Ценности компании - примеры. Корпоративная культура. Пример: «Система ценностей предприятия Ценность компании на рынке

В этой статье Наталья Шонина, руководитель компании «Коннектикум» ,рассказывает о роли корпоративных ценностей.

Часто посещая форумы и разговаривая в кулуарах за чашкой чая, слышу от руководителей разного уровня такие фразы и вопросы:

• Да, в нашей компании есть ценности, толку только от них мало. Написано одно, по факту другое…
• Чего? Ценности? Западная мода, не более того…
• Зачем вообще компании нужны эти ценности? Можно подумать, мы с этими ценностями зарабатывать больше будем…

Но, в ответ всегда говорю, что с таким подходом, с таким мнением и с таким настроем, конечно, больше зарабатывать не станете, будь ваша стратегия хоть трижды «золотой».

Помните знаменитую фразу Питера Друкера, которую он произнес на заседании Правлении компании Ford? - «Культура ест стратегию на завтрак». Он имел в виду, что можно иметь любую формализованную стратегию, но если у людей не принято соответствующее данной стратегии поведение, то никакой стратегии не будет, а значит, никаких высоких стратегических целей компании не достичь.

Эта фраза также про то, насколько люди готовы жить по тем или иным правилам, готовы к тем или иным переменам, способны их реализовать. Можно соглашаться с этим мнением или нет, спорить сколько угодно о том, что развитие корпоративной культуры - лишь новомодное веяние в сфере управления персоналом, но многие управленцы наконец-то поняли, что не деньги делают бизнес, а люди. Именно поэтому в каждой компании от двух до миллиона+ человек всегда будет присутствовать своя корпкультура, своя философия, своя душа.

Руководители могут не заниматься развитием и транслированием ценностей, но они точно существуют и ощущаются сразу по письму, телефонному разговору или на входе в офис через поведение охраны, сотрудников, партнеров, руководителей. Это то, что никогда не скроешь, то, что витает в воздухе и «воспринимается нутром».

Давайте для неверующих в данное направление по порядку разберем, что же такое корпоративные ценности, на что они влияют, и зачем они нужны?

Итак, как уже говорили, в каждой компании есть своя корпоративная культура, в основе которой лежит своя система ценностных координат, а именно:

• Миссия «ЗАЧЕМ ИДТИ?» - предназначение компании. То, ради чего компания существует (кроме получения экономической выгоды). По сути, Миссия отвечает на вопрос
• Видение - образ компании в будущем. То, к чему компания стремится, т.е. отвечает на вопрос «КУДА ИДТИ?»
• И Корпоративные ценности - стандарты поведения, подкрепленные правилами, т.е. «КАК ИДТИ?» к поставленной цели (по головам, обливая грязью конкурентов и особо не заботясь о клиентах или все-таки мирно, вежливо, по-партнерски и т.д.)

Откуда появляется культура и ценности, как ее базис?

Конечно же, от основателей компании, ее акционеров и топ-менеджмента. Корпоративные ценности - это всегда отражение личностных ценностей первых лиц организации.

Когда в разговоре коллеги говорят «а зачем нам ценности, это лишь лозунги на стенах», мы как раз сталкиваемся с ситуацией, когда декларируемое расходится с реальностью. Говорим одно - делаем другое. Но корпкультура нуждается в общем языке. Этим общим языком как раз и являются ценности, недвусмысленные принципы работы и взаимодействия, одинаковые для всех правила, оценки и регламенты. И их нужно придерживаться. Например, если компания заявляет, что лидерство - одна из ее ценностей, то нужно описать, что под этим понимается и определить, как оно будет работать. Значит ли это, что компания будет развивать эту сторону в своих сотрудниках, оценивать ее, начислять за нее премии, повышать только тех, кто проявляет истинные лидерские качества и т.д.

«Культура» идет сверху. Всегда нужно руководить, подавая личный пример. Лидеры организации должны быть самым ярким проявлением корпкультуры и миссии компании, т.е. всей своей жизнью показывать, что эти ценности собой символизируют. Вспомните знаменитого Ричарда Бренсона, который живет в соответствии с незаурядным духом Virgin или Тони Шея, который заботиться о счастье сотрудников компании Zappos. У нас не возникает диссонанса, когда мы говорим о том, что это за люди, какие компании они возглавляют и как живут.

Зачем всё же ценности нужны компании, и в какой момент руководителям нужно задумываться об их формализации?

Если мы говорим об осознанном процессе формирования и транслирования ценностей как внутри компании, так и вне, то об этом желательно задуматься основателям бизнеса сразу, как только они решили создать компанию, в которой будут работать люди. Так как людям нужна цель, понимание того, зачем, как и для кого они выполняют свою работу, даже если кто-то из сотрудников «просто ксерит листы целый день».

Доказано, что культура компании и ее ценности влияют на целый ряд показателей: внутренний и внешний бренд работодателя, удовлетворенность, лояльность, вовлеченность и эффективность сотрудников, сокращение периода адаптации коллег, снижение затрат на подбор и обучение персонала, улучшение клиентского сервиса (исследование института Gallup 2016):

В каждой компании свои уникальные ценности, которые подойдут не каждому сотруднику, именно поэтому важно подобрать в команду не столько профессионалов, сколько единомышленников, разделяющих ту же философию, что и первые лица компании.

Руководители часто забывают о том, что в бизнесе почти все решают люди и их характер. Часто компании ищут мега профессионалов, знающих свое дело «от и до», и не обращают внимание на то, кто близок им по ценностям и отношению к работе. В результате получают много «звездных игроков, которые не могут сыграться на поле». Коллектив получается разрозненным, спорящим, делящимся на «своих и чужих».

Нанимая людей, стоит больше обращать внимания на их личные качества, а не на навыки. Навыкам можно научиться, а привить правильное искреннее отношение и черты характера почти невозможно. Если подбирать команду по ценностям, тогда помимо руководства компании в каждой организации будут, так называемые, «посланники бренда» среди сотрудников. Это агенты влияния, люди, реально любящие компанию, в которой работают.

Чтобы выявить «ваших» сотрудников от «не ваших», достаточно провести на собеседовании структурированное интервью по ценностям компании. Также можно попросить соискателя заполнить тест на совместимость с культурой компании (составляется HR-ами вместе с психологами). Обычно работодатели такой тест выкладывают на внешний сайт компании и на страницы работных сайтов.

Плюс надо помнить о новом поколении миллениалов, которые активно выходят на рынок труда и всегда проводят рисёч по поводу культуры компании. Прошло то время, когда соискатели выбирали работу только по критерию денег. Для «Y» и «Z» важен смысл работы, высшая цель, ценности, а также лидерство и наставничество как стиль управления.

Ну, и в последнем абзаце статьи стоит немного рассказать об алгоритме создания ценностей и их внедрения в жизнь компании.

