Если вас сокращают. Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей. Что говорит закон

Сокращениями на работе сейчас никого не удивишь. Миновал кризис 90-х годов прошлого века, когда в связи с повальным банкротством фирм и предприятий разного уровня потеряли заработок тысячи россиян. После этого вроде бы жизнь потихоньку начала налаживаться.

Но нет, опять начались повсеместные сокращения. Крупные фирмы урезают штат и , маленькие – и вовсе закрываются. Естественно, что человек, внезапно потеряв работу, чувствует себя несколько растерянно.

Сокращение на работе ни для кого не станет хорошей новостью

Основным нормативным документом, регламентирующим принципы и порядок сокращения занятых сотрудников, а также обеспечения их соответствующими компенсациями и гарантиями, положенными по российскому законодательству, служит Трудовой Кодекс Российской Федерации.

В соответствии со статьей 81 ТК РФ сокращение сотрудника относится к процедуре с ним по инициативе работодателя независимо от качества работы данного сотрудника.

Статья 179 ТК РФ устанавливает размеры и порядок выплаты выходных пособий, в том числе и по сокращению работника. Статья 180 определяет перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление занятыми в трудовой деятельности.

Статья 181 утверждает состав компенсаций и гарантий, которыми государство и работодатель должны обеспечить сокращаемых сотрудников. В статье 373 ТК РФ определяются правила учета мнения профсоюзов при сокращении сотрудников организации, входящих в их состав.

Процесс сокращения

Сотрудник получает письменное уведомление о сокращении

Процедура сокращения численности сотрудников касаемо самих сотрудников начинается с их письменного оповещения. Перед этим работодатель лично или при помощи специальной комиссии должен издать о сокращении численности или штата организации и также ознакомить сотрудников с его содержанием.

Кроме того, уведомить о планируемых сокращениях должностей необходимо профсоюзную организацию, даже если сокращаемый сотрудник в ней не числится, и службу занятости. Срок уведомления этих организаций и самих увольняемых по сокращению работников составляет два месяца до дня .

Если сокращение носит массовый характер (в соответствии с понятиями отраслевых и территориальных коллективных соглашений), органы занятости уведомляются работодателем, проводящим сокращения, за три месяца до проведения мероприятий.

При уведомлении профсоюзного органа о сокращении сотрудника, состоящего в его рядах, уполномоченный представитель должен предоставить решение о согласии или отказе в необходимости данной процедуры. Это решение должно быть вынесено не позже, чем в течение семи дней с даты уведомления и носить мотивированный характер. Если решение было вынесено по истечении недельного срока, работодателем оно не учитывается.

Если профсоюзный орган выносит решение о несогласии с сокращением конкретного сотрудника, работодателю законом дается еще три дня для осуществления дополнительных консультаций с профсоюзом. При отсутствии согласия профсоюза работодатель вправе уволить сотрудника, входящего в состав этого органа, по сокращению согласно самостоятельно принятому решению.

В любом случае сотрудник, имеющий членство в профсоюзе, должен быть сокращен по истечении месяца со дня вынесения мотивированного решения профсоюзным органом.

Уведомление сотрудников о сокращении должно даваться им под роспись, один экземпляр документа остается у них. В течение двухмесячного срока, исчисляемого с даты подписания уведомления, работник может уволиться .

При этом работодатель обязан выдать ему выходное пособие, сумма которого рассчитывается исходя из величины среднемесячного заработка и количества дней, оставшихся до наступления даты увольнения по сокращению.

Кроме того, если в организации в течение двухмесячного периода, начиная с даты ознакомления сотрудников с уведомлениями о сокращении, имеются или вновь появляются вакансии, одну из которых в соответствии с уровнем квалификации может занять сокращаемый сотрудник, работодатель обязан принять его на эту вакансию при согласии самого сотрудника.

Такие вакансии могут появляться в других филиалах и подразделениях организации, расположенных на другой территории (при наличии таковых). Но предложение этих вакансий осуществляется только при наличии соответствующих положений в трудовом договоре или .

Расторжение трудового договора в связи с сокращением должности оформляется изданием приказа установленного образца. В трудовую книжку сокращенного сотрудника заносится соответствующая запись. В ней должна содержаться информация об увольнении сотрудника по сокращению и упоминаться статья 81 ТК РФ (пункт 2).

Запись заверяется подписью руководителя организации, либо сотрудника занимающегося ведением трудовых книжек и сокращенного работника, если книжка вручена ему лично. Рядом с записью ставится печать организации, если она имеется в соответствии с Уставом.

Порядок выплаты компенсаций

Работнику должны выплатить все денежные начисления

Носящие компенсационный характер при сокращении достаточно велики. Именно поэтому недобросовестные работодатели всеми правдами и неправдами стремятся принудить сокращаемых сотрудников к написанию заявления на увольнение по собственному желанию или хотя бы по соглашению сторон.

