Методы повышения квалификации научно исследовательских кадров. Повышение квалификации персонала. Как происходит повышение квалификации: основные ступени процесса

Подготовка и повышение квалификации персонала определяется как процесс обучения персонала организации к успешному выпол­нению стоящих перед ним задач, т. е. совершенствование стандартных компетенций. Вместе с тем современное профессиональное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Подготовка и повышение квалификации персонала является важнейшей частью профессионального развития персонала.

В современных организациях подготовка и повышение квалификации персонала используется для развития персонала и организации в целом, выступает как инструмент преобразова­ний, обслуживает потребности менеджмента в управле­нии изменениями.

В Российской Федерации вопросы подготовки и повышения квалификации персонала регулируются Трудовым кодексом РФ. Согласно ст. 196 ТК РФ, работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением. Кроме того, на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям. Работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Профессиональная подготовка работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Права и обязанности работодателя по подготовке и повышению квалификации регламентированы статьей 196 ТК РФ, права работников на профессиональную подготовку и повышение квалификации определены в ст. 197 ТК РФ.

В Японии ежегодные расходы компаний на подготов­ку и повышение квалификации персонала составляют от 10 до 20% фонда заработной платы. Обучение работников рассмат­ривается как важнейший элемент их трудовой деятельно­сти. Это один из секретов «японского чуда». Во Франции фирма должна израсходовать на подго­товку и повышение квалификации персонала ежегодно не менее 1,5% от фонда заработной платы. В противном случае предприя­тия штрафуются, а неиспользованные средства зачисля­ются в централизованный национальный фонд обучения работников. В случае успешной сдачи экзаменов после повышения квалификации работники могут получить прибавки к зарплате до 20%.

В США затраты компаний с учетом выплат компенса­ций за время подготовки и повышения квалификации персонала возросли до 100 миллиардов дол­ларов. При этом рост масштабов подготовки и повышения квалификации в корпораци­ях является результатом их собственной политики, а не требованием государственных органов. В США для стимулирования сотрудников организа­ций к подготовке и повышению квалификации применяется ряд мер:

законодательные меры – лицензирование на 3-5 лет с последующей аттестацией;

административные меры – создание условий не­терпимости к не желающим учиться (например, отказ в повышении в должности);

меры морального воздействия – создание в органи­зации климата, способствующего обучению кадров

Подготовка и повышение квалификации необходимы в следующих случаях:

во-первых, когда человек поступает в организацию;

во-вторых, когда сотрудника назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу;

в-третьих, если у человека не хватает определенных навыков для эффективно­го выполнения своей работы.

В современной литературе дают различные определения подготовки и повышения квалификации персонала, некоторые из которых приведены ниже.

Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифи­цированных кадров для всех областей человеческой деятельно­сти, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требо­ваний к профессии или повышением в должности.

Цели подготовки и повышения квалификации с точки зрения руководителя организа­ции и с точки зрения ее сотрудников отличаются. С точки зрения руководителя, целями подготовки и повышения квалификации яв­ляются:

повышение производительности труда (повышение отдачи с одного рабочего места);

капитализация персонала (повышение его стоимостной ценности);

формирование и развитие персонала;

внедрение нововведений.

С точки зрения сотрудника, целями подготовки и повышения квалификации являются:

поддержание на уровне и повышение профессиональной квалификации (чем выше профессиональная квалификация, тем более востребованный в организации и на рынке ресурс);

развитие своих способностей, приобретение навы­ков и умений, расширение кругозора;

формирование социального окружения (создание комфортной среды для профессиональной и лич­ной жизни)

Принципы подготовки и повышения квалификации:

подготовка и повышение квалификации персонала должны быть связаны со стратегией организации и с потребностями работников;

основное внимание уделяется подготовке и повы­шению квалификации сотрудников на рабочих ме­стах и формированию практических навыков;

при выборе форм подготовка и повышение квалификации персонала определяющим является мнение сотрудников организации;

возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет работникам быть готовым к переменам на рынке труда, а организациям – к динамике внешней среды;

руководители выступают в качестве преподавателей и несут ответственность за распространение передового опыта в своих подразделениях и в организа­ции в целом;

основную ответственность за подготовку и повышение квалифи­кации персонала несут менеджеры среднего звена.

Этапы подготовки и повышения квалификации

Первый этап – это определение потребностей в подготовке и повышении квалификации. Потреб­ности в обучении формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимос­ти выполнения сотрудниками организации своих теку­щих обязанностей. Потребности, связанные с выполне­нием производственных обязанностей, определяются на основе заявок и опросов самих сотрудников, их руково­дителей, а также анализа результатов работы организа­ции, ее сотрудников.

