Использование социально-психологических методов в управлении персоналом (на примере предприятия ООО 'СимСитиТранс'). Социально-психологические методы управления персоналом предприятия (организации) На чем основаны психологические методы управления персона

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностейсоциологииипсихологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив - социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”.

Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие цели:

1. Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;
2. Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
3. Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;
4. Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.Задачи новых служб заключаются в разработке и реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровых служб предприятия.Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб.

В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к работникам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Выполнение в полном объеме функций по управлению персоналом предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, его функциональными и линейными подразделениями.

Работники службы управления персоналом должны:

• хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
• владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;
• иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

кадровое планирование , планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время" 1 . По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки". “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием” 3 .

Суть- выбрать нужного сотрудника в нужное время. Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

Сколько работников, с каким уровнем квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

Каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

В современной теории и практике управления персоналом сформировались два подхода к понятию маркетинга персонала.

Согласно первому - маркетинг персонала - это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны предприятия. При этом каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым предприятие может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить собственные потребности и интересы.

Согласно второму подходу - маркетинг персонала - это практическая деятельность (функция) служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда. Таким образом, маркетинг персонала в организации предназначен для привлечения работника, который своим трудом способен создавать потребительскую стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила.

Рисунок 2.6. Процесс маркетинга персонала

Достоинства и недостатки набора персонала за счет внутренних и внешних источников

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов .В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование -- встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя. Как показывают исследования, успех собеседования зависит на 80 % от проводящего его руководителя и на 20 % от аттестуемого сотрудника. Подготовка к собеседованию аттестуемого сотрудника заключается в оценке собственной работы за истекший период (с использованием методов оценки, предусмотренных аттестационной процедурой), составлении плана работы на следующий период, а также списка вопросов, которые он хотел бы задать своему руководителю.Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника. .Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Чтобы аттестовать сотрудника с помощью метода стандартных оценок, руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода обеспечивает также единообразие аттестации всех сотрудников. Одновременно, такой метод является и более дорогостоящим.Другая довольно распространенная разновидность методов оценки аттестуемых сотрудников -- сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другими. При ранжировании руководитель “выстраивает” своих сотрудников в сравнительную цепочку -- от лучшего к худшему. По результатам работы за аттестационный период. Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять и легко пониматьРассмотренные выше методы аттестации являются традиционными для большинства современных организаций Окончательный выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов).

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Мотивация труда – совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда , являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.

Типы резерва

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и тд.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности.

Резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при дивер­сификации производства, разработке новых товаров и техно­логий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящую карьеру.

Резерв функционирования - группа специалистов и руково­дителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентирова­ны на руководящую карьеру.

По времени назначения:

группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Введение………………………………………………………………..2 стр

Глава 1. Методы управления персоналом……………………………..5

Психологическая характеристика методов управления персоналом………………………………………………………..6

Основные психологические методы управления………………7

Соревнование как метод стимулирования…………………….10

Глава 2. Практическое использование психологического метода…13

2.1. Метод и база исследования………………………………………13

2.2. Анализ результатов исследования………………………………15

2.3. Выводы исследования……………………………………………16

Заключение…………………………………………………………….17

Список использованной литературы………………………………..19

Приложение 1

Приложение 2

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом - это одна из наиболее важных сфер жизни каждого предприятия, которая способна многократно повысить его эффективность. Понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно обширном диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом осуществляет непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, а также наилучшего производственного опыта.

Суть управления персоналом на предприятии заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основании этих взаимоотношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях предельного их использования.

Повышение результативности работы предприятия определяется организованностью системы управления, которая зависит от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее составляющих частей в направлении выбранной цели. Необходимость улучшения системы управления на нынешнем этапе определяется многими факторами, в качестве которых можно указать: оптимизацию численности служащих, их функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения.

Если в учреждении отсутствует четко продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то становится заведомо ясно, что в данном учреждении используется далеко не весь потенциал работников, а также что труд персонала можно сделать более плодотворным.

На многих отечественных предприятиях результативность управления персоналом сегодня явно не достаточна. В советское время, при существовании командно-административных методов управления, этому вопросу не уделялось должного внимания, поэтому и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует. В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции, нестабильности такая кадровая политика неоправданна и грозит угнетающими последствиями для предприятия. Однако, помочь в данном вопросе призваны психологи и их разработки в сфере управления персоналом.

Роль психологического фактора в профессиональной деятельности руководителя будет увеличиваться. По прогнозам экспертов, будет нарастать интерес к таким проблемам психологии управления, как поиск все новых форм создания удобного психологического климата, сотрудничества в коллективах; профессионального роста и самореализации сотрудников; обеспечение генерации идей и мотивации к труду со стороны персонала; укрепление, поддержание физического здоровья руководителей и их психологическое консультирование и т.д.

Таким образом, все вышесказанное свидетельствует о том, что уже в ближайшем будущем можно ожидать повышение спроса на практических психологов, которые будут способны решать проблемы, составляющие содержание психологии менеджмента. Именно поэтому вопрос об использовании психологических методов в управлении персоналом является столь актуальным .

Цель работы – изучить проблему применения психологических методов в управлении персоналом среди коллектива медсестер КГУ xxxxx.

Объектом исследования является кадровый потенциал организации. Предметом данной курсовой работы является изучение психологических методов управления.

В данной работе выдвигается следующая гипотеза :

Психологические методы стимулирования персонала учреждения обуславливают качество работы персонала.

Исходя из цели работы и выдвинутой гипотезы, в работе поставлены следующие задачи :

1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом;

2. Изучить влияние методов стимулирования персонала на качество обслуживания;

3. Анализ и обобщение полученных результатов исследования.

Для написания курсовой работы были использованы следующие методы :

1. Текстологический - анализ имеющихся источников и литературы по
исследуемой проблеме;

2.Аналитический - был проведен анализ высказываемых точек зрения по рассматриваемой проблеме и сделаны выводы;

3. Анкетирование (Приложение 1).

Работа носит практическую значимость: в качестве теоретического и практического пособия руководителями различных предприятий, а также частными предпринимателями, для улучшения кадровой политики своей компании.

Наибольшую помощь в рассмотрении основных понятий управления персоналом и психологических методов оказали учебные пособия под редакцией Г.С. Никифорова, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, а также под авторством: В.Н. Смирнова, Стоуна X., Уинкельман С, Сулейманова Р.Ф., Булыгиной А.И. и др.

Структура работы . Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Объем курсовой работы составляет 19 страниц.

В работе имеется 2 приложения.

При написании работы использовалось15 источников

ГЛАВА 1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом является одной из наиболее существенных сфер жизни любого предприятия и его руководства. Методы управления персоналом способны в разы повысить эффективность работы предприятия, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психо логического.

Персонал составляет базу любой предприятия. Люди выступают в качестве создателей организаций, определяют их направления деятельности, выбирают методы, а также осуществляют функции, которые направлены на реализацию целей. Персонал является стержневым ресурсом, который используется всеми организациями без исключения, а потому персонал нуждается в четком управлении.

Управление персоналом - это целая система знаний, которые связаны с целенаправленным сформированным воздействием на сотрудников, занятых трудом. Такое воздействие осуществляется, прежде всего, с целью обеспечения действенного функционирования предприятия, а также для удовлетворения потребности каждого работника и интересов всего трудового коллектива.

В основу управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и иных владельцев предприятия, положены установления организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений между субъектом и объектом управления. В основании этих отношений лежат принципы, методы и формы влияния на интересы, поведение и деятельность сотрудников в целях их эффективного использования.

1.1. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом является достаточно специфической деятельностью, а потому осуществляется с использованием разнообразных методов воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом - это такие способы воздействия на объект управления, которые производятся с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования предприятия.

Выделяют три группы методов, используемых при управлении персоналом: административные, экономические, социально-психологические.

Первая группа - административные методы - направлены на такие мотивы поведения, как осмысленная необходимость дисциплины труда, чувство долга, склонность человека трудиться в определенной организации, культура труда. Административные методы осуществляются путем прямого воздействия, то есть любой регламентирующий административный акт должен быть обязательно исполнен. При этом санкции налагаются за невыполнение установленных распоряжений. Такой метод соответствует нормам права и действует на установленном уровне управления, актам и директивам вышестоящих органов.

Вторая группа - экономические методы - базируются на материальном стимулировании сотрудников при использовании механизма управления. Этот метод носит косвенный характер, занимает ведущее положение в управленческой деятельности, а также является основой управляющего воздействия.

Третья группа - социально-психологические методы - предполагают использование социальных механизмов управления (система отношений в коллективе, участие наемных рабочих в управлении, формирование групп, создание нейтрального психологического климата, моральное стимулирование и др.). Особенность этого метода заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Третья группа является методами косвенного воздействия, в которых нет четко установленного времени и обязательности действия.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе, как дополняющие друг друга. Сравнительную характеристику указанных методов смотри в Приложении 2.

Общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность, взаимосвязь. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные - в отрыве от экономических и правовых вопросов.

1.2 ОСНОВНЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Эти методы воздействуют на взаимоотношения между людьми путем создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим климатом.

Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания и иных психических свойств. Совершенно очевидно, что психическое состояние человека в тот или иной временной период прямо и непосредственно оказывает воздействие как на его личные результаты труда, так и на трудовые достижения коллектива, в котором он работает.

К психологическим методам управления относятся: методы комплектования малых групп и коллективов; методы гуманизации труда; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и обучения.

Методы комплектования малых групп и коллективов предоставляют возможность определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах. Посредством социологических исследований выявляются симпатии и антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости работников в коллективе (группе). От психологической совместимости работников, основанной на оптимальном сочетании их психологических свойств, в значительной степени зависит психологический климат в коллективе.

Существуют два вида совместимости: психологическая и социально-психологическая. Первая совместимость подразумевает соответствие психологических свойств работника процессам управления. Вторая совместимость формируется в результате оптимального сочетания типов поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных ориентациях.

Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.

Методы психологического побуждения (мотивации) . Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления - работника (работников). Методы психологического побуждения многообразны. К их числу относятся:

убеждение - воздействие на волю работника при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности в коллективе, психологических барьеров;

внушение - целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления путем влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает применение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно непосредственно воздействовать на волю работника. Внушаемость во многом зависит от авторитета внушаемого. Высокие морально-психологические качества внушающего имеют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода;

подражание - воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним;

вовлечение - побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем;

оказание доверия - психологическое воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания;

принуждение - психологическое воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание.

Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает, как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в труде могут снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать желание перейти на другую работу.

Методы профессионального отбора и обучения . К таким методам относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности); развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.

Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное воздействие на человека, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента.

1.3. СОРЕВНОВАНИЕ КАК МЕТОД СТИМУЛИРОВАНИЯ

Со времен Адама Смита традиционно считается, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривается лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.

"Старое доброе" соревнование, зародившееся на предприятиях СССР, а потом обошедшее весь мир, снова вернулось к нам, но уже в новом обличье: как ярчайший пример суперэффективной мотивации. Сегодня даже в Гарвардской бизнес-школе будущим руководителям говорят, что соревнование - это эффективный механизм управления. А ведь в свое время наша страна фактически стала плацдармом для его изучения, продемонстрировав все его плюсы, минусы и возможные варианты использования.

Там, где объемы работ чрезмерны, оплата труда низкая, условия труда плохие, а яркой идеи, способной увлечь людей, нет, дополнительные бега, организованные руководителем, воспринимаются персоналом как желание выжать из них все соки. При "критической сумме негативных факторов" соревнование как метод играет обратную роль - становится катализатором, ускоряющим текучесть кадров. Победитель еще острее чувствует разрыв между тем, чего он заслуживает и что на самом деле получает.

Моральная стимуляция не заменяет материальную, а лишь делает ее более результативной. Эффективность соревнования как метода начинается тогда, когда оплата труда равна среднерыночным показателям или превышает их. В этом случае срабатывает натура человека, заложенные в нас инстинкты. Ведь человек - существо, которому свойственна групповая деятельность, а основа группы - иерархия.

В группе людей, объединенных общими интересами, рано или поздно начнется борьба за личное первенство. Официально, на уровне иерархии, -это стремление работников сделать карьеру, занять более высокое положение. Неофициально, на уровне неформального общения, - это желание стать "душой общества", "моделью для подражания". И тогда начинается выяснение отношений, завязывание союзов, попытки оказывать разными способами давление на окружающих, интриги. Эти процессы развиваются в коллективе при любых обстоятельствах, но опытный руководитель умеет руководить этими процессами. Соревнование позволяет направить групповые игры в желаемое русло, когда средство для достижения лидерства - это успешное выполнение производственного задания.

По исследованиям ученых, в борьбе за первенство принимает участие не весь рабочий коллектив, а только его часть. В одних коллективах эта часть может составить 98%, но даже там найдутся свои отшельники, которые не будут бороться за первенство. В других - количество соревнующихся может составлять не более 10%, остальные будут просто наблюдать и примыкать к той или иной группировке.

Обязательные условия корректной организации соревнования:

введение нескольких производственных параметров, своего рода профессионального многоборья;

создание прозрачной системы подведения итогов, в котором должны принимать участие несколько человек для исключения субъективного подхода;

постоянное и планомерное подведение итогов.

Кроме этого участников соревнования обычно подогревает объявление руководителя о том, что итоги соревнования влияют на дальнейшее продвижение по службе. Но в коллективе есть люди, не стремящиеся занять более высокую должность. Они хотят лишь доказать свой высокий потенциал.

Соревновательность людей удивительное качество, оно может базироваться на подсознательном уровне. Многие даже не догадываются, что могут испытывать желание участвовать в соревновании, пока не попадут в ситуацию "кросса". Тогда срабатывает "групповой эффект" - и нежелание остаться в стороне, и азарт, и любопытство, и стремление к подражанию. Иногда умело организованное соревнование становится игрой, в которой людям интересно принимать участие для того, чтобы внести разнообразие в производственные будни.

ГЛАВА 2 . ПРАКТИЧЕСКОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО МЕТОДА

2.1. МЕТОД И БАЗА ИССЛЕДОВАНИЯ

Для проведения практического исследования было выбрано отделение

предлагающее наиболее полный спектр услуг в сфере медицинского, социального, реабилитационного и бытового обслуживания инвалидов и престарелых лиц проживающих в домах-интернатах.

xxx является учреждением стационарного типа, относящимся к интернатам общего типа, в котором проживают 460-465 человек, это лица достигшие пенсионного возраста и инвалиды (старше 18 лет), нуждающиеся в медицинском обслуживании, постоянном уходе и посторонней помощи.

Отделение для участников ВОВ, ветеранов войны и труда является структурным подразделением дома-интерната, в котором проживают 106 человек, у которых сохранена способность к самообслуживанию.

Медицинский персонал отделения составляют - 4 постовые

медицинские сестры, 1 процедурная/перевязочная мед.сестра, старшая

мед.сестра и врач (он же зав.отделением).

В качестве метода исследования был выбран наиболее эффективный метод мотивации - соревнование. Данный метод предназначен для формирования у работников инициативы, предприимчивости, стремление к высокопроизводительному и качественному труду, самореализация работника, что в конечно результате обуславливает качество работы персонала.

В исследовании участвовал средний медицинский персонал отделения. Критерии соревнования были выбраны на общем собрании отделения:

приятный внешний вид;

доброжелательное и внимательное отношение;

способность терпеливо выслушать проживающего (даже если он говорит о вещах, не относящихся к медицинскому обслуживанию);

доходчиво дать ответ на интересующий проживающего вопрос.

Была разработаны карточки на каждую медицинскую сестру (приложение1), которая заступая на смену ставила коробку с карточками в доступном месте, на выходе из кабинета висела урночка, где проживающие могли опустить карточки со своей оценкой. Критерии соревнования также находились в доступном для ознакомления месте.

Учитывая специфику проживающих, дать оценку качества проживающий мог поставив любой знак в квадратике под своей отметкой, а дополнительные пожелания, комментарии (при желании) - дописать.

2.2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Источником активности личности являются различные потребности. В потребностях зависимость от конкретных условий существования личности выступает своей активной стороной система мотивов. Мотивы - это связанные с удовлетворением определенных потребностей побуждения к деятельности.

Мотивы отличаются друг от друга видом потребности, которая в них проявляется, формами, которые они принимают, широтой или узостью, конкретным содержанием деятельности, в которой они реализуются.

Существенным мотивом поведения являются стремления, стремление в котором каждый будет пытаться стать «быстрее, выше, сильнее» - это не что иное как соревнование. Результатом соревнования должна стать – самореализация работника, который станет более ответственно относится к собственной деятельности, что в конечно результате обуславливает качество работы персонала.

Результатами соревнования, проведенному среди коллектива медсестер КГУ xxx по предоставлению качества обслуживания проживающих, явилось выявление «Самой чуткой медсестры». По результатам обработки карточек стали видны «сильные» и «слабые» стороны в работе медицинских сестер. Так как карточки являлись именными, а опрашиваемые оставались анонимами, у руководства отделения появилась реальная возможность индивидуально провести работу по выявлению и устранению недостатков в работе медицинских сестер. Также, по итогам соревнования руководители отделения получили некоторые идеи, по улучшению качества обслуживания, которые планируется воплотить в жизнь в ближайшее время.

2.3. ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Выбранный для практической части работы метод предназначен для формирования у работников инициативы, предприимчивости, стремление к высокопроизводительному и качественному труду, самореализация работника, что в конечно результате обуславливает качество работы персонала.

Как было сказано в данной курсовой работе, управление персоналом - это сложный процесс. Руководитель обязан учитывать множество факторов при осуществлении управления своими подчиненными.

Одним из таких факторов является нематериальная мотивация сотрудника.

Так, проведенное соревнование позволило создать условия, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результат, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого – то. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать. В дальнейшем руководство обратит на этих сотрудников больше внимания, что, возможно, приведет к продвижению таких работников по карьерной лестнице.

Предполагается, что такая нематериальная мотивация имеет свое воздействие и в достаточной мере удовлетворяет потребности работника, руководства и предприятия, что в конечно результате обуславливает качество работы персонала и предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе была рассмотрена тема: «Использование психологических методов в управлении персоналом».

Целью настоящей работы являлось - выявление и изучение психологических методов в управлении персоналом.

В ходе курсовой работы были проведены исследования теоретических аспектов управления персоналом, выявлена психология управления персоналом.

Так, подводя итог всей работы, хочется отметить следующие важные моменты:

Исторический аспект науки управления персоналом, ориентированной главным образом на организации, которые работают в условиях рынка, насчитывает уже более века. России еще предстоит выработать стратегию и определиться с выбором пути собственного развития в этой области. Однако, необходимо отметить, что такое развитие обязательно должно осуществляться с учетом национально-культурных и исторических традиций нашей страны.

Было бы нерациональным любое проявление крайностей в виде слепого заимствования того или иного из уже известных подходов, разработанных зарубежными учеными, психологами и специалистами.

Сегодняшняя ситуация позволяет учесть все то важное, что оправдало себя в жизни и что является наиболее приемлемым для нашей действительности. Кроме того, необходимо помнить и о том, что накоплено к настоящему времени в западном опыте управления персоналом.

Самой характерной особенностью развития методик управления персоналом стала их последовательная и все нарастающая психологизация. Сегодня профессиональная подготовка руководителей любого уровня не может считаться полноценной, если она ограничивается познаниями лишь одной сферы, например, экономической, финансовой, юридической и т.д.

Несмотря на те особенности, которые используются в подходе к подготовке руководителей в университетах, бизнес-школах, специализированных учебных центрах, однако, общим для них становится одно - акцент на психологическом образовании. Так, будущих и нынешних руководителей и управленцев обучают применять в своей работе психологические технологии, которые будут способствовать корректному и эффективному управлению персоналом и ведению бизнеса.

Этим обстоятельством объясняется достаточно быстро оформляющаяся в новейшее время область исследований по психологии менеджмента. Таким образом, можно предположить, что роль психологического фактора в профессиональной деятельности руководителя будет усиливаться.

В данной курсовой работе было выявлено, что психология управления персоналом включает в себя ряд психологических методов, таких как:

мотивация и стимулирование персонала;

методы комплектования малых групп и коллективов;

методы гуманизации труда;

методы психологического побуждения (мотивации);

методы профессионального отбора и обучения.

Перечисленные психологические методы могут использоваться руководителем предприятия или специалистом по кадрам.

Важным этапом в написании работы стала практическая часть. Так, для практической части работы был выбран метод, предназначен для формирования у работников инициативы, предприимчивости, стремление к высокопроизводительному и качественному труду. Итогом проведения соревнования стало, то, что руководство предприятия позволило создать условия, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, личную ответственность за её результаты; обеспечение возможностей каждому на

своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде. Итак, подводя итог курсовой работе, хочется отметить, что в рамках одной работы невозможно рассмотреть столь обширную и высокозначимую для сегодняшнего руководителя тему.

Однако, несмотря на это, работа носит высокую практическую значимость и может применяться в качестве теоретического и практического пособия руководителями различных предприятия, а также частными предпринимателями, для улучшения кадровой политики своей компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Аблизова Т. Рынок рекрутинговых услуг: история, перспективы и многообразие // Менеджмент сегодня. - 2004. - № 6.

Аширов Д.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

Балашов Ю. К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. - 2003. - № 9.

Басаков М. И. Управление персоналом: Конспект лекций. - Ростов н/Д: Феникс, 2006.

Бурова А. Как построить систему управления персоналом // Управление компанией. - 2002. - № 10.

Бухалков М. И., Кузьмина Н. М., Бабордина О. А. Управление персоналом на предприятии. Учебник для вузов. - СПб.: Экзамен, 2007.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.

Новгород: НИМБ, 2007.

8. Колпаков В. М, Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2005.

9. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка,

обучение. - М.: ОАО «Журнал «Управление персоналом», 2005.

10. Мудрый А., Береснев Д. Персонал учится, компания считает

прибыль // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 2.

11.Папонова Н. Е. Какой может и должна быть мотивация работников

// Кадры предприятия. - 2003. - № 8.

12.Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С.

Введение………………………………………………………………..2 стр

Глава 1. Методы управления персоналом……………………………..5

Психологическая характеристика методов управления персоналом………………………………………………………..6

Основные психологические методы управления………………7

Соревнование как метод стимулирования…………………….10

Глава 2. Практическое использование психологического метода…13

2.1. Метод и база исследования………………………………………13

2.2. Анализ результатов исследования………………………………15

2.3. Выводы исследования……………………………………………16

Заключение…………………………………………………………….17

Список использованной литературы………………………………..19

Приложение 1

Приложение 2

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом - это одна из наиболее важных сфер жизни каждого предприятия, которая способна многократно повысить его эффективность. Понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно обширном диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом осуществляет непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, а также наилучшего производственного опыта.

Суть управления персоналом на предприятии заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основании этих взаимоотношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях предельного их использования.

Повышение результативности работы предприятия определяется организованностью системы управления, которая зависит от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее составляющих частей в направлении выбранной цели. Необходимость улучшения системы управления на нынешнем этапе определяется многими факторами, в качестве которых можно указать: оптимизацию численности служащих, их функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения.

Если в учреждении отсутствует четко продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то становится заведомо ясно, что в данном учреждении используется далеко не весь потенциал работников, а также что труд персонала можно сделать более плодотворным.

На многих отечественных предприятиях результативность управления персоналом сегодня явно не достаточна. В советское время, при существовании командно-административных методов управления, этому вопросу не уделялось должного внимания, поэтому и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует. В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции, нестабильности такая кадровая политика неоправданна и грозит угнетающими последствиями для предприятия. Однако, помочь в данном вопросе призваны психологи и их разработки в сфере управления персоналом.

Роль психологического фактора в профессиональной деятельности руководителя будет увеличиваться. По прогнозам экспертов, будет нарастать интерес к таким проблемам психологии управления, как поиск все новых форм создания удобного психологического климата, сотрудничества в коллективах; профессионального роста и самореализации сотрудников; обеспечение генерации идей и мотивации к труду со стороны персонала; укрепление, поддержание физического здоровья руководителей и их психологическое консультирование и т.д.

Таким образом, все вышесказанное свидетельствует о том, что уже в ближайшем будущем можно ожидать повышение спроса на практических психологов, которые будут способны решать проблемы, составляющие содержание психологии менеджмента. Именно поэтому вопрос об использовании психологических методов в управлении персоналом является столь актуальным .

Цель работы – изучить проблему применения психологических методов в управлении персоналом среди коллектива медсестер КГУ xxxxx.

Объектом исследования является кадровый потенциал организации. Предметом данной курсовой работы является изучение психологических методов управления.

В данной работе выдвигается следующая гипотеза :

Психологические методы стимулирования персонала учреждения обуславливают качество работы персонала.

Исходя из цели работы и выдвинутой гипотезы, в работе поставлены следующие задачи :

1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом;

2. Изучить влияние методов стимулирования персонала на качество обслуживания;

3. Анализ и обобщение полученных результатов исследования.

Для написания курсовой работы были использованы следующие методы :

1. Текстологический - анализ имеющихся источников и литературы по
исследуемой проблеме;

2.Аналитический - был проведен анализ высказываемых точек зрения по рассматриваемой проблеме и сделаны выводы;

3. Анкетирование (Приложение 1).

Работа носит практическую значимость: в качестве теоретического и практического пособия руководителями различных предприятий, а также частными предпринимателями, для улучшения кадровой политики своей компании.

Наибольшую помощь в рассмотрении основных понятий управления персоналом и психологических методов оказали учебные пособия под редакцией Г.С. Никифорова, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, а также под авторством: В.Н. Смирнова, Стоуна X., Уинкельман С, Сулейманова Р.Ф., Булыгиной А.И. и др.

Структура работы . Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Объем курсовой работы составляет 19 страниц.

В работе имеется 2 приложения.

При написании работы использовалось15 источников

ГЛАВА 1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом является одной из наиболее существенных сфер жизни любого предприятия и его руководства. Методы управления персоналом способны в разы повысить эффективность работы предприятия, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психо логического.

Персонал составляет базу любой предприятия. Люди выступают в качестве создателей организаций, определяют их направления деятельности, выбирают методы, а также осуществляют функции, которые направлены на реализацию целей. Персонал является стержневым ресурсом, который используется всеми организациями без исключения, а потому персонал нуждается в четком управлении.

Управление персоналом - это целая система знаний, которые связаны с целенаправленным сформированным воздействием на сотрудников, занятых трудом. Такое воздействие осуществляется, прежде всего, с целью обеспечения действенного функционирования предприятия, а также для удовлетворения потребности каждого работника и интересов всего трудового коллектива.

В основу управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и иных владельцев предприятия, положены установления организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений между субъектом и объектом управления. В основании этих отношений лежат принципы, методы и формы влияния на интересы, поведение и деятельность сотрудников в целях их эффективного использования.

1.1. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом является достаточно специфической деятельностью, а потому осуществляется с использованием разнообразных методов воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом - это такие способы воздействия на объект управления, которые производятся с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования предприятия.

Выделяют три группы методов, используемых при управлении персоналом: административные, экономические, социально-психологические.

Первая группа - административные методы - направлены на такие мотивы поведения, как осмысленная необходимость дисциплины труда, чувство долга, склонность человека трудиться в определенной организации, культура труда. Административные методы осуществляются путем прямого воздействия, то есть любой регламентирующий административный акт должен быть обязательно исполнен. При этом санкции налагаются за невыполнение установленных распоряжений. Такой метод соответствует нормам права и действует на установленном уровне управления, актам и директивам вышестоящих органов.

Вторая группа - экономические методы - базируются на материальном стимулировании сотрудников при использовании механизма управления. Этот метод носит косвенный характер, занимает ведущее положение в управленческой деятельности, а также является основой управляющего воздействия.

Третья группа - социально-психологические методы - предполагают использование социальных механизмов управления (система отношений в коллективе, участие наемных рабочих в управлении, формирование групп, создание нейтрального психологического климата, моральное стимулирование и др.). Особенность этого метода заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Третья группа является методами косвенного воздействия, в которых нет четко установленного времени и обязательности действия.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе, как дополняющие друг друга. Сравнительную характеристику указанных методов смотри в Приложении 2.

Общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность, взаимосвязь. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные - в отрыве от экономических и правовых вопросов.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. 1

Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и предоставлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование в организациях предусматривает большее количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплатуционно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расходов материалов); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического инструктирования относят:

Должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

Методические указания, описывающие выполнение комплекса работ;

Методические инструкции, которые определяют порядок методы и формы работы для решения отдельных задач;

1 рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативным. Они издаются руководителем организации, а в случаях предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц, и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем предприятия.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – это устное или письменное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованны.

С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнение приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планированияопределяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности и конечные результаты производства и виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии 1 . Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия этот метод можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно. Так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей.

Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов управления персоналом.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы управления персоналом составляют научный инструментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала. И позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию, путем массового опроса людей с помощью анкет;

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации;

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских связей в коллективе;

Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке;

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

1 Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.

Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

Формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

Комфортный психологический климат в коллективе;

Формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

Минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

Разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

Рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

Формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов 1 .

Методы управления персоналом можно так же квалифицировать по принадлежности к общей функции управления:

методы нормирования;

методы организации;

методы планирования;

методы организации;

методы координации;

методы регулирования;

методы мотивации;

методы контроля;

методы анализа;

методы учета;

Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

Отбора и приема персонала;

Деловой оценки персонала;

Социализации;

Профориентации и трудовой адаптации персонала;

Мотивации трудовой деятельности персонала;

Организации системы обучения персоналом;

Управление конфликтами и стрессами;

Управление безопасностью персонала;

Организации труда персонала;

Управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и его высвобождения.

Введение
1. Управление персоналом
1.1 Социальные методы управления персоналом
1.2. Сущность и содержание социального управления
1.3. Социальное управление – главное средство воздействия
2. Социальные программы
2.1. Оценка влияния социальных программ на имидж компании
2.2. Оценка эффективности корпоративных социальных программ
2.3. Приверженность работника организации

ВВЕДЕНИЕ

Перед мировым сообществом и Россией в особенности стоит крупная проблема, масштабы которой сегодня явно не осознаны либо принижаются, - создать инновационную теорию и практику управления, сформировать управленцев новой генерации, способных мыслить и действовать в условиях кризисного состояния общества, принимать упреждающие решения, эффективно использовать имеющиеся ресурсы. Разрыв между непрерывно меняющейся жизнью и субъектом управления углубляется, что порождает кризис управления, политического руководства в том числе. Это сдерживает темпы социального прогресса, порождает социальные, политические, экономические, духовные, биологические и техногенные катастрофы, способные погубить жизнь на планете Земля. Мировое сообщество, как считает наука, пока не отвечает на грозные вызовы XXI века. Но отвечать придется, поскольку альтернатива такова: либо жизнь в состоянии непредсказуемых катастроф, катаклизмов, потрясений, возможных взрывов, либо поиск сбалансированного устойчивого развития, потом, возможно, и гармоничного, - иного не дано. Выбор очевиден - управление процессом, а значит, и преимущественные инвестиции мирового сообщества, каждой отдельной страны в сферу управления: финансовые, образовательные, интеллектуальные, информационные и др.
Роковая ошибка современной российской политики состоит в том, что все сводится к захвату власти. Между тем, суть политического руководства при наличии власти - управление общественными делами, привлечение к этому всего общества, его общественных институтов и всех граждан, делегируя им властные функции, ресурсы и вместе с ними развивая самодеятельность, самоуправление людей, организуя работу общества на пути социального прогресса.
Научиться управлять - это значит овладеть наукой и искусством воздействия на объект управления, не подавляя творческий потенциал общества, а способствуя его пробуждению и развитию. Политическое управление - частный случай управления. Главный субъект управления - общество в целом, политическое управление - его часть. Если часть не подчиняется целому, кризис власти и управления неразрешим.
Следовательно, избежать управленческих ошибок, цена которых для общества по мере его усложнения все возрастает, можно только в одном случае - если опереться на теорию управления, общие законы и принципы науки. Ее основы начали складываться со времен античности, когда люди, общественные институты искали эффективные способы управления общественными делами в различных сферах: производстве, торговле, военном деле, политике, дипломатии и т. п.