В сумму компенсации по сокращению входит:

, равное среднемесячному заработку;
невыплаченная заработная плата за отработанные дни (часы);
компенсация неиспользованного отпуска.

Выходное пособие учитывается как компенсация заработка за первый месяц, следующий за датой сокращения. Если гражданин не смог трудоустроиться в течение второго месяца, следующего за ним, ему выплачивается еще одна сумма, также равная среднему месячному заработку.

Если гражданин становится на учет в службу занятости населения и не находит с ее помощью работу в течение 14 дней, ему выплачивается третья сумма в размере среднего месячного заработка.

Кого нельзя сократить

Сокращение не может быть «прихотью» начальства

При выборе сотрудников, которых нужно уволить по сокращению, работодатель должен руководствоваться статьей 180 ТК РФ. Согласно этой статье определенные категории лиц, трудоустроенных в организации, имеют преимущественное право оставаться таковыми в случае сокращения штата или численности сотрудников.

В первую очередь, это работники с более высокой квалификацией и показателями производительности и эффективности труда, чем остальные. Таким сотрудникам думать, что делать, если сократили на работе, придется в последнюю очередь.

Преимущественное право второй очереди имеют следующие категории сотрудников (при условиях равной квалификации и эффективности деятельности):

Инвалиды ВОВ.
боевых действий, потерявшие здоровье в период службы на защите Родины.
Сотрудники, получившие в процессе работы на данного работодателя профессиональное заболевание либо травму в результате несчастного случая на производстве.
Сотрудники, проходящие курсы повышения квалификации, но официально не прерывающие рабочую деятельность.
Сотрудники, являющиеся единственными кормильцами в своих семьях.
Сотрудники, в семьях которых имеются по меньшей мере два нетрудоспособных члена (иждивенца), находящихся на их полном содержании.

На практике этот перечень дополнен еще несколькими категориями:

матери (усыновительницы), воспитывающие детей, не достигших трехлетнего возраста;
беременные женщины;
матери (усыновительницы), в одиночестве воспитывающие несовершеннолетних детей в возрасте, не превышающем 14 лет, и детей-инвалидов, пока они не достигли совершеннолетнего возраста.

Если в организации (на предприятии) существует , его положениями могут устанавливаться дополнительные категории лиц, имеющих преимущественное право на оставлении занятыми в организации, в которой происходит сокращение штата.

Что делать после сокращения

Сокращение — не конец жизни!

Вопрос о том, что делать, если сократили на работе, не надо рассматривать слишком болезненно. Если сотрудник имеет проблемы с материальным достатком, он должен озаботиться поиском подходящей работы сразу после подписания уведомления о сокращении. Законом абсолютно не возбраняется искать другую работу, находясь на рабочем месте.

После сокращения, если опять же позволяет материальное обеспечение, лучшим вариантом будет отдых перед началом нового периода трудовой деятельности. Не лишним будет и повышение квалификации, что позволит расширить поиск свободных вакансий и поднять планку потенциальной заработной платы.

Если найти работу самостоятельно не получается, всегда есть возможность зарегистрироваться , сотрудники которой помогут в выборе подходящей профессии и должности.

Сокращение на работе – хоть и неприятное событие, но не смертельное. На вопрос, что делать, если сократили на работе, есть единственный ответ: собраться и начать поиски другой работы. Некоторое время перед поиском свободных вакансий можно потратить на заслуженный отдых или повышение квалификации и развитие трудовых навыков.

Что делать, если сократили на работе, подскажет видео:

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

Являющиеся родителями детей-инвалидов;
Одинокие матери;
Отцы-одиночки;
Являющиеся единственными кормильцами в семье;
Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
Лица, получившие инвалидность в войнах;
Герои России и Советского Союза;
Жертвы Чернобыльской катастрофы;
Жертвы испытаний в Семипалатинске;
Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
Руководители профсоюзных организаций;
Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

Лиц, ;
Работника, у которого оформлен больничный лист;
Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения ;
Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация : любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

Компенсацию за отпуск, который не был использован;
За больничный лист, который не был оплачен;
За моральные переживания;
Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2 .Сравнительный анализ видов увольнения

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Ошибки работодателей

Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Во время проведения процедуры сокращения штата сотрудников работодатели нередко нарушают требования ТК РФ, что в этом случае надо делать сокращенным сотрудникам.

Увольнение под предлогом сокращения.

С истицей, работающей завхозом, был заключен трудовой договор на неопределенный срок, однако после выхода из декретного отпуска другой сотрудницы, ей направили приказ об увольнении либо о переводе на другую работу, которая не соответствовала ее квалификации. Истица указала, что увольнение произошло с нарушением процедуры, так как в штате организации состояло 7 сотрудников на должности завхоза, в том числе с более низкой квалификацией, а один из них занимал сразу две ставки завхоза. Из представленных документов суд пришел к выводу, что сокращаемая единица на момент решения о сокращении была вакантной, оснований для увольнения сотрудников с оставшихся должностей не имелось. То есть «сокращение» было лишь предлогом для увольнения завхоза.