Определение потребности в подготовке и повышении квалификации отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития (см. рис. 8.8).

Рис. 7.8. Определение потребности профессионального развития

Источником информации о потребностях являются стратегические планы развития органи­зации и индивидуальные планы развития сотрудников, составленные после оценки их деятельности.

Второй этап – формирование бюджета подготовки и повышения квалификации. Бюджетирование профессиональной подготовки и повышения квалификации – это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении.

На величи­ну бюджета подготовки и повышения квалификации влияют следующие факторы:

финансовое состояние организации;

ее потребности в подготовке и повышении квалификации пер­сонала;

интересы собственников в получении максимально возможного дохода;

объективная необходимость и субъективные факторы сохранения рабочей силы нужного качества и количества;

интересы работников в получении максимально возможных доходов;

государственная система налогообложения доходов и обязательные отчисления в разные фонды.

Третий этап – определение целей подготовки и повышения квалификации и критериев оценки его эффективности. Цели профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала определяются на основании анализа выявленных потребностей. Они должны быть конкрет­ными, измеримыми, реальными, ориентированными на получение знаний и практических навыков. Нельзя учить одинаково всех сотрудников организации. В идеале, для каждой вертикали и горизонтали в организации, для каж­дого сотрудника должна быть своя программа обучения, в которой будут обозначены знания, умения и навыки, ко­торые следует развивать.

Необходимо создавать соответствующее отношение к планируемой подготовке и повышению квалификации. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников к активному участию в про­граммах профессиональной подготовки и повышения квалификации:

желание получить повышение или занять другую должность;

заинтересованность в увеличении заработной платы;

интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

желание установить контакты с другими участника­ми программы.

Четвертый этап – разработка и реализация программ профессио­нальной подготовки и повышения квалификации . Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональной подготовке и повышении квалификации в конкретной организации.

Обучая сотрудников организации, необходимо учиты­вать принципы подготовки и повышения квалификации персонала. Сюда обычно относят:

постановку цели подготовки и повышение квалификации персонала;

ясную, понятую и принятую сотрудником мотива­цию на подготовку и повышение квалификации;

осмысленность обучения, самостоятельность оце­нок, независимость суждений, критическое отношение к изучаемому материалу, мнениям других, иногда даже к мнению преподавателя;

связь изучаемого материала с практикой работы и имеющимися знаниями (причем предпочтительнее знания, необходимые в краткосрочной перспективе);

нацеленность на получение знаний преимущественно о конкретных способах действий, а не об общих принципах, из которых можно получать кон­кретные действия;

максимальную интеллектуальную вовлеченность людей в учебный процесс;

неформальную атмосферу занятий;

практическое закрепление знаний в процессе подготовки и повышение квалификации;

разнообразие применяемых методов подготовки и повышение квалификации.

Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не определена.

С неадекватность выбора методов обучения, их несоответствие целям обучения или индивидуальным характеристикам слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню) может самым негативным образом отразиться на результатах обучения. Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя.

Многообразные методы обучение можно разделить на три группы: 5

1. Методы обучения на рабочем месте;

2. Методы активного обучения;

3. Традиционные методы обучения.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса - самом сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя.

К методам обучения на рабочем месте относятся: 6

Секондмент - заключается во временном переводе работника в другой отдел внутри организации. В настоящее время всё более популярна, становиться отправка на стажировку в другие компании, как правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полный рабочий день, длительность до двенадцати месяцев.

Шэдуинг - заключается в наблюдении за процессом труда, что позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить программу обучения направленную на их устранение.

Баддинг - неформальное наставничество, при включении работника в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения эффективности преобразований в компании.

Наставничество - обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится своим подходом к решению бизнес задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или иных задач.

Коучинг - схож с наставничеством, но в отличие от него основан на организации самостоятельного поиска решения проблемы с помощью коуча, без предоставления обучаемому шаблонных решений производственных ситуаций. В процессе обучения обучаемый находит именно свое решения проблемы, а коуч задает наводящие вопросы, направляя его мышление и поиск тем самым стимулируя на самостоятельный поиск решений.

Инструктаж - проводиться специальным инструктором или опытным сотрудником, во время обучения работнику разъясняются и демонстрируются приемы работы непосредственно на рабочем месте.

