Увольнение без объяснения причин статья 278. Увольнение руководителя организации без мотива. Основания для увольнения

Увольнение без объяснения причин для большинства сотрудников является довольно странным и чаще всего неожиданным событием, которое их пугает и вызывает множество недоразумений. И у них возникает вопрос о том, возможно ли такое увольнение и допускает ли закон расторжение трудового договора без достаточных оснований? Можно ли оспорить увольнение без причины и как сделать это правильно? Об этом и многом другом, касающемся увольнения без разъяснения причин, и пойдет речь в сегодняшней статье.

Некоторые причины для увольнения.

Многим, наверное, известно, что может быть разорван сторонами по самым разным обстоятельствам. В целом, все их можно поделить на три большие группы – по решению работодателя, по инициативе работника, и по причинам, не зависящим от сторон.

Рассмотрим и охарактеризуем каждую из них более подробно. Например, к увольнению по инициативе начальника можно отнести разрыв ввиду следующих причин:

1. Совершение работником виновных действий – кража, оскорбления, драка и так далее;
2. Постоянные прогулы;
3. Несвоевременное или некачественное выполнение работы;
4. Несоответствие квалификации работника занимаемой вакансии и так далее.

Существуют и другие причины увольнения, при которых работодатель в одностороннем порядке имеет право расторгнуть отношения с сотрудником. Полный их список перечислен в ТК РФ.

К причинам, по которым сотрудник может расторгнуть договор следует отнести разве что только личное желание. Однако при этом, личное желание может быть обосновано самыми разными обстоятельствами, о которых работник начальству сообщать не обязан.

Например, сотрудника не устраивает график работы, ему кажется, что зарплата очень низкая или же отсутствует возможность карьерного роста. Кроме того, могут быть и другие причины, например, работнику сделали более выгодное рабочее предложение. Все эти и многие другие причины можно свести к увольнению по собственному желанию.

Отдельно стоит сказать об увольнении по независящим от сторон обстоятельствам, например, ввиду ликвидации штата. Также возможно увольнение по иным причинам, предусмотренным законодательством.

Кроме того, могут быть расторгнуты и по соглашению сторон. Например, если работодателя по личным причинам не устраивает работник, а сотруднику выгодно увольнение в материальном плане, так как обычно такой разрыв отношений между сторонами сопровождается выплатой работнику дополнительных денежных компенсаций.

В целом, закон насчитывает более 30 причин для увольнения работника. А вот о том, чтобы уволить сотрудника без объяснения поступка, закон говорит не самым точным образом. Именно поэтому данная тема достаточно трудная и непонятная для большого количества и работников, и работодателей.

И именно из-за незнания или непонимания закона его чаще всего нарушают. Хотя и ситуации намеренного нарушения законодательства не редкость в настоящее время. Ввиду этого многие работодатели увольняют работника без причин, а последние не отстаивают свои права.

Важно понимать, что незаконное увольнение или увольнение, проведенное с нарушением норм, влечет за собой не только ответственность руководителя или юридического лица, но и возможность восстановиться на рабочем месте для сотрудника.

Помимо этого, работодатель обязан будет заплатить штраф, размер которого в каждой ситуации устанавливается индивидуально, а также выплатить всю причитающуюся сотруднику плату за время вынужденного простоя. Кроме того, работник может потребовать и выплату моральной компенсации, а также расходов на судебные разбирательства (например, компенсацию за наем адвоката и так далее).

Для работодателей же в свою очередь следует отметить, что увольнение сотрудника без причины может перерасти не только в административную, но и в уголовную ответственность. Поэтому важно увольнять работника правильно и с соблюдением всех норм закона. ,

Всегда ли увольнение без причин в рамках закона?

Без причины уволить нельзя.

Для многих работников увольнение без причины является, по меньшей мере, странным. И это вполне обоснованно. Ведь статья 81 соответствующего кодекса ясно очерчивает весь круг причин, при которых работодатель может уволить сотрудника.

И увольнение без причин в целом не предусмотрено положениями закона.

Однако увольнение без причин все же рассматривается в 278 статье. Оно является, прежде всего, дополнительным основанием, при увольнении определенной категории работников, а именно – руководящего состава.

То есть, если есть достаточные основания для увольнения руководителя предприятия (причины увольнение данной категории работников отличаются от предусмотренных 81 статьей), то провести такое увольнение возможно. Однако для этого нужно определенное стечение обстоятельств.

Для того чтобы уволить руководителя компании, могут быть выдвинуты следующие причины:

1. Смена учредителя или собственника компании;
2. Принятие руководителем решений, которые нанесли вред организации;
3. Совершение виновных действий, например, разглашение коммерческой тайны;
4. Работник, руководящий детским садом или школой совершил аморальный поступок;
5. или филиала полностью и так далее.

Таким образом, основания увольнения рядового сотрудника и руководящего состава в некоторой мере перекликаются, однако для увольнения начальника компании имеются и другие, более весомые и обширные причины, ввиду которых сотрудника можно уволить без объяснения причин.

Исходя из этого, можно сделать соответствующий вывод: уволить без причины можно только руководителя, и только в том случае, если для этого имеются достаточные основания.

С обычным сотрудником расторгнуть трудовой договор нельзя без причин. Причем причины эти должны соответствовать указанным в Трудовом Кодексе.

Таким образом, если вы считаете, что уволили вас без причины или по причине неподходящей, то можно обратиться к начальнику за разъяснением ситуации. Либо же пожаловаться вышестоящему руководству компании – конфликты с законом никому не нужны и скорее всего, вопрос можно будет урегулировать на начальной стадии при максимально выгодных условиях для обеих сторон.

Процедура расторжения отношений

Работнику выдают трудовую книжку.

Процедура расторжения трудовых отношений может различаться в зависимости от того, какой категории работник увольняется. В целом же, стандартный разрыв состоит из следующих пунктов:

• решение одной из стороны (или обеих сразу) о необходимости прекращения сотрудничества;
• издание соответствующего приказа и уведомление работника под роспись;
• проведение всех бухгалтерских расчетов;
• выдача причитающихся сотруднику средств;
• внесение соответствующих записей в работника, его личное дело и прочие нормативные учетные документы;
• выдача работнику на руки всех документов и трудовой книжки.

При необходимости процедура может меняться, в зависимости от того, почему сотрудник увольняется. Например, при увольнении ввиду совершения виновных действий или дисциплинарных проступков работником, руководителю потребуется дополнительно собрать доказательственную базу. То есть достаточные основания для расторжения трудового договора.

Помимо этого, может потребоваться собрать комиссию для оценки квалификации и компетентности сотрудника.

Таким образом, можно сделать вывод, что процедура расторжения отношений вне зависимости от того, по каким причинам она проводится, в целом достаточно стандартна и различается только некоторыми нюансами, которые могут требоваться в той или иной ситуации или обстоятельствах.

Можно ли оспорить решение руководства?

Работник может обратиться в суд.

Для многих работников интересен вопрос о том, можно ли оспорить решение руководящего состава о необходимости увольнения или об уже состоявшемся увольнении.

Однозначно ответить на этот вопрос нельзя, поэтому попробуем разобраться более детально и рассмотреть все возможные варианты происходящего.

Например, если увольнение было проведено по недостаточным причинам (сотрудник один раз опоздал на работу на 10 минут, а уволили его за ), либо же если в ходе процедуры были выявлены нарушения (не составлен акт об административных нарушениях или о виновных действиях), то такое увольнение вполне можно признать незаконным.

Но в случае, когда увольнение происходит по решению самого работника и выполнено с юридической стороны все грамотно, то оспорить такое расторжение отношений практически невозможно.

В любом случае, если сотрудник считает, что уволили его незаконно или без достаточных оснований, то он имеет право подать жалобу или ходатайство о восстановлении на рабочем месте в соответствующие компетентные органы власти.

В частности, жаловаться сотрудник может в следующие организации:

1. Прокуратура РФ;
2. Инспекция Труда;
3. Роспотребнадзор и так далее.

Выбор органа зависит не только от обстоятельств произошедшего, но и от предпочтений работника. Некоторые начинают подавать жалобы в самые «лояльные» организации, а некоторые обращаются сразу же в вышестоящие органы власти.

В целом и тот и тот подход достаточно действенный, разница только во времени реагирования и методике работы того или иного учреждения.