Также суд установил следующие нарушения в действиях ответчика:

*процедуры увольнения, т.к. не были предложены все вакантные должности, соответствующие квалификации истицы;
*не проведена оценка производительности труда и/или квалификации в отношении работников, занимающих должности завхоза;
*не опровергнуты доводы истицы, что двое сотрудников в той же должности имеют квалификацию ниже, чем у нее;
*не соблюдены положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном оставлении на работе, поскольку ответчик оставил на работе сотрудника с более низкой квалификацией.
Суд признал увольнение незаконным, восстановил истицу на работе, взыскал зарплату по день восстановления на работе за вычетом выходного пособия, компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг представителя. Вышестоящий суд признал выводы суда правильными (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2016 по делу N 33-44629/2016).

Нарушение преимущественного права: не учтен уровень образования истца.

Уволенный в связи с сокращением штатов сотрудник группы портовых операций обратился с иском о восстановлении на рабочем месте в суд. В иске он указал, что при сокращении не был рассмотрен вопрос о преимущественном праве оставления на работе. Однако суд первой инстанции не удовлетворил его требования, так как одна группа коллег истца прошла профессиональную переподготовку по специальности водитель погрузчика или машинист экскаватора, другие работники имели на иждивении несовершеннолетних детей, а еще один имел стаж работы почти вдвое превышающий стаж истца. Таким образом, суд посчитал, что истец был сокращен совершенно справедливо. Но при рассмотрении апелляционной жалобы суд выяснил, что ответчик не подтвердил факт создания комиссии по проведению сокращения численности или штата работников. Ответчик пояснил, что решение принималось на внутреннем совещании директора с сотрудниками отдела кадров, бухгалтерии и юриста компании, однако это является нарушением процедуры.
Требования к квалификации и опыту работы истца устанавливались судом по представленной должностной инструкции специалиста, также им были исследованы личные карточки работников, благодаря чему удалось установить, что один из оставленных работников не имел достаточного уровня образования для занятия данной должности. Доводы ответчика о необходимости наличия удостоверения на управление транспортными средствами суд опроверг, так как из должностных обязанностей этого не следовало. На этом основании решение суда первой инстанции отменено, вышестоящий суд восстановил истца в должности, взыскал заработную плату за время вынужденного прогула, расходы на представителя, судебные расходы на проезд (Апелляционное определение Московского областного суда от 28.09.2016 по делу N 33-25988/2016).

Нарушение преимущественного права: не всех работников оценивали.

Истица работала отделении N 1 социальной помощи на дому в должности соц. работника на 0,5 ставки до момента, когда был издан приказ о сокращении численности. Истица получила уведомление об увольнении в связи с сокращением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она посчитала, что при этом не были учтены сведения о ее квалификации, положительная характеристика, нарушено преимущественное право, т.к. из протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе не следует, что ее кандидатура рассматривалась в данном заседании, работодатель не обратился для получения мотивированного мнения относительно ее увольнения в выборный орган первичной профсоюзной организации МБУ «КЦСОН», членом которой истец является.
Удовлетворения требований истица добилась только в суде апелляционной инстанции, который установил нарушение процедуры соблюдения преимущественного права и, следовательно, сокращения. Штатное расписание не содержало указания на отделения социальной помощи N 1, N 2 и N 3, сколько сотрудников работает в каждом из них. Из копии трудовой книжки истицы следовало, что она принималась на работу на должность социального работника без конкретизации отделения. В приказе о сокращении численности и в протоколе комиссии также приведено количество сокращаемых штатных единиц без указания на конкретное отделение. На этом основании суд сделал вывод, что преимущественное право на оставление на работе в этой ситуации должно было рассматриваться из числа всех соцработников. Работодателем это не было сделано, доказательств обратному не представлено. Суд взыскал в пользу истицы зарплату за 9 месяцев вынужденного прогула и 3 000 рублей компенсации морального вреда (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.09.2016 по делу N 33-12827/2016).

Нарушение преимущественного права: не учтена квалификация истца.