Стротеллинг - заключается в обучении молодых сотрудников правилам работы в компании при помощи фактов, истории организаций. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала. Интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая нового работника к корпоративной культуре, философии, традициям компании.

Традиционные методы используются при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, популярность данных методов показывает их достаточно высокую эффективность. К традиционным методам обучения относятся: 7

1) Лекции - группе обучаемых преподаватель устно передает информацию, при этом педагог может использовать наглядные средства обучения, плакаты, показ слайдов. Коммуникация в данном случае является односторонней, исключением является только ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, способностей и профессионального опыта обучаемых, темп обучения определяется самостоятельно преподавателем для всей группы.

2) Семинары - обычно проводятся по окончанию изучения определенной порции материала с целью проверки усвоения материала лекций, а также помочь обучающимся лучше разобраться в содержании изучаемого материала. Главное в семинаре - диалог между преподавателем и обучающимся, он позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. обстановку и климат, который побуждал бы слушателей к активному участию в работе. Семинары проводятся в относительно небольших группах от восьми до двадцати пяти человек.

3)Учебные кино и видеофильмы - процесс обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру. В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных фрагментов

К активным методам обучения относятся: 8

1) Тренинги - во время тренингов идет практическая отработка умений и навыков при этом минимизированы блоки теоретического материала. Моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам.

2)Программирование и компьютерное обучение - сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде.

3)Групповые обсуждения - групповые дискуссии являются скорей дидактическим приемом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется в других формах обучения. Групповые дискуссии проводятся в группах от 4 до 7 человек, они широко применяются как у нас в стране так и за рубежом.

4)Деловые игры - при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты связанны непосредственно профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и водной информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание игры.

5)Ролевые игры - этот метод активного обучения становиться все более популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые игры при обучении работников навыкам межличностного общения.

6)Поведенческое моделирование - является одним из новых методов обучения сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения. Используется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое применение методов активного обучения.

В зависимости от потребностей работодателя, объема новых знаний и сроков обучения повышение квалификации может быть: 9 - краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Осуществляется по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; - тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения; - длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности. При этом все дополнительные профессиональные образовательные программы образовательные учреждения повышения квалификации разрабатывают самостоятельно с учетом потребностей и особых пожеланий заказчика, а также требований государственных образовательных стандартов к уровню подготовки специалистов по соответствующему направлению.

Повышение квалификации может проводиться: - с отрывом от работы;

Без отрыва от работы; - с частичным отрывом от работы;

По индивидуальным формам обучения.

Используемые сегодня на практике методы повышения квалификации персонала включают как традиционные лекционные и семинарские занятия, так и современные деловые игры, тренинги, интерактивные презентации, case-study, участие в проектных группах и моделировании организационных проблем. Важно понимать, в каких случаях стоит применять каждый из них.

Из этой статьи вы узнаете:

• Чем отличается повышение квалификации с точки зрения работодателя и работника;
• Как оценить необходимость повышения квалификации;
• Что является предметом повышения квалификации;
• Какие формы и методы повышения квалификации существуют в настоящее время.

В современных условиях обучение персонала выполняет две основные функции: оптимизацию использования сотрудников и увеличение их мотивации и уровня лояльности.

Реалии современной жизни обусловливают необходимость постоянного повышения квалификации различными формами и методами. К таким реалиям относятся:

• Ввод в эксплуатацию новой сложной техники, использование передовых технологий, запуск в производство новых товаров, рост коммуникационной сферы.
• Современный мир становится единым рынком, где между собой конкурируют страны. В этом соперничестве побеждают государства, имеющие развитую систему непрерывного обучения работников.
• Мир технологий и информатики непрерывно меняется - этим также обусловлена необходимость постоянного повышения квалификации персонала.

Неоспорим тот факт, что оптимизация использования существующих сотрудников за счет постоянного повышения уровня их квалификации гораздо эффективнее и выгоднее для руководства, чем прием на работу новых работников.

Однако цели обучения, которые преследуют работник и работодатель, в значительной степени не совпадают.

Повышение квалификации персонала с точки зрения работодателя и работника

Повышение квалификации персонала с точки зрения работодателя:

• формирование управленческого кадрового резерва ;
• обучение персонала принимать решения и решать проблемы;
• формирование преемственности персонала и его воспроизводство;
• создание сплоченного коллектива;
• сочетание стабильности и мобильности (гибкое формирование) персонала;
• формирование позитивного отношения к нововведениям.