Классическая и она же самая правильная схема создания корпоративных ценностей - «Верх-низ-верх». Специалисту, которому поставлена задача «апгрейдить культуру компании», нужно:

• Сначала выявить ценности собственников и топ-менеджмента. Обычно для этого проводится стратегическая сессия, на которой мы проводим работу с уровнем личных (первичных) ценностей, потом работу с уровнем корпоративных ценностей, далее работу с уровнем ценностей идеального сотрудника для данной компании и работу с уровнем желаемых ценностей компании (куда бы хотели прийти), и только потом происходит состыковка всех уровней между собой, определение общих ценностей и их расшифровка.
• Следующим шагом будет уточнение у линейного и рядового персонала, как они относятся к тому, что зафиксировали на стратсессии руководители. Проводится это с помощью опроса (количественный показатель) и фокус-групп (качественный показатель).
• Потом с корректировками коллег ценности отдаются на окончательное утверждение обратно руководству организации.

В этом случае, все сотрудники компании будут причастны к формированию новых ценностей, и сопротивления по их внедрению станет гораздо меньше обычного.

Если вы только создаете компанию, то вам этот пункт можно пропустить и акцентировать свое внимание именно на подборе персонала.

После того как ценности утверждены, готовится дорожная карта по их внедрению. Это целый проект, в котором должны быть задействованы не только HR-специалисты, ведь мы говорим и о разработке образов утвержденных ценностей, и об электронных и визуальных средствах коммуникации, и о печатной и сувенирной идеологической продукции, и самое важное о регламентированных бизнес-процессах, а также о работе с внешней аудиторией. Т.е. в команде должны быть и hr-менеджеры, и специалисты по корпкультуре и внутренним коммуникациям, и копирайтеры, и дизайнеры, и ИТ-специалисты, и те, кто занимается прописанием действующих бизнес-процессов… и, конечно же, руководители, которые будут являться главными трансляторами ценностей через свое поведение и отношение к коллегам и компании.

Каждое успешное предприятие должно иметь свои правила и принципы, которыми будут руководствоваться все сотрудники. Ценности компании позволяют не только стабилизировать отношения в коллективе, но и положительно сказываются на взаимодействии с клиентами, поставщиками и партнерами. В нашей статье мы поговорим о том, как подготовить правильные корпоративные ценности и внедрить их в рабочий процесс подчиненной организации.

Значение и влияние ценностей компании

Рост и развитие компании зависят от многих нюансов, среди которых можно выделить один очень важный фактор – наличие единой цели и подчиненность общей идее всего персонала. Каждый сотрудник (от низшего звена до топ-менеджмента) должен вносить вклад в совместное дело и осознавать важность своей работы. Именно такой подход служит основой формирования ценностей успешной компании.

Однако на практике нередки ситуации, когда сотрудники крупной организации нацелены исключительно на решение задач своего подразделения. В таком случае можно смело говорить о том, что в фирме недостаточно развита корпоративная культура. Создание ценностей компании и их внедрение в деятельность предприятия поможет каждому члену коллектива почувствовать себя частью единого целого и настроиться на работу с полной самоотдачей. В первую очередь необходимо уделить внимание доверию.

Ориентируясь на систему ценностей компании и понимая ее важность, персонал не будет совершать поступки, выходящие за рамки установленных норм. Внедрив такой принцип, как доверие, вы повысите уровень корпоративной культуры и улучшите взаимоотношения внутри рабочего коллектива. Доверие помогает сотрудникам стать более открытыми, относиться к нестандартным ситуациям как к типовым моментам, а также не бояться оказывать помощь друг другу.

Разумеется, при формировании корпоративных ценностей невозможно предусмотреть все нюансы, которые могут возникнуть в ходе рабочего процесса. Но именно ценности компании служат для сотрудников тем ориентиром, которым они будут руководствоваться в каждой конкретной ситуации.

Правильным выходом из любого нестандартного положения будет совершение того поступка, который способствует достижению общих стратегических целей и отвечает установленным принципам деятельности предприятия. И наоборот, если принятое решение противоречит общей миссии и ценностям компании, значит, оно отрицательно повлияет на всю работу организации. Корпоративная культура напрямую зависит от базовых принципов фирмы.

Стратегия развития, нормы и принципы – понятия сугубо индивидуальные для каждого предприятия, но это не отменяет необходимость их создания. Именно наличие ценностей компании позволяет сотрудникам комфортно чувствовать себя в коллективе и эффективно выполнять свою работу на благо общей цели.

Стратегическая доходность направлена на прогнозирование спроса:

• на продукцию предприятия;
• в соответствии с допустимым уровнем рентабельности;
• с учетом клиентской базы, доли рынка и конкретных объемов продаж;
• в актуальных для организации нишах, отраслях и регионах.

При составлении прогнозов обязательно следует учитывать социально-экономические, политические, научно-технические, экологические факторы, размер инвестиционного фонда, преимущества перед компаниями-конкурентами, а также зависящие от них тенденции, риски и возможные варианты развития бизнеса.
Проактивность предполагает умение персонала адекватно реагировать на любые нестандартные ситуации и достойно выходить из них, а также строить свою деятельность таким образом, чтобы вероятность возникновения последствий, угрожающих успеху компании, была сведена к минимуму. Более того, как ценность компании она подразумевает не только восприятие сложившегося положения, но и содействие формированию наиболее благоприятных для развития организации условий (подобную политику еще называют market-making).

Инновационность – умение отслеживать актуальные веяния, предугадывать новые тенденции и внедрять свежие идеи раньше, чем это сделают предприятия-конкуренты. Освоение данной ценности также позволяет облегчить процесс овладения навыками проактивности.

Конкурентность включает в себя создание и развитие преимуществ, которые дают фирме возможность занимать достойное место среди конкурентов на всех рынках – клиентов, поставщиков, инвесторов и труда. Кроме того, как ценность компании она подразумевает проведение систематического анализа деятельности организаций-соперников, сравнение их результатов с достижениями своего предприятия, а также изучение основных аспектов конкурентной борьбы в разрезе ведущих групп покупателей и главных вкладчиков.

Эффективность – принцип, направленный на формирование предпосылок для увеличения производства и роста продаж на прогнозируемом уровне или выше него по сравнению с затраченными ресурсами (финансами, временем и трудом).

Социальность – готовность вкладывать средства предприятия в улучшение качества жизни и повышение уровня квалификации персонала. От того, насколько комфортные условия для работы вы создадите, будет зависеть уровень отдачи со стороны коллектива.

Клиентоориентированность – понимание того, что интересы заказчика, а также удовлетворение его запросов и потребностей имеют первоочередную ценность для успешного функционирования компании на потребительском рынке. Основными аспектами этого принципа являются:

• удовлетворение спроса со стороны потребителей и стимулирование его роста;
• создание конкурентных преимуществ для особых групп покупателей;
• углубление спроса (увеличение ассортимента товаров и услуг);
• формирование интереса на вводимые на рынок новшества, подготовленные организацией.

Инициативность – это желание выполнять работу максимально эффективно и постоянно повышать свои показатели, не боясь проявить себя.

Командность – это общие ценности, которые направлены на достижение успеха компании, а также взаимное развитие начальствующего и рядового составов.

Достижительность – это постоянное движение вперед. Она определяется количеством целей, уровнем стремления к их реализации, а также быстротой постановки новых задач.

Взаимная обязательность подразумевает выполнение обещаний и взятых на себя обязательств по отношению к окружающим: клиентам, партнерам, коллегам.

Управляемость. Суть данной ценности заключается в уровне контроля подчиненных подразделений начальствующим составом. К числу ее проявлений можно отнести: следование отдельно взятых работников и служб одной общей цели, административным приказам и отсутствие нарушений внутреннего распорядка.