После увольнения в связи с сокращением штата истец обратился к бывшему работодателю с иском, где указал, что считает увольнение незаконным, поскольку работодателем не были учтены его преимущественное право на оставление на работе в связи с более высокой производительностью труда и квалификацией по сравнению с оставленными на работе работниками, а также наличие в его семье супруги, которая не имеет самостоятельного заработка. Суд первой инстанции отказал в иске, посчитав, работодатель вправе сам определять критерии оценки работников, в отношении которых им была составлена сличительная таблица. Также суд обратил внимание на то, что хотя водительский стаж истца составляет 29 лет, а время работы у ответчика - 2,5 года, при этом в отношении него составлена отрицательная характеристика, установлено наличие двух жалоб, служебных записок и одного штрафа.
Вышестоящий суд решение отменил, установив нарушение преимущественного права. При этом он исходил из содержания Квалификационного справочника профессий рабочих и сличительной таблицы, согласно которой истец имел более высокую квалификацию, поскольку обладал правом управления большей категорией транспортных средств, нежели оставленные на работе работники. То, что истец привлекался к дисциплинарной и административной ответственности суд счел не имеющим значения, так как к моменту увольнения сроки, в течение которых истец считался подвергнутым наказанию, истекли, и значит негативные последствия привлечения к ответственности не могли учитываться судом при оценке преимущественного права на оставление на работе. Вышестоящий суд восстановил истца в должности водителя, взыскал компенсацию морального вреда, расходы по участию представителя (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.07.2016 по делу N 33-9625/2016).

Как оспорить выбор работодателя и восстановиться на работе.

Сокращение штата – кого уволят последним?

Проводя мероприятия по сокращению штата сотрудников, работодатель должен соблюдать требования ст. 179 ТК РФ, которая определяет, у кого из сотрудников есть первоочередное право сохранить рабочее место. Это право стоит отличать от запрета увольнять по сокращению штатов определенных категорий работников (беременных, матерей-одиночек с детьми до 14 лет и детьми инвалидами до 18 лет, несовершеннолетних и т.д.).
В качестве объективных критериев, на основании которых должно быть принято решение об увольнении работника или о сохранении за ним рабочего места, ст. 179 ТК РФ устанавливает производительность труда и профессиональную квалификацию. По мнению Конституционного суда РФ, устанавливая данные критерии, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками (Определение КС РФ РФ N 581-О). Данные критерии также способствуют тому, чтобы под сокращение персонала труднее было замаскировать увольнение неугодных, как это часто бывает на российских предприятиях.
При этом стоит иметь ввиду, что преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем не всегда, а только если запланировано сокращение внутри подразделения, когда необходимо выбрать между сотрудниками, которые занимают одинаковые должности и выполняют одинаковые функции, а их производительность и квалификацию можно корректно сравнить (Определение Приморского краевого суда от 17.11.2015 по делу N 33-10522/2015). Если же речь идет о сокращении всего подразделения или всех одинаковых должностей в нем, например, всех сотрудников «колл-центра», то выявлять преимущественное право незачем. Такой вывод подтверждается судебной практикой (см. Апелляционное определение Московского областного суда от 13.04.2015 по делу N 33-8453/2015, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 28.04.2015 по делу N 33-3392/2015).

Как работодатель определяет квалификацию и производительность труда?

При решении вопроса о преимущественном праве сохранить рабочее место оценка производительности труда и квалификации работника должна осуществляться применительно к выполняемой работником трудовой функции в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией по занимаемой должности (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 15.07.2015 по делу N 33-6147/2015).
Для оценки наличия преимущественного права требуется собрать материалы по каждому работнику (производительность труда (если есть такая возможность), стаж, опыт работы, наличие грамот и поощрений и т.д.) и оценить их, для этого может быть создана специальная комиссия. При обращении в суд о восстановлении на работе, исследуется протокол заседания комиссии, при этом суд оценивает насколько выводы комиссии соответствуют ст. 179 ТК РФ, проверяет имеющиеся в заключении данные о квалификации всех работников сокращаемой должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.09.2015 по делу N 33-33066).

Что будет, если производительность и квалификация сопоставимы?

В соответствии со ст. 179 ТК РФ, при равной производительности труда и квалификации работников предпочтение отдается:
*семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
*лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
*работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
*инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
*работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут быть определены коллективным договором.

Как оспорить сокращение без соблюдения правил ст. 179 ТК РФ?

В судебной практике нарушение требований ст. 179 ТК РФ рассматривается как незаконное увольнение, которое дает право на восстановление на работе (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 29.04.2015 по делу N 33-3739/2015, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу N 33-2978/2015).
Работник вправе оспорить незаконное увольнение в суде. При этом необходимо соблюсти срок исковой давности, установленный ст. 392 ТК РФ, – месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Права работников и обязательства работодателя при сокращении персонала.

Уведомление за два месяца.

Работнику следует знать о том, что его обязаны письменно под роспись уведомить о сокращении за два месяца. При этом работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения этого срока, выплатив ему дополнительную компенсацию, которая будет равна среднему заработку работника, исчисленному пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Перевод на другую должность.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ и п.29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации», сокращение работника допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу - речь идет как о вакантных должностях, соответствующих квалификации работника, так и о нижестоящих (в том числе и низкооплачиваемых) должностях.

Производительность - больше, шансов попасть под сокращение - меньше.

Выбирая, кого сократить, работодатель в первую очередь должен брать в расчет производительность труда работника и его квалификацию. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).