Бывают и ситуации, в которых можно попытаться решить дело мирным путем, например, если вы «попали под горячую руку» или же впервые совершили серьезный поступок, вы вполне можете попробовать договориться с начальством и продолжить работу в компании.

Например, совершивший виновный проступок может пообещать, что впредь такое не повториться, а если и случится, то он уволиться по собственному желанию. Часто такие решения являются наиболее выгодными и удобными и позволяют избежать лишних конфликтов и разбирательств.

Из этого видео вы узнаете о причинах для увольнения.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Да. Можно, но осторожно...

Особое внимание руководителей организаций привлекает пункт 2 статьи 278 ТК РФ. Эта норма предоставляет собственнику право расторгнуть трудовой договор без указания мотивов такого решения и используется наиболее часто при расторжении трудовых правоотношений с руководителями, не давая при этом бывшему работнику прав на защиту своих интересов.

На первый взгляд в этой норме есть разумное зерно. Соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, зависит от работы руководителя, при этом доверительные отношения между собственником и руководителем подразумеваются обязательным фоном для жизнедеятельности организации. Именно сотрудничество исполнительного органа с собственником делает работу руководителя успешной и оправданной. Поэтому на законодательном уровне, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусмотрены особые правила расторжения с ним трудового договора.

Но при этом учтем тот факт, что существование нормы, предоставляющей собственнику право расторгать трудовой договор без оснований (пункт 2 статьи 278 ТК РФ), ставит руководителя организации под прицел дискриминационных действий собственника.

15.03.2005. Конституционный Суд РФ (постановление № 3-П) рассмотрел в открытом заседании дело о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца 2 пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах». Рассматривалось дело в связи с жалобами А. Ю. Голикова, Б. А. Громкова, И. Х. Дзыбовой, Л. А. Елфимова, Н. К. Емельяновой, А. Н. Журбенко, Н. Л. Игнатьева, З. Л. Коврижных, В. Д. Кодырковой, Г. А. Колосова, В. И. Коптелова и Н. П. Мартынова, которых уволили из организаций различных организационно-правовых форм по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 ТК РФ. В жалобах вышеуказанных граждан оспаривалась конституционность положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации. Суды общей юрисдикции, отказывая в удовлетворении их исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, ссылались на то, что при увольнении руководителя организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации не требуется обоснование мотивов расторжения с ним трудовых отношений и увольнения не могут быть признаны незаконными. Заявители же утверждали, что положения пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации противоречат статье 19 Конституции РФ, гласящей, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, так как правовой статус руководителя организации в значительной мере отличается от статуса иных работников.

Конституционный Суд РФ, заслушав сообщение судьи-докладчика, объяснения сторон и их представителей, выступления приглашенных в заседание представителей, исследовав представленные документы и иные материалы, установил, что с учетом того, что Конституция Российской Федерации закрепляет свободу экономической деятельности (статья 8), т.е. право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, граждане самостоятельно определяют сферу, стратегию своей предпринимательской деятельности. И в целях предоставления гарантий собственнику реализовывать свою волю при управлении своим имуществом и бизнесом ему предоставлено право самостоятельно выбирать руководителя организации, доверять ему жизнедеятельность своего детища и самому же принимать решение, в какой момент прекратить трудовой договор с руководителем. Суд, указав на то, что правовой статус руководителя значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено его ключевой ролью в механизме экономической (осуществляет полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации) и правовой деятельности организации (совершает от имени организации юридически значимые действия), установил, что и правила расторжения трудового договора должны быть предусмотрены иные, нежели чем для иных работников. Поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1 Конституции Российской Федерации) либо как нарушение гарантированного статьей 19 Конституции Российской Федерации равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина. Вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу статьи 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации должны быть необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям.

Исходя из изложенного и рассмотренного, суд постановил, что положения пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, в том числе советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, не противоречат Конституции Российской Федерации.

Кроме того, Конституционный Суд постановил, что конституционно-правовой смысл положений пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации является общеобязательным и исключает любое иное их истолкование в правоприменительной практике.

Это постановление перечеркнуло все попытки граждан, находящихся в должности руководителей организаций, признать основание увольнения по пункту 2 статьи 278 ТК РФ незаконным, что подтверждено судебной практикой. В Определении Конституционного Суда РФ от 12.04.2005 № 116-О «По жалобе гражданки Закатовой Ирины Николаевны на нарушение ее конституционных прав положением пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации» суд указал: «Признать жалобу гражданки Закатовой Ирины Николаевны не подлежащей дальнейшему рассмотрению в заседании Конституционного Суда Российской Федерации, поскольку поставленный ею вопрос разрешен Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлении от 15.03.2005 № 3-П по делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца 2 пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах"». Из Определения Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 № 16-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Грищенко Владимира Ильича на нарушение его конституционных прав статьей 84.1 и пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации»: «Поставленный заявителем вопрос о конституционности пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации уже был разрешен Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлении от 15.03.2005 № 3-П. Конституционный Суд Российской Федерации пришел к выводу о том, что положение пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, допускающее возможность расторжения трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) без указания мотивов принятия такого решения, не противоречит Конституции Российской Федерации», что подтверждает и ряд других подобных дел.

Казалось бы, кончен бал, погасли свечи, но, изучив внимательно постановление Конституционного суда от 15.03.2005, находим интересный тезис: «Суд правомочен оценивать лишь соблюдение собственником имущества организации или уполномоченным им лицом (органом) процедуры расторжения трудового договора, но не его обоснованности ; поскольку же в данных случаях эта процедура нарушена не была, увольнения не могут быть признаны незаконными».

Уважаемые собственники, юристы и кадровые работники организации, обратимся к документам вашей организации, в соответствии с которыми принято решение об увольнении руководителя организации, выявим возможные несоответствия законодательству, которые могут стать причиной восстановления руководителя в должности.

Итак, что говорит практика по этому вопросу. Верховный Суд Российской Федерации, рассмотрев в судебном заседании от 26.10.2004 гражданское дело по иску Жарко В. Ф. к ЗАО «МЭЗ» <...> о восстановлении на работе, переданное для рассмотрения в порядке надзора в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации по надзорной жалобе Жарко В. Ф., на основании определения судьи Верховного Суда Российской Федерации Кебы Ю. Г. от 05.10.2004 установил, что согласно пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.

Из смысла данной нормы, как установил суд, следует, что при рассмотрении иска о восстановлении на работе руководителя организации, уволенного по основанию, указанному в пункте 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, следует проверить уполномоченным ли органом юридического лица принято решение о прекращении трудового договора, то есть проверяется порядок и соблюдение процедуры его вынесения.

В ходе судебного заседания, проверив материалы дела, обсудив доводы, суд установил, что трудовой договор с истцом расторгнут досрочно на основании решения внеочередного собрания акционеров ЗАО «МЭЗ» <...> от 18.09.2003. Однако указанное собрание проведено в нарушение требований статьи 55 ФЗ «Об акционерных общества» и Устава ЗАО «МЭЗ» <...> (статьи 11, 12): решение наблюдательным советом ЗАО «МЭЗ» <...> о проведении внеочередного собрания не принималось, акционеры в установленном порядке о проведении такого собрания не уведомлялись. На собрании присутствовал только представитель ООО «Эр ДиСтайл», и в протоколе отражено, что это общество обладает 593 голосами, что составляет 64,1% голосов, однако в списке акционеров ЗАО «МЭЗ» <...> такой акционер не значится. Установив данные обстоятельства, суд правомерно пришел к выводу, что указанное собрание неправомочно было принимать решение о досрочном расторжении трудового договора с Жарко В. Ф. В итоге уволенный руководитель был восстановлен на работе в должности.

Вникнем в процедуру вынесения решения о досрочном прекращении полномочий исполнительного органа в акционерном обществе, рассмотрим пошагово схему действий. Какие документы будут свидетельствовать о вынесении решения уполномоченным органом и не позволят признать его недействительным и, как следствие, восстановить руководителя в должности. Начнем с азов.

