Текучесть и стабильность персонала: сущность и значение. Персонал как основа организации Персонал организации и его характеристика
а) личный штатный состав работников организации, выполняющий различные производственные функции;
B) выделение работников по социально-демографическим группам в организации;
С) совокупность работников, объединенных в специализированные службы.
^ Создание резерва кандидатов, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников – это:
B) адаптация персонала;
С) аттестация персонала.
Руководитель, который не любит принимать решения (и легко меняет ранее принятые) практически не вмешивается в работу коллектива относится к следующему стилю руководства:
^ Приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к условиям труда относится к виду адаптации:
B) психофизической;
С) социально-психологической.
Сколько сотрудников вы планируете иметь в кадровой службе организации, численность персонала которой 1500 человек.
Внешний источник набора персонала имеет недостатки:
B) угроза накопления личных взаимоотношений;
^ Процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды – это:
B) адаптация персонала;
С) набор и отбор персонала.
^ Методы управления персоналом, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях относятся к методам:
B) административным;
С) экономическим.
^ Внутренний источник набора персонала имеет недостатки:
B) высокая степень риска из-за неизвестности человека;
С) сохраняется общий дефицит рабочей силы.
^ Рациональное использование персонала включает:
B) систему взаимосвязанных действий по управлению карьерой и профессиональным ростом;
С) достижение количественной сбалансированности рабочих мест и работников.
^ Основной задачей при наборе персонала является:
B) удовлетворения спроса на работников;
С) обеспечение условий для наиболее эффективной реализации трудового потенциала работников.
^ Кадровые мероприятия призванные установить соответствие качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места – это:
B) адаптация персонала;
С) набор и отбор персонала.
^ При приёме на работу запрещается:
B) передавать в другие организации анкетные данные кандидатов;
С) устанавливать испытательный срок.
^ Функции управления персоналом включают:
B) распределение ресурсов;
С) разработку плана производства и реализации продукции.
^ Руководитель, допускающий и поощряющий влияние подчиненных на процесс принятие решений, относится к следующему стилю руководства:
^ Все работники организации, кроме руководителя, являются:
B) подчиненными;
С) исполнителями.
Маркетинг персонала включает:
B) исследование качеств кандидатов и их потребностей;
С) регулирование взаимоотношений руководства с персоналом.
^ К преимуществам обучения вне рабочего месте относятся:
^ Работники, осуществляющие функции общего управления относятся к:
B) руководители;
С) специалисты.
Стиль руководства – это:
B) столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии;
С) общая характеристика способов с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.
^ Основной характеристикой стабильности персонала организации является:
B) текучесть кадров;
С) оборот кадров.
Характеристика философии управления персоналом организации: высокая конкуренция, гарантии для работников низкие, оплата труда по результатам, поощрение индивидуализма работников – присуще:
B) России;
С) Америке.
^ Когда организация находится в кризисной ситуации и подчиненные полностью находятся во власти руководителя, то эффективнее применять стиль руководства:
^ К преимуществам обучения на рабочем месте относятся:
B) может быть экономически более выгодным;
С) может использоваться дорогостоящие учебное оборудование.
^ Среди стартовых условий карьеры выделяют:
B) наличие неформального опыта управленческой деятельности;
С) имидж организации.
Основные права и обязанности подчиненных зафиксированы в:
B) трудовом договоре;
С) трудовом кодексе РФ.
^ Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя:
B) создание нормального психологического климата;
С) технико-экономический анализ.
^ Определение качественной потребности в персонале означает определение потребности по:
B) квалификации;
С) численности.
^ Японская философия Управления персоналом основывается на:
B) традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё;
С) традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма.
^ К причинам исключения из состава резерва кадров не относится:
B) отрицательная оценка при аттестации;
С) возраст старше 50 лет.
Вариант 2
Безработные-это:
B) трудоспособные граждане желающие получить работу и готовые приступить к ней;
С) трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости и готовые приступить к работе.
^ 2. Трудовыми ресурсами считаются:
А) часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для трудовой деятельности;
B) все граждане, желающие и имеющие возможность заниматься трудовой деятельностью;
С) все трудоспособные граждане, не вовлечённые в трудовую деятельность.
^ 3. Под занятостью понимается:
А) состояние трудоспособной части населения, связанное с выполнением ими на постоянной основе трудовых функций;
B) законная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая, как правило, им заработок;
С) деятельность граждан работающих на предприятии и в организациях в соответствии с трудовыми договорами (контрактами).
^ 4. Под кадровой политикой предприятия понимают:
А) процесс воспитания у персонала предприятия качеств, соответствующих организационной культуре;
B) стратегическую линию поведения в работе с персоналом, набор основополагающих принципов;
С) перспективный план комплектования кадрами предприятия.
^ 5. Отбор персонала представляет собой:
А) процедуру социального, психологического и медицинского освидетельствования кандидатов на вакантные должности;
B) комплекс мер по профессиональной информации и консультации потенциальных работников;
С) мероприятия и действия по выявлению из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.