Качество – соответствие деятельности компании запросам ее клиентов, систематическое улучшение свойств и характеристик производимой продукции (оказываемых услуг).

Достоинство заключается в уважении личности каждого работника предприятия (результатов его труда, личных проблем и т. д.).

Бесконфликтность. Данная ценность подразумевает мирное существование в коллективе, стремление избегать конфликтных ситуаций и умение достигать компромисса на взаимовыгодных для обеих сторон условиях.

Упорядоченность проявляется в рациональном подходе к распределению рабочего времени, трудовых и материальных ресурсов.

Состязательность подразумевает стремление сотрудников отличаться от своих коллег в лучшую сторону. Данная ценность видна в сравнении специалистов одного подразделения между собой.

Синергия – дополнительный энергетический импульс, который является результатом слияния различных факторов успеха, присущий компании как единому целому.

Целеустремленность отмечается в желании выполнения всех поставленных задач, а также демонстрации инициативы при разработке новых.

Стратегичность заключается в понимании основных целей компании и выстраивании в соответствии с ними своей трудовой деятельности.

Стабильность – поддержание баланса во всех сферах функционирования предприятия (постоянный состав кадров, внутренний распорядок, клиентооборот и уровень прибыли).

Лидерство на рынке – опережение организаций-соперников благодаря наличию конкурентных преимуществ и уникальных качеств. Достижению ценности способствует множество факторов: безупречная репутация, правильная стратегия развития бизнеса, стремление к созданию инновационных продуктов.

Безопасность заключается в устойчивости к угрозам различного характера (как внутренним, так и внешним), которые могут нанести ущерб фирме.

Карьера – еще один пример ценности компании, который заключается в возможности движения сотрудников по служебной лестнице. Карьера тесно связана с внедолжностным развитием, то есть повышением влияния работника в соответствии с его ролью в организации.

Бережливость – сведение затрачиваемых в ходе трудовой деятельности ресурсов к минимуму с условием того, что это никак не повлияет на качество и конечный результат.

Любое множество явлений, объединенных некими общими свойствами, при своем количественном накоплении неизбежно вызывает потребность в своем упорядочивании. Так устроено наше сознание, так легче воспринимать все многообразие окружающего мира. Не являются исключением и корпоративные ценности, рождающиеся и существующие в бизнес-среде современной российской действительности.

С их терминологической пестротой и содержательным разнообразием сталкивался почти каждый руководитель или HR-менеджер, кто по долгу службы занимался решением одной из сложнейших управленческих задач – формированием корпоративной культуры компании.

Многообразие диктует выбор, выбор порождает многочисленные вопросы и среди них:

• Какие ценности выбрать?
• Что должно стать критерием нашего выбора?
• Можно ли сформировать ту или иную ценность без других ценностей?
• Без каких?
• Как и на основе чего могут быть сформированы те или иные ценности?
• Или без чего невозможно их сформировать и развить?

Предлагаемая статья является попыткой найти и предложить ответы на поставленные вопросы.

Способом получения объективных ответов было выбрано экспресс-исследование корпоративных ценностей 100 компаний, являющихся лучшими работодателями России. Информационной базой послужил 7-й ежегодный рейтинг-2017 составленный компанией «HeadHunter» по результатам добровольной оценки 223 работодателей.
К этому располагали следующие основания. Рейтинг рассчитывался по 3-м составляющим. Цитирую авторов процедуры:

1. «Внешняя оценка соискателей: соискатели выбирают компании, в которых хотели бы работать, по методологии, одобренной ВЦИОМ.
2. Оценка HR-департамента. HR-специалисты заполняют профессиональную анкету, разработанную HeadHunter с учетом рекомендаций консультантов PricewaterhouseCoopers Russia B.V. Так оценивается эффективность HR-функции в компании.
3. Исследование вовлеченности сотрудников , проведенное компанией «ЭКОПСИ консалтинг»… по трем параметрам - удовлетворенность, лояльность и поддержка инициативы».

Следует отметить, что существенно большие веса в итоговой оценке имели мнения работающих сотрудников и соискателей. Авторитетность указанных компаний партнеров рейтинга не вызывает сомнений. Полная информация о рейтинге «100 лучших работодателей России» и методологии подсчета результатов представлена на страницах: hh.ru и rating.hh.ru .

Предполагалось, что компании, вошедшие в «Топ-100» по уровню развития собственных «HR-брендов», опираются в своей деятельности на развитую корпоративную культуру, которая в т.ч. обеспечивает успешное развитие бизнеса. А если это так, то стоит внимательнее присмотреться к сформированным системам их внутрикорпоративных ценностей, попытаться увидеть то общее, что характеризует и объединяет лучших.

Разнообразие компаний – участников рейтинга по своему масштабу (от транснациональных до региональных), отраслевой принадлежности (от энергетики и добычи сырья до услуг для бизнеса), а также неизбежное субъективное понимание тех или иных ценностей обусловило ряд допущений и ограничений, которые вынужденно были использованы при обработки столь неоднородного и довольно большого массива данных. А именно:

• Для получения содержательной информации о корпоративных ценностях использовались только официальные сайты компаний и некоторые документы под общей рубрикой «корпоративные кодексы».
• В силу ограниченности времени и ресурсов не использовались данные с сайтов где информация содержалась только на английском языке.
• Из первоначального списка «ТОП -100» убирались компании, по которым не удалось в явном виде найти конкретную информацию на сайтах о заявляемых ценностях.
• Убирались некоторые «ценности», которые затруднительно было отнести к самому исследуемому понятию, например:

– «наслаждение жизнью» (HEINEKEN);

– «низкие цены» (ЛЕНТА, федеральная розничная сеть);

– «поощряем разнообразия» и «мы оригинальны в своем стремлении превзойти ожидания» (ООО «Данфосс»);

– «прибыль» (ОАО «Хлебпром»);

– «бренды (торговые марки)», «имя компании» (ГК «Магнат»);

– «надежность» и «универсальность» (ВТБ 24), которые по описанию являются скорее характеристиками бизнеса, но не ценностями и пр.пр.

• Убирались некоторые весьма специфические «ценности», сверхабстрактные понятия и декларативные заявления, которые содержательно не раскрывались и их дальнейшее типирование было затруднительно (если не невозможно, в принципе), например:
  – «думаем как Данфосс», «наша корпоративная культура отражается на стиле нашей работы» (ООО «Данфосс»);

– «балансировать краткосрочные и долгосрочные планы» (PepsiCo);
– «развитие компании во многом зависит от развития общества» (ГК «Идеальный Камень»);
– «наши сотрудники» (ЛЕНТА, федеральная розничная сеть);
– «жизнь», «время», «частная собственность» (ГК «Магнат») и пр.пр.

В результате список компаний сократился до 61 с общим количеством в 301 заявленную ценность. Содержательный анализ самых разнообразных формулировок позволил типировать ценности, ограничив тем самым, исходный их список до 35 позиций. Ниже приводится сводные данные, проранжированные (по частоте упоминаний) в порядке убывания (см.табл.1).