Высшим органом управления в акционерном обществе является общее собрание акционеров, именно в его ведении по общему правилу находится компетенция по досрочному прекращению трудовой деятельности руководителя организации. Годовое общее собрание акционеров проводится в сроки, устанавливаемые уставом общества, но не ранее чем через два месяца и не позднее чем через шесть месяцев после окончания финансового года. Совет директоров сообщает о таком собрании не позднее чем за 20 дней до даты его проведения. Данное сообщение направляется каждому лицу, указанному в списке лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров, заказным письмом, если уставом общества не предусмотрен иной способ направления этого сообщения в письменной форме, либо вручается каждому из указанных лиц под роспись, либо, если это предусмотрено уставом общества, публикуется в доступном для всех акционеров общества печатном издании, определенном уставом общества. Не вдаваясь в детали, общества часто предусматривают в уставе возможность уведомления акционеров о собрании не заказными письмами, а обычными. Но это чревато, так как доказать отправку обычного письма непросто. Вручение сообщения под роспись, если акционеров много, тоже проблематично. Поэтому наш совет: направляйте заказные письма (желательно с описью вложения и уведомлением о вручении)! Даже при осуществлении, казалось бы, такого несложного действия, как отправка писем, могут возникнуть скользкие моменты.

В Постановлении от 26.06.2008 по делу № А56-33155/2007 ФАС СЗО отметил, что в соответствии с пунктами 1, 3 статьи 51 Закона об АО сообщения о проведении общего собрания акционеров должны направляться акционерам по почтовому адресу в Российской Федерации, указанному в списке лиц, имеющих право на участие в общем собрании, составляемом на основании данных реестра акционеров общества..

Суд указал, что представленные подателем жалобы копии чека по оплате почтовой пересылки ценного письма и описи вложения в ценное письмо с оттиском календарного штемпеля отделения почтовой связи свидетельствуют о направлении акционеру почтовой корреспонденции по адресу, не указанному в реестре акционеров. Поскольку в деле отсутствовали доказательства, свидетельствующие о том, что на момент пересылки указанного почтового отправления данный адрес содержался в реестре акционеров общества и, соответственно, был указан в списке лиц, имеющих право на участие в спорном общем собрании акционеров, в качестве почтового адреса, по которому следовало направлять сообщения о проведении собрания акционеру, суд признал акционера не уведомленным о собрании надлежащим образом.

Общество также может информировать акционеров о проведении общего собрания акционеров через иные средства массовой информации (телевидение, радио), но это уже в дополнение к обязательной форме уведомления.

При этом сообщение о проведении общего собрания акционеров должно содержать информацию, установленную пунктом 2 статьи 52 Закона «Об акционерных обществах»:
- полное фирменное наименование общества и место нахождения общества;
- форма проведения общего собрания акционеров (собрание или заочное голосование);
- дата, место, время проведения общего собрания акционеров, дата составления списка лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров;
- повестка дня общего собрания акционеров;
- порядок ознакомления с информацией (материалами), подлежащей предоставлению при подготовке к проведению общего собрания акционеров, и адрес (адреса), по которому с ней можно ознакомиться.

Кроме того, в соответствии с пунктом 3.1 Положения о дополнительных требованиях к общему собранию акционеров в сообщении о проведении общего собрания, проводимого в форме собрания, в качестве места проведения общего собрания должен быть указан адрес, по которому будет проводиться собрание.

Но чаще все же решение о досрочном прекращении полномочий исполнительного органа выносится на внеочередном собрании акционеров, которое проводится по решению совета директоров по требованию в том числе акционеров, являющихся владельцами не менее 10% голосующих акций. Внеочередное общее собрание акционеров должно быть проведено в течение 40 дней с момента представления требования о проведении внеочередного общего собрания акционеров. В случае если функции совета директоров осуществляет общее собрание акционеров, то созыв внеочередного общего собрания акционеров проводится лицом или органом общества, к компетенции которых уставом общества отнесено решение вопроса о проведении общего собрания акционеров и об утверждении его повестки дня (часть 2 пункта 1 статьи 55 Закона об АО). Значит, акционер, обладающий необходимым количеством акций, должен обратиться с требованием о созыве к совету директоров либо к соответствующему органу или лицу.

Подытоживая рассуждения об этапе уведомления о предстоящем собрании, можно сделать вывод, что нарушение порядка уведомления, иначе говоря ненадлежащее уведомление, равнозначно неуведомлению акционера. Виды ненадлежащего уведомления:

Уведомление сделано в неустановленной форме;
- уведомление направлено неуполномоченным лицом;
- уведомление направлено с нарушением сроков;
- из содержания уведомления нельзя сделать однозначный вывод, где и когда проводится общее собрание и какие вопросы будут на повестке дня.

Переходим непосредственно к собранию, на котором принимается решение о прекращении полномочий руководителя. Собрание проводится в дату, время и в месте, которые определены советом директоров и указаны в сообщении о проведении общего собрания, направленном акционерам (доведенном до их сведения).

Регистрация лиц, имеющих право на участие в собрании, заканчивается не ранее завершения обсуждения последнего вопроса повестки дня, по которому имелся кворум (пункт 4.9 Положения о дополнительных требованиях к общему собранию акционеров).

В соответствии с пунктом 4 статьи 62 Закона «Об акционерных обществах» решения, принятые общим собранием акционеров, а также итоги голосования оглашаются на общем собрании акционеров, в ходе которого проводилось голосование, или доводятся не позднее 10 дней после составления протокола об итогах голосования в форме отчета об итогах голосования до сведения лиц, включенных в список лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров, в порядке, предусмотренном для сообщения о проведении общего собрания акционеров.

По результатам проведения собрания составляется протокол. Общие требования к содержанию протокола установлены Законом «Об акционерных обществах» (статья 63), дополнительные требования - ФКЦБ России (пункт 5.1 Положения о дополнительных требованиях к общему собранию акционеров). В соответствии с требованиями законодательства в протоколе общего собрания указываются:






- время начала и время окончания регистрации лиц, имевших право на участие в общем собрании, проведенном в форме собрания;
- время открытия и время закрытия общего собрания, проведенного в форме собрания, а в случае если решения, принятые общим собранием, и итоги голосования по ним оглашались на общем собрании, также время начала подсчета голосов;
- почтовый адрес (адреса), по которому направлялись заполненные бюллетени для голосования при проведении общего собрания в форме заочного голосования, а также при проведении общего собрания в форме собрания, если голосование по вопросам, включенным в повестку дня общего собрания, могло осуществляться путем направления в общество заполненных бюллетеней;
- число голосов, которыми обладали лица, включенные в список лиц, имеющих право на участие в общем собрании, по каждому вопросу повестки дня общего собрания;



- основные положения выступлений и имена выступавших лиц по каждому вопросу повестки дня общего собрания, проведенного в форме собрания;
- председатель (президиум) и секретарь общего собрания;
- дата составления протокола общего собрания.
К протоколу приобщаются:
- протокол счетной комиссии об итогах голосования на общем собрании акционеров;
- документы, принятые или утвержденные решениями общего собрания акционеров.
Протокол собрания составляется не позднее 15 дней после его закрытия в двух экземплярах и подписывается председательствующим на собрании и секретарем собрания (пункт 1 статьи 63 Закона «Об акционерных обществах»).
Решения, принятые на общем собрании, и итоги голосования, которые на нем не оглашались, следует довести до акционеров в форме отчета об итогах голосования не позднее 10 дней после составления протокола об итогах голосования. Отчет должен содержать информацию, указанную в пункте 5.5 Положения о дополнительных требованиях к общему собранию акционеров, быть подписан председателем и секретарем общего собрания и доведен до сведения лиц, включенных в список лиц, имеющих право на участие в общем собрании, в порядке, предусмотренном для сообщения о его проведении.
В отчете об итогах голосования на общем собрании указываются:
- полное фирменное наименование и место нахождения общества;
- вид общего собрания (годовое или внеочередное);
- форма проведения общего собрания (собрание или заочное голосование);
- дата проведения общего собрания;
- место проведения общего собрания, проведенного в форме собрания (адрес, по которому проводилось собрание);
- повестка дня общего собрания;
- число голосов, которыми обладали лица, включенные в список лиц, имевших право на участие в общем собрании, по каждому вопросу повестки дня общего собрания;
- число голосов, которыми обладали лица, принявшие участие в общем собрании, по каждому вопросу повестки дня общего собрания с указанием, имелся ли кворум по каждому вопросу;
- число голосов, отданных за каждый из вариантов голосования («за», «против» и «воздержался») по каждому вопросу повестки дня общего собрания, по которому имелся кворум;
- формулировки решений, принятых общим собранием по каждому вопросу повестки дня общего собрания;
- имена членов счетной комиссии, а в случае если функции счетной комиссии выполнял регистратор, полное фирменное наименование, место нахождения регистратора и имена уполномоченных им лиц;
- имена председателя и секретаря общего собрания.