Служба занятости в курсе.

Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрена обязанность работодателя письменно уведомить органы службы занятости о грядущих сокращениях за два месяца. А если речь идет о массовых сокращениях, то за три месяца до проведения соответствующих мероприятий (часть 2 статьи 25).

Выходное пособие.

На основании ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Пособие по безработице.

Пособие по безработице устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы. Однако на большую сумму рассчитывать не стоит. В 2015 году максимальная величина пособия по безработице составляет 4900 рублей. Кроме того, пособие выплачивается в том случае, если гражданин в течение года, предшествовавшего началу безработицы, имел оплачиваемую работу не менее 26 недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей). В иных случаях пособие устанавливается в размере его минимальной величины - 850 рублей.
Гражданам, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников организации, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении указанного периода. (ст. 31 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Сокращают с нарушением закона - что делать?

В случае, если работодатель, проводя мероприятия по сокращению численности сотрудников в организации, не соблюдает требования закона, уволенный работник может обратиться в суд с иском о восстановлении его на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы или выходного пособия он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Важно знать, что в силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Срок обращения в суд - один месяц с момента увольнения (со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки). Если нарушения касаются только выплат компенсаций без требования о восстановлении на работе, то срок обращения - три месяца с момента как работник узнал о нарушении своих прав. (ст. 392 ТК РФ). Работник также может подать жалобы в Государственную инспекцию труда и прокуратуру, однако это стоит делать одновременно с обращением в суд, так как пропуск срока из-за обращения в эти органы не рассматривается судом как уважительная причина.

Как в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ рассчитается выходное пособие и компенсация работнику, увольняемому в связи с сокращением штата.

Выходное пособие.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работнику на основании ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Дополнительные гарантии установлены для работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В случае сокращения им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), в исключительных случаях выплаты продлеваются до шести месяцев (ст. 318 ТК РФ).
Работодатель также выплачивает работнику компенсацию за неиспользованные отпуска.

Дополнительная компенсация.

О сокращении работника должны под роспись предупредить не менее, чем за два месяца, однако с письменного согласия работника он может быть сокращен и до истечения этого срока. В этом случае работник получает дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ). Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), то есть работник имеет право и на гарантии, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.

Что входит в средний заработок?

Размер выходного пособия и компенсации рассчитывается из среднего заработка, который определяется на основании ст.139 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя. К ним, в частности, относится зарплата независимо от способа начисления (по тарифам, сдельным расценкам, в процентах от выручки и т.д.), гонорары, премии, надбавки и т.д.
Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера: материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и т.д.
Кроме того, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, когда за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, когда работник был на больничном, не работал в связи с простоем по вине работодателя или из-за забастовки, в которой не участвовал, и т. д.
В Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 также описан порядок, в соответствии которым для расчета среднего заработка учитываются премии и вознаграждения.

Компенсация по коллективному договору.

Компенсация работнику, которого увольняют в связи с сокращением штата, может также быть прописана в коллективном договоре или других локальных нормативно-правовых актах. При этом она в силу ст. 9 ТК РФ не может быть меньше компенсации, которую получил бы работник, если бы коллективного договора в организации не было. Важно знать, что если условия, ущемляющие права работника по сравнению с законом, включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Если работник уволен из организации с нарушением трудового законодательства, то он может подать иск о восстановлении на работе и возмещении материального и морального вреда.
Как восстановиться на работе, возместить материальный и моральный вред, причиненный работодателем.

Когда увольнение признается незаконным?

Прекращение трудовых правоотношений возможно только по основаниям, определенным в законе (ст.ст. 80, 81 ТК РФ). В их отсутствие (например, работника не было на работе весь день по уважительной причине) увольнение признается незаконным. Оно может быть оспорено и при нарушениях процедуры увольнения, например, если работник не был надлежащим образом уведомлен. Также незаконным признается увольнение, при котором не были соблюдены гарантии для работников, установленные законодательством (при сокращении не учтено преимущественное право оставления сотрудника на работе, ст.179 ТК РФ), либо работник не входит в круг лиц, увольняемых по данному основанию (беременная женщина не может быть уволена за нарушение трудовой дисциплины).
Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на работе или по его заявлению может быть принято решение об изменении формулировки основания увольнения. Вместе с тем, работодатель обязан удовлетворить требования о возмещении материального и морального вреда. При нарушении процедуры увольнения работник может быть восстановлен на работе даже при наличии законных оснований для увольнения.

Как обжаловать незаконное увольнение?

В силу ст. 391 ТК РФ споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения и об оплате за время вынужденного прогула рассматриваются районными судами по месту нахождения работодателя или по месту исполнения трудового договора (п.9 ст.29 ГПК РФ). Срок обращения установлен ст. 392 ТК РФ - в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Истец должен представить доказательства незаконности увольнения, перечень которых зависит от основания увольнения: письменные объяснения работника, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и др., также могут использоваться и показания свидетелей. Иное должен доказать ответчик. В частности, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные ч.ч.3, 4 ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует учитывать положения п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Какие компенсации должны быть выплачены?