Таблица №1 Список корпоративных ценностей

«Топ 100» компаний по уровню развития собственных « HR -брендов»

Для дальнейшего анализа были взяты первые 20 ценностей списка, условно разбитые на 3 группы:

1. Бизнес-ценности. К ним были отнесены ценности, затрагивающие базовые интересы любого бизнеса такие как: «безопасность», «качество», «партнерство», «инновационное развитие» и др.
2. Операционные ценности. К ним были отнесены ценности-средства, позволяющие эффективно добиваться целей бизнеса. В этом отношении такое деление созвучно классификации известного психолога М. Рокича, который воспринимал «инструментальные» ценности «как убеждение в том, что какой-либо образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации». «Командный дух», «инициативность», «ответственность» и др. определили состав данной группы.
3. Этические ценности. К ним были отнесены ценности, обуславливающие наиболее эффективные межличностные отношения. А именно: «уважение», «честность», «открытость», «доверие» и «порядочность».

Ниже приводятся наиболее типичные и интересные смысловые формулировки, которые образуют коллективные «портреты-определения» тех или иных корпоративных ценностей (см. табл. 2,3,4). Несмотря на очевидность ряда понятий, каждое из них, применительно к бизнесу, имеет свою специфику в отличии от проявлений этих ценностей в быту, политике, семье, народных традициях и пр. иных общественных отношениях и институтах.

Определения не претендуют на классические формулировки. Здесь более важен смысл, заложенный компаниями, которые опираются в своей корпоративной культуре на те или иные ценности. Формулировки, собранные под таким углом зрения, помогают в ответе на главный вопрос статьи.

Следует отметить следующую характерную особенность. Как говорят в школе: «никто ни у кого не списывал». Каждая компания самостоятельно трудилась над написанием основ собственной «моральной конституции». Хотя, при современных возможностях поисковых систем, сделать это не представляется затруднительным.

Таблица №2 Бизнес-ценности

Таблица №3 Операционные ценности

Involved – Вовлеченный.

Committed – Приверженный.

Таблица №4 Этические ценности

Определяя сущностные смыслы, люди осознанно или неосознанно выстраивают иерархию своих ценностей, устанавливают те или иные причинно-следственные связи. Для этого, они употребляют в речи такие выражения как: «основанное на…», «для реализации целей развития…», «наши действия опираются на…», «мы считаем, что это возможно при условии…», «нам важно …, поэтому мы …», именно потому… мы соблюдаем принцип…», «готовность…, чтобы….» и т.п.

Внимательное прочтение данных выше определений позволяет сделать вполне определенный вывод: Выделенные 3 группы ценностей находятся в следующих причинно-следственных отношениях (см. рис.1). Косвенно это можно подтвердить также простейшими статистическими расчетами (см. табл.5) из приведенных выше исходных данных.

Таблица№5 Расчет среднеарифметических значений частоты упоминания по группам ценностей

Рис.1.

Рассмотрим более внимательно «основание» построенной пирамиды – т.н. «этические ценности».

Respectus или уважение

«Уважение» оказалось лидером (49%) по частоте использования в качестве корпоративной ценности. Скорее всего, эта та составляющая, которая наиболее выпукло проявляется в компаниях как с плюсом, так и с минусом в системе межличностных отношений. Это то, чему могут, при желании, следовать подавляющее большинство сотрудников, демонстрируя признание, внимание, учтивость, почтение, тактичность и другие сопутствующие уважению характеристики. Это самый простой и самый естественный способ взаимопонимания. То есть то, что легко понимается всеми и наиболее остро чувствуется каждым из нас при его дефиците.

Уважать других очень важно. В тоже время самоуважение, уважение себя как личности является ключевым, поскольку то, как каждый из нас относится к себе, лежит в основе нашего отношения к окружающим. Уважение является очень важным компонентом личной идентичности. Чувствовать себя уважаемым – это, базовое право человека и наоборот, уважать – базовая обязанность каждого члена человеческого сообщества. Людей нужно уважать просто потому, что все мы люди. Уважая других, мы признаем равенство людей, т.о. мы поступаем порядочно и честно.

Отсюда определение. Уважение – есть положительное отношение к людям, связанное с признанием достоинств других, способность ценить и почитать любого человека как самого себя и даже больше.

В контексте вышесказанного, заслуживает интереса следующее определение, найденное на полях исследования: уважение – позиция компании, «ставящая человека превыше всего, отношение к каждому с трепетом, честно и этично».

В бизнес практике уважение к другим – определяет эффективность и комфортность служебных взаимоотношений между людьми, ведения дел, получения информации, создаёт лучшие условия для развития компании и самореализации ее сотрудников. По мнению Ицхака Адизеса, успешный предприниматель – это тот, кто может формировать взаимное уважение и доверие. Нас делает успешным не то, что мы знаем, а то, чем мы являемся.

Таким образом основаниями уважения являются: открытость, честность, искреннее внимание, самоуважение, доброжелательность, терпимость, доверие.

Честность

Написать о честности кратко – одновременно и просто, и весьма сложно. И тем не менее, в контексте данной статьи представляется уместным высказать следующее.

Честность – это избегание обмана, истинное соответствие слов человека совершаемым им действиям как стандарт справедливого поведения проявляющийся всегда, ко всем и во всем.

Честность и порядочность являются основой доверия. Одно из основных ее проявлений выражается в уважительном отношении к лицам отсутствующим в момент разговора. Человек способный обсуждать и отзываться плохо касательно качеств людей «за их спиной» не заслуживает доверия присутствующих.

Человек, который открыто и публично заявляет о своей точке зрения по любому вопросу и при этом сознательно воздерживается от «обсуждения» отсутствующих – проявляет честность. Тем самым формирую искренность в общении, без которой не существует доверия и уважения.

Как свойство личности честность не приемлет таких качеств как: двуличие, вероломство, лицемерие, склонность к фальши и т.п. Двуличный человек, неспособный следовать канонам порядочности и честности, никогда не добьется высокого доверия. Даже если будет максимально стараться подстраиваться, исполнять обещанное, быть внимательным к каждой мелочи и стремиться к взаимопониманию.

Значительное количество людей, преуспевших в экономическом плане, очень высоко оценивают честность, придают большую значимость данной ценности как фактору своего успеха. Не случайно треть компаний из исследуемого списка выбрали честность в качестве ведущей составляющей своей корпоративной культуры. Именно честность, твердость характера, уважение и незапятнанная репутация тесно взаимосвязаны и идут рука об руку по пути к выдающемуся успеху в бизнес деятельности. Да и исторический опыт свидетельствует, что основное достояние честного купца, предпринимателя в России – репутацию – всегда зарабатывали годами и берегли, как зеницу ока. Не случайно от самых древних истоков до наших дней сохранилась в русском языке такая пословица: «Обманом барыша не наторгуешь».

Честность порождает уважение – даже непорядочный человек признает превосходство честного.

Честность – одна из наиболее почитаемых добродетелей во всех религиях, т.е., в тех «компаниях» с тысячелетней историей (выражаясь бизнес языком), которые в своей «корпоративной культуре» опираются именно на эту ценность.

Таким образом, основаниями честности являются: открытость, порядочность, верность установленным обязательствам, убежденность в действиях, в их правоте, принципиальность, искренность в отношении мотивов, которыми человек руководствуется в своих поступках. Но можно сказать и так. Честность, по мнению Конфуция, является основной основ человеческих отношений и высокой нравственности.