^ 6. Профессиональная адаптация - это:
А) оценка профессиональных знаний, умений и навыков применительно к конкретному виду труда, рабочему месту;
B) система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств;
С) вводимый инструктаж, знакомство с должностными инструкциями, условиями и содержанием труда, система повышения квалификации, переподготовки.
^ 7. Под профориентацией понимают:
А) полную и правдивую информацию о профессиях, их особенностях, требованиях, системе профессиональной подготовки;
B) деятельность консультативных пунктов, занимающихся диагностикой профессиональной пригодности людей для групп профессий;
С) помощь человеку в выборе профессии, которая в наибольшей степени отвечает как потребностям производства, так и его способностям, психофизиологическим особенностям.
^ 8. Оценка работника представляет собой:
А) систему показателей, характеризующих личностные качества, деятельность и результаты деятельности работника;
B) систему материального и морального поощрения работников в соответствии с их трудовым вкладом в показатели деятельности организации;
С) процедуру выявления степени соответствия личных качеств работника, результатов его деятельности требованиям должностных инструкций, организации производства и др.
^ 9. Понятием карьера характеризуется:
А) стремление работника любыми способами добиться служебного роста, успеха, славы;
B) успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.;
С) совокупность должностных и квалификационных перемещений сотрудника от начала трудовой деятельности до её прекращения.
^ 10. Под резервом руководящих кадров понимается:
А) группа руководящих работников, обеспечивающих взаимозаменяемость в случае служебной необходимости;
B) группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности (с большим объёмом ответственности);
С) список работников различных предприятий и организаций, которые могут быть приглашены для занятия вакантных руководящих должностей.
^ 11. К факторам удовлетворённости трудом относятся:
А) престиж, популярность, привлекательность;
B) характер и содержание труда;
С) потенциальная и фактическая текучесть кадров.
^ 12. В каких формах осуществляется внутриорганизационное движение кадров :
А) социальные перемещения, карьерное продвижение;
B) естественная убыль, текучесть кадров, социальные перемещения, движение, связанное с техническим прогрессом;
^ 13. Профессиональная подготовка- это:
А) вид обучения с целью получения профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для овладения профессией или занятия должности;
B) комплекс инструктажей и мероприятий для быстрой адаптации к рабочему месту;
С) система непрерывного повышения квалификации по направлению выбранной деятельности.
^ 14. Престиж профессии- это:
А) общепризнанная социальная значимость профессии, её влияние, авторитет;
B) характеристика стремления людей к выбору данной профессии, частоты этого выбора;
С) широкая информационность о профессии, о её значении.
^ 15. По оценкам специалистов, доля работников службы управления персоналом в общей численности работников составляет :
А) 0,3 - 0,5 %;
B) 1,0 - 1,5 %;
С) 1,9 - 2,3 %.
^ 16. Текучесть кадров- это:
А) отношение числа уволенных в течение года работников предприятия к общему числу работников;
B) инструмент кадровой политики, используемый для освобождения от работников, в соответствующих установленным квалификационным и морально-психологическим требованиям;
С) процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.
^ 17. Чем регламентируется перечень документов, необходимых при приёме на работу:
А) приказом руководителя организации, предприятия;
B) Трудовым кодексом Российской Федерации;
С) Трудовым кодексом РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка.
^ 18. Под удовлетворённостью трудом понимают:
А) психическое состояние работника, отражающее соответствие его трудовой установки, мотивации и ожиданий относительно труда конкретным его характеристикам;
B) выраженное проявление заинтересованности в результатах труда, высокая активность и продуктивность работника;
С) характеристику отношений между членами коллектива и к труду.
^ 19. Методы управления персоналом:
B) административный, экономический, социально-психологический;
С) планирование, набор, отбор, наем, адаптация, развитие, высвобождение.
^ 20. При приёме на работу запрещается:
А) устанавливать испытательный срок;
B) требовать документы о результатах медицинского освидетельствования;
С) заносить в компьютер анкетные данные кандидатов.
^ 21. Целью управления персоналом является:
А) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
B) достижение качества персонала, обеспечивающего конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия;
С) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе.
^ 22. К документам организации по управлению персоналом относятся:
А) входящая и исходящая корреспонденция организации по вопросам обеспечения условий труда работников;
B) приказы и распоряжения руководителя организации, нормативы и технологические регламенты;
С) штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях.
^ 23. Подходящей работой считается:
А) работа, учитывающая состояние здоровья, подготовку, пригодность, прежнюю работу и транспортную доступность;
B) работа, отвечающая желаниям работника и способствующая его развитию;
С) хорошо оплачиваемая, интересная и общественно значимая работа.
^ 24. Развитие персонала включает:
А) социальное и кадровое планирование;
B) адаптацию работников, планирование и управление карьерой;
С) подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
^ 25. Потребность в переподготовке кадров вызвана:
А) необходимость расширения и углубления профессиональных знаний для служебного и профессионального роста;
B) высвобождением работников и необходимостью освоения новых профессий;
С) необходимость формирования кадрового резерва.