Трудовой кодекс наделяет работников широкими возможностями защиты своих имущественных и неимущественных прав от незаконных действий (бездействия) работодателя. В случае признания увольнения незаконным и восстановления на работе, работнику должен быть возмещен ущерб в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК), а также проценты за время вынужденного прогула в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ (ст.236 ТК РФ). Период отсутствия на работе признается вынужденным прогулом, время которого исчисляется от следующего дня после увольнения до дня восстановления на работе либо изменения формулировки увольнения. При взыскании среднего заработка в пользу работника зачету подлежит только выплаченное ему выходное пособие, но не зарплата, полученная у другого работодателя, и пособия по временной нетрудоспособности и безработице (п.62 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, поэтому работник вправе требовать ее за любые неправомерные действия (бездействие) работодателя, в том числе и при нарушении имущественных прав (п.63 Постановления). Факт причинения морального вреда должен быть доказан работником.
Доказательством могут служить:
*заболевание, возникшее в связи с потерей работы;
*нравственные страдания из-за невозможности найти другую работу;
*невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки;
*невыплата зарплаты за время вынужденного прогула, поставившая семью в сложное материальное положение, и т.д.
К сожалению, многим работникам приходится сталкиваться с тем, что их должность сокращают. Не важно, по какой причине. Суть этого печального события такова, что через некоторое время приходится думать о поиске новой работы. При этом надо помнить, что трудовое законодательство стоит на страже интересов работников, предусматривает для них различные льготы и компенсации. Давайте поговорим об этом подробнее.

ДОЛЖНЫ УВЕДОМИТЬ

Прежде всего учтите, что сокращение не должно быть для вас неожиданностью. О планирующихся мероприятиях вы должны узнать не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Представитель организации (как правило, кадровик) обязан под подпись вручить вам уведомление о сокращении. В этом документе указывается, что должность будет сокращена, а также дата, когда это произойдет. Отказываться подписывать такую бумагу бессмысленно. В этом случае кадровик просто составит акт о том, что вы отказались это сделать. А то, что это событие действительно имело место, подтвердят ваши коллеги.

Эти два месяца - льгота для работника. Они даются для того, чтобы он смог подыскать себе новое место работы. И об увольнении его могут предупредить и за более продолжительный срок. Например, за три или четыре месяца. Это ничему не противоречит. Ведь ст. 180 ТК РФ говорит об уведомлении работника “не менее чем за два месяца”. Более того, это дает вам больше времени, чтобы подыскать себе другую работу.

При этом никто не заставляет работника отрабатывать два месяца, если он того не хочет. Во-первых, вы можете уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Правда, при этом вы теряете право на дополнительные выплаты. А можно и согласиться на предложение работодателя уволиться сразу же после получения уведомления - по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В этом случае вам причитается дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка. Правда, если такого предложения работодатель вам не делает, то этих сумм вы не получите. Обязанности уволить работника с выплатой ему такой компенсации без соблюдения двухмесячного срока предупреждения для работодателя не предусмотрено.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ВАКАНСИЙ

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, чьи должности сокращаются, другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую их квалификации. На практике судебные органы исходят из того, что работникам должны предложить все имеющиеся в организации вакансии. Включая должности сотрудников, находящихся в декретном отпуске, работающих в филиалах в другой местности и т.п. Учтите, что в этот список не попадают вакансии, не подходящие работникам по состоянию здоровья.

Причем предложить должны работу и по нижестоящим должностям, в том числе неквалифицированным. И только если вы откажетесь от всех этих предложений, можно говорить о правомерности расторжения трудового договора по этому основанию. Правда, нужно учитывать, что если вакансия временная (“декретная” и т.п.), с работником будет заключен срочный трудовой договор. Но по выходу на работу основного сотрудника этот срочный договор будет расторгнут в обычном порядке. И льготные правила увольнения по сокращению действовать уже не будут.

Предложение вакансий должно быть письменным и неоднократным. Практика исходит из того, что предлагать работнику другие должности нужно как минимум три раза: при уведомлении о сокращении должности, в течение двухмесячного срока предупреждения и при расторжении трудового договора. Если в организации вакансий нет, то работодатель должен это письменно довести до работника. С предложением вакансии работник должен ознакомиться под подпись. Отказ от подписания такого документа ничего не даст. Как говорилось выше, работодатель просто составит акт, в котором зафиксирует факт отказа. А другие сотрудники подтвердят, что все было именно так.

ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО

Следует учитывать и то, что ряд работников обладают преимущественным правом на оставление на работе. По общему правилу, предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же они равные, то значение имеет ряд условий. Они перечислены в ст. 179 ТК РФ. Например, наличие иждивенцев, отсутствие в семье работников с самостоятельным заработком. Причем колдоговором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующихся таким преимущественным правом. Скажем, обучающиеся за счет организации или имеющие двух и более детей.