Обратимся к судебной практике по досрочному расторжению трудового договора на основании пункта 2 статьи 278 ТК РФ с руководителями обществ с ограниченной ответственностью. Как и в акционерных обществах, решения принимаются на очередных ежегодных либо внеочередных собраниях участников. Но по отношению к обществу с ограниченной ответственностью законодатель установил иные нормы по созыву, проведению собрания и вынесения решения, нежели чем к акционерным обществам. Очередное общее собрание участников общества проводится в сроки, определенные уставом общества, но не реже чем один раз в год. Очередное общее собрание участников общества созывается исполнительным органом общества, в том числе по требованию участников, обладающих в совокупности не менее чем одной десятой от общего числа голосов. Такое правило установлено пунктами 2, 4 статьи 35 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее - Закон об ООО). Исполнительный орган обязан в течение пяти дней с даты получения требования о проведении внеочередного собрания рассмотреть его и принять решение о проведении собрания или об отказе в его проведении. Если в течение указанного пятидневного срока решение о проведении внеочередного собрания не принято или принято решение об отказе в его проведении, указанное собрание может быть созвано органами или лицами, требующими его проведения.

Законодатель акцентируется на том, что лица, инициирующие проведение собрания, наделяются таким полномочием только в случае , если их требование о проведении собрания, заявленное ими в установленном законом порядке, исполнительным органом общества не удовлетворено, т.е. если собрание созывается участником, минуя обращение к исполнительному органу, решения, вынесенные в ходе такого собрания, могут быть признаны вынесенными неуполномоченным органом. Любой участник общества вправе вносить предложения о включении в повестку дня общего собрания участников общества дополнительных вопросов не позднее чем за пятнадцать дней до его проведения. Дополнительные вопросы, за исключением вопросов, которые не относятся к компетенции общего собрания участников общества или не соответствуют требованиям федеральных законов, включаются в повестку дня общего собрания участников общества.

Орган или лица, созывающие общее собрание участников общества, не вправе вносить изменения в формулировки дополнительных вопросов, предложенных для включения в повестку дня общего собрания участников общества.

В случае если по предложению участников общества в первоначальную повестку дня общего собрания участников общества вносятся изменения, орган или лица, созывающие общее собрание участников общества, обязаны не позднее чем за десять дней до его проведения уведомить всех участников общества о внесенных в повестку дня изменениях.
ФАС Поволжского округа от 17.01.2008 по делу № А65-3330/07 установил, что в нарушение части 6 статьи 37 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» протокол от 22.01.07 внеочередного общего собрания участников, на котором вынесено решение о прекращении полномочий совета директоров и об избрании нового совета директоров (который, в свою очередь, принял решение о прекращении трудового договора с генеральным директором и об избрании нового генерального директора), составлен и подписан не генеральным директором . Кроме того, суд установил, что нарушены требования статей 35, 36 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», регулирующие порядок созыва участников общего собрания, внеочередное общее собрание участников собрания общества. Суд нарушения признал существенными и решение, принятое на нелегитимном собрании, недействительным, соответственно, руководитель организации подлежал восстановлению.

Аналогичное дело рассмотрено ФАС Волго-Вятского округа (от 11.10.2005 № А79-10720/2004-СК2-10477) , в ходе чего решение о досрочном прекращении полномочий генерального директора признано недействительным на основании того, что был несвоевременно извещен о дате проведения общего собрания один из участников.
Пензенский областной суд, проверив 01.07.2008 материалы дела № 33- 1188 и обсудив доводы кассационной жалобы и кассационного представления прокурора, установил, что Ш. обратился в суд с иском к ООО «Транспортные услуги», указав, что согласно протоколу общего собрания участников ООО «Транспортные услуги» от 27.08.2007 № 8 и на основании приказа от 27.08.2007 № 05-50к он был назначен директором ООО «Транспортные услуги», с ним был заключен трудовой договор на два года. 01.04.2008 было проведено внеочередное собрание участников ООО, решением которого его уволили с работы и назначили директором ООО Т. В своем исковом заявлении Ш. просил признать его увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Судом в ходе судебного заседания достоверно установлено, что при принятии решения об увольнении истца ответчик нарушил срок проведения собрания, не известил о нем другого участника. На основании установленного суд правильно пришел к выводу, что указанный ряд нарушений процедуры увольнения влечет признание незаконным решения о расторжении трудового договора от 27.08.2007 с Ш.

В соответствии с частью 1 статьи 394 ТК РФ Ш. восстановили в должности директора ООО «Транспортные услуги».

Московский городской суд рассмотрел 22.11.2010 материалы дела № 33-36209, в соответствии с которыми О. занимала должность генерального директора ООО «Логистик Плюс», единственным учредителем которого являлось ЗАО «ТОРРИКОМ». ЗАО «ТОРРИКОМ» приняло решение № 1 об освобождении О. от занимаемой должности, решение подписано от имени ЗАО «ТОРРИКОМ» его генеральным директором А. 16.02.2010 на основании данного решения в ЕГРЮЛ была внесена запись о смене О. и выдано свидетельство серии 50 № 011800218 о внесении изменений в ЕГРЮЛ. Однако такое собрание не созывалось и не проводилось, ЗАО «ТОРРИКОМ» не принимало решения об освобождении ее от занимаемой должности. В связи с нарушением порядка проведения общего собрания ЗАО «ТОРРИКОМ» и освобождения ее от занимаемой должности истица просила суд восстановить ее на работе в прежней должности. Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из доводов истицы о том, что ООО «Логистик Плюс» о данном собрании ничего не знало и с заявлением о проведении данного собрания никто не обращался, фактически оно не созывалось и не проводилось. Проанализировав установленные обстоятельства, оценив представленные по делу доказательства, суд пришел к выводу, что при принятии решения об освобождении О. от занимаемой должности были допущены существенные нарушения порядка созыва и проведения собрания, предусмотренных ФЗ. При таких обстоятельствах судебная коллегия согласилась с выводом суда о наличии оснований для удовлетворения искового требования О. о признании решения ЗАО «ТОРРИКОМ» от 09.02.2010 № 1 об освобождении ее от занимаемой должности недействительным в связи с существенными нарушениями при его принятии.

Резюмируя вышеизложенное, выработаем позицию и скоординируем стратегию действий при увольнении руководителя. Во-первых, в зависимости от организационно-правовой формы (рассмотрели общества с ограниченной ответственностью и акционерные общества) руководствуемся нормами Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ (ред. от 27.07.2006) «Об акционерных обществах», регулирующими порядок созыва и проведения общего собрания и внеочередного общего собрания. Процедура по вынесению решения имеет несколько ипостасей: 1) порядок созыва собрания: проверьте инициатора, сроки должны совпадать с требованиями законодателя; 2) порядок проведения собрания: наличие кворума или необходимого количества голосов, соответствие перечня рассматриваемых вопросов на собрании перечню и сути вопросов, содержащихся в качестве предполагаемых в требовании о созыве; 3) непосредственно оформление процедуры: верно составленные протокол, отчетные документы.

Помните, что судебное разбирательство - явление стихийное, незапланированное. Созывайте и проводите собрание в соответствии с требованиями законодателя, формирование документов задним числом может неблагоприятно отразиться на организации, особенно если истец, заявляющий о нарушении процедуры и предъявляющий в связи с этим требования о восстановлении на работе в должности, информирован о том, что она не была соблюдена и решение вынесено неуполномоченным органом, - а руководитель организации обычно имеет представление, как функционирует его организация.