^ 26. В какой срок аттестуемые работники должны быть ознакомлены с характеристикой-отзывом:
А) за два месяца до аттестации;
B) за две недели до аттестации;
С) в день проведения аттестации.
^ 27. Повышение, понижение, перевод и увольнение персонала:
А) акт, регламентируемый трудовым законодательством РФ;
B) находится полностью в компетенции руководства;
C) процесс, основанный на законодательных нормах, анализе качества труда и психологических моментах воздействия на персонал.
^ Целью системы управления персоналом является:
B) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе;
С) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.
^ Ротация – это:
B) одна из составляющих деятельности по управлению персоналом предприятия, включающая работу по поиску, отбору и найму работников;
С) подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
29. Планирование потребности в кадрах учитывает:
А) только введение дополнительных должностей;
B) введение дополнительных должностей и замещение предусмотренных вакансий;
C) все изменения в составе коллектива.
30. Профессиональная адаптация:
А) требуется только неподготовленному сотруднику;
B) необходимый элемент для каждого вновь принятого сотрудника;
C) требуется сотруднику, который работал раньше в других условиях.
5. тактический
21 Кадровое планирование связано с:
1. контролем
2. организацией
3. прогнозированием
4. постановкой задач
5. руководством персоналом
22 К постоянным данным о персонале относятся:
1. пол
2. тарифная сетка
3. год рождения
4. штатное расписание
5. простои, прогулы
23 Оперативный план содержит:
1. точно обозначенные цели
2. конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей
3. разработку основ будущей кадровой политики организации
4. глобальные цели организации
5. материальные средства с указанием их вида, количества и времени
24 Оперативное кадровое планирование означает планирование
1. краткосрочное
2. среднесрочное
3. долгосрочное
4. на весь срок работы организации
5. средне- и долгосрочное
25 Основной характеристикой стабильности персонала организации является кадров
1. сменяемость
2. оборот
3. показатель приема
4. текучесть
5. показатель выбытия
26 Нормы времени применяются:
1. при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей в течение определенного периода
2. для установления числа работников определенного профессионально-квалификационного состава
3. для расчета численности рабочих, необходимых для обслуживания оборудования
4. при определении количества необходимого времени для обслуживания оборудования
5. для нормирования труда и расчета численности основных рабочих
27 Определении качественной потребности в персонале означает определение потребности по:
1. категориям
2. численности
3. структуре
4. специальностям
5. квалификации
28 Расходы на оплату труда нового работника относятся к затратам
1. внешним текущим
2. внутренним текущим
3. внешним единовременным
4. внутренним единовременным
5. внешним постоянным
29 К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:
1. низкие затраты на адаптацию персонала
2. уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации
3. появление новых импульсов для развития
4. рост производительности труда
5. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
30 Главная задача маркетинга персонала это:
1. владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей
2. предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве
3. изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений
4. владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале
5. анализ затрат, связанных с наймом персонала
228. По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала:
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).
229. Объектом управленческого труда является: сфера его приложения – организация, структурное подразделение.
230. Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется:
231. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание относится к виду увольнения, который имеет название:
увольнение по инициативе работодателя.
232. К преимуществам обучения вне рабочего места относят: Внепроизводственное обучение проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий не всегда в достаточной степени учитываются. Обучение вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.
233. К недостаткам временного найма относится: Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации.
234. Под карьерой понимается: Деловая карьера – поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
236. Формирование системы управления персоналом предполагает: формирование целей, функций, организационной структуры УП, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
237. Потенциальный резерв или резерв функционирования – это:
239. Экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени – это:
К какому виду увольнения относится заявление работника об уходе: увольнение по собственному желанию
К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят: Появление шансов для служебного роста; Повышение степени привязанности к организации; Улучшение социально-психологического климата на производстве; Низкие затраты на привлечение кадров; Претендентов на должность хорошо знают в организации; Претендент на должность хорошо знает организацию; Быстрое заполнение освободившихся штатных должностей без длительной адаптации; Возможность целенаправленно повышать квалификацию персонала; Повышение возможности избежать текучести кадров; Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом.
Организационно - административная адаптация позволяет работнику: Ознакомление с особенностями управления предприятием. Свыкание с ролью сотрудника в данной компании, знакомство с оргструктурой организации, с структурой подразделения с должностными инструкциями.
Развитие персонала -это: все формы обучения персонала; планирование и контроль карьеры, работа с кадровым резервом; адаптация персонала. Охватывает мероприятие по организации обучения персонала внутри организации и вне её, а также позволяет организовать самоподготовку.
Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов построения системы управления персоналом следующими характеристиками: Принципы постоянны и носят обязательный характер, методы могут меняться в зависимости от поставленных руководителем задач. Принципы помогают создавать систему методов и каждый метод в отдельности.
Психофизиологическая адаптация характеризует: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия.
К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:
К основным формам профориентационной работы не относятся: (относятся)
Расчет количественной потребности в персонале происходит:1)Метод трудоемкости; 2)Метод расчета по нормам; 3)Стохастические методы; 4)Методы экспертных оценок
Технологическая дисциплина - это: Точное выполнение всех требований технологии производственного процесса, режимов и способов его ведения.