Зачастую сложно определить работника, обладающего более высокой производительностью труда и квалификацией. Например, если в организации два секретаря и одного планируется сократить. Неясно, что послужит критерием: скорость ответа на телефонные звонки? Отправка факсов? Или что-то еще? В любом случае это оценочное понятие. И не согласный с решением работодателя работник всегда может обжаловать его в суде.

УЧАСТИЕ ПРОФСОЮЗА

Значительно повышает уровень вашей защищенности наличие в организации профсоюза. К сожалению, они есть далеко не во всех компаниях, особенно частных. А ведь профсоюз изначально призван стоять на защите прав работника. Так, согласно ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить в профсоюз организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников. Сделать это работодатель должен не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А если планируется массовое увольнение работников - то не позднее чем за три месяца.

В этом случае работодатель обязан представить в профсоюз проект приказа, а также копии документов о проводимом сокращении. Учтите, что это правило действует только для работников - членов профсоюза. Далее документы рассматриваются, и профсоюз выражает согласие либо несогласие с предстоящим мероприятием (ст. 373 ТК РФ). В течение семи дней работодателю направляется письменное мотивированное мнение. Профсоюз может высказать и несогласие с предстоящим увольнением. Например, счесть, что не соблюдается преимущественное право работника на оставление на работе. Мнение, не представленное в срок или немотивированное, работодателем не учитывается.

Далее, работодатель может не согласиться с мнением профсоюза о невозможности сокращения конкретного работника. В этом случае, профсоюз имеет право продолжить отстаивать интересы члена профорганизации. И начинается процедура переговоров. Результаты таких дополнительных консультаций оформляются протоколом. Если согласие так и не будет достигнуто, то работодатель все равно имеет право уволить работника. Но такое решение может быть обжаловано в Государственной инспекции труда. Которая, в случае признания увольнения незаконным, выдаст предписание о восстановлении работника на работе и оплате вынужденного прогула (ст. 373 ТК РФ).

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ

Помимо этого работник имеет право на выходное пособие (ст. 178 ТК РФ). При увольнении вам должны будут выплатить среднемесячный заработок. А также сохранить за вами среднемесячный заработок на период трудоустройства. Правда, только на два месяца со дня увольнения. В эту сумму засчитывается выплаченное вам выходное пособие, то есть считается, что за первый месяц после увольнения деньги вы получили. И если вы не нашли подходящую работу, то заплатят вам уже за второй месяц поисков.

В исключительной ситуации среднемесячный заработок может быть выплачен вам и за третий месяц поисков работы. Но происходит это по решению службы занятости (куда вы должны обратиться в двухнедельный срок после увольнения) и только в случае, если вас не смогли трудоустроить. Причем, по нашему мнению, право на получение этих сумм имеют и пенсионеры. Ведь факт получения пенсии не лишает их права и возможности трудиться. Могут они прибегнуть и к услугам службы занятости для помощи в поиске работы. Да, пенсионеры не признаются безработными (п. 3 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в РФ”). Но ст. 178 ТК РФ и не говорит о том, что среднемесячный заработок сохраняется только за гражданами, признанными безработными. В качестве условия получения зарплаты за третий месяц указана только необходимость получения соответствующего решения службы занятости.

ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ

Помните, что вас нельзя будет уволить, если в дату, указанную в уведомлении о сокращении, вы болеете или находитесь в отпуске. Однако увлекаться больничными не стоит. Ведь в случае спора это может быть расценено судом как злоупотребление правом. Недопустимо и сокрытие работником временной нетрудоспособности, пришедшейся на день его увольнения с работы. При установлении судом этого факта суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения). Ведь в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В остальном же процедура увольнения по сокращению мало чем отличается от остальных случаев. Издается приказ по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Работник знакомится с ним под подпись. В трудовую книжку вносится запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации (п. 8 ст. 81 ТК РФ). С чем работник также знакомится под подпись (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

ВАЖНЫЕ НЮАНСЫ

Если вы считаете, что в отношении вас была нарушена процедура увольнения или сокращение при этом вообще не проводилось, то вы можете обжаловать приказ об увольнении в суде или инспекции труда (ст. 382 ТК РФ). Кроме того, учтите, что сокращение численности или штата работников действительно должно иметь место. Если этого на самом деле не происходит, то у вас есть все шансы на восстановление на работе. Например, если через месяц после вашего увольнения по сокращению в организации вводится должность с таким же наименованием и такими же должностными обязанностями. И на нее принимается новый работник.

В случае вашей победы в суде работодатель должен будет оплатить вам время вынужденного прогула и восстановить на работе. Но, как правило, судебное разбирательство - это длительная процедура. И как выйти из нее победителем - тема для отдельного разговора.

