб. 1 x (132 142 - 50 000) x 0,892 857 + 2 x (132 142 - 50 000) x 0,797 194 + 3 x (132 142 - 50 000) x 0,711 780) = 73 341 + 130 966 + 175 401 = 379 708 руб.

Tок = 2 - 2,5 года.

Таким образом, данный проект окупится через два или два с половиной года и в последующем будет приносить доход банку примерно 130 тыс. руб. в год.

Социальная эффективность проекта

Область применения проекта затрагивает социальную сторону организации. Его социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных изменений при внедрении интранет-портала в АКБ "Алмазэргиэнбанк" (ОАО) можно отнести следующие по отдельным подсистемам системы управления персоналом.

Подсистема планирования и маркетинга персонала:

Создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;

Формирование благоприятного имиджа организации.

Подсистема найма и учета персонала:

Обеспечение внутреннего найма персонала;

Повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала.

Подсистема условий труда:

Обеспечение персоналу банка надлежащего уровня труда и досуга;

Обеспечение желаемых перемен в социальной среде "Алмазэргиэнбанка".

Подсистема трудовых отношений:

Своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;

Формирование организационной культуры.

Подсистема развития персонала:

Всесторонняя адаптация персонала;

Обеспечение согласованности целей работников и руководства банка при управлении карьерой;

Овладение социокультурными нормами банка.

Подсистема мотивации и стимулирования персонала:

Создание условий для развития личности сотрудников;

Формирование чувства причастности работника к делам банка;

Формирование современной системы мотивации и лояльности сотрудников к банку.

Подсистема социального развития:

Создание благоприятного социально-психологического климата;

Формирование механизма обратной связи с работниками исходя из их желания и нужд;

Создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни компании.

Подсистема информационного обеспечения:

Обеспечение информированности работников о происходящих событиях, изменениях, вынесенных распоряжениях в банке;

Повышение качества, оперативности и обоснованности информирования;

Формирование возможности контроля над изменением запросов различных категорий работников и др.

Таким образом, интранет-портал позволяет повысить информирование сотрудников организации; повысить эффективность поиска и подбора сотрудников; повысить уровень удовлетворенности адаптации новых сотрудников и мотивации.

Интранет-портал - это инструмент профессионального обучения, развития и оценки персонала, а также поддержка корпоративной культуры.

Библиография

1. Шабанова А. Внутренний корпоративный сайт как средство информационного обмена в компании // Управление персоналом. 2005. N 15 (121). С. 48.

37. Оценка эффективности инновационного проекта: внутренняя норма рентабельности, срок окупаемости

Эффекты красного вида (явные) - это все то, что удается проследить до последней копейки. В большинстве случаев подобный эффект связан с внедрением новой или заменой старой на более производительную технологию.

Зеленые эффекты от «тонких» факторов отследить и доказать чисто математическими моделями наиболее трудно, но именно они имеют наибольший потенциал преимуществ. Примером таких факторов может быть лучшая согласованность действий подразделений, точность и быстрота передачи внутрикорпоративной информации, знание стратегии и понимание своих обязанностей, обученность персонала, процессность. «Зеленые» факторы, как правило, проявляются при внедрении управленческих и организационных инноваций.

Для оценки эффектов красного вида теория финансов признает четыре основных способа расчета эффективности инновационного проекта и его ценности для компании - это расчет чистого дисконтированного дохода (NPV), нормы возврата на инвестиции (ROI), внутренней нормы рентабельности (IRR) и срока окупаемости (РВ). Данные показатели основаны на методе дисконтирования.

Математически внутренняя норма рентабельности IRR находится при решении экспоненциального уравнения с неизвестным дисконтом X. При этом значение IRR принимается равным 0:

где D i - доход i-го периода; Кi - затраты i-го периода; n - количество периодов реализации проекта;

Однако на практике применяют метод приблизительной оценки IRR. Для этого проводят ряд вычислений с постепенным увеличением дисконта до тех пор, пока IRR не станет отрицательным. Затем рассчитывается приближенное значение:

Где NPV - чистый дисконтированный доход

d+ - максимальное значение дисконт при котором NPV принимал положительное значение; d- - минимальное значение дисконта, при котором NPV принимал отрицательное значение; NPVd- - значение NPVпри дисконте, равном d-; NPVd+ - значение NPV при дисконте, равном d+

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является значение IRR, превышающее значение дисконта, принятого при обосновании эффективности проекта.