Принципами, определяющими направление развития системы управления персоналом являются: Концентрация; Специализация; Параллельность; Гибкость; Преемственность; Непрерывность; Ритмичность; Прямоточность
Длину карьеры характеризует: Стадия роста; Стадия исследования; Стадия становления (испытание, стабилизация, карьерного успеха или кризиса; Стадия сохранения; Стадия снижения активности; Стадия пенсии
В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие: Кандидаты, эксперты
Отметьте, что является предметом обучения: знания, умения, навыки, способ поведения, форма жизнедеятельности личности
Скрытая карьера характеризуется: Вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, как формального так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждения за работу в занимаемой должности.(Не занимая должностей имеет власть принятия решений)
Предмет управленческого труда - это: информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии.
К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят: Характер и содержание труда в данной профессии; Уровень организации и условия труда; Размер заработной платы
Профессиональное обучение
Профессиональная информация
Профессиональная консультация
Профотбор (подбор, профессиональный набор, выдвижение, ротация)
Для центростремительной карьеры характерно: доступна ограниченному кругу работников, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Принцип непрерывности характеризует: принцип рациональной организации процессов, определяемый отношением рабочего времени к общей продолжительности процесса. Это принцип, определяющий направления развития СУП. Означает отсутствие перерывов в работе работников СУП или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Начальным этапом организации процесса обучения персонала является: подготовка кадров.
Прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником - это: увольнение
Неструктурированное интервью имеет следующие характеристики:
Управление деловой карьерой - это: комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Для принципа прозрачности характерно: СУП должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов УП. Принцип характеризует требования к формированию системы УП.
Карьера, которая совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры называется: Ступенчатая
Какие методы обучения относятся к форме обучения "на рабочем месте": производственный инструктаж, стажировка, смена рабочего места, подготовка в проектных группах, ассистенство.
Источниками кадрового резерва являются (отметьте все правильные варианты): квалификационные специалисты; зам. руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.
Функциональные подсистемы системы управления организации обеспечивают:
Открытые вопросы на собеседовании предполагают
Подбор и расстановка кадров это: расстановка кадров это: Понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.
Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате: 1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода, на выполнения должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочная работа, командировки); 5) круг лиц. Которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.
Карьерное пространство – это относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, содержащая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.
Для какого этапа карьеры характерна подготовка к трудовой деятельности, учеба, испытания на разных работах - предварительный
Резерв преспективный - это: специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях).
Показателями деловой оценки персонала являются: Результативность труда; Условия достижения результативности труда; Профессиональное поведение; Личные качества
Одной из важнейших задач профориентации является: Информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.
Начальным этапом процесса найма персонала является: собеседование
Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом: необходимый количественный и качественный состав её работников.
«Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают» - эти постулаты характеризуют: теории человеческих ресурсов.
Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей характеризует процесс: обучения персонала.
Функция "Работа с кадровым резервом" относится к подсистеме: подсистема развития персонала
Установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда характеризует:
Структурная подчинённость, преимуществом которой является близость ко всем сферам руководства организации, это:
Функция "обучение персонала" относится к подсистеме: Развития персонала
Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в следующем:
Переподготовка – освоение новых знаний в связи с овладением новой специальностью или изменение требований к должности
На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:
Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это
Постепенный подъем на более высокую ступень структурной иерархии означает: вертикальная карьера.
Высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации характеризует:
Номенклатура руководителя - это:
Должностной рост означает: это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой.
Принцип параллельности означает: предполагает одновременное выполнение разных комплексов работ, относящихся: а) к разным стадиям (частям) процесса производства одного и того же вида продукции (одновременное протекание разных стадий), что означает непрерывное протекание процесса во всех его частях в непрерывном производстве или непрерывное его повторение при цикличных процессах; б) к частным процессам изготовления разных видов продукции; в) к основным и вспомогательным процессам; г) к частичным процессам изготовления полуфабрикатов, входящих в готовый продукт в виде частей, компонентов. Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность УП.
| Формальная сторона | Содержательная сторона |
| Авторитарный(директивный) стиль | |
| Деловые краткие распоряжения. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицания субъективны. Запреты без снисхождения, с угрозой. Эмоции в расчет не принимаются. Показ приемов – не система. Позиция руководителя – над группой. | Дела в группе планируются руководителем заранее (во всем их объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние – не известны. Голос руководителя – решающий. |
| Демократический(коллегиальный) стиль | |
| Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание с советами. Распоряжения и запреты с дискуссиями. Позиция руководителя – внутри группы. | Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются. |
| Нейтральный(попустительский) стиль | |
| Тон – конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция руководителя – незаметно в стороне группы. | Дела в группе идут сами собой. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров групп. |
Выработка и принятие управленческого решения
Организация
выполнения управленческого решения
Тема 13
Конфликты персонала, их диагностика,
управление и разрешение
Общая характеристик конфликта
Основные стадии развития конфликта
Социальные технологии
регулирования конфликтов
Варианты поведения во время конфликта
Конструктивные конфликты
Виды конфликтов
Этапы разрешения конфликтов
Тема 14
Эффективное общение как средство управления персоналом
Понятие общения
Процесс общения
(по М. Аргайлу)
Средства невербальной коммуникации
(по М. Аргайлу)
Средства невербальной коммуникации
(по М. Аргайлу)
Вопросы для подготовки к экзамену
1. Принципы управления персоналом, их классификация.