В заключение хотелось бы отметить, что директор - особая должность и находится в особом правовом положении, его статус обладает двуединой природой, являясь субъектом одновременно корпоративных и трудовых отношений. До сих пор вопрос о том, как соотносить нормы, регулирующие трудовое и корпоративное законодательство, касающееся исполнительного органа, не оставляет в покое умы специалистов. При этом существует общее правило о применении норм гражданского или трудового права к отношениям между обществом и директором: там, где физическое лицо выступает в качестве органа хозяйственного общества, его отношения с обществом регулируются гражданским правом, а там, где физическое лицо выступает в качестве работника, наемного менеджера, - трудовым правом. Надеемся, эти простые правила помогут соблюсти процедуру вынесения решения об увольнении руководителя на основании статьи 278 ТК РФ и организация будет функционировать в заданном режиме и темпе без сбоев и отклонений от курса на судебные разбирательства.

В декабре 2001 года был принят Трудовой кодекс РФ, содержащий основные гарантии и особенности регулирования трудового режима работников. В частности, одним из основных вопросов является увольнение и правильное оформление надлежащих для осуществления процедуры документов. Закреплены все нюансы данного вопроса в статьях , и ТК РФ.

Несоблюдение данных норм может дать возможность бывшему сотруднику обжаловать увольнение в судебном порядке или через прокурора.

Является неким дополнением, содержащим в основе те возможности, которыми можно воспользоваться для расторжения договора без объяснения причин с руководителем.

Юридические особенности

Имеет название «Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации» . Даже из названия можно увидеть, что руководители предприятий и иных организаций могут быть уволены по более обширному списку причин, чем обычные рядовые сотрудники.

Увольнение представляет собой прекращение трудовых отношений между сотрудником организации, на основании которого он не обязан далее выполнять свои служебные обязанности. С работодателя снимается обязанность выплачивать ему денежное вознаграждение .

В статье 77 Трудового кодекса РФ описаны причины, по которым могут быть расторгнуты любые трудовые отношения :

• взаимное соглашение обоих сторон;
• законченный срок заключенного трудового договора;
• расторжение договора по инициативе работодателя или самого работника;
• перевод на другое место по его согласию или просьбе;
• по иным причинам, которые не зависят от желания любой из сторон.

Увольнение должно оформляться по правилам, установленным федеральным и региональным законодательством, поскольку несоответствие будет считаться административным правонарушением, ведущим к назначению штрафа до 50 000 рублей.

Позволяет уволить без объяснения причин любого руководителя организации , работающей в ней на основании заключенного и действующего трудового договора, если совет директоров, акционеры или учредители приняли подобное решение на своем общем собрании, а данные об этом обязательно были правильно занесены в протокол.

Основания для использования

Четко указывается, что с использованием данной статьи расторгнуть отношения можно исключительно с руководителем организации . В ряде отдельных случаев, пострадать могут его заместители и главный бухгалтер . Перечень оснований, в которых статья может использоваться:

1. Увольнение в связи с отстранением от своей должности руководителя организации, по которому арбитражный суд ведет дело о банкротстве.
2. Решение уполномоченного органа предприятия на принятие решений о прекращении с руководителем предприятия, имеющегося трудового договора, в порядке, регламентированным законодательством.

В ряде ситуаций вескими основаниями могут служить нарушения в заработной плате . Также на процесс увольнения могут повлиять другие, установленные Трудовым кодексом РФ, основания. Несмотря на такую расплывчатость данного пункта статьи, предоставленные основания должны быть описаны в грамотных и конкретных формулировках, связанных с осуществлением человека своих трудовых обязанностей.

Регламентированный порядок

Особое внимание следует уделить 2 пункту статьи 278 ТК РФ . Именно в данном абзаце проявляется возможность компетентного и уполномоченного органа или собственника предприятия на увольнение руководителя без объяснения ему каких-либо причин. Однако несмотря на это, подобное решение все равно обязано оформляться с соблюдением абсолютно всех требований процессуального характера .

Пошагово вся процедура может быть оформлена так :

1. Должно быть принято решение руководящего органа предприятия насчет увольнения. Будет ли это совет директоров, собрание акционеров или просто собственников полностью зависит от формы собственности.
2. На собрании уполномоченный человек ведет протокол, где записаны все присутствующие на встрече лица и их устные выступления. Даже само принятие решения должно в обязательном порядке входить в протокол, где указываются фамилии проголосовавших положительно или отрицательно.
3. Также на этом собрании должен быть выбран новый руководитель предприятия. Обязательно формируется особый приказ, по которому старому руководителю надлежит передать все свои полномочия новому человеку, включая имеющуюся документацию и материальные ценности.
4. В последний день работы с уволенным руководителем обязаны произвести полный расчет и выдать трудовую книжку с записью о приказе об увольнении без указания причин. Обязательно указывается в виде ссылки.

Выплаченное пособие в данной ситуации должно быть не меньше, чем 3 заработные платы и другие выплаты , положенные ему согласно официальным локальным документам.

Данный порядок важен, поскольку в ситуации нарушения, прокуратура, суд или инспектор по труду могут обжаловать решение и вернуть человека на место.

Видео, на котором рассказывается об увольнении без объяснения причин.

Законна ли такая процедура

Любое увольнение сотрудника без объяснения причин невозможно , поскольку является прямым нарушением законодательства. предоставляет список причин, по которым работодатель вправе прекратить трудовые отношение с наемным сотрудником :

• закрытие организации;
• сокращение должностей или численности сотрудников;
• смена собственника;
• провал аттестации на занимаемую должность;
• игнорирование или нарушение трудовых обязанностей, положенных ему по контракту;
• прогул без объяснения причин;
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии – после принятия наркотиков или алкоголя;
• грубые нарушения со стороны работника – разглашение секретных сведений, хищение имущества предприятия, нарушение требований охраны труда, приведшие к смерти или получению травм.

Опираясь на одну из предоставленных причин, работодатель вправе произвести процедуру увольнения. Отсутствие их аргументации во время увольнения является веским нарушением, поэтому человек вправе потребовать защиты своих прав.

Разрешается ли использование

Если более четко рассмотреть разные ситуации, то в процедурах увольнения, хотя они и строятся на одних статьях можно увидеть свои нюансы:

1. Увольнение из органов государственной службы без объяснения причин невозможно. Если посмотреть Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ , то там четко заявлено, что уволить без предоставления причин нельзя, хотя там и существует более широкий спектр из них.
2. Руководитель или директор, осуществляющий свою деятельность по трудовому договору, как уже говорилось ранее, является единственным человеком на предприятии, который может быть уволен без предоставления причин.
3. К любому рядовому работнику организации применяются основные принципы Трудового кодекса, поэтому попросту уволить его по своей прихоти работодатель не может. Объяснение причины дает возможность защиты наемного работника.
4. В ст. 51 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» от 28.03.1998 № 53-ФЗ предоставлен перечень причин, по которым человек может быть уволен с военной службы, поэтому выгнать военнослужащего со своей должности без предоставления на то веской причины невозможно.

Что делать в такой ситуации

Увольнение без предоставления причин является грубейшим нарушением трудового законодательства и основных прав работника. Именно поэтому такое решение с легкостью можно обжаловать, если предпринять следующие шаги :

1. Написать заявление руководителю или учредителю предприятия с просьбой о предоставлении причин прекращения трудовых отношений с пакетом документов, доказывающих это.
2. При наличии в организации профсоюза и участии работника в нем требуется обратиться к ним за защитой своих прав. Данная функция входит в их основные обязанности.
3. В течение 1 месяца после увольнения можно обратиться в инспекцию по труду. Требуется написать письменное обращение и приложить все необходимые документы. По такой же системе пишется жалоба в прокуратуру.
4. Однако самым действенным методом станет обращение в суд. Подача иска приводит к результату, хотя на это потребуется достаточно длинный срок. При удовлетворении иска работодатель будет обязан оплатить заработную плату за время простоя и моральную компенсацию. Срок исковой давности составляет 1 месяц после увольнения.

Решение суда или надзорной инстанции является обязательным к выполнению для руководителя предприятия, несоблюдение которого ведет к административному штрафу.

Смена руководства - довольно серьезный и ответственный этап в жизни любой организации. Причины, по которым руководитель может покинуть компанию, бывают самыми разными, но в любом случае расторжение трудового договора с ним требует особенного подхода.

На практике не прекращаются споры о правомерности увольнения руководителя по решению уполномоченного органа юридического лица. Оно и неудивительно, учитывая, что указанное в п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ основание увольнения уникально и не содержит указания на причину прекращения трудовых отношений.