Открытость

Лаконичнее и проще толковых словарей русского языка вряд ли можно дать определение открытости. Открытость – откровенность, правдивость, доверчивость. Открытый (человек) – искренний, откровенный, выражающий прямоту.

Интерес к этой ценности и ее приоритетность обусловлены, по всей вероятности, аналогичными причинами, указанными при рассмотрении «уважения». К этому можно лишь добавить особенные преимущества открытости.

Открытость подпитывает смелость, а через нее честность и порядочность, поскольку позволяет прямо указывать на недопустимое поведение и неблаговидные поступки. Не случайно открытость называют «преимуществом честного человека перед лжецами».

Открытость обеспечивает независимость от негативных мнений и лицемерных суждений, а значит формирует основы самоуважения, которое, в свою очередь, способствует уважению со стороны других.

Проявляя открытость, мы бескорыстно открываем двери своего личностного пространства для других, а значит и перед нами открывается дверь доверия. Человеку, открытому к миру, мир открывается навстречу. При такой позиции резонансно увеличиваются возможности для конструктивного взаимодействия с коллегами, становится возможным гармоничное существование таких ценностей как «командный дух», «инициативность», а «профессионализм», «профессиональное развитие и внутренний рост личности» получают энергию ускорения. Действительно, если ты открыт, то значит можешь воспринимать, а воспринимать – значит учиться. Чем быстрее идет этот процесс, тем меньше ошибок, тем больше позитивных результатов в работе, тем быстрее формируется профессионализм.

В свою очередь: Может ли существовать открытость без уважения? Бывает ли открытость нечестной? А может неискренней? Существует ли открытость в душе недоверчивого человека? Именно это и лежит в основе открытости.

Доверие

Доверие – является безусловным фундаментом всех здоровых и долгосрочных взаимоотношений.

Появление данной ценности в бизнес-среде вполне закономерно. Этому способствуют как минимум 3 рациональных обстоятельства:

1. Первое, любая деятельность людей и их энергия, застывшая в виде продукта их труда, требует определенного кредита и правил для доверия со стороны его потребителей.
2. Второе, продуктивные деловые связи, любая созидательная активность в условиях безопасности, которая в т.ч. обеспечивается доверием, эффективнее.
3. Доверие позволяет упростить бизнес-процессы. Когда есть доверие мы можем действовать быстрее и эффективнее. По мнению Стивена Кови «когда нет доверия, все начинает стоить дороже. Отсутствие доверия – это своеобразный налог на отношения».

Компания Google ввела доверие как неотъемлемый атрибут своей корпоративной культуры. В компании убеждены, что креатив и инновации невозможны без этого, как невозможно без доверия привлечь и удержать самых лучших сотрудников. Не случайно почти 1/5 часть компаний говорят о ценности доверия и доверяют этой ценности.

Если Вы хотите завоевать доверие другого человека, говорите с ним так, как хотели бы, чтобы разговаривали с Вами, т.е. необходимо общаться на равных, и если быть более точным, то уважительно.

Если рассуждать «от-противного», то доверие не может существовать в условиях: грубости, необоснованной критики, насмешек, колкостей, пренебрежения, невнимания к собеседнику, и пр. подобных признаках, т.е. при отсутствии уважения. Доверие никогда не может возникнуть при наличии двойных стандартов, лицемерия и обмана. Для его возникновения требуются противоположные ценности.

Таким образом, основаниями доверия являются: уважение к личности и факторы, формирующие ощущение надежности: порядочность, честность, искренность, бескорыстность, открытость.

Порядочность

Не менее 15% компаний выделили в качестве одной из ведущих ценностей «порядочность». Одно из объяснений этому вытекает из самой сути данного понятия. Обратимся к словарю Ожегова: «Порядочность – честность, неспособность к низким, аморальным, антиобщественным поступкам. Порядочный человек – честный, соответствующий принятым правилам поведения».

Применительно к тематике корпоративных ценностей ключевым здесь является «соответствие». Что толку от любых правильных и полезных для бизнеса ценностей, если за их декларацией не следует соответствующее этим ценностям поведение сотрудников? Этим и ценна «порядочность», т.к. является необходимой основой реальной жизнеспособности всех провозглашаемых ценностей. Только при обеспечении данного условия возникает фундаментальное конкурентное преимущество компании – сильная корпоративная культура, которую невозможно скопировать или украсть. В этом смысле порядочность выступает практической добродетелью – добродетелью, приносящей выгоду бизнесу в условиях неизбежной конкуренции.

Вторым ключевым словом является «честность» порядочности, которая проявляется:

• в готовности отстаивать справедливость, даже в случае, если она не совпадает с личными интересами;
• в готовности человека, оказавшегося перед выбором как поступить, всегда поступать по совести.
  А в случае случайного или вынужденного нарушения принятых норм – в способности испытывать чувство стыда и вины.

Порядочность неотделима от еще одной своей основы – уважения, поскольку являет собой сформированное умение относиться к ближнему, как к самому себе, не делая и не желая ему того, чего не хотел бы сделать или пожелать для себя. Относясь уважительно к своему подчиненному, коллеге, клиенту тот или иной руководитель или сотрудник следует этическому принципу «презумпции порядочности». Согласно ему, каждого человека нужно считать порядочным до тех пор, пока он не докажет обратного. С другой стороны, как и в случае с честностью, порядочность обеспечивает уважение. Даже низкий человек испытывает, как минимум, внутреннее уважение к человеку порядочному.

Фундаментальность данной ценности подчеркивается её историческим возрастом. Одно из первых определений порядочности можно встретить в Евангелии от Матфея: «Но да будет слово ваше: «да – да», «нет – нет»; а что сверх этого, то от лукавого». О порядочности писал Платон, определяя ее как «искренность нрава, соединенную с правильным образом мыслей». Его ученик, Аристотель, определял порядочного человека, как никогда не делающего дурного по своей воле.

Таким образом, порядочность представляет собой букет добродетелей, таких, как: честность, открытость, благородство, искренность, чистосердечие, великодушие, прямота и чувство собственного достоинства, являющихся её основаниями.

Приведенные рассуждения позволяют представить уточненную иерархию выделенных групп корпоративных ценностей в виде следующей схемы (см. рис.2.).

Рис.2.

Отсюда сделаем несколько полезных выводов:

1. Какой бы ни был список сформированных в той или иной компании корпоративных ценностей в их основе будет лежать выделенная этическая группа.
2. Эта группа является не случайным набором общеизвестных, социально-одобряемых характеристик, а обладает признаками целостной системы. Т.е. такого объединения, где каждый его элемент взаимосвязан с другими, взаимно обуславливает и взаимозависит от других. Где каждая из выделенных ценностей, является частью целого, не способная существовать в отдельности, и каждая из которых усиливает другие, тем самым, образуя согласованное целое.
3. По всей вероятности, данная этическая система есть не что иное, как ядро фундаментальных основ человеческих взаимоотношений, обеспечивающее наиболее эффективные формы межличностного взаимодействия людей.
4. Без этого ядра крайне затруднительно сформировать, обеспечить осознанное внедрение и последовательную реализацию любых иных корпоративных ценностей. И в этом отношении, бизнес – не исключение, а важная сфера человеческой жизни, подтверждающая универсальность бесценных ценностей: честности, открытости, уважения, порядочности и доверия.