2. Методы управления персоналом, их классификация.
3. Уровни и виды кадровой политики, их характеристика.
4. Государственная кадровая политика и ее особенности.
5. Потенциал человека, его составляющие и их характеристика.
6. Цели и приоритеты кадровой политики организации.
7. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности и их характеристика.
8. Функции управления персоналом и их характеристика.
9. Основные задачи кадровой службы в системе управления персоналом.
10. Основные концепции управления персоналом.
11. Мотивация, ее роль и значение в системе управления персоналом.
12. Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом.
13. Зарубежный опыт управления персоналом и возможности его использования в отечественной практике.
14. Проблемы лидерства в управлении персоналом.
15. Стили управления персоналом и их характеристика.
16. Природа конфликтов, их классификация.
17. Стратегии поведения руководителя в конфликте.
18. Психологические особенности сотрудников организации, их характеристика и учет в работе руководителя организации.
19. Кадровая политика организации и её связь со стратегией.
20. Система управления персоналом организации: основные компоненты и функции.
21. Требования, предъявляемые к кадрам, их классификация.
22. Основные принципы отбора персонала и их характеристика.
23. Способы замещения должностей и их характеристика.
24. Цели и принципы формирования кадрового резерва.
25. Планирование карьеры сотрудников: сущность и методы осуществления.
26. Источники формирования кадрового резерва и их характеристика.
27. Условия эффективности управления карьерой персонала.
28. Методы привлечения кандидатов на занятие вакантных должностей.
29. Основные гарантии, предоставляемые персоналу и их содержание.
30. Сущность и этапы отбора персонала в организацию. Краткое содержание этапов отбора.
31. Современное состояние системы социальной защиты персонала.
32. Методика собеседования по отбору персонала и приемы повышения ее эффективности.
33. Деловая оценка персонала: понятие, виды, основные процедуры, периодичность.
34. Сущность и основные методы профессионального развития персонала, их краткая характеристика.
35. Современные тенденции профессионализации управления персоналом.
36. Система управления персоналом в советский период и ее характеристика.
37. Система управления карьерой и ее характеристика.
38. Теории мотивации персонала.
39. Требования, предъявляемые к организации мотивации труда персонала.
40. Основные типы лидеров и их характеристика.
41. Психологические требования к менеджеру по персоналу.
42. Цель диагностики персонала и основные методы ее проведения.
43. Цели, виды аттестации, порядок ее организации и проведения.
44. Руководитель, менеджер, лидер. Общее и особенное.
45. Самооценка как процесс определения профессионально-личностных ценностей.
46. Самооценка в личной карьере руководителя.
47. Основные методы оценки персонала.
48. Особенности организации обучения персонала: нормативная база, периодичность, характеристика основных форм обучения.
49. Личное дело служащего и его содержание.
50. Цели, задачи и функции информатизации управления персоналом.
51. Организация работы по планированию работы с резервом кадров.
52. Основные этапы процесса подбора и подготовки руководителей.
53. Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места.
54. Методы практической подготовки кадрового резерва.
55. Порядок разработки должностей инструкции специалиста кадровой службы.
56. Методы профессиональной оценки персонала кадровыми службами.
57. Подбор должностных лиц на руководящие должности с лидерскими качествами.
58. Пути формирования и развития профессионализма персонала.
59. Оптимизация функций персонала в организации.
60. Диагностика и оптимизация профессиональной компетентности персонала.
61. Совершенствование профессионального и служебного развития персонала.
62. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации: опыт, проблемы.
63. Использование зарубежного опыта управления персоналом.
64. Подготовка руководящих кадров как важное направление совершенствования их деятельности.
65. Анализ основных видов контроля в организаторской деятельности руководителя.
66. Роль кадровых технологий в профессиональном развитии персонала.
67. Гарантии и социальная защищенность персонала: исторический опыт и современность.
68. Профессиональная компетентность современного руководителя и пути её повышения.
69. Резерв кадров: источники и технологии формирования.
70. Кадровые решения как основа реализации кадровой политики.
71. Особенности организации принятия кадровых решений в организации.
72. Роль руководителя в процессе принятия кадровых решений.
73. Прогнозирование, программирование и планирование в работе с персоналом.
Тестовые задания
Инструкция:
Каждое из приведенных тестовых заданий содержит несколько вариантов ответов. Выберите из них один правильный ответ.
1. Определите типы эффективного контроля в организации:
а) разработка стандартов и критериев, принятие необходимых корректирующих действий
б) выработка стандартов, сопоставление с ними реальных результатов, принятие необходимых мер для исправления
в) определение целей и оценка степени их достижения
г) выработка решений и качество их исполнения.