Cпецифика трудовых отношений с руководителем организации заключается в том, что он действует в управленческой сфере от имени организации: представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками, ведет предпринимательскую деятельность, организует процесс труда и т. п.

По этой причине достаточно много норм, устанавливающих особенности регулирования труда этих работников, направлены на ограничение их прав в трудовых отношениях по сравнению с другими работниками, усиление ответственности и т. п.

В частности, в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.

ПОЗИЦИЯ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РФ

Особенности правового положения руководителя организации неоднократно отмечались в решениях Конституционного Суда РФ, наиболее известное из которых - постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» (далее - Постановление Конституционного Суда РФ № 3-П).

В указанном Постановлении Конституционный Суд РФ указал на особенность правового статуса руководителя организации, отличающую его от иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией. Руководитель руководит организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия. Иными словами, руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе:

• полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации;
• права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками;
• организует управление производственным процессом и совместным трудом.

Полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними.

Поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора. Однако вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу ч. 3 ст. 55 Конституции РФ должны быть необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям.

Впоследствии Конституционный Суд неоднократно подтверждал свою позицию о принципиальной допустимости «немотивированного» увольнения руководителя (определение Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 № 1072-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Мильчаковой Елены Александровны на нарушение ее конституционных прав отдельными положениями Трудового кодекса Российской Федерации»; определение Конституционного Суда РФ от 14.07.2011 № 1015-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Рябцевой Татьяны Сергеевны на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 54, частью четвертой статьи 112, частью второй статьи 376 и частью пятой статьи 378 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ может осуществляться по желанию уполномоченного лица без указания причин, служащих основанием для его увольнения. Вместе с тем, как следует из правовой позиции Конституционного Суда РФ, право работодателя расторгнуть трудовой договор с руководителем организации не является абсолютным.

Существуют какие-либо особенности при досрочном расторжении трудового договора с руководителем унитарного предприятия?

Особенность увольнения руководителя унитарного предприятия заключается в том, что решение о прекращении трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ в отношении его принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.

Так, пунктом 2 постановления Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (далее - Постановление № 234) предусмотрено, что решение о расторжении трудового договора с руководителем унитарного предприятия в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ принимается после предварительного одобрения его аттестационной комиссией.

Согласно п. 11 Положения о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. Постановлением № 234, аттестационная комиссия вправе одобрить проект решения уполномоченного федерального органа исполнительной власти о расторжении трудового договора с руководителем предприятия в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ.

ПРЕДЕЛЫ «НЕМОТИВИРОВАННОГО» УВОЛЬНЕНИЯ

Как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении № 3-П, федеральный законодатель в рамках соответствующего регулирования должен обеспечивать баланс конституционных прав и свобод, справедливое согласование прав и законных интересов сторон в трудовом договоре, являющееся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в РФ как социальном правовом государстве.

Кстати сказать

Предоставление собственнику имущества организации права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

Баланс прав собственника и руководителя организации в данном случае предусматривает гарантии от злоупотребления правом. В этой связи Конституционный Суд РФ отметил, что пределы полномочий собственника при увольнении руководителя организации по данному основанию ограничены общеправовым принципом недопустимости злоупотребления правом.

Например, увольнение руководителя организации «без объяснения причин» не может служить прикрытием увольнения по дискриминационным основаниям, т. е. по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

При заключении трудового договора с руководителем организации, лицо, претендующее на данную должность, предложило предусмотреть в нем конкретный срок предупреждения о досрочном увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Правомерно ли включение такого условия в трудовой договор с руководителем организации?

При заключении трудового договора с руководителем организации в него может быть включено не только условие о размере компенсации, как того требует ст. 279 ТК РФ, но и порядок досрочного расторжения трудового договора.

Конечно, лицо, претендующее на должность руководителя организации, может предложить включить условие о сроке предупреждения об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, однако такое условие будет включено в договор только по соглашению сторон. На это обстоятельство также указывает Конституционный Суд РФ в Постановлении № 3-П.

Если руководитель организации считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически свидетельствует о дискриминации, злоупотреблении правом, он может оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

Сложившаяся судебная практика свидетельствует о признании обязанности судов проверять доводы уволенного руководителя о дискриминационном характере такого увольнения.

Л. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Она замещала должность директора школы рабочей молодежи. Распоряжением главы города трудовой договор с Л. был расторгнут, она освобождена от занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Решением городского суда Приморского края от 17.05.2006 в удовлетворении иска отказано.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 03.07.2006 решение суда оставлено без изменения, кассационная жалоба Л. - без удовлетворения.

Отменяя эти судебные решения, Верховный Суд РФ, помимо прочего, отметил, что ими не была дана оценка документам, подтверждающим истинную причину увольнения - неисполнение директором школы незаконного распоряжения начальника Управления образования о переселении школы в другое помещение. Поскольку право прекращения трудового договора с руководителем организации не является абсолютным, ничем не ограниченным правом работодателя, суду следовало проверить мотивы увольнения истицы с работы. В соответствии со ст. 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда запрещена.

В суд обратился директор муниципального образовательного учреждения М. В суде он пояснил, что глава муниципального района распоряжением от 23.05.2011 расторг с ним трудовой договор по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Данное распоряжение и расторжение трудового договора он считал незаконными по тем основаниям, что его увольнение явилось следствием его дискриминации в трудовых правах, злоупотребления ответчиком своим правом и произвола по отношению к нему, поскольку он в период проходивших в марте 2011 г. выборов главы муниципального района поддерживал кандидатуру действовавшего тогда главы муниципального района Г. Это, по его мнению, и послужило действительной причиной расторжения заключенного с ним трудового договора и его увольнения с работы.

Оснований для увольнения не было, поскольку в период его работы на должности директора муниципального образовательного учреждения он не имел каких-либо замечаний, обеспечивал успешную работу коллектива: школа воспитала многих учащихся с золотой медалью, пять учителей школы получили гранты Президента РФ, два учителя получили почетное звание «Заслуженный учитель Республики Дагестан», пять учителей - «Почетный работник общего образования РФ», ученики школы регулярно становились призерами районных и республиканских олимпиад.

Решением районного суда от 12.07.2011 М. было отказано в удовлетворении его требований. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан это решение отменила, указав, что предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

Законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Таким образом, необходимость соблюдения общественно значимых интересов при принятии такого решения, как решение об увольнении руководителя муниципального учреждения, обуславливает обязанность работодателя обосновать досрочное расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При отсутствии такого обоснования у уволенного руководителя муниципального учреждения возникает право требовать этого обоснования, в том числе в судебном порядке.

В подтверждение своих доводов истец сослался и на то, что он уволен не в целях обеспечения публичных интересов муниципального образования, а по личным мотивам и с целью назначения на эту должность К. - учителя этой же школы, который во время выборов главы муниципального района поддерживал кандидатуру Г. и являлся начальником его избирательного штаба в селении. Эти доводы истца каким-либо образом не отвергнуты и ответчиком.

В кассационной жалобе истец утверждает, что его доводы подтверждаются тем, что после его увольнения с должности директора муниципального образовательного учреждения исполняющим обязанности по этой должности назначена именно К. В возражениях на кассационную жалобу ответчик эти доводы также не опроверг. Это дает основание предположить, что действительной причиной увольнения истца с должности директора школы явились не интересы службы, а личные взаимоотношения главы муниципального района Г. (распоряжением которого уволен М.) с истцом.

Это обстоятельство, а также то, что школа под руководством истца демонстрировала высокий уровень, что является показателем качества работы М., дало кассационной коллегии основание сделать вывод о дискриминационном характере увольнения М.

Что следует понимать под дискриминацией при увольнении руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ?

Дискриминация применительно к обстоятельствам увольнения руководителя организации в судебной практике понимается весьма широко. Обычно под дискриминацией принято подразумевать различие, исключение, ограничение или предпочтение, которое имеет целью или следствием уничтожение или умаление признания, использования или осуществления всеми лицами на равных началах всех прав и свобод.

Согласно Конвенции Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (1958) дискриминацией считается не основанное на деловых качествах и содержании труда различие, исключение или предпочтение.