Было бы неверным дать все ответы на поставленные вопросы, не давая читателям повода для размышлений. Отвечая на одни вопросы, оставим поле сомнений открытым, не полностью засеянным. Сформулируем лишь способ самостоятельной перепроверки сделанных выводов.

Предположим совершенно практическую ситуацию. В некой компании есть понимание, что их корпоративная культура в обязательном порядке должна опираться на такую ценность как «командный дух». Стоит задача сформировать этот неуловимый «дух» т.о., чтобы именно эта ценность не на бумаге, а в реальности определяла поведение сотрудников в компании. Вот только реализовывать будем это следующим образом:

• Да, будем обсуждать служебные вопросы открыто, вместе, но острые вопросы, критику лучше все же не выносить на обсуждение. Лучше уж по-старинке, не со всеми и узким привычным кругом, а то и вовсе не надо трогать и так рассосется. Более того, не всем всё надо знать!
• Конечно, мы доверяем всем. Вот только право принимать решения нужно давать не каждому, а то еще наделают ошибок, потом не расхлебаешь. А этих двоих вообще надо контролировать каждый день!
• В принципе, надо спрашивать, будем требовательны к членам команды. А как иначе? Но к некоторым стоит пока относиться лояльнее. Простим им неисполнительность, нарушение договоренностей. Ведь они так заняты, от них так много сейчас зависит! Ничего страшного остальные поймут и потерпят.
• Мы за то, чтобы держать слово. Без этого никуда! Но обстоятельства изменились. Извини, рынок есть рынок, такова жизнь. Давай как-нибудь потом вернемся к этому вопросу.
• Ну давайте, давайте Ваши предложения. Да что за чушь ты городишь! Ты что вообще в этом ничего не соображаешь?! Какой смысл приглашать его на обсуждение, толку от него как от….

Так бывает на практике, но таким образом не сформируется подлинный «командный дух».
Предположим совершенно практическую ситуацию…

Бесконечность человеческого познания заставляет сформулировать ещё один новый вопрос: Если найдены основы, тогда что лежит в основе основ, в основании выделенных этических ценностей? Представляется, что это идеалы любви, поиска справедливости и добра. Но это уже другая, с философским вкусом история.

Автор не рассматривает данную статью как теоретический панегирик общеизвестным добродетелям. Вопрос иерархии ценностей важен не сам по себе и не является рафинированным научным любопытством. Он представляет собой практический интерес, т.к. корпоративные ценности полезны в контексте реальных возможностей их формирования и культивирования, понимания путей как это сделать. Статья адресована тем, кто руководствуется не сиюминутными целями и интересами, а строит деловые отношения и свой бизнес на долгосрочной основе. Такова позиция автора, придерживающегося в консультационной деятельности сделанных выводов и приглашающего всех к взаимно полезному сотрудничеству.

Каждое успешное предприятие должно иметь свои правила и принципы, которыми будут руководствоваться все сотрудники. Ценности компании позволяют не только стабилизировать отношения в коллективе, но и положительно сказываются на взаимодействии с клиентами, поставщиками и партнерами. В нашей статье мы поговорим о том, как подготовить правильные корпоративные ценности и внедрить их в рабочий процесс подчиненной организации.

Значение и влияние ценностей компании

Рост и развитие компании зависят от многих нюансов, среди которых можно выделить один очень важный фактор – наличие единой цели и подчиненность общей идее всего персонала. Каждый сотрудник (от низшего звена до топ-менеджмента) должен вносить вклад в совместное дело и осознавать важность своей работы. Именно такой подход служит основой формирования ценностей успешной компании.

Однако на практике нередки ситуации, когда сотрудники крупной организации нацелены исключительно на решение задач своего подразделения. В таком случае можно смело говорить о том, что в фирме недостаточно развита корпоративная культура. Создание ценностей компании и их внедрение в деятельность предприятия поможет каждому члену коллектива почувствовать себя частью единого целого и настроиться на работу с полной самоотдачей. В первую очередь необходимо уделить внимание доверию.

Ориентируясь на систему ценностей компании и понимая ее важность, персонал не будет совершать поступки, выходящие за рамки установленных норм. Внедрив такой принцип, как доверие, вы повысите уровень корпоративной культуры и улучшите взаимоотношения внутри рабочего коллектива. Доверие помогает сотрудникам стать более открытыми, относиться к нестандартным ситуациям как к типовым моментам, а также не бояться оказывать помощь друг другу.

Разумеется, при формировании корпоративных ценностей невозможно предусмотреть все нюансы, которые могут возникнуть в ходе рабочего процесса. Но именно ценности компании служат для сотрудников тем ориентиром, которым они будут руководствоваться в каждой конкретной ситуации.

Правильным выходом из любого нестандартного положения будет совершение того поступка, который способствует достижению общих стратегических целей и отвечает установленным принципам деятельности предприятия. И наоборот, если принятое решение противоречит общей миссии и ценностям компании, значит, оно отрицательно повлияет на всю работу организации. Корпоративная культура напрямую зависит от базовых принципов фирмы.

Стратегия развития, нормы и принципы – понятия сугубо индивидуальные для каждого предприятия, но это не отменяет необходимость их создания. Именно наличие ценностей компании позволяет сотрудникам комфортно чувствовать себя в коллективе и эффективно выполнять свою работу на благо общей цели.

Стратегическая доходность направлена на прогнозирование спроса:

• на продукцию предприятия;
• в соответствии с допустимым уровнем рентабельности;
• с учетом клиентской базы, доли рынка и конкретных объемов продаж;
• в актуальных для организации нишах, отраслях и регионах.

При составлении прогнозов обязательно следует учитывать социально-экономические, политические, научно-технические, экологические факторы, размер инвестиционного фонда, преимущества перед компаниями-конкурентами, а также зависящие от них тенденции, риски и возможные варианты развития бизнеса.
Проактивность предполагает умение персонала адекватно реагировать на любые нестандартные ситуации и достойно выходить из них, а также строить свою деятельность таким образом, чтобы вероятность возникновения последствий, угрожающих успеху компании, была сведена к минимуму. Более того, как ценность компании она подразумевает не только восприятие сложившегося положения, но и содействие формированию наиболее благоприятных для развития организации условий (подобную политику еще называют market-making).

Инновационность – умение отслеживать актуальные веяния, предугадывать новые тенденции и внедрять свежие идеи раньше, чем это сделают предприятия-конкуренты. Освоение данной ценности также позволяет облегчить процесс овладения навыками проактивности.

Конкурентность включает в себя создание и развитие преимуществ, которые дают фирме возможность занимать достойное место среди конкурентов на всех рынках – клиентов, поставщиков, инвесторов и труда. Кроме того, как ценность компании она подразумевает проведение систематического анализа деятельности организаций-соперников, сравнение их результатов с достижениями своего предприятия, а также изучение основных аспектов конкурентной борьбы в разрезе ведущих групп покупателей и главных вкладчиков.

Эффективность – принцип, направленный на формирование предпосылок для увеличения производства и роста продаж на прогнозируемом уровне или выше него по сравнению с затраченными ресурсами (финансами, временем и трудом).

Социальность – готовность вкладывать средства предприятия в улучшение качества жизни и повышение уровня квалификации персонала. От того, насколько комфортные условия для работы вы создадите, будет зависеть уровень отдачи со стороны коллектива.