2. Относится ли власть примера к категории основных форм власти:
в) не всегда
г) иногда
3. Управление и лидерство:
а) одно и то же понятие
б) имеют существенное различие
в) имеют некоторое различие
г) имеют существенное сходство
4. Кадровый состав организации – это:
а) часть трудовых ресурсов общества, способных к труду, не требующих специальной подготовки
б) часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов общества, способных участвовать в существующих видах трудовой деятельности
в) кадры, замещающие должности в организации
г) часть профессионально подготовленных служащих
5. Определите направления кадровой политики в организации:
а) формирование эффективного механизма подбора кадрового состава и работа с ним
б) обеспечение процедуры квотирования для различных категорий населения
в) смягчение «конфликта интересов» при замещении должностей
г) обеспечение кадрового роста персонала
6. Эффективность коммуникаций в управлении персоналом определяется:
а) системой обратной связи, регулированием информационных потоков, качеством информационных технологий
б) достижениями современных информационных технологий
в) системой сбора предложений от сотрудников
г) все вышеперечисленное
7. Какие полномочия может делегировать своим подчиненным руководитель:
а) специализированную деятельность
б) руководства сотрудниками
в) задачи особой важности
г) срочные дела
8. Принцип управления, в соответствии с которым приказы и распоряжения для каждого конкретного работника исходят от одного начальника:
а) принцип единства распорядительства
б) принцип сочетания единоначалия с коллегиальностью
в) принцип диапазона управления
г) принцип иерархичности
9. Концепция наставничества по отношению к вновь принятому на работу сотруднику – это:
а) помощь новому сотруднику со стороны равного по положению, но более опытного по стажу работы коллеги
б) шефство над новичком со стороны работника, занимающего более высокую должность
в) обычная задача для непосредственного руководителя
г) помощь новому работнику по необходимости
10. Назовите ведущее преимущество внутреннего подбора кадров:
а) незначительные затраты, связанные с подбором персонала
б) знание претендентом опыта производства и жизни своей организации
в) быстрое замещение вакантных мест
г) все вышеперечисленное
11. Аттестация персонала проводится:
а) один раз в три года
б) один раз в пять лет
в) каждый год
г) по мере необходимости
12. Цель проведения аттестации:
а) стать основой для решения кадровых вопросов и контроль этих решений
б) определение соответствия замещаемой должности
в) удовлетворение потребности в информации
г) все вышеперечисленное
13. При аттестации работника следует оценивать:
а) его служебную деятельность
б) служебную деятельность работника и его личные качества
в) взаимодействие с коллегами и начальством
г) умение быстро исполнять поручение
14. При оценке уровня профессиональной квалификации работников наиболее предпочтителен вариант:
а) оценка на рабочем месте работника (с учетом должностных обязанностей, технологии его работы, мнения руководителя и клиентов)
б) аттестация в Учебном центре
в) оценка непосредственным руководителем
г) оценка деятельности работника по опросу коллектива организации
15. Назовите родоначальника иерархической теории потребностей:
а) Ф.-У. Тейлор
б) Г. Форд
в) М. Вебер
г) А. Маслоу
16. По теории ожиданий, мотивация является функцией факторов:
а) усилия – результаты, результаты – удовлетворенность вознаграждением
б) усилия – ожидание, ожидание – справедливое вознаграждение
в) ожидания – удовлетворенность результатом
г) усилия – востребованность деятельности
д) всем вышеперечисленным
17. Согласно теории Д. МакКлеланда можно выделить следующие потребности:
а) потребность во власти, успехе, принадлежности
б) потребности в создании семьи
в) потребности контроля над денежными доходами работников
г) потребности во избежание неприятностей
18. Термин «дисциплина» имеет следующее значение:
а) следование нормам и правилам, установленным в Трудовом кодексе РФ
б) обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку, правилам
в) обязательное ежедневное посещение рабочего места работниками организации
г) обязательное регулярное исполнение заданий руководителя подразделения;
д) обязательное содержание рабочего места в порядке
19. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится:
а) на основании личного заявления работка
б) на основании окончания испытательного срока работника
в) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу
г) на основании подписания трудового договора работником
20. Основной характеристикой стабильности персонала организации является:
а) сменяемость кадров
б) оборот кадров
в) показатель приема кадров
г) текучесть кадров
д) показатель выбытия кадров
21. Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют:
а) списочный состав
б) норму численности
в) среднесписочную численность
г) явочную численность
д) текучесть кадров
22. Основная цель первичного отбора состоит в:
а) изменении статуса человека в организации
б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности
в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность
г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
д) доведении до сотрудников сообщения о приеме
23. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:
а) собеседование
б) анализ резюме
в) тестирование
г) графологическая экспертиза
Управление персоналом
В этой теме осваивающие менеджмент и интересующиеся проблемами управления получат ответы на следующие вопросы:
характеристика персонала организации;
основные параметры персонала;
оценка эффективности использования персонала;
направления изучения использования персонала;
карта расстановки работников;
совмещение профессий работников;
нужда и потребность;
насыщаемые и ненасыщаемые потребности;
потребности работников предприятия;
удовлетворение потребностей персонала;
что означает «управление персоналом»;
управляющие персоналом;
оплата и стимулирование труда;
личность как система управления;
психологическая структура личности;
методы оценки работников.