При этом такое различие, исключение или предпочтение приводит к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Таким образом, существенным признаком дискриминации, в том числе и в рассматриваемом судебном споре, является ограничение прав руководителя, не основанное на его деловых качествах.

Из этого следует принципиальный вывод: несмотря на то, что при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ и не указываются конкретные основания такого увольнения, оно не может быть необоснованным. В случае судебного оспаривания работодатель будет вынужден обосновать, что увольнение было тем или иным образом связано с деловыми качествами руководителя.

МОТИВЫ УВОЛЬНЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

При рассмотрении конкретного дела суд взвешивает аргументы сторон относительно обоснованности расторжения трудового договора с руководителем организации.

При увольнении руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ работодатель фактически обязан обосновать факт плохого руководства организацией, а уволенный руководитель может защитить свои нарушенные права, если представит доказательства, свидетельствующие о каких-либо успехах и достижениях организации под его руководством.

А. обратился в суд с иском к администрации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере <...> руб. В иске он указал, что работал на должности директора муниципального образовательного учреждения дополнительного образования более 32 лет, является заслуженным работником культуры, в период его работы школа завоевала кубок международного детского конкурса-фестиваля «Единство России», диплом лауреата 1 степени на 15 Международном конкурсе-фестивале хореографических коллективов, диплом всероссийского детского центра «Орленок», а также имеет многочисленные благодарственные письма администрации города, министра культуры. Руководимый им коллектив ансамбля «Шуринка» приобрел большую популярность, учеников вверенной ему школы приглашали на международный конкурс, ученики школы побывали на Канарских островах, в Испании и в других странах (информация об этом была опубликована на страницах журнала). Несмотря на имеющиеся у него заслуги, постановлением администрации города от 16.09.2010 он уволен с должности директора школы по п. 2 ст. 278 ТК РФ с выплатой ему на основании ст. 279 ТК РФ компенсации в размере трехкратного среднемесячного заработка.

Ответчик в качестве контрдоводов, свидетельствующих о плохом руководстве вверенным истцу учреждением, указал, что он ненадлежащим образом исполнял свои обязанности по сохранению имущественных прав собственника, о чем свидетельствуют исследованные в судебном заседании документы, а именно, договор аренды, согласно которому автомашина, принадлежащая МОУ дополнительного образования, была сдана в аренду водителю автомашины М., а также договор об оказании услуг, которым Б. разрешено подключиться к электрическим сетям школы, но последний пользуется ими без какой-либо оплаты объема используемой электроэнергии.

Кроме того, решением городского суда от 02.09.2010 деятельность МОУ дополнительного образования была приостановлена сроком на 30 суток за нарушения правил противопожарной безопасности. Школа эксплуатируется с нарушением требований санитарно-эпидемиологического законодательства, что подтверждается заключением от 24.06. 2006.

Исходя из этих обстоятельств, суд посчитал, что решение о расторжении трудового договора с А. администрацией города принято в целях обеспечения прав и интересов МОУ дополнительного образования. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики, взвесив все доводы, свидетельствующие о позитивных и негативных аспектах управления школой, пришла к выводу, что последних недостаточно, чтобы свидетельствовать об обоснованности увольнения истца. В частности, было отмечено, что хореографическому ансамблю МОУ дополнительного образования на ежегодной фестивальной встрече в Москве в ноябре 2007 г. присужден диплом лауреата 1 степени. Руководитель указанного ансамбля А. за высокое мастерство и профессионализм в работе в рамках творческой смены «Россия - это мы!» Всероссийским детским центром «Орленок» Федерального агентства по образованию Министерства образования РФ в 2007 г. награжден дипломом. На основании решения аттестационной комиссии Министерства культуры Республики от 13.11.2009 А. как руководителю учреждения присвоена высшая квалификационная категория сроком на пять лет. Сама школа, как об этом указано в открытом письме деятелей культуры и искусства Республики Президенту Республики, является показательной среди аналогичных учреждений Республики.

ПУБЛИЧНЫЕ ИНТЕРЕСЫ

В коммерческой организации руководитель реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. Однако справедливо ли это в отношении руководителя, например, государственного или муниципального учреждения? Как известно, учреждения, за которыми имущество закреплено на праве оперативного управления, владеют, пользуются и распоряжаются этим имуществом в пределах, установленных законом, в соответствии с целями своей деятельности, заданиями собственника этого имущества и назначением этого имущества. Очевидно, что здесь правомочия руководителя будут существенно ограничены по сравнению с коммерческой организацией.

Кто вправе принять решение об увольнении руководителя государственной и муниципальной организации?

ТК РФ предоставляет такое право уполномоченному органу юридического лица, собственнику имущества организации либо уполномоченному собственником лицу (органу). В отношении государственного или муниципального учреждения собственником имущества является государство или муниципальное образование как публичный субъект. Теоретически можно рассматривать соответствующих должностных лиц (например, главу местной администрации) в качестве лица, уполномоченного собственником. Однако, как представляется, здесь необходимо учитывать и характер защищаемых данной нормой интересов.

Увольнение руководителя коммерческой организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ направлено на защиту частного интереса работодателя как самостоятельного агента экономической деятельности. Не случайно Конституционный Суд РФ отметил, что введение рассматриваемого основания для расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Для повышения эффективности управления муниципальным учреждением собственник имущества принял решение расторгнуть трудовой договор с руководителем по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Свое решение собственник также обосновывает нарушением доверительных отношений между работодателем и руководителем организации. Правомерно ли увольнение руководителя в данной ситуации?

Действительно, досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т. п.

Однако в данном случае речь идет именно о частных интересах собственника имущества организации, обусловленных его участием в экономической деятельности. Вряд ли эти причины могут быть основанием увольнения руководителя муниципального или государственного учреждения, которое, как известно, является некоммерческой организацией.

Несостоятелен в рассматриваемой ситуации и тот аргумент, что подобное увольнение может быть обусловлено нарушением доверительных отношений между работодателем и руководителем организации. Как представляется, отношения между соответствующими должностными лицами в данной сфере должны строиться не на взаимном доверии, а на точном и неуклонном соблюдении действующего законодательства.

В этом смысле интерес представляет следующее дело из практики Верховного Суда Российской Федерации.

П. обратился в суд с иском к администрации Сергиевского района Самарской области о восстановлении на работе, указав, что работал в должности главного редактора в муниципальном учреждении Сергиевская районная газета.

Распоряжением Главы администрации Сергиевского района Самарской области трудовой договор с истцом был прекращен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Помимо иных аргументов, Верховный Суд РФ указал, что юридически значимое для данного дела обстоятельство состоит в том, что руководитель органа местного самоуправления лично не является собственником имущества муниципального учреждения, поэтому при принятии решения о досрочном расторжении трудового договора с руководителем муниципального учреждения он обязан не руководствоваться своими частными интересами, а соблюдать публичные интересы населения муниципального образования.

Именно необходимость соблюдения общественно значимых интересов при принятии такого решения, как решение об увольнении руководителя муниципального учреждения и тем более руководителя общественно-политического средства массовой информации, обуславливает обязанность работодателя обосновать досрочное расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

На наш взгляд в этом «знаковом» определении Верховный Суд РФ проявил максимально взвешенный и дифференцированный подход. Не ограничиваясь (как в более ранних делах) ссылкой на Постановление Конституционного Суда РФ № 3-П, он указал, что при решении вопроса о допустимости увольнения руководителя организации «без объяснения причин» необходимо учитывать характер защищаемого интереса.

Сходную аргументацию выдвинула Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда.

Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда рассмотрела гражданское дело по кассационной жалобе Ш. на решение районного суда Вологодской области от 21.04.2010, которым было отказано в иске о восстановлении на работе.

В обоснование своих требований истец указал, что распоряжением Главы трудовой договор с ним расторгнут на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о досрочном прекращении трудового договора.

При рассмотрении дела доводы истца о том, что его увольнение явилось следствием дискриминации и злоупотребления правом со стороны руководителя администрации, ответчиком опровергнуты не были.

При рассмотрении настоящего дела каких бы то ни было обоснований правомерности и соответствия увольнения истца с должности руководителя муниципального учреждения общественным интересам населения муниципального образования ответчик суду не представил, поэтому состоявшийся судебный акт нельзя признать законным и обоснованным, он подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд.