Клиентоориентированность – понимание того, что интересы заказчика, а также удовлетворение его запросов и потребностей имеют первоочередную ценность для успешного функционирования компании на потребительском рынке. Основными аспектами этого принципа являются:

• удовлетворение спроса со стороны потребителей и стимулирование его роста;
• создание конкурентных преимуществ для особых групп покупателей;
• углубление спроса (увеличение ассортимента товаров и услуг);
• формирование интереса на вводимые на рынок новшества, подготовленные организацией.

Инициативность – это желание выполнять работу максимально эффективно и постоянно повышать свои показатели, не боясь проявить себя.

Командность – это общие ценности, которые направлены на достижение успеха компании, а также взаимное развитие начальствующего и рядового составов.

Достижительность – это постоянное движение вперед. Она определяется количеством целей, уровнем стремления к их реализации, а также быстротой постановки новых задач.

Взаимная обязательность подразумевает выполнение обещаний и взятых на себя обязательств по отношению к окружающим: клиентам, партнерам, коллегам.

Управляемость. Суть данной ценности заключается в уровне контроля подчиненных подразделений начальствующим составом. К числу ее проявлений можно отнести: следование отдельно взятых работников и служб одной общей цели, административным приказам и отсутствие нарушений внутреннего распорядка.

Качество – соответствие деятельности компании запросам ее клиентов, систематическое улучшение свойств и характеристик производимой продукции (оказываемых услуг).

Достоинство заключается в уважении личности каждого работника предприятия (результатов его труда, личных проблем и т. д.).

Бесконфликтность. Данная ценность подразумевает мирное существование в коллективе, стремление избегать конфликтных ситуаций и умение достигать компромисса на взаимовыгодных для обеих сторон условиях.

Упорядоченность проявляется в рациональном подходе к распределению рабочего времени, трудовых и материальных ресурсов.

Состязательность подразумевает стремление сотрудников отличаться от своих коллег в лучшую сторону. Данная ценность видна в сравнении специалистов одного подразделения между собой.

Синергия – дополнительный энергетический импульс, который является результатом слияния различных факторов успеха, присущий компании как единому целому.

Целеустремленность отмечается в желании выполнения всех поставленных задач, а также демонстрации инициативы при разработке новых.

Стратегичность заключается в понимании основных целей компании и выстраивании в соответствии с ними своей трудовой деятельности.

Стабильность – поддержание баланса во всех сферах функционирования предприятия (постоянный состав кадров, внутренний распорядок, клиентооборот и уровень прибыли).

Лидерство на рынке – опережение организаций-соперников благодаря наличию конкурентных преимуществ и уникальных качеств. Достижению ценности способствует множество факторов: безупречная репутация, правильная стратегия развития бизнеса, стремление к созданию инновационных продуктов.

Безопасность заключается в устойчивости к угрозам различного характера (как внутренним, так и внешним), которые могут нанести ущерб фирме.

Карьера – еще один пример ценности компании, который заключается в возможности движения сотрудников по служебной лестнице. Карьера тесно связана с внедолжностным развитием, то есть повышением влияния работника в соответствии с его ролью в организации.

Бережливость – сведение затрачиваемых в ходе трудовой деятельности ресурсов к минимуму с условием того, что это никак не повлияет на качество и конечный результат.

Мы , считаем наши товары средством изменения качества жизни людей в России, помогаем воплощать в жизнь идеи и мечты, связанные со строительством, ремонтом или бизнесом в этой сфере, превращая процесс покупки товаров в получение удовольствия от профессиональной консультации и простой, быстрой отгрузки. Развиваясь вместе с сотрудниками и партнерами, мы даем возможность гордиться достижениями!

Ключевые ценности и принципы.

Составляя основу культуры, наши корпоративные ценности позволяют нам работать как одна команда и отстаивать наши убеждения всегда и везде. Наши корпоративные ценности базируются на нашем опыте и служат основой нашего продвижения вперед. Задача для каждого из нас — руководствоваться корпоративными ценностями в нашей ежедневной работе.

1. Интересная работа. Ориентированность на клиента.

Мы с искренней увлеченностью выполняем свои обязанности, стараясь привнести в работу нечто новое, позволяющее ее сделать более интересной и результативной. Мы всегда можем рассчитывать на получение работы интересного содержания при соблюдении условий ответственности, честности и порядочности в отношении Компании.

Мы стремимся к лидерству и смотрим далеко вперед. Мы делаем все для развития и обеспечения конкурентоспособности наших товаров и партнеров, ориентируясь на долгосрочные взаимовыгодные отношения, потому что именно они выбирают нас. Мы соблюдаем взятые на себя обязательства и стремимся действовать исходя из общих интересов.

1. Результативность. Достижение целей.

Мы ставим агрессивные цели и заставляем себя добиваться их осуществления.

Усилия всех сотрудников должны быть направлены на достижение результатов. Чтобы добиться этого, мы все должны понимать стратегию и цели Компании. Нет не важных должностей, все работают ради достижения своих специфических и частных целей, но от этой работы зависит успех всех остальных. Все что мы делаем – ориентировано на результат и достижение поставленных целей с минимальными затратами и в установленные сроки, для чего находим новые пути решения поставленных задач, оптимально распределяем имеющиеся ресурсы, совершенствуем системы взаимодействия.

1. Счастливая семейная жизнь. Здоровье.

Мы уверены, что здоровая и крепкая семья является основой для формирования устойчивых жизненных ценностей и гармоничной личности. Благодаря соблюдению морально-нравственных основ брака, укреплению ответственных и уважительных взаимоотношений с близкими, каждый из нас получается широкие возможности для дальнейшего развития и самосовершенствования. Здоровье – это один из самых главных ресурсов человека, позволяющий быть эффективным в своей деятельности. Мы заботимся о своем здоровье и здоровье близких, укрепляем его, пропагандируем здоровый образ жизни. Мы осознаем, что пагубные привычки и зависимости наносят непоправимый вред здоровью и не приветствуем их у окружающих.

1. Самосовершенствование. Непрерывное обучение.

Мы испытываем гордость от наших сотрудников — профессионалов, которые хотят и растут вместе с Компанией, подхватывают и помогают реализовывать все новые идеи. Мы ценим инициативность, статус сотрудника, авторитет и уважение, которые определяются лидерскими качествами человека, а не должностью. Мы стремимся к позитивным преобразованиям во всех сферах на работе и в жизни, опираясь на стремление к самосовершенствованию. Люди видят в Компании место, где им хочется построить свою карьеру, для них это дело жизни, а не место, куда они зашли поговорить. Мы всерьез стремимся вызвать в сотрудниках чувство принадлежности к чему-то значительному, ведь есть все шансы добиться этого в Компании, которая растет так быстро, как наша. Было бы просто глупо дать «прогореть» энтузиазму людей, верящих в то, что они строят прекрасную Компанию. Мы учимся, закрепляем знания и учим других. Любой процесс и любую деятельность можно осуществлять лучше, если только мы будем учиться друг у друга, сохранять эти знания в Компании и делать их доступными для всех. Культура непрерывного обучения это обучение ради прогресса организации и обучение ради индивидуального прогресса.

1. Ответственность. Самодисциплина. Честность и порядочность.

Мы уверены, что текущая работа и дальнейшее развитие Компании возможно только при условии, что каждый из нас осознает важность своего влияния на процессы, происходящие в его жизни и на работе, что от его поступков и исполнения принятых на себя обязательств зависят результаты деятельности коллег и Компании в целом. Когда у нас работают люди с интересом и самодисциплиной, нам не нуж­на избыточная иерархия управления. Когда у нас дисциплинированные действия, нам не нужен избыточный контроль. Мы открыто и правдиво говорим о действительном положении дел и мотивах, которыми руководствуемся, верны принятым обязательствам, идеям и убеждениям, что отражается в наших поступках и поведении.

1. Твердая воля. Жизнерадостность и оптимизм.

Мы тверды и решительны в своем желании достичь поставленной цели, благодаря чему, мы с легкостью находим в себе силы для преодоления любых препятствий, а так же поддержку коллеги партнеров в реализации поставленных задач. Любые трудности мы воспринимаем, как возможность научиться чему-то новому. Мы ценим каждое мнгновение в нашей жизни и позитивно относимся к окружающему нас миру.

1. Хорошее управление. Работа в команде.

Отношение сотрудников к своим коллегам имеет первостепенное значение. Сотрудники должны иметь основания доверять мотивам и честности своих руководителей. Руководство отвечает за создание продуктивной среды, в которой расцветают ценности сотрудников и Компании. Поскольку ни одна цель неподъемна для любого отдельно взятого человека, мы приветствуем и поощряем взаимодействие работников с руководителями, помощь во внедрении разнообразных идей ради повышения эффективности Компании. Командный дух помогает нам оправдывать ожидания покупателя. Мы поддерживаем друг друга и вместе радуемся победам и вознаграждениям.

Этические нормы и правила:

1. Нормы взаимоотношений внутри Компании.

1. Мы принимаем все необходимые меры для обеспечения безопасности, охраны здоровья и труда как ключевых аспектов обеспечения деятельности Компании.
2. Мы создаем условия, способствующие профессиональному и личностному росту и развитию сотрудников, а так же укрепления их благополучия.
3. В вопросах качества мы не идем на компромисс. Мы неустанно работаем над улучшением сервиса и ассортимента, а также над важными инновациями.
4. Мы уважительно относимся к продуктам, производимыми или продаваемыми Компанией, не допуская их дискриминации перед третьими лицами. Уважительно относимся к символам Компании.
5. Мы избегаем конфликтов интересов – ситуаций, когда личная заинтересованность сотрудника противоречит интересам Компании, влияет или может повлиять на исполнение им должностных обязательств Мы информируем руководство о подобных случаях, что бы их предотвратить или урегулировать.
6. Мы открыты, тактичны, вежливы и предельно честны во взаимодействии с коллегами, появляя таким образом уважение к их позиции и взгядам
7. Мы опираемся только на факты и объективные критерии при оценке действий коллег и, вместе с тем, воспринимаем конструктивную критику своих действий и результатов, как стимул для дальнейшего самосовершенствования.
8. Мы признаем существующую в Компании субординацию и необходимость подчиняться решениям вышестоящего руководства и выполнять задачи от сотрудников, являющихся ответственным за бизнес-процессы в которых мы участвуем.
9. Мы стремимся создать систему нашей профессиональной деятельности, описывая все рабочие процессы, устанавливая стандарты.
10. Мы создаем условия для прозрачности всех рабочих процессов и систем мотивации, структурируя работу и устанавливая понятные показатели результативности и эффективности.
11. Мы четко соблюдаем все установленные нормы, режимы и сроки, делая тем самым рабочие процессы стабильными. Мы стремимся к соблюдению безукоризненного порядка при их выполнении.
12. Мы обеспечиваем достоверность предоставляемых данных о результатах работы
13. Мы понимаем что каждый из нас является важным элементом системы и нам необходимо прилагать максимум усилий для ее эффективной работы в целом.

1. Нормы во взаимодействии с партнерами, клиентами и конкурентами.

1. Мы осуществляем своевременное и качественное исполнение своих обязательств перед партнерами и клиентами, с готовностью оказываем консультационную и организационную помощь.
2. Мы стремимся к развитию совместно с партнерами.
3. Мы уважительно относимся к нашим конкурентам, потому что они являются одним из ключевых факторов, стимулирующих наше постоянное развитие, они — важный критерий при оценке наших успехов и ошибок. Мы придерживаемся принципов добросовестной конкуренции.
4. Мы отдаем предпочтение переговорам и поиску компромисса в случае возникновения разногласий и споров.

1. Нормы в работе с информацией связанной с деятельностью Компании.

1. Мы внимательно относимся к хранению служебной информации, не подлежащей раскрытию, в целях нераспространения ее за пределы Компании, а так же не используем служебную информацию в личных целях и интересах сторонних лиц.
2. М стремимся всесторонне освещать деятельность Компании в СМИ, в сети Интернет и другими способами с целью улучшения и защиты репутации Компании и сотрудников.

1. В использовании ресурсов Компании.

1. Мы бережно относимся к имуществу и нематериальным активам Компании и прилагаем все усилия для их сохранения и более рационального использования.
2. Мы используем ресурсы Компании (оргтехнику, средства связи, программное обеспечение и сетевые ресурсы) исключительно в профессиональных целях.
3. Мы понимаем, что любое оборудование, с которым мы работаем, является собственностью компании.

1. В отношении культуры Компании (внешнего вида и речи сотрудников).

1. Мы поддерживаем опрятный внешний вид и принятый дресс-код.
2. Мы внимательно следим за грамотной устной и письменной речью, избегаем ругательств, вульгаризма, сленга.
3. Мы придерживаемся вежливой манеры разговора, не допускаем повышения голоса и оскорбительного тона, исключаем фамильярность в общении с окружающими.

Меры и механизмы поддерживания ключевых ценностей

1. Мы пропагандируем активный и позитивный взгляд на жизнь, организуя различные корпоративные мероприятия. Заботимся о здоровье наших сотрудников, активно откликаясь на идеи проведения различных спортивных мероприятий и состязаний. Помогаем в организации массового спорта, арендуя спортивные комплексы. Примером может служить футбольная команда «Центр СМ»
2. Мы стремимся укреплять семейные взгляды наших сотрудников, организовывать детские конкурсы, дарить подарки. Поощряем подобную инициативу.
3. Мы делаем нашу работу интереснее, предоставляя работникам возможность участия в различных проектах, стажировках.
4. Мы совершенствуем и развиваем наших сотрудников, организую для них различные обучающие программы.
5. Мы поддерживаем эффективность сотрудников в делах, нацеленность на достижение результата различными системами материальной и нематериальной мотивации
   

Соблюдение норм и правил

1. Каждый сотрудник добровольно принимает на себя ответственность засоблюдение норм и правил Компании, открыто демонстрирует следование положениям и своим примером вовлекает в это своих коллег.
2. Руководители структурных подразделений являются образцом соблюдения положений для своих подчиненных, контролируют поведение своего персонала в части исполнения норм и проводят работу, способствующую их пониманию.
3. Компания обязуется доводить содержание и укреплять ценности и нормы до сотрудников всеми доступными способами, а так же оказывать всяческую поддержку в их понимании.