Геннадий ПОРВАТКИН, юрист

Шрифт A A

Процесс сокращения на работе рассматривается в ст. 81 ТК РФ. Среди всех способов расторжения договора, это - самый трудоемкий, но гарантирующий соблюдение прав наемного сотрудника. Мы посоветовались с юристами и определили наилучшую стратегию поведения при сокращении.

Сокращение - исключение отдельных подразделений или одинаковых должностей. Работодатель должен сохранить должности работникам, имеющим более высокую квалификацию и тем, кого увольнять запрещено законом, а остальным предложить свободные вакансии или выплатить пособие.

Работник может обратиться в суд или прокуратуру при нарушении установленной законом процедуры сокращения.

Руководитель юридической практики «Интеркомп Иван Катышев рассказывает о нюансах сокращения штата:

Что делать в случае сокращения

Если сотрудник знает, как вести себя при сокращении, ему будет проще получить все установленные законом привилегии и компенсации, а также защититься в случаях неправомерного поведения работодателя.

Не нужно писать заявление по собственному желанию или соглашаться на расторжение договора по соглашению сторон, поскольку так теряется право на льготы и выплаты.

Альбина Хасаншина в статье для Т - Ж рассказала, что ей выплатили 188 тыс. руб., потому что и она, и работодатель действовали в соответствии с законом.

Юрист Екатерина Кололёва рассказывает о правах работников в случае сокращения:

Перевод на другую должность

Установлен следующий порядок сокращения: работодатель оформляет решение о сокращении штата, заранее уведомляет персонал и готовит предложение с вакансиями. Если сотрудник отказывается переводиться на другую должность, то спустя 2 месяца его увольняют с сохранением права на получение компенсационных выплат.

Образец заявления в случае увольнения по сокращению штата

Получение компенсации

При сокращении работник получает:

зарплату;
компенсацию за неиспользованный отпуск;
выходное пособие.

Среднемесячный заработок сохраняется на период поиска новой работы, но не более 3 месяцев (ст.178 ТК РФ). Выплаты продолжаются при условии обращения в службу занятости в кратчайшие сроки (2 недели после сокращения).

Действующее законодательство поддерживает работников, попавших под сокращение

Сокращаемые работники из организаций Крайнего Севера получают пособие 3 месяца после увольнения. Если обратиться в центр занятости в первый месяц после сокращения, то материальная поддержка сохраняется на 6 месяцев.

Пособие по безработице составляет от 850 до 4900 рублей («О занятости», ст. 30). Для безработных из районов Крайнего Севера увеличивается на сумму районного коэффициента. На размер материальной помощи влияет:

наличие стажа (26 недель на последнем месте работы);
причины прекращения трудовых отношений;
размер среднего заработка.

Выплата пособия прекращается при трудоустройстве, прохождении обучения или получении дополнительного образования, длительной неявки в службу занятости, переезда, отказа от посредничества центра занятости («О занятости населения», ст. 35).

Поиск новой работы

Нужно знать, что увеличит ценность на рынке труда, повышать квалификацию и активно «продавать» себя работодателям. Варианты поиска вакансий:

Центр занятости. Орган позволит больше узнать о ситуации на рынке труда в регионе.
Сайты поиска работы (hh.ru, Trud.com) и социальные сети. Можно найти актуальную базу вакансий и откликнуться на подходящие или разместить свое резюме.
Друзья и знакомые. Такой способ более эффективен, если есть связи в профессиональной сфере.
Кадровые агентства. Только в Москве работают более 300 агентств, ориентированных на поиск специалистов разного уровня.

Телекоммуникационный провайдер Virgin Media Business спрогнозировал, что к 2022 году более 60% работников офисов будут работать из дома. Уже сейчас можно найти удаленную работу с официальным трудоустройством.

Действия в случае незаконно проведенного сокращения

Незаконное увольнение и невыплату всех положенных компенсаций можно оспорить через суд в течение месяца со дня выдачи трудовой. При обращении не нужно оплачивать сбор и можно сэкономить на юридических услугах, взыскав их с работодателя.

беременные;
матери детей до 3 лет;
одинокие матери или отцы, воспитывающие малолетнего ребенка (до 14 лет) или инвалида до 18 лет;
единственные кормильцы ребенка-инвалида;
единственные кормильцы семьи с тремя и более малолетними детьми, если одному из них меньше трех лет, а другой родитель не трудоустроен;
сотрудники в период отпуска или больничного (увольнение откладывается до выхода на работу).

Если работодатель намерен уволить кого-либо из вышеперечисленных категорий, это - нарушение.

Закон обеспечивает все возможности для сохранения места работы и защиты прав сотрудников при сокращении штата. Если увольнения избежать не удалось, предусмотрена материальная поддержка на время поиска работы. В случае игнорирования прав сотрудников есть можно добиться справедливости через суд.