При новом рассмотрении дела суду надлежит обязать ответчика представить доказательства, подтверждающие правомерность увольнения истца с работы, дать оценку добытому и в соответствии с нормами материального и процессуального права разрешить спор по существу.

ГАРАНТИИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Пленум Верховного Суда РФ, разъясняя особенности увольнения руководителя организации по рассматриваемому основанию, отметил, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения (п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Рассмотрим гарантии при увольнении руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Гарантия 1. Запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске.

Генеральный директор нашей организации довольно серьезно заболел и уже полтора месяца находится на больничном. В связи с его длительным отсутствием на работе организация фактически осталась без руководства. Подскажите, насколько законно расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период временной нетрудоспособности руководителя организации?

Действительно, на практике существует мнение, что руководитель организации может быть уволен в любое время, в том числе и во время болезни, и в период пребывания в отпуске. Однако это не так.

Расторжение трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, хотя прямо и не упоминается в ст. 81 ТК РФ, относится к увольнению по инициативе работодателя. А значит, запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, предусмотренный ч. 6 ст. 81 ТК РФ, распространяется и на руководителя организации.

Кроме того, в п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 отмечено, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя, и глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, прекращение трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске не допускается.

С. обратилась в суд с иском к администрации муниципального района Волгоградской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.

22.07.2011 администрацией Городищенского муниципального района Волгоградской области было издано распоряжение о ее увольнении с занимаемой должности в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Достоверно о существовании данных документов она узнала лишь 30.07.2011, когда получила их по почте. Никаких доводов о причинах увольнения в них указано не было. Впоследствии, 11.08.2011, ей была выплачена компенсация в размере трех месячных заработных плат. Считает, что ее увольнение было произведено с грубым нарушением законодательства, в период ее нахождения в очередном ежегодном отпуске. Кроме того, с 22.07.2011 она находилась на «больничном» в связи с гипертоническим кризом, вызванным ее увольнением, т. е. из-за нарушения ответчиком ее трудовых прав ей были причинены физические и нравственные страдания.

Рассматривая данное дело, суд пришел к выводу, что увольнение С. произведено с грубым нарушением действующего трудового законодательства, а именно ст. 81 ТК РФ, так как она была уволена в период нахождения в отпуске.

Гарантия 2. Выплата компенсации при увольнении.

Как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении № 3-П, к числу гарантий против злоупотребления правом со стороны работодателя относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи

• Кадровое делопроизводство

1 -1

Увольнение работника является процедурой юридической и не составляет никаких сложностей, если все пункты увольнения соответствуют законодательным нормам. Все возможные основания для прекращения трудовых договоренностей между гражданином и его работодателем прописаны детально в статьях 77,80 и 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Однако существует специальная статья № 278 ТК, которая описывает дополнительные причины увольнения. Если работодатель не будет соблюдать все основания, прописанные в трудовом законодательстве, то бывший работник будет иметь полное законное право подавать жалобу в трудовую инспекцию, суд и даже прокуратуру. Судебных разбирательств, связанных с незаконным увольнением – огромное множество.

Жалоба работника дает все основания для инициации соответствующих проверок. Если комиссия обнаружит нарушения, то работник будет восстановлен на рабочем месте, а работодатель будет лишен заработной платы (простой) и оштрафован за нарушение законодательства.

Законно ли увольнять таким способом

На этот вопрос законодательство Российской Федерации дает однозначный ответ – нет, не законно. не имеет права увольнять сотрудника, не сообщая об основаниях. Именно для того, чтобы невозможно было сослаться на морально-этические нарушения и спорные моменты, статья 81 Трудового Кодекса приводит полный список оснований, согласно которых возможно прекращение трудовых отношений. Таковыми причинами являются:

• сокращение персонала в связи с изменениями на предприятии;
• после кадрового пересмотра, обнаружилось, что ;
• собственность организации стало принадлежать другому владельцу, сменился учредитель и ;
• сотрудник долгое время отсутствовал на рабочем месте и не желает (или не может) пояснить причину пропуска ();
• , наркотического или токсического опьянения (сознательно, по своей воле и это доказано);
• при наличии особых грубых нарушений ( , кража имущества организации, );
• , предусмотренные статьей 81 Трудового Кодекса.

При выявлении любого из этих пунктов, работодатель должен зафиксировать нарушение в присутствии свидетелей.

Руководители и сотрудники

Единственным работником на предприятии, для увольнения которого не обязательны наличия причин – это руководитель, или .

Пункт 2 статьи 278 Трудового Кодекса предусматривает увольнение руководителя учредителями, собственниками или владельцами организациями, которые являются уполномоченными для приема на работу и увольнения. Таковыми являются участники, акционеры и основатели.

Чтобы разорвать трудовой контракт с руководителем компании, необходимо организовать . После этого следует провести голосование, по результатам которого и будет принято решение. Решение, принятое на таком собрании , в документе следует указать все поднятые вопросы и решения.

Испытательный срок

Испытательный срок, многим работодателям (как и работникам) кажется уязвимым периодом, в течение которого произойти может все что угодно. Однако, это не так. Руководитель не может уволить на испытательном сроке сотрудника, не пояснив основания такой процедуры. Однако, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, нарушает законодательство или дисциплину, то его без заминок имеют право уволить на испытательном сроке.

Всех сотрудников, находящихся на испытательном сроке, увольняют также, как и обычный персонал – согласно регламенту Трудового Кодекса. При этом сам работник, имеет право уволиться на испытательном сроке без пояснения причин, независимо от должности, которую он занимает. Если работника не устраивает работа во время испытательного срока, он может покинуть должность, не поясняя причин, но соблюдая формальные процедуры. Следует помнить, что, принимая решение уволится, работник должен об этом за 3 дня сообщить начальству.

Не более, чем за три дня до фактического увольнения работник в обязательном порядке сообщает своему работодателю о своем намерении.

Что делать при увольнении без объяснения причин

Куда обращаться

Если работник был уволен без пояснения оснований, т.е. незаконно, то шансы отстоять свои трудовые права есть. Обратиться можно в три инстанции на выбор, либо во все три одновременно:

• государственная инспекция труда ГИТ;
• прокуратура;

Одновременное обращение сразу во все институты права позволяют добиться максимального эффекта из-за того, что каждая из них отстаивает права по-разному.

Обращаться в суд можно только в течение месяца с момента приказа об увольнении. Однако, при вынесении судебного решения, работник может быть в тот же день приступить вновь к своим обязанностям.

Также не нужно переживать из-за пошлин, которые требуются при подаче иска: судебные дела, связанные с нарушением трудового законодательства, не предусматривают государственных пошлин.

Порядок действий

В случае, если имело место незаконное увольнение, необходимо предпринять поэтому следующие действия:

• составить заявление на имя работодателя с просьбой разобраться в причинах увольнения; к заявлению обязательно нужно приложить копии документов, подтверждающих увольнение;
• при наличии профсоюза, необходимо обратиться к ним с заявлением;
• отправить письменное обращение в ГИТ;
• написать жалобу в прокуратуру, а если профсоюз не желает защищать ваши трудовые права, то обратиться с жалобой на профсоюз;
• написать иск в суд – данный способ является самым действенным.

Судебная практика

1. ФАС Центрального федерального округа от 21 февраля 2007 года по делу № А66-7346 установил нарушение статьи 37 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» в протоколе от 22 декабря 2006 года внеочередного общего собрания акционеров. На данном собрании было в результате голосования решено прекратить функционирование совета директоров и избрать новый совет директоров. Новое начальство расторгло трудовой договор с генеральным директором. Суд установил, что было нарушено ряд статей Федерального закона об ООО, которые регулировали порядки созыва акционеров. Нарушения были признаны в суде существенными, генеральный директор был восстановлен.
2. Похожее дело было рассмотрено в 2005 году, в ходе чего решение о прекращении полномочий директора частной школы, было признано недействительным на основании того, что директор был несвоевременно извещен о дате проведения общего собрания участников. Суд город Пенза разобрался с материалами дела и удовлетворил жалобу. Вследствие решения суда, увольнение директора было признано недействительным, и гражданин был восстановлен в должности.

Что делать, если начальник поставил подчиненного перед фактом увольнения и не сказал о том, за что увольняет? Ответ смотрите в видео ниже: