Гонка героев, или как успешно пройти ассессмент в компанию мечты. Совет соискателю: как решать кейсы и успешно пройти ассессмент Ассессмент примеры

Серьезные компании серьезно относятся ко всему в своей работе, в том числе и к найму новых сотрудников. Как правило, при наборе в такие компании конкурс составляет не менее 100 резюме на одну позицию. Если вам удалось пройти многоступенчатую систему отбора и попасть на ассессмент, который обычно проводится в самом конце, то конкурс будет уже меньше - около 3–5 кандидатов на место. И особенно обидно будет его не пройти, когда шансы так высоки. При этом ассессмент - это не только оценка того, что вы уже умеете, но еще и определенный навык, который нужно развивать.

В этой статье мы собрали информацию, которая поможет вам:

a) разобраться, какие бывают ассессменты и какие типы заданий в них встречаются;

b) правильно подготовиться к ассессменту;

c) определить, как нужно вести себя во время ассессмента и чего нельзя делать ни в коем случае;

d) сделать по результатам ассессмента для себя верные выводы.

Что такое ассессмент и какие они бывают

Больше всего ассессмент напоминает полосу препятствий. Ассессмент - это набор заданий, ролевых и деловых игр, интервью и других методов оценки, которые позволяют работодателю максимально структурированно, комплексно и объективно оценить кандидата. В первую очередь представителей компании будут интересовать ваши компетенции.
Каждая компетенция имеет свои поведенческие индикаторы - внешне проявляемый тип действий, по которым можно понять, насколько вы обладаете данной компетенцией. Например, компетенция «аналитическое мышление» может проявляться как набор следующих индикаторов: «способен обрабатывать значительный объем информации за сжатый срок», «умеет обобщать и делать выводы из данных», «способен расставлять приоритеты» и т. д. По каждому из этих индикаторов наблюдатели фиксируют ваше поведение и проставляют баллы. Кроме того, в компании обязательно обратят внимание на ваш личностный профиль и мотивационную составляющую. Для выявления этих факторов вас могут попросить заполнить опросник или пройти интервью.
Таким образом, ассессмент направлен на три главные вещи:

проверку ваших профессиональных и личностных компетенций;
выявление основных моделей поведения и способов взаимодействия с другими людьми;
определение ваших мотивационных факторов, ценностей и взглядов.\

Задания ассессмента могут быть как групповыми, так и индивидуальными, а количество оценщиков колебаться от одного человека на 2–3 кандидатов (например, во время деловой игры) до 3–5 оценщиков на 1 кандидата (например, при прохождении финального интервью с топ-менеджментом). По количеству участников ассессменты бывают:

небольшими (3–5 человек);
средними (8–12 человек);
большими (20–30 человек);
массовыми (более 30 человек).

По характеру заданий и способов проведения ассессмента существует великое множество, но все их можно условно разделить на несколько типов.

А. Серия разных интервью

Вам предстоит последовательно пройти несколько интервью: с hr-специалистом, вашим непосредственным руководителем, представителями топ-менеджмента. Как правило, такие интервью включают в себя краткую самопрезентацию, рассказ о ваших личных и профессиональных достижениях, конкретные примеры проявления определенных компетенций (например, умение вести за собой людей, разрешать конфликты, преодолевать препятстия). Иногда интервьюеров может заинтересовать и неформальная сторона вашей жизни - будьте готовы рассказать о своих хобби и увлечениях.

Б. Набор небольших заданий и упражнений по вашей будущей работе

Задания этого типа могут быть самыми разными. Наиболее часто встречаются следующие варианты:

- Индивидуальное упражнение
Вам могут предложить сделать презентацию или выполнить индивидуальное упражнение на заданную тему. Как правило, такие задания связаны с обработкой большого объема текстовой и количественной информации (например, разобрать почтовый ящик, правильно расставив приоритеты, составить план действий, написать письмо или решить задачу в Excel)

- Тесты и опросники
Компания оценивает потенциальных сотрудников, используя стандартные психометрические тесты на уровень интеллекта, мотивацию, самооценку или ситуационное поведение. В таких тестах важно отвечать максимально честно и объективно, поскольку в них не бывает правильных ответов, а подтасовать результаты в нужную вам сторону, если опросник составлен качественно, практически невозможно.

- Групповая дискуссия
Групповая дискуссия представляет собой обсуждение какой-либо проблемы с другими кандидатами, итогом которого должно стать совместное решение вопроса. Иногда у задания может быть приемлемое для всех членов группы решение, как правило скрытое в разной информации, выданной каждому участнику. Иногда вам необходимо найти компромисс. Вы можете решать, на что потратить бюджет компании, какой из проектов следует воплотить в жизнь, распределять места в офисе или даже выживать на необитаемом острове.

- Ролевая игра
Скорее всего, на ассессменте вам также предстоит поучаствовать в ролевой игре, представляющей имитацию вашего взаимодействия с клиентом, коллегой, начальником или партнером. В задания такого типа изначально заложен конфликт интересов. Например, вам придется поработать с возражениями клиента, разобраться с нерадивым сотрудником, убедить босса, что он неправ. Здесь важно не показать знание правильных теоретических схем действия в подобной ситуации, а действительно вжиться в роль и продемонстрировать, что вы умеете делать это на практике.

- Креативные задания
Большая часть заданий ассессмента довольно прозрачна - вы понимаете, какими качествами и навыками вы должны обладать для их успешного выполнения. Но иногда компании включают в ассессмент нестандартные задания, никак на первый взгляд не связанные с вашей профессиональной деятельностью. Например, вас могут попросить построить что-нибудь из бумаги или нарисовать рисунок с завязанными глазами, следуя подсказкам сокомандников. Такие задания могут быть направлены как на проверку креативности вашего мышления и умения находить выход из нестандартных ситуаций, так и на командную работу.

С места событий (комментарий от участника): «Самым необычным заданием в моей практике было построить город будущего и выбрать самые неоходимые профессии для него. Требовалось продумать всё (расположение зданий, что у них будет внутри, обеспечение энергией и бюджет), не опираясь на какие-либо вспомогательные материалы».

В. Решение кейса

Во время ассессмента вам могут предложить решить небольшой кейс. Он может быть посвящен как отрасли компании, в которую вы собеседуетесь, так и совершенно иной отрасли. Во втором случае это делается намеренно, чтобы проверить ваш навык решения задач без привязки к предыдущему опыту по хорошо знакомой отрасли. Иногда материалы кейса высылают заранее, и к самому ассессменту необходимо подготовить уже готовое решение.
Кейс может быть как индивидуальным, так и командным. Задание кейса в основном напечатано на бумаге и включает в себя дополнительные сведения, диаграммы и таблицы, а в другом случае вам только устно обрисуют проблему. Например, вас могут попросить придумать схему вывода на рынок нового товара, разработать маркетинговый план, рассчитать запас товара на складе или выяснить причины снижения прибыли. При помощи кейсов обычно проверяют такие профессиональные компетенции, как стратегическое и аналитическое мышление, понимание бизнеса и т. д. При командном решении оценивается также групповая работа и навыки презентации.

Г. Микс этих типов

Многие компании не ограничиваются только одним типом заданий и предлагают кандидатам одно- и двухдневные ассессменты из сразу нескольких заданий. За время такого ассессмента вы, скорее всего, успеете выступить с самопрезентацией, поучаствовать в решении кейса и ролевой игре, пройти серию интервью с будущими руководителями.

Как пройти кейс-тестирование

Подготовка к ассессменту

Что значит подготовиться к ассессменту? Вы не сможете заранее узнать задания, которые вам придется проходить, к тому же в разных компаниях они кардинально отличаются, но кое-что все-таки сделать можно и даже нужно. Ваша подготовка обязательно должна включать в себя три этапа.

1. Сбор и изучение информации

Начните подготовку со сбора информации. Еще раз изучите сайт компании, специализированные форумы и сообщества в социальных сетях. Внимательно проанализируйте проекты компании, попробуйте представить себя в этих проектах. В чем заключались бы ваши обязанности? Вам важно точно определить для себя те навыки и личные качества, которыми вы обладаете и благодаря которым подходите для этой позиции. Кроме того, многие компании подробно описывают на своем сайте все этапы ассессмента и дают советы по подготовке к ним.

Чек-лист того, что вам необходимо предварительно узнать:

Сколько времени длится ассессмент?
Какие задания на нем запланированы?
Какие подводные камни встречаются в этих заданиях (нехватка времени, недостаток информации, конфликт интересов)?
Какие существуют ограничения (например, нельзя пользоваться калькуляторами, интернетом или ассессмент проходит исключительно на английском языке)?
По каким компетенциям вас будут оценивать?
Какие у компании существуют ценности и принципы работы, в чем ее миссия?
Сколько человек будут вас оценивать? Кто они – hr-сотрудники, сотрудники бизнес-подразделений, линейные менеджеры или топ-менеджеры?
Как настроены оценщики, в какой манере проходит общение с ними (интервью, ролевые игры и др.)?
Сколько человек участвуют в ассессменте и сколько из них проходят в следующий тур?

Очень полезно также будет за 2–3 недели до ассессмента начать ежедневно читать отраслевую прессу, чтобы быть в курсе главных новостей, а также знать основные проблемы, язык и термины отрасли.
С места событий (комментарий от участника): «Обязательно изучите документы, касающиеся корпоративной культуры компании. Самые главные ценности лучше даже выучить наизусть и заранее подготовить к ним примеры из вашего личного и профессионального опыта. Этот вопрос так или иначе будет подниматься на ассессменте – если не в прямой формулировке («что вы знаете о ценностях компании, разделяете ли вы их»), то в косвенной («как бы вы поступили в такой-то ситуации; расскажите пример, когда проявили такое-то качество»). Если вы подготовите примеры заранее, то легко сориентируетесь, на выяснение какого именно принципа вам задают вопрос, и подберете наиболее подходящий ответ».

2. Подготовка материалов

Вы должны ясно понимать, что хотите продемонстрировать компании и как именно будете это делать. Одно из самых больших разочарований в жизни - провалить ассессмент из-за того, что наблюдатели не смогли верно оценить ваш потенциал. Вам не всегда будут задавать правильные вопросы и ставить вас в удобные ситуации, поэтому необходимо заранее позаботиться о том, чтобы точно донести всю необходимую информацию до тех людей, которые принимают решение.
Во время ассессмента вам наверняка придется выступить с самопрезентацией и проходить интервью по компетенциям. Заготовьте структуру рассказа о себе и примеры из своего жизненного опыта, показывающие, как и где вы раскрывали требуемые навыки и качества. Старайтесь иметь в запасе 2–3 примера - вас могут неожиданно прервать и попросить привести дополнительный пример.
При подготовке к интервью посмотрите на себя глазами интервьюера. Что бы вы хотели узнать о потенциальном сотруднике? Какие выводы о вашей мотивации и приоритетах можно сделать из вашего рассказа? Какие ценности в нем отражены? Какие слова вы используете? Для интервьюера есть разница между словами «мне пришлось / я был (-а) вынужден (-а)» и «у меня появилась возможность», «в первый рабочий день меня представят коллегам и познакомят с инструкциями» и «в первый рабочий день я познакомлюсь с коллегами и своими обязанностями». В своих примерах говорите вы о себе лично или о команде?

3. Репетиция и отработка навыков

Теперь, когда вы знаете, что вас ждет, и хорошо представляете, что вы должны говорить и как действовать, самое время превратить знания в навыки, то есть перейти к практическим упражнениям.
При подготовке к интервью обязательно хорошенько отрепетируйте его. Ваша речь не должна звучать заученно, но сбиваться и мямлить вы тоже не должны. Лучше всего выучить наизусть структуру, а примеры несколько раз проговорить вслух своими словами, чтобы добиться уверенного и плавного изложения. Обсудите текст с друзьями, попросите их выступить в роли интервьюера и дать вам обратную связь.
Если вы знаете, что вас ожидают тесты на проверку интеллектуальных навыков (вербальных, логических и прочих), найдите в Сети соответствующие материалы и прорешайте несколько тестов. Будьте заранее готовы к тому, что иногда тесты на интеллект специально построены таким образом, чтобы вы не успели выполнить все задания на 100%. К психометрическим тестам готовиться заранее бесполезно, поскольку они измеряют базовые свойства личности, но можно также посмотреть описания соответствующих тестов, чтобы представлять, в чем их суть.
Если в ассессмент включено решение кейса, почитайте советы о том, как проходить кейс-интервью, и освежите в памяти свои знания о кейсах. Однако если на практике вы сталкиваетесь с этим типом заданий в первый раз, будьте готовы к тому, что, скорее всего, вы не сможете проявить себя в полной мере. Так что позаботьтесь о том, чтобы набраться практического опыта решения кейсов, заранее. Постарайтесь уточнить, можно ли вам пользоваться интернетом. Возможно, по ходу решения кейса понадобится уточнить некоторые детали или найти необходимую информацию по продуктам. Ролевая игра в плане подготовки очень похожа на индивидуальное решение кейса: вы можете в теории прекрасно знать, в чем заключается подвох, но без практических занятий эти знания вам не помогут. Тренируйтесь решать кейсы и разрешать основные типы конфликтов, встречающиеся в ролевых играх, с друзьями и однокурсниками.
Кроме того, на ассессменте вас, скорее всего, ждет работа в команде. Вы будете решать кейс или участвовать в групповой дискуссии совместно с другими участниками - совершенно незнакомыми людьми, которые к тому же являются вашими конкурентами. Как подготовиться? Шансов, что вам попадется идеальная команда, немного. Нужно учиться работать с разными людьми, а в особо тяжелых случаях бороться с собственной застенчивостью. Вам наверняка придется и публично выступать со своими идеями. Самый лучший способ тренировки - это практика. Во-первых, стоит подать резюме в максимальное количество компаний, использующих ассессменты на этапах отбора.
Кроме того, вы можете принять участие в кейс-чемпионатах. Дополнительный плюс таких соревнований - возможность получить обратную связь о ваших навыках решения кейсов, публичного выступления и командной работы от судей, которыми обычно являются топ-менеджеры крупнейших компаний.
Ну и напоследок, постарайтесь правильно настроиться на ассессмент. Не воспринимайте ассессмент как экзекуцию, а оценщиков - как строгих экзаменаторов, которые только и ищут шанс завалить вас. Во-первых, это неизбежно отразится на вашем поведении. Во-вторых, цель ассессмента - познакомиться с вами поближе и дать вам возможность раскрыться, поэтому большинство компаний всеми силами стараются обеспечить участникам максимально доброжелательную и комфортную обстановку. Еще одно важное отличие от экзамена: бессонная ночь, потраченная на подготовку, скорее всего, негативно отразится на результате. Это объясняется тем, что компетенции являются достаточно сложными структурными образованиями личности, и, чтобы заметно повысить свой уровень, вам потребуется от полугода до двух лет работы. Ассессмент - серьезное испытание, однако излишнее волнение еще никому не принесло пользы. Расслабьтесь и постарайтесь накануне хорошо выспаться.
Подведем итоги. Вашему успеху на ассессменте будут максимально способствовать три фактора:

Знание процедуры проведения ассессмента.
Способность продемонстрировать требуемые навыки на должном уровне.
Хорошее самочувствие и положительный настрой.

Как вести себя на самом ассессменте

Главное правило : будьте собой и максимально раскройтесь

Один из наиболее часто задаваемых hr-специалистам вопросов: как правильно вести себя на ассессменте? И на него существует один-единственный верный ответ: просто будьте самим собой.
Почему это наилучшая стратегия в данной ситуации? Во-первых, как уже говорилось выше, вас ожидает комплексная оценка по целому ряду параметров, и очень сложно убедительно сымитировать их все и сыграть роль человека, которым вы на самом деле не являетесь. Во-вторых, даже если вам и удастся провести оценщиков, играть ту же самую роль вам придется не два дня, а следующие несколько лет работы, и с этим вы точно не справитесь. Ассессмент - это двусторонний процесс: не только компания выбирает вас, но и вы выбираете компанию.
Не нужно переигрывать, но в то же время важно не скромничать и не зажиматься, надеясь на то, что наблюдатели при помощи телепатии сумеют разглядеть ваш высокий потенциал. Вам требуется максимально раскрыться на ассессменте, и, возможно, для этого вам придется быть чуть активнее, предлагать больше инициатив, брать на себя дополнительную ответственность и действовать чуть увереннее, чем вы делаете в обычной жизни.

Работа в команде

Помните, что во всех групповых заданиях важен не столько итоговый результат, сколько ваше поведение во время принятия решений. Наблюдатели будут оценивать, как распределяются роли в группах. Кто берет на себя ответственность и вызывается стать лидером, насколько эффективно лидеру удается организовать работу группы, не пытается ли он выполнить всю работу самостоятельно или задавить других участников, кто из участников проявляет инициативу, кто пассивно отсиживается, а кто только мешает всем продуктивно работать, чрезмерно пытаясь выделиться.
Во время обсуждения старайтесь услышать точку зрения каждого члена команды. При этом не забывайте, что вам тоже необходимо продемонстрировать активное участие. Делайте комментарии к выступлениям других участников, обязательно изложите свою позицию, но постарайтесь сделать это максимально кратко и аргументированно. Будьте доброжелательны, не пытайтесь спорить и всеми силами отстаивать свою точку зрения, даже если абсолютно уверены в собственной правоте. Ни в коем случае не перебивайте своих коллег по команде (наблюдатели внимательно за этим следят!), даже если вы в корне не согласны с ними – дождитесь окончания высказывания, вежливо поблагодарите, выразите свое несогласие и изложите тщательно продуманные аргументы «против».
Определите участников, которые претендуют на лидерскую позицию, и не вступайте с ними в прямую конфронтацию – наблюдатели всегда негативно относятся к участникам, инициирующим конфликты в команде. Старайтесь завоевать авторитет в команде другим способом – например, своими профессиональными качествами, помогая решить общую задачу. Хороший ход - взять на себя роль модератора дискуссии, записывать мнения всех членов команд, а потом подвести итоги: уточнить, правильно ли вы поняли каждого из сокомандников, предложить обобщенные выводы и спросить, есть ли у кого-то принципиальные возражения. Эта модель поведения позволит вам очень естественно занять лидерскую позицию в команде, не задев напрямую других участников. Часто наблюдатели ставят дополнительные баллы тому участнику, который следит за временем и управляет обсуждением, чтобы уложиться в срок.

С места событий (комментарий от участника): «Иногда на ассессменте попадаются совершенные «неадекваты», которые кричат, встают, кидают ручки или даже пытаются оскорбить других участников. В этом случае нужно совладать с собой и уметь противостоять раздражителям. Еще лучше попытаться развернуть ситуацию в свою пользу: обернуть все в шутку, отрезвить человека напоминанием о ограниченном времени или сложности проблемы. Наблюдатели положительно оценят ваше поведение со всех сторон: самообладание, стрессоустойчивость, тайм-менеджмент, умение разрешать конфликты. Ведь в реальной работе люди также подвержены стрессам, нервным срывам, и важно держать себя в руках и уметь справляться с такими ситуациями».

Во время защиты решения кейса старайтесь не выходить из роли – перед вами не интервьюеры, а правление клиента. Если вы презентуете командное решение, желательно, чтобы все члены команды успели выступить. Лучше заранее распределить, кто за какую часть решения ответственен. Не перебивайте друг друга, не противоречьте. Если ваш коллега неожиданно начинает отвечать неверно, ни в коем случае не говорите «нет, на самом деле все не так», дождитесь окончания его выступления и скажите, что хотели бы дополнить и уточнить важные моменты.

21-дневный образовательный интенсив, созданный по принципам MBA, прокачает вас для крутой карьеры. Вас ждет четыре кейса из разных индустрий: банкинга, консалтинга, IT, FMCG, 20 экспертов с дипломами MBA и более 100 полезных контактов. Успейте подать заявку!

Получите карьерную поддержку

Если вы не знаете, с чего начать карьеру, зашли в тупик или считаете, что совершили какие-то ошибки, спросите совета у специалистов. Заполните заявку и консультанты Changellenge >> окажут вам помощь. Это отличный шанс вместе экспертом проработать проблемные вопросы и составить карьерный план.

Когда-то считалось абсолютно нормальным, что именно испытательный срок был тем периодом, когда определялось, подходит сотрудник или нет. Вполне нормальной считалась практика, когда зарплата в этот период была значительно ниже, некоторые работодатели даже «играли» на этом: брали человека на испытательный срок, мало платили, много обещали и вне зависимости от качества работы увольняли до того момента, когда надо было платить обещанную высокую зарплату.

Сейчас времена существенно изменились: значительно больше внимания уделяется стартовому обучению и тренингу нового сотрудника, более серьезно относятся к формированию коллектива. И поэтому все большее число компаний всерьез задается вопросом: «Как максимально точно определить, подходит ли этот кандидат для данной работы с точки зрения необходимых навыков личностных особенностей?» А как это узнать? Ведь только ленивый не прочитал большое количество статей и книг о том, что следует и не следует говорить на интервью, или собеседовании. Никто не скажет о себе: «Я конфликтен», «У меня низкая управляемость», «Я склонен подавлять клиентов», «Всегда нужно пользоваться любым шансом заработать, вне зависимости от способа» и тому подобное. Как же именно можно узнать, что именно человек будет делать хорошо, а что – не очень, как он строит свои отношения в коллективе, как решает конфликты и многое другое? Один из вариантов решения этого вопроса – проведение Assessment Center.

Что это такое

Assessment Center – это комплекс упражнений, ролевых и деловых игр, cases и других методов оценки, который позволяет оценить индивидуально-личностные особенности, мотиваторы и ценностные факторы, конкретные навыки, особенности группового взаимодействия и лидерства, а также дополнительные значимые факторы. Как организуется Assessment Center? – Есть два варианта: групповой и индивидуальный. Для работодателя наиболее удобен первый. Как отнестись к тому, что Вам, помимо интервью, предложили пройти определенный AC? Если Вы заинтересованы в работе «всерьез и надолго», то только положительно. У сотрудников компании, куда Вы собираетесь придти, есть более интересные занятия, чем всесторонне исследовать кандидата на вакансию. Раз время этому все-таки уделяется, это значит, что компания планирует строить карьеру нового сотрудника, инвестировать в его обучение и развитие, внимательно относится к своему коллективу и корпоративной культуре. Вам это нравится? – Тогда стоит серьезно подойти к AC.

Предупрежден – значит вооружен». Стоит иметь представление о том, что может входить в структуру AC и как лучше действовать.

Начнем с самого начала. Перед тем, как построить структуру AC, определяется профиль необходимых компетенций (Под компетенциями в данном случае понимаются индивидуально-личностные, психологические и профессиональные особенности или навыки, которые необходимы для достижения успеха в какой-либо области). Вы претендуете на определенную работу в конкретной компании. Попробуйте встать на место работодателя и подумать, каких компетенций и моделей поведения от Вас ожидают.

Пример из жизни. Одна крупная западная компания с абсолютно «белым» бизнесом искала сотрудника в отдел логистики. Перед претендентами ставилась «задачка» (case) о том, как ускорить при определенных заданных обстоятельствах процесс прохождения таможенной очистки. Большинство кандидатов, люди из менее законопослушных компаний, предлагали вариант взятки и... были отвергнуты.

Другой вариант. Сотрудник финансового отдела одной крупной компании с западным капиталом решил перейти на работу с большим ростом зарплаты в российскую фирму и в ходе AC, разумеется, не справился с рядом заданий по оптимизации налогообложения. Почему? – Да потому что на его предыдущем месте работе это не требовалось.

Из недавнего опыта. Я очень люблю case следующего содержания: «Вы случайно узнали, что Ваш коллега (не начальник и не подчиненный) систематически работает «налево» или серьезно злоупотребляет служебным положением. Опишите Ваши действия». Многие кандидаты отвечают так: «Я поговорю с коллегой и постараюсь сделать так, чтобы он прекратил». Но при этом на мой вопрос о том, какого ответа я ждала, многие почему-то предполагают, что правильный ответ – «Пойти к руководству и «настучать». Но мне как раз этот ответ совсем не нравится. Тут уже все зависит от корпоративной культуры компании, куда Вы устраиваетесь на работу, и личных взглядов.

Итак, правило первое – постарайтесь понять, чего именно ждет от Вас работодатель. Для этого стоит проанализировать следующее:

тип компании и корпоративной культуры
ключевые задачи, с которыми Вам предстоит сталкиваться чаще всего
место должности, на которую Вы претендуете, в структуре организации
особенности поведения сотрудника, который проводит AC

Несколько практических советов. Люди, как правило, в большей степени симпатизируют тем, кто похож на них по стилистике речи, степени активности, темпу деятельности. Наблюдая за специалистом, проводящим AC, Вы сможете сделать эти выводы и осуществить грамотную подстройку. Помните о том, что людей чаще всего довольно сильно раздражает темп речи и деятельности, намного более медленный, чем их собственный, значительная детальность, уход от прямого ответа. Для большинства ситуаций AC абсолютно необходимым условием успешности будет умение предполагать, делать определенные допуски.

Конечно, ожидаемые модели поведения будут в очень значительной степени зависеть от того, на какую должность Вы претендуете. Что важнее: исполнительность или инициативность? Если Вы выбрали один из вариантов, то уже попались в мою ловушку. Потому что на этот вопрос нет правильного ответа, правильность зависит исключительно от того, кем и где Вы собираетесь работать.

Как-то раз я столкнулась с ситуаций, когда девушка, претендовавшая на работу в отделе клиентского сервиса, очень долго доказывала, что одним из ее очень больших достоинств является инновационность и стремление к самостоятельности. В итоге именно это вызвало наибольшие сомнения у тех, кто проводил оценку этой сотрудницы.

Очень часто мне задавали вопрос: «А в какой степени стоит давать «правильные» ответы и соответствовать ожиданиям специалиста, проводящего AC или интервью. Вот тут начинается самое интересное. Конечно, можно попытаться обмануть или обмануть частично. Однако стоит задуматься, к чему это приведет в дальнейшем. Ведь если Вы показали чуждые ценности или модели поведения, дальше придется притворяться очень долго. Так же, как и в сказках, когда счастливым концом почему-то считается свадьба и никто не задумывается о том, что будет дальше, так и многие люди подсознательно хотят «прорваться» на работу любой ценой и не задумываются о том, смогут ли нормально работать и общаться в рамках новой работы и компании. Поэтому лично я бы советовала избегать ответов и решений, которые или чужды Вам или мало соответствуют квалификации. Кроме того, опытный специалист в большинстве случаев поймет, где кандидат лукавит и сделает свои неблагоприятные выводы.

Теперь о том, что чаще всего входит в структуру AC, и о том, как с этим справляться.

Cases - это «задачки», в рамках которых Вам или Вашей команде (при групповом AC) предлагаются некоторые исходные данные, достаточные для решения, и предлагается найти решение или описать путь его поиска. Условно cases можно разделить на несколько групп:

проверка навыков
проверка ценностей и взглядов
выяснение основных моделей поведения

Проверка навыков

Начнем с проверки навыков. Самый простой и банальный, но тем не менее часто используемый case заключается в следующем: «Продайте мне эту ручку (стол, бутылку и т.д.)». Другой вариант: «Ваш клиент говорит, что это слишком дорого. Опишите Ваши действия». Во всех подобных случаях надо активно включаться в ролевую игру, а не рассказывать, как Вы могли бы это сделать. Цель –проверить именно навыки, а не знание теоретических схем.

В ряде случаев cases могут предполагать разработку какой-либо схемы или стратегии. Например: «Рассчитайте оптимальный товарный запас для склада при таких-то (подробно описывается) условиях». Это пример case для логистика или начальника отдела планирования поставок.

Можно привести массу cases, которые находятся на стыке продаж и маркетинга и проверяют способность потенциального сотрудника успешно действовать в этих сферах. «Ваша компания сталкивается со значительными трудностями при продвижении нового бренда, вполне адаптабельного к модельному ряду компании. При этом были проведены значительные исследования, которые показали, что данный товар реально востребован конечным потребителем и цены вполне соответствует его ожиданиям. Вы можете задавать мне любые вопросы, касающиеся каналов сбыта. В результате Вам надо предложить комплекс мер, который позволит решить данную проблему. Перед Вами не стоит цель оценивать данные меры с экономической точки зрения».

Естественно, что для решения подобных cases дается определенное время. Опыт показывает, что наибольшая успешность в решении таких задачек определяется следующими качествами и способностями: умение делать предположения на заданных основаниях, быстрота и смелость принятия решений, умение одновременно рассматривать несколько версий и вариантов, не зацикливаясь на одном.

Проверка личных особенностей

Следующий вариант cases – cases, проверяющие индивидуально-личностные особенности, взаимодействия с другими людьми, стиль управления и влияния. Вот здесь сразу стоит отметить, что правильных и неправильных ответов быть не может: все зависит от подхода. Приведу несколько примеров:

Вы считаете, что достижения цели лучше действовать по плану X, а руководитель предлагает план Y. Ваши действия.»

Оцениваем сочетание самостоятельности в принятии решений и управляемости.
«Ваш подчиненный систематически переспрашивает, как выполнить задание лучше. Ваши действия». «Как бы Вы сообщили подчиненному, что переводите его на более рутинную работу?»

Подход к менеджменту, степень жесткости и установки в оценке людей.
Сообщите клиенту о том, что со следующего года Вы поднимаете цены».

Умение работать с конфликтом интересов. Склонность к подавлению
Самопрезентация

Еще один метод, часто применяемый при проведении AC, - это самопрезентация. Каждому участнику предлагается за определенное время (обычно – 1-3 минуты) рассказать о себе. Иногда при этом задаются определенные правила (например, применить эффект края или обязательно поддерживать обратную связь со слушателями или что-то другое), в этом случае обязательно постарайтесь соблюсти правила: ведь оценивают Вашу обучаемость и умение соблюдать определенные технологии. Такое задание позволяет оценить не только навыки презентации, что очевидно, но и расстановку приоритетов. С чего Вы начете, чему уделите наибольшее внимание, покажете ли клиенто - ориентированность и понимание мотивов слушателей, сможете ли заинтересовать и чем именно? Какую самооценку покажете в ходе самопрезентации? Подумайте об этом. Важно помнить, что сейчас всех, в первую очередь, интересует Ваша профессионально-социальная сфере и то, как Вы умеете добиваться целей и преодолевать сложности. Хотя некоторая доза какой-то неформальной информации позволит увидеть в человеке приятную личность, с которой хорошо не только работать, но и общаться. И это увеличит Ваши шансы. При этом помните о времени: желательно соблюсти заданную длительность презентации.

Проверка работы в группах

При проведении AC анализируется работа в группах: кто берет на себя ответственность и вызывается стать лидером, кого выбирают лидером, как лидер организует работу группы: дает ли он другим сказать свое слово или только перетягивает одеяло на себя. Кроме того, оцениваются предпочтения по совместной работе. Осторожно: нельзя избегать ответственности и инициативы, но и плохо «давить» и брать все на себя. Ни первых, ни вторых обычно на работу не приглашают.

Анализ речи

Есть еще много методов оценки, которые могут быть использованы в ходе AC. Все-таки не хочется раскрывать все секреты. Но еще один момент, важность которого переоценить трудно, – это анализ речи, или психолонгвистический анализ. Какие слова Вы используете? Обратите внимание на скрытый смысл высказываний «мне пришлось» и «у меня была возможность», «в принципе я могу это делать», «я достаточно хорошо умею убеждать», а также на всяческие «как бы» и прочие слова, снижающие уверенность собеседника в Вашей правоте и убежденности.

Еще несколько примеров анализа речи, которые позволяют сделать далеко идущие выводы:

Опишите свой самый интересный (успешный) проект (достижение)»

Анализируется то, говорите ли Вы о себе лично, о себе как части команды или о себе как руководителе/ лидере команды. Несколько подобных вопросов позволяет понять, к какой работе по отношению к другим людям (самостоятельной, в команде, в качестве руководителя) Вы сейчас больше склонны.
Опишите свой первый рабочий день на новой работе»

Меня представят коллегам, познакомят с должностными инструкциями, расскажут об основных клиентах», - Вы представили себя в качестве пассивного человека, с полным отсутствием инициативы и предпочитающего четкие инструкции. Подходит ли это к должности, на которую Вы претендуете?
«Я познакомлюсь с коллегами, попрошу ДИ и прочитаю их, узнаю нужную информацию об основных клиентах».

Вы достаточно активны, самостоятельны, можно предположить, что работа без каких-либо самостоятельных действий и решений не совсем Вам подойдет. Есть и другие варианты ответов на данный вопрос и их анализа.
Вы хорошо проводите переговоры? А как Вы пришли к этому выводу?»

Ну, ответ на первый вопрос, на самом деле не так уж важен, хотя проверяет стрессоустойчивость и умение лавировать между относительной скромностью и все-таки признанием своих профессиональных достоинств(по умолчанию предполагается, что именно этот вопрос задается тому, для кого умение проводить переговоры – необходимый навык, другим специалистам можно задавать любые другие вопросы). А вот ответ на второй вопрос показывает нам, на чье мнение ориентируется человек при оценке своих взаимодействий с другими людьми (на самом деле, я специально упрощаю, из этого ответа можно сделать более глобальные выводы): всецело на свое, всецело на мнение окружающих, кто в этом случае его референтная группа, или на сочетание своего мнения и мнения других людей. Нам это важно знать для того, чтобы оценить клиенто - ориентированность, конформность, а также многие другие характеристики сотрудника. Понятно, что исполнитель на самой «маленькой» должности должен ориентироваться на мнение окружающих. А вот для всех остальных лучше всего сочетание с отклонениями в ту или иную сторону.
Самое главное – расслабьтесь, постарайтесь быть собой и получить максимум удовольствия: ведь это и экстрим своего рода, и возможность «на людей посмотреть и себя показать», и шанс просто узнать полезные техники и методы работы, которыми пользуются Ваши коллеги-конкуренты. А в самом худшем случае Вы все равно не теряете ничего, а приобретаете ценный опыт.

Ассессмент-центр - успешная западная методика оценки персонала получает все большее распространение на российских предприятиях. Технология подразумевает проверку деловых навыков и умений, а также личностных характеристик сотрудника, необходимых для решения задач, соответствующих конкретной должности.

Исторический экскурс

Впервые технологии, именуемые в настоящее время ассесмент-центр, были применены в армии Британии. В 40-е годы 20 века молодым офицерам предлагалось решать боевые задачи в упражнениях, имитирующих бой. Позднее по этой методике начали готовить разведчиков Центрального разведывательного управления США.

Моделировать бизнес-задачи первой начала компания American Telephone and Telegraph. Для подготовки сотрудников AT&T построило специальное здание. Именно эта постройка и дала название самой успешной технологии работы с персоналом 21 века. «The Assessment Centre» - такое наименование носило историческое сооружение.

На протяжении десятков лет методика аssessment зарекомендовала себя как наиболее эффективная. Выводы, полученные в результате применения техники, наиболее приближены к реальным результатам. По исследованиям Британского психологического общества достоверность результатов центра оценки 65-70%. Для сравнения результаты обычного собеседования с кандидатом оцениваются на уровне 5-19%.

Область применения

В переводе на русский язык слово ассесмент обозначает оценку. В российском варианте часто встречаемое название методики - центр оценки. Изначально техника применялась для отбора кандидатов на ответственные должности. В дальнейшем сфера использования метода значительно расширилась. В настоящее время ассесмент-центр практикуют:

для оценки соответствия компетенций сотрудника идеальной модели компетенций на соответствующей должности;
для выявления способности работников к карьерному росту;
для формирования кадрового резерва компании;
для составления индивидуальных программ повышения квалификации сотрудников.

Под компетенцией понимают набор качеств (умений, навыков, мотивов), способствующих достижению целей на конкретном рабочем месте. Особенность проверки соответствия работника методом ассесмент-центра - выявление потенциальных возможностей человека, а не оценка прошлых заслуг.

Суть метода

Ассессмент-центр - это комплекс оценочных мероприятий, выявляющий успешность человека в профессиональной деятельности. Критерии заложены моделью компетенций. Тестовые упражнения оформляются в виде индивидуальных занятий, деловых игр, дискуссий и других заданий.

Полная процедура в классическом варианте занимает 1-2 дня. Оценку проходят несколько сотрудников или претендентов на должность, поставленные в равные условия. Специально подготовленные эксперты наблюдают за поведением участников. Для контроля результатов возможно ведение съемки прохождения заданий.

Согласно российскому стандарту центра оценки, моделирующее упражнение содержит не более 5 компетенцией. В оптимальном варианте - 3 компетенции на задание. По итогам наблюдения эксперты проставляют оценки участникам. Конечные результаты оформляются после обсуждения и согласования мнений наблюдателей.

Компоненты ассесмент-центра формируются исходя из запросов компании, а также временных и финансовых ресурсов.

Деловая игра

Главной составляющей методики центра оценки выступает деловая игра. Она моделирует бизнес-ситуации, характерные для функционала должности, компетенции которой подвергаются оценке. Для деловой игры характерны:

жизненность ситуации;
повторение задач и процедур, являющихся сущностью игры;
наличие конфликта;
существование скрытых резервов.

Бизнес-кейсы выявляют способности человека работать в команде, умение сглаживать конфликтные ситуации и занимать роль, соответствующую знаниям и умениям.

Оцениваются лидерские качества участников, а также соответствие заданных целей результатам игры. Проверяется способность распределять время по этапам задания.

Основа деловой игры - предположение о схожести поведенческих характеристик в различных ситуациях. То есть предполагается что, поведение человека в игре будет таким же, как и в реальности. Деловая игра может использоваться как для оценки качеств человека, так и для обучения и развития определенных компетенций.

Другие групповые упражнения в центре оценки

Развитие технологии привело к появлению большого количества новых упражнений, позволяющих оценить те или иные компетенции кандидатов или сотрудников. Рассмотрим некоторые из них.

«Групповая дискуссия». Коллективу из нескольких человек предлагается проблемная ситуация. За установленный период нужно обсудить положение, выявить возможные варианты развития и выработать решение проблемы.

«Мозговой штурм». Нужно найти как можно больше решений задачи. Кроме очевидных вариантов, необходимо выявить неявные ответы. При мозговом штурме не допускается критика вариантов других участников.

«Почтовый ящик». Коллективу предлагаются материалы в виде официальных бумаг, писем, записок. Необходимо проанализировать содержащуюся в них информацию и предложить решение изложенных проблем.

Как и деловые игры, групповые упражнения показывают поведенческие характеристики человека в коллективе, его умение работать с другими людьми и занимаемую роль. Помимо оценки компетенций кандидатов, коллективные задания могут использоваться для выявления качеств, нуждающихся в развитии, чтобы повысить успешность работы, а также для обучения сотрудников.

Индивидуальные задания

Наряду с групповыми упражнениями, в центре оценки кандидатам предлагаются индивидуальные задачи. Как и коллективные задания они должны выявлять уровень компетенций, необходимых для профессии или должности. Индивидуальные упражнения могут предварять занятия в группах или использоваться одновременно с ними.

«Тестирование». Кандидат отвечает на большое количество вопросов. Результаты теста покажут, насколько участник готов к решению бизнес ситуаций.

«Доклад». Участник готовит выступление на заданную тему. Затем «доклад» представляется слушателям. По окончании выступления докладчик отвечает на вопросы по теме.

«Презентация». Кандидат готовит небольшое выступление о себе, стараясь показать нужные фирме качества. Слушатели могут задать дополнительные вопросы.

«Анализ данных». Участник самостоятельно анализирует предоставленную информацию и предлагает решение.

Дополнительно проверяющие могут проводить интервью, консультации, анкетирование участников.

Кто может проводить assessment center

Компетенции сотрудников вправе оценивать специалисты, прошедшие подготовку. Это могут быть работники кадровой службы компании либо приглашенные эксперты. Собственные оценщики есть у крупных организаций, финансовые ресурсы которых позволяют держать штат наблюдателей. Руководители, не планирующие вкладывать средства в подготовку внутренних экспертов, приглашают консультантов со стороны. При подготовке нужного количества оценщиков следует учитывать, что в ходе проведения центра оценки, один эксперт может наблюдать не более чем за тремя участниками.

Ассессмент-центр предполагает разные роли оценщиков:

наблюдатель;
ведущий;
дизайнер программы;
администратор;
разработчик заданий;
ролевой игрок.

На практике один человек может исполнять разные роли.

Этапы проведения центра оценки

Assessment centre - это длительный комплексный процесс. В нем можно выделить следующие этапы:

подготовка центра-оценки;
проведение оценочных мероприятий;
формирование отчетов;
обратная связь по результатам ассессмент-центра.

Оценочные мероприятия подробно рассмотрены ранее в статье. Остановимся на подготовке к ассесмент-центру и заключительных этапах.

Подготовительный этап

Результаты оценки напрямую зависят от подготовки мероприятия. Подготовительный процесс может занимать срок от двух недель до 3 месяцев. На первом этапе необходимо определить цели оценки, разработать модели компетенций или обновить уже существующие.

Профиль компетенций готовится на примере успешных сотрудников компании, а также наработанного опыта экспертов.

В соответствии с идеальной моделью разрабатываются упражнения, для выявления и оценки компетенций. Затем разрабатывается сценарий ассесмент-центра. На подготовительном этапе проводят обучение оценщиков из числа работников работодателя. Чаще всего эту роль выполняют руководитель компании, менеджеры персонала, непосредственные начальники оцениваемых сотрудников.

Отчеты и обратная связь

После проведения assessment centre эксперты подготавливают отчеты по каждому участнику. Оцениваются сильные и слабые стороны кандидатов. В зависимости от целей оценки готовятся рекомендации заказчику.

Результаты обсуждаются как с заказчиком ассесмента, так и со всеми участниками. Кандидатам предоставляются результаты оценки, по которым они могут определить направления дальнейшего развития для выработки нужных компетенций. Центр оценки является мощным стимулирующим фактором обучения сотрудников. Индивидуальный подход гарантирует заинтересованность участников в повышении квалификации. Эксперт показывает сотруднику зоны роста и скрытые резервы.

Предлагаем воспользоваться услугами компании «Авантаж» при подборе персонала в Санкт-Петербурге. Большой опыт работы на рынке труда и довольные клиенты - наша визитная карточка.

Предлагаю вашему вниманию стаарен ькую, но не потерявшую свою актуальность статью .

Как пройти Assessment Center

При приеме на работу помимо интервью и тестирования вам могут предложить пройти Assessment Center. Тем, кто заинтересован в работе "всерьез и надолго", стоит согласиться. Как должен действовать кандидат, чтобы успешно пройти Assessment Center и получить желанную должность?

Кто предупрежден - тот вооружен

Assessment Center (АС) - это комплекс упражнений, ролевых и деловых игр, кейсов (cases) и других методов, позволяющих определить, подходит ли кандидат для данной работы с точки зрения необходимых навыков и личностных особенностей, узнать, что именно человек будет делать хорошо, а что - не очень, как он выстроит свои отношения с коллективом, как поведет себя в конфликтной ситуации. Существуют два варианта проведения АС - групповой и индивидуальный. Работодатели, как правило, предпочитают работу с группой.

Перед тем, как построить структуру AC, определяется профиль необходимых компетенций (под компетенциями в данном случае понимаются индивидуально-личностные, психологические и профессиональные особенности или навыки, необходимые для достижения успеха в какой-либо области). Вы претендуете на конкретную должность в конкретной компании? Попробуйте встать на место работодателя и подумать, каких компетенций и моделей поведения от вас ожидают.

Одна крупная западная компания с абсолютно "белым" бизнесом искала сотрудника в отдел логистики. Претендентам предложили кейс о том, как ускорить при определенных заданных обстоятельствах процесс прохождения таможенной очистки. Большинство кандидатов, работавших в менее "законопослушных" компаниях, предлагали... дать взятку и, естественно, были отвергнуты.

Другой пример. Сотрудник финансового отдела крупной компании с западным капиталом решил перейти на работу в российскую фирму с большим ростом зарплаты и в ходе AC не справился с рядом заданий по оптимизации налогообложения, поскольку на предыдущем месте работы ему не приходилось этим заниматься. Но ведь это можно было предвидеть и подготовиться заранее!

Итак, правило первое - постарайтесь понять, чего именно ждет от вас работодатель. Для этого стоит проанализировать:

тип компании и корпоративной культуры;
ключевые задачи, с которыми вам предстоит сталкиваться чаще всего;
место должности, на которую вы претендуете, в структуре организации;
особенности поведения сотрудника, который проводит AC.

Люди, как правило, больше симпатизируют тем, кто схож с ними стилистикой речи, активностью, темпом деятельности, а раздражает, чаще всего, медлительность, склонность к излишней детализации, уход от прямого ответа. Понаблюдайте за специалистом, проводящим AC, и попробуйте к нему подстроиться. Абсолютно необходимое условие успеха - умение предполагать, делать определенные допуски. Конечно, ожидаемые модели поведения в значительной степени определяются тем, на какую должность вы претендуете. К примеру, ответ на вопрос "Что важнее: исполнительность или инициативность?" зависит исключительно от того, кем и где вы собираетесь работать.

Опасный компромисс

Часто задают вопрос: "А в какой степени стоит давать "правильные" ответы и соответствовать ожиданиям специалиста, проводящего AC или интервью?" Вот тут начинается самое интересное. Конечно, можно попытаться обмануть интервьюера. Только вот стоит ли? Как долго вы сможете притворяться, демонстрировать приверженность чуждым вам ценностям и моделям поведения? Это как в сказках, когда счастливым концом почему-то считается свадьба, и никто не задумывается о том, что будет дальше. Многие подсознательно хотят "прорваться" на работу любой ценой и не задумываются о том, смогут ли в дальнейшем нормально работать и общаться. Поэтому лично я бы советовала избегать ответов и решений, которые или чужды вам, или не соответствуют вашей квалификации. Кроме того, опытный специалист в большинстве случаев поймет, где кандидат лукавит, и сделает соответствующие выводы.

Теперь о том, что чаще всего входит в структуру AC, и как с этим справляться.

Кейсы (сases)

Вам или вашей команде (при групповом AC) предлагаются некоторые исходные данные, достаточные для решения "задачки". Вам нужно найти решение или описать путь его поиска. Условно кейсы можно разделить на несколько групп:

для проверки навыков;
для определения ценностей и взглядов;
для выяснения основных моделей поведения.

Начнем с проверки навыков. Самый простой и банальный, но тем не менее часто используемый кейс:
Продайте мне эту ручку (стол, бутылку и т.д.).
Другой вариант:
Ваш клиент говорит, что это слишком дорого. Опишите ваши действия.
Во всех подобных случаях надо активно включаться в ролевую игру, а не рассказывать, как вы могли бы это сделать. Цель - проверить именно навыки, а не знание теоретических схем.

В ряде случаев кейсы предполагают разработку какой-либо схемы или стратегии. Вот, к примеру, кейс для логистика или начальника отдела планирования поставок:
Рассчитайте оптимальный товарный запас для склада при таких-то (подробно описывается) условиях.

Можно привести примеры кейсов на стыке продаж и маркетинга, при помощи которых проверяют способность потенциального сотрудника успешно действовать в этих сферах:
Ваша компания сталкивается со значительными трудностями при продвижении нового бренда, вполне адаптабельного к модельному ряду компании. Проведенные исследования показали, что данный товар реально востребован конечным потребителем и цены вполне соответствуют его ожиданиям. Вы можете задавать любые вопросы, касающиеся каналов сбыта, а в результате должны предложить комплекс мер, который позволит решить данную проблему. При этом вам не надо оценивать данные меры с экономической точки зрения.

Естественно, на решение подобных задач отводится определенное время. Опыт показывает, что успешность в решении подобных задачек определяется следующими качествами соискателя: умением делать предположения на заданных основаниях, быстротой и смелостью принятия решений, умением одновременно рассматривать несколько версий и вариантов, не зацикливаясь на одном.

Следующий вариант - кейсы для проверки индивидуальных особенностей, взаимодействия с другими людьми, стиля управления и влияния. Здесь верных или неверных ответов быть не может - все зависит от подхода.

Вот несколько примеров.

Оценивается сочетание самостоятельности в принятии решений и управляемости:

Вы считаете, что для достижения цели лучше действовать по плану X, а руководитель предлагает план Y. Ваши действия.

Оценивается подход к менеджменту, степень жесткости и установки в оценке людей:

Ваш подчиненный систематически переспрашивает, как выполнить задание лучше. Ваши действия.
Как бы Вы сообщили подчиненному, что переводите его на более рутинную работу?

Оценивается умение работать с конфликтом интересов, склонность к подавлению:

Сообщите клиенту о том, что со следующего года вы поднимаете цены.

Самопрезентация

Еще один метод, часто применяемый при проведении AC - самопрезентация. Каждому участнику предлагается за определенное время (обычно 1-3 минуты) рассказать о себе. Иногда задаются определенные правила (например, применить "эффект края" или обязательно поддерживать обратную связь со слушателями, или что-то другое), которые необходимо соблюсти, ведь оценивают вашу обучаемость и умение соблюдать определенные технологии. Такое задание позволяет оценить не только навыки презентации, но и расстановку приоритетов. С чего вы начнете, чему уделите наибольшее внимание, продемонстрируете ли клиентоориентированность и понимание мотивов слушателей, сможете ли заинтересовать и чем именно, какую самооценку покажете в ходе самопрезентации? Подумайте об этом.

Важно помнить, что сейчас всех, в первую очередь, интересует ваш профессионализм, социальная ориентация, умение добиваться целей и преодолевать препятствия. Некоторая доза неформальной информации позволяет увидеть в соискателе человека, с которым будет приятно не только работать, но и общаться. И это увеличит ваши шансы. При этом помните о временных рамках.

Работа в группах

При проведении AC анализируется работа в группах: кто берет на себя ответственность и вызывается стать лидером, кого выбирают лидером, как лидер организует работу группы - дает ли он другим сказать свое слово или тянет одеяло на себя. Осторожно: нельзя избегать ответственности и инициативы, но не следует и "давить", и брать все на себя.

Психолингвистический анализ

Мы не ставим своей задачей перечислить все методы оценки, но есть момент, важность которого переоценить трудно - это анализ речи (психолингвистический анализ). Какие слова вы используете? Обратите внимание на скрытый смысл высказываний "мне пришлось" и "у меня была возможность", "в принципе я могу это делать", "я достаточно хорошо умею убеждать", а также на всяческие "как бы" и прочие слова, заставляющие собеседника усомниться в вашей правоте и убежденности.

Несколько примеров анализа речи, которые позволяют сделать определенные выводы о кандидате.

Опишите свой самый интересный (успешный) проект (достижение).
Анализируется то, говорите ли вы о себе лично, о себе как о члене команды или о себе как руководителе/ лидере команды. Несколько подобных вопросов позволяют понять, к какой работе (самостоятельной, командной, руководящей) вы более склонны.

Опишите свой первый рабочий день на новом месте.
Если вы ответите примерно так: "Меня представят коллегам, познакомят с должностными инструкциями, расскажут об основных клиентах", - вы предстанете пассивным, безынициативным человеком, предпочитающим выполнять четкие инструкции. Подходит ли это к должности, на которую вы претендуете? Ответ "Я познакомлюсь с коллегами, прочитаю должностные инструкции, узнаю нужную информацию об основных клиентах" покажет вашу активность, самостоятельность. Можно предположить, что работа, где не потребуется самостоятельных действий и решений, не совсем вам подойдет.

Вы хорошо проводите переговоры? А как вы пришли к этому выводу?
Ответ на первый вопрос не так уж важен - это скорее проверка вашей стрессоустойчивости и умения лавировать между относительной скромностью и признанием своих профессиональных достоинств (предполагается, что именно этот вопрос задают тому, для кого умение проводить переговоры - необходимый навык). А вот ответ на второй вопрос показывает, на чье мнение ориентируется человек при оценке своих взаимодействий с другими людьми (я специально упрощаю - из этого ответа можно сделать более глобальные выводы): всецело на свое, на мнение окружающих - референтную группу, или на сочетание своего мнения и мнения других людей. Это позволяет оценить клиентоориентированность, конформность, а также многие другие характеристики сотрудника.

Главное - постарайтесь быть самим собой и получить максимум удовольствия: ведь Assessment Center - это своего рода "экстрим", возможность "на людей посмотреть и себя показать", шанс познакомиться с полезными техниками и методами работы, которыми пользуются ваши коллеги-конкуренты. Даже если вы потерпите неудачу - вы ничего не теряете, зато приобретаете ценный опыт.

Светлана ИВАНОВА,

HR-менеджер Johnson & Johnson Russia