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления. Каждая из вышеперечисленных функций включает в себя:

планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;
организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;
управление персоналом: решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;
руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;
контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.

анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника),
планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу,
отбор кандидатов,
ориентация и обучение новых работников,
управление оплатой труда,
обеспечение мотивации и льгот,
оценка исполнения,
общение,
обучение и развитие,
создание у работников чувства ответственности,
здоровье и безопасность работников,
работа с жалобами и трудовые отношения.

социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;
экономические, обусловленные экономическими стимулами;
организационно- административные, основанные на прямых директивных указаниях;
самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.

1.2. Сущность и содержание социального управления
В окружающем нас мире можно выделить три его составляющие, определяемые формами движения материи: неживую природу, живую природу и человеческое общество.
В каждой из этих составляющих протекают процессы развития, осуществляемые под воздействием определенных факторов и условий. Некоторые из этих факторов можно рассматривать как управление в неживой природе, или технических системах, управление в живой природе, или биологических системах, управление в человеческом обществе, или социальных системах.
Управление техническими системами изучается в основном техническими науками.
Управление в живой природе, то есть управление биологическими системами, является объектом изучения естественных наук.
Управление как воздействие на социальные процессы, коллективы, классы относят к социальному управлению. Эта область изучается общественными науками.
Наиболее общие законы и принципы управления рассматривает наука кибернетика. В соответствии с делением окружающего нас мира на неживую природу, живую природу и человеческое общество кибернетика разделяется на техническую, биологическую и социальную.
Понятие «социальное управление» рассматривается в узком и широком значении слова.
В узком значении социальное управление определяется как процесс воздействия на социальные процессы для достижения поставленных целей.
Анализируя в «Капитале» различные формы общественного труда, К. Маркс пришел к очень важному для понимания генезиса и сущности управления выводу: «Всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, - писал он, - нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения его самостоятельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере». В широком смысле слова социальное управление рассматривается как сфера деятельности людей. Маркс обратил внимание на выделение социального управления в определенный вид человеческой деятельности: «Труд по надзору и управлению... непосредственно и неразрывно связан с производительными функциями, Которые налагаются всяким комбинированным трудом на отдельных индивидуумов в качестве особого труда», возникающего «всюду, где непосредственный процесс производства имеет вид общественно-комбинированного процесса, а не является разъединенным трудом самостоятельных производителей».
Объективная необходимость управленческого труда порождает особую группу работников - управляющих.
В сферу деятельности людей по социальному управлению помимо управленческих работников входят научные работники, занимающиеся исследованиями и разработками в сфере социального управления, а также преподаватели, осуществляющие подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров.

1.3. Социальное управление – главное средство воздействия
Необходимость социального управления обусловлена, прежде всего, фактом разделения труда в группах людей, в крупных коллективах, в масштабе государства, а также необходимостью его кооперации. Следовательно, как совместный труд людей составляет основу всякого человеческого общества, так и управление является необходимым элементом общего труда, существования и развития общества.
Ключевое понятие управления - воздействие. Оно осуществляется в технических и биологических системах. Сразу скажем, что нас интересует такое воздействие, которое осуществляется в социальных системах и может быть понято как воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние.
Однако воздействие в социальных системах может быть разным по объему, содержанию, направленности, силе власти. В зависимости от этого меняется содержание самого понятия управления.
Цель управления - желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто. Определение целей управления - главный и начальный этап управления.
Целеполагание - процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в продукции, услугах, качестве социальных связей, исходя из реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.
Итак, уже само целеполагание - есть одно из могучих средств, которое оказывает воздействие на людей, их поведение и жизнедеятельность и тем больше, чем в большей мере поставленные цели затрагивают интересы личности, каждого человека, его ценности, убеждения, мировоззрение, коренные жизненные интересы.
Именно поэтому многие ученые, изучающие управление, считают сегодня главным средством воздействия одного человека на другого, возбуждения его активности систему стимулирования к деятельности.
Источником активности, как известно, являются стимулы. Они есть движущая сила и причина активности. Они могут быть внешними и внутренними, позитивными и негативными, объективными и субъективными, материальными и духовными, осознанными и неосознанными. Но в любом случае стимул - источник пробуждения человеческой энергии. Поэтому, создавая ту или иную систему стимулирования, то есть представления каких-либо жизненных гарантий по результатам активных действий в соответствии с поставленной целью, можно эффективно управлять социальными процессами, социальным поведением.
Поэтому управление - это особый вид профессиональной деятельности, который не только сводится к достижению целей системы, организации, но и представляет собой средство поддержания целостности любой сложной социальной системы, ее оптимального функционирования и развития.
Во многом управленческая деятельность является информационной, потому что связана с получением, осмыслением, систематизацией, хранением, выдачей социальной и, прежде всего, управленческой информации. Существуют большие трудности в получении того, что олицетворяет собой информацию, пригодную для управления. Хаос фактов, событий, данных при их субъективном истолковании, не является информацией. Информацией может быть только то, что характеризует тот или иной общественный процесс в целом, с выявлением причин и движущих сил, определяющих его состояние и динамику. Поэтому управленческая деятельность в основе своей и посвящена поиску, отбору, переработке и анализу социальной информации, которая и лежит в основе целесообразной управленческой деятельности.
Система управления подразделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую, каждая из которых может рассматриваться как относительно самостоятельная с присущими ей особенностями. Они имеют многоуровневую иерархическую структуру, в каждом звене имеются свои направления прямых и обратных связей, образующих внутренние источники саморегуляции.
Анализируя дальше систему управления, необходимо выделить следующие ее компоненты. Помимо объекта и субъекта управления, организационных и управленческих отношений и соответствующих видов деятельности, в нее входят функции управления, под которыми понимают конкретные направления деятельности. Функции управления можно классифицировать по их общим значениям, разделяя их на функции целевые и организационные. Назначение целевых функций состоит в направленности к определенной цели системы, которая может охватывать разные уровни социальной организации. Поскольку суть управления состоит в достижении цели, целевые функции являются не только необходимым, но и определяющим элементом, как управленческой деятельности, так и всей системы управления, ее становления и развития.
Процесс целеполагания является определяющим условием эффективности всей системы управления. Содержание существующей системы управления функционально организуется именно для достижения определенных целей. Целеполагание всегда выполняет элемент прогнозирования - предвидения состояний, изменений, которые ожидаются в результате развития данной социальной системы.
Итак, основные задачи управления и его составной части - организации - решает система управления. Конечным результатом ее функционирования являются принятие и реализация грамотного управленческого решения, которое всегда представляется интеллектуальным и психологическим актом выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов.

2. СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ

Социальная политика предприятия включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива, улучшение условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания.
Своей главной задачей в области социальной политики руководство предприятия считает создание условий для эффективной работы сотрудников, их профессионального роста, обеспечение возможностей для достойного заработка и развитие культуры производства. Неуклонный рост эффективности производства и производительности труда позволяет поддерживать уровень заработной платы на высоком уровне. Практикуется выплата премий и надбавок за профессиональное мастерство.
Пакет социальных льгот и гарантий работникам закреплен в коллективном договоре.

2.1. Оценка влияния социальных программ на имидж компании
Корпоративная социальная ответственность воспринимается многими как завуалированная дань, которую крупный бизнес платит государству, или своего рода пережитки социализма. Однако мы знаем, что на развитом «Западе», вроде бы свободном от административного принуждения, компании гораздо активнее чем у нас участвуют в социальных проектах. Это касается не только лидеров рынка, но и малого бизнеса.
Российская традиция корпоративной социальной ответственности также год от года развивается, поэтому можно и нужно говорить о том, какие же собственные задачи может решать компания, одновременно помогая обществу.
В международном понимании корпоративная социальная ответственность (КСО) трактуется как добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума.
В мировой практике деятельность в области КСО воспринимается как прагматичное направление бизнеса и является одним из инструментов, который позволяет: повышать деловую репутацию бизнеса, капитализацию компании, устанавливать эффективные и сбалансированные отношения со всеми группами влияния компании – государством, акционерами, потребителями, персоналом, партнерами, местными сообществами; эффективно управлять непроизводственными рисками, возникающими в процессе взаимодействия со стейкхолдерами.
Таким образом, сфера КСО включает управление деятельностью компании в области экологии, промышленной безопасности и охраны труда, развития персонала, внешней социальной деятельности, взаимоотношений компании со всеми группами стейкхолдеров.
Любая успешная компания опирается в своей деятельности прежде всего на единую стратегию развития бизнеса. Практика ведущих зарубежных и российских компаний показывает, что корпоративная социальная ответственность также рассматривается через призму стратегических бизнес-целей.
Прежде всего это выражается в выборе тех стейкхолдеров, отношения с которыми являются для компании приоритетными.
Этот выбор определяет, какими конкретно методами она будет пользоваться в процессе управления КСО. Ведь каждая группа влияния имеет собственные ожидания относительно деятельности организации. Именно на этих ожиданиях базируется их отношение к компании.
Однако не следует забывать, что программы КСО являются одним из факторов имиджа, и рассмотрение имиджа компании с точки зрения продвигаемых ею программ КСО имеет право на существование. Программы КСО, прежде всего, являются стратегическими инвестициями в развитие долгосрочных успешных отношений компании с ключевыми группами влияния.

2.2. Оценка эффективности корпоративных социальных программ
Важнейшим инструментом управления социальными программами организации является внутренняя и внешняя оценка эффективности социальных программ, на основе которой руководством организации принимается решение либо о подготовке новых социальных программ по реализованным направлениям в случае успешной их реализации, либо об определении новых приоритетов социальных программ в случае их неэффективной реализации.
Эффективность социальных программ организации предлагается оценивать в трех аспектах:

по совокупности количественных и качественных показателей;
по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия результатов социальных программ;
по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ.

Истинная приверженность предполагает максимальное проявление всех трех признаков без выдвижения особых условий по отношению к организации.
Прагматическая приверженность характеризуется стремлением сотрудников взвешивать и сравнивать то, что они дают организации, с тем, что получают от неё взамен.
Вынужденная приверженность характеризуется отсутствием у сотрудников возможности найти другую работу. Лояльность и приверженность персонала компании являются значимым конкурентным преимуществом организации, которое целесообразно постоянно развивать. Однако возникают бизнес-ситуации, когда такое качество персонала как его приверженность особенно важно для компании:

Появление/наличие на рынке труда работодателя, способного предложить более выгодные условия для работников.

Наличие в компании сотрудников (обладающих редкими компетенциями, владеющих важной информацией и т.п.), уход которых может катастрофически сказаться на всей организации.
Наличие высокой вероятности возникновения перебоев с платежами персоналу.
и т.д.................