Цель управления производством потребительной стоимости – увеличение объёма продукции, работ и услуг высокого качества ради удовлетворения человеческих потребностей, что обычно в учебниках называют «достижением результата совместного труда или общего результата». А какова тогда цель управления персоналом , памятуя о том, что это живой труд, производящий блага и услуги. Очевидно, сделать этот труд высокопроизводительным, а его носителей – работников организации – творчески активными и профессиональными исполнителями трудовых процессов, способными сделать фирму конкурентоспособной на мировом рынке.
Персонал организации, удовлетворяющий своим трудом многочисленные человеческие потребности, не должен влачить жалкое существование на работе и дома, он должен быть обеспечен всем необходимым, жить достойно и не думать с тревогой о завтрашнем дне. Следовательно, управление персоналом – это удовлетворение потребностей работников предприятия.
1. Персонал организации и его характеристика
Главный капитал любой организации – это люди, живой труд, человеческий ресурс, который и будет предметом рассмотрения на протяжении всей темы. Социально-экономическая, производственная и управленческая жизнь в организации начинается с деятельности человека, который управляет вещами, собственной деятельностью и действиями других людей, сферами деятельности (процессами) предприятия. В соответствии с великой ролью человека всех работников организации называют персоналом , а каждого в отдельности – персоной – личностью .
Персонал (от лат. persona – лицо, личность ) – личный состав (или работники) организации, учреждения, предприятия, фирмы, занятый выполнением определённых функций в соответствии с профессионально-квалификационными, должностными обязанностями и разделением совместного труда.
Синонимами «персонала» организации (предприятия) часто служат термины «работники», «работающие», используемые в отчётно-учётной документации, а в учебной и научной литературе могут использоваться близкие по смыслу понятия: «трудовые ресурсы», «человеческий ресурс», «человеческий фактор», более отчётливо подчёркивающие участие в организационных процессах (производства и управления) живого труд а и его носителя – человека как ведущего составляющего среди основных факторов производства.
Характеристика персонала организации. Персонал организации можно охарактеризовать по следующим параметрам (рис. 1.1.):
|
ПЕРСОНАЛА |
характер труда |
||
|
численность |
|||
|
квалификация |
|||
|
образование |
|||
|
профессия |
|||
|
должность |
|||
|
стаж работы |
|||
Рис. 1.1.
Характер труда . Все работающие предприятия (фирмы) делятся на две группы:
промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством благ, услуг и обслуживанием основного производства;
персонал непромышленных организаций, объектов (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и лечебных учреждений, спортивно-оздоровительных и санаторных организаций, домов отдыха и др.).
Промышленно-производственный персонал в свою очередь делится на две группы:
производственный персонал (основной – основные рабочие, вспомогательный – вспомогательные рабочие, обслуживающий – обслуживающие рабочие);
управленческий персонал (служащие).
Кроме того, к промышленно-производственному персоналу относят учеников, охрану, сторожей, дворников, лифтёров. Последние три профессии объединяют в группу под названием «младший обслуживающий персонал» (МОП).
Наибольший интерес для экономистов, хозяйственников, менеджеров представляют две основные группы персонала организации (Рис. 2.2.):
|
фирмы |
Производ-ственный |
основные рабочие |
синие |
||||||
|
вспомогательные рабочие |
ворот- |
||||||||
|
обслуживающие рабочие |
нички |
||||||||
|
Управлен-ческий |
служащие |
белые |
|||||||
|
воротнички |
|||||||||
Рис. 2.2.
Производственные рабочие (синие воротнички), и особенно основные, занятые непосредственно производством благ и услуг, являются важнейшим (базовым) показателем человеческого ресурса, который часто используется в различных экономических расчётах:
при определении размера предприятия;
при расчёте производительности труда;
при разработке нормативов трудовых затрат и др.
Численность . Есть организации с персоналом до 5–10 чел. и насчитывающие не один десяток тысяч работников. С переходом к рыночной экономике резко возросло число малочисленных предприятий малого бизнеса. К началу 1995 г. в Российской Федерации их насчитывалось 897 тысяч. По оценкам Минэкономики России для создания эффективной конкурентной среды оптимальным было бы доведение числа субъектов малого предпринимательства, по крайней мере, до 3,5 млн., т. е. увеличение ещё почти в 4 раза.
Численность персонала – показатель экстенсивного развития экономики предприятия, оказывающий влияние на построение затратного механизма. Известно, что чем больше аппарат управления (численность служащих) или вспомогательных и обслуживающих рабочих, тем выше себестоимость единицы продукции при прочих равных условиях.
Этот важнейший количественный показатель служит объектом экономического анализа состава производственных и управленческих подразделений на всех уровнях иерархии производства и управления, а также соотношения рабочих (синих воротничков) и служащих (белых воротничков), основных рабочих и вспомогательных с обслуживающими. Вместе с тем всему миру известна тенденция роста численности управленческого персонала наряду с широким использованием современной техники в аппарате управления. С другой стороны, правильное хозяйствование требует рачительного использования всех видов ресурсов и прежде всего экономии рабочего времени, затрачиваемого персоналом организации.
В практике учёта численности персонала различают списочный состав , среднесписочный и явочный . В списках работников предприятия должны состоять как фактически работающие на данный период времени, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчётный период (месяц, квартал) определяется путём суммирования числа работников за все календарные дни отчётного периода и деления полученной суммы на число календарных дней отчётного периода. Явочный состав показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу.
Квалификация – степень годности к какому-либо виду труда, уровень подготовленности. В настоящее время наиболее распространённым показателем квалификации рабочих и служащих является разряд .
Для рабочих
Все работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов за исключением машиностроения и чёрной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).
Квалификационные разряды рабочих устанавливаются квалификационной комиссией , которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик (по тарифно-квалификационным справочникам), после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учётом выполняемых ими работ.
Для служащих
Используется 18-разрядная тарифная сетка, созданная для бюджетных организаций, но фактически распространяется и на многие коммерческие. Квалификационные разряды служащим присваиваются аттестационной комиссией , созданной приказом руководителя организации.
Образование . Различают следующие виды образования рабочих и служащих:
среднее профессиональное;
средне-специальное (техническое, экономическое);
неполное среднее;
Профессия . Под профессией принято понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области. Например, можно говорить о профессии врача, учителя, агронома, инженера, юриста, экономиста, менеджера, токаря, слесаря, шахтёра и т. д.
Более узким понятием чем профессия является специальность , которая определяется дальнейшим разделение труда в пределах профессии. В результате в профессии учителя можно выделить следующие специальности: биолог, математик, историк; в профессии врача – хирург, терапевт, окулист; в профессии слесаря – ремонтник, жестянщик, сборщик, трубопроводчик, электромонтажник.
Все работники предприятия имеют профессию (специальность), которую они приобрели когда-то и которая зафиксирована в личном деле работника.
Должность . Совокупность прав и обязанностей работника, определяемая его трудовыми функциями и границами компетентности, называется должностью . Будучи закреплённой за ним юридически, она делает работника должностным лицом , осуществляющим (постоянно или временно) функции, связанные с руководством или выполнением организационно-распорядительных обязанностей.
Служащие коммерческих организаций (руководители, специалисты и технические исполнители), как правило, назначаются на определённую должность и это является в определённом смысле привилегией белых воротничков – управленческого персонала. Синие воротнички – производственные рабочие всех профессий и специальностей на должность не назначаются и принимаются на работу (по определённой форме найма) на конкретную профессиональную роль (столяром, слесарем-водопроводчиком, токарем и т. д.), которую каждый будет играть в производственном процессе.
Правовой статус любой должности определяется сборником квалификационных характеристик служащих , содержащим совокупность требований, предъявляемых к той или иной должности. Этот документ состоит из трёх основных разделов.
В первом разделе – «Должностные обязанности» – даются сведения о ранге и месте соответствующей должности в структуре фирмы, уровне требований к квалификации лиц, которые могут её занимать, а также их обязанностях, начиная в главных.
Во втором разделе – «Должен знать» – содержится перечень требований к знанию особенностей основной деятельности и связанных с нею нормативных, методических материалов, правил техники безопасности и охраны труда.
В третьем разделе – «Квалификационные требования» («Должен уметь») – отражаются требования к уровню и профилю специальной подготовки работника, стажу и накопленному опыту, которые позволяют выполнять с надлежащим качеством возложенные на него служебные обязанности.
Квалификационная характеристика – это своеобразная должностная модель работника, которая служит основой для разработки организационно-регламентирующих документов, в частности, должностной инструкции.
Стаж работы . Различают общий стаж работника и стаж по выполняемой работе (профессии, специальности, должности).
Пол . Оценка персонала по полу может свидетельствовать либо об особенностях профессии (её выбирают преимущественно мужчины или женщины), либо о сложившемся соотношении в коллективе мужчин и женщин под воздействием определённых факторов. С социально-психологической точки зрения считается рационально сформированным коллектив, если мужчины и женщины занимают в нём равное число рабочих мест.
Возраст . Этот параметр случайно оказался в конце перечня, хотя по роли, которую ему отводят наниматели персонала в коммерческих организациях, должен стоять чуть ли ни на первом месте. Престижным считается молодой коллектив (возраст до 35 лет), а наиболее профессиональным – зрелый (возраст за 45 лет). Проблемы быстрого старения и омоложения коллектива – вечны. Наиболее разумной тактикой в управлении персоналом по возрастному параметру является оптимальное сочетание молодых и опытных кадров.
Доход . Генри Форд писал: «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал своё время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых трудностей». Этот параметр характеризует материальное благополучие каждого работника организации и персонала в целом.