Срок окупаемости РВ также находится при решении экспоненциального уравнения расчета NPV с неизвестным периодом реализации N, т.е. дисконтированный доход равен или покрыт дисконтированными затратами:

Однако на практике применяют метод приблизительной оценки срока окупаемости:

Где t - последний период реализации проекта, при котором разность накопленного дисконтированного дохода и дисконтированных затрат принимает отрицательное значение;

NVPt- - последнее отрицательное значение NPV;

NVPt+ - последнее положительное значение NPV.

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является значение срока окупаемости, не превышающее срок реализации проекта.

Достоинство финансовых методов - их база, классическая теория определения экономической эффективности инвестиций. Данные методы используют общепринятые в финансовой сфере критерии (чистая текущая стоимость, внутренняя норма прибыли и др.), что позволяет руководителям находить общий язык с финансовыми директорами

Методы, основанные на дисконте (финансовые методы) обычно побуждают компании воздерживаться от инвестиций в неустойчивой среде. Высокая степень неопределенности подразумевает более высокий уровень дисконтных ставок и более низкие значения чистой приведенной стоимости (NPV). Поскольку большинство многообещающих инвестиц-х проектов в настоящее время не могут гарантировать твердые доходы в ближайшем будущем, они часто отвергаются менеджерами и исполнителями из-за высокого риска. Финансовые методы нередко приводят к недооценке того, что трудно себе представить: к занижению стоимости отраслей, для которых характерна высокая неопределенность, например Интернет. Кроме того, фин-ые методы нередко ставят перед менеджерами барьеры в виде нулевой или отриц-ой NPV, хотя такие инвестиции зачастую явл-ся обяз-ым условием для детальных НИОКР.

38. Качественные методики оценки эффективности инновационного проекта. Методика сбалансированных показателей Нортана и Каплана

Все эффекты от внедрения инновации можно разделить на 2 группы: явные и неявные.

Эффекты красного вида (явные) - это все то, что удается проследить до последней копейки.

Зеленые эффекты от «тонких» факторов отследить и доказать чисто математическими моделями наиболее трудно, но именно они имеют наибольший потенциал преимуществ. Примером таких факторов может быть лучшая согласованность действий подразделений, точность и быстрота передачи внутрикорпоративной информации, мгновенный доступ к организационной структуре всеми, знание стратегии и понимание своих обязанностей, обученность персонала, процессность. «Зеленые» факторы, как правило, проявляются при внедрении управленческих и организационных инноваций.

В последнее время наметился определенный прогресс и в том, что касается трансформации качественных показателей в количественные («зеленый эффект»). Данная проблема является достаточно легкой для понимания и одновременно сложной для оценки. Так, например, легкость доступа к организационной инфраструктуре посредством применения информационных технологий значительно влияет, и это очевидно, на клиентскую базу компании. Только в двух случаях можно однозначно дать ответ о результатах такого влияния. Во-первых, если на протяжении длительного времени количество клиентов оставалось постоянным, а после внедрения обнаружилась тенденция к росту. Во-вторых, если до внедрения прослеживалась тенденция уменьшения количества клиентов, а после внедрения - рост или стабилизация.

Но как определить влияние, если и до принятия инновации, и после прослеживается тенденция к увеличению или, того сложнее, если и до и после сохраняется постоянное количество клиентов. Это может означать, что деньги потрачены впустую. Но вполне возможно, что внедрение инновации уберегло от потери клиентов.

От части, решить эту проблему позволяет применение качественных методик, среди которых можно выделить основные:

Деятельности они значительно уступают предприятиям частной формы собственности. ГЛАВА III РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ ОПРЕДЕЛЕНИЯ РЕЗЕРВОВ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 3.1. Обоснование резервов повышения эффективности инновационной деятельности и их классификация Технический уровень и эффективность промышленного производства в будущем определяются...

Ставит перед большинством сотрудников, а, в конечном счете, перед всем персоналом фирмы задачу постоянного и всеобщего «мозгового штурма». Глава II. Рыночные факторы, влияющие на характер инновационной деятельности 2.1 Внешние факторы Инновационный процесс выступает как равнодействующая многих экономических факторов, объективных и субъективных, внешних и внутренних. К объективным факторам...