Повышение квалификации персонала с точки зрения работника:

• повышение своей квалификации и поддержание ее на соответствующем уровне;
• приобретение новых профессиональных знаний, изучение рынка, поставщиков, потребителей и т.д.;
• овладение навыками и знаниями, необходимыми для планирования, организации и управления производством.

Оценка необходимости повышения квалификации

Формы обучения персонала

Существует три основных формы обучения сотрудников: подготовка новых сотрудников, повышение квалификации работающих и их переподготовка.

• Подготовка новых сотрудников - обучение и выпуск новых специалистов, осуществляемые организованно и систематически различными специальными образовательными учреждениями.
• Повышение квалификации работающих сотрудников - совершенствование знаний, навыков, квалификационных умений, коммуникационных компетенций, техник принятия решений и работы в группе тех сотрудников, которые уже состоят в штате предприятия.
• Переподготовка сотрудников - освоение работниками новых компетенций, навыков, приобретение новых знаний и умений в связи с появлением новых специальностей или дополнительных требований в уже существующих.

В настоящее время как в нашей стране, так и за рубежом общепринятыми считаются три формы переподготовки и повышения квалификации персонала.

1. Форма обучения, направленная на приобретение новых знаний, необходимых в текущий момент или в самой ближайшей перспективе. Эта форма называется специализированным обучением. Эффект от ее применения рассчитан на краткосрочную перспективу, но позволяет работнику сохранить свое рабочее место и повышает мотивацию оставаться на нем.
2. Форма обучения, повышающая внутриотраслевую и межотраслевую мобильность сотрудника, эффективная в долгосрочной экономической перспективе. Такая форма называется многопрофильным обучением. Она является рискованной для работодателя, т.к. меньше привязывает сотрудника к существующему рабочему месту и дает ему возможность поиска новых вариантов применения полученных знаний.
3. Форма обучения, направленная на развитие личностных качеств, приобретение новых неспециальных знаний и умений, расширяющих кругозор и повышающих психологическую устойчивость. Такая форма обучения в наибольшей степени распространена в научной, образовательной сфере, а также среди руководителей и топ-менеджеров.

Предметом повышения квалификации как метода управления персоналом являются:

• знания - приобретение методических, теоретических и практических компетенций, необходимых сотруднику на рабочем месте для исполнения своих функций и обязанностей;
• умения - специальные техники, позволяющие работнику реализовывать те функции, которые требуются от него на конкретном рабочем месте;
• навыки - уровень практического применения приобретенных знаний, на котором достигается осознанный самоконтроль освоения специальности;
• коммуникативные и поведенческие компетенции - практические навыки, позволяющие сотруднику оптимизировать свое социальное взаимодействие и приобрести новые полезные связи внутри группы и коллектива.

Формы и методы повышения квалификации

Выбор методов обучения предопределяет формы прохождения повышения квалификации - она может осуществляться как непосредственно на рабочем месте , так и с отрывом от производства.

Методы повышения квалификации персонала на предприятии предполагают использование оборудования, инструментов, документации и материалов, которые будут использоваться сотрудником и после прохождения обучения.

Методы повышения квалификации вне предприятия используют учебное оборудование и материалы, иногда немного упрощенные. Обучаемый сотрудник не является производственной единицей, а обучение может осуществляться в специальных учреждениях, центрах переподготовки, колледжах и т.д.

Рассмотрим группу методов повышения квалификации персонала на предприятии более подробно.

• Целенаправленное приобретение нового производственного опыта
  При использовании данного метода сотрудник составляет индивидуальный план профессионального роста, содержащий цели обучения.
  
• Инструктаж на новом рабочем месте
  В случае если обучение связано с приобретением практических навыков на новом рабочем месте, применяется данный метод обучения.
  
• Ротация
  Систематическая и целесообразная смена рабочих мест в течение заданного периода времени позволяет быстро и эффективно получить дополнительные знания, узнать технологические нюансы и специфику отдельных производственных процессов внутри организации.
  
• Практический опыт работы в качестве ассистента
  Данный метод обучения позволяет приобрести навыки руководящей работы, опыт управления отдельными участками производства, а также освоить технологию принятия управленческих решений в контексте специфики работы конкретного предприятия.
  
• Коучинг
  Кооперация обучающегося и наставника в долгосрочной перспективе создает условия для налаживания непрерывной и прочной обратной связи между участниками одного производственного процесса. Использование данного метода повышения квалификации особенно продуктивно в случае возникновения технических проблем, требующих длительного изучения и отслеживания.
  
• Проектные группы
  Коллективная работа в составе единой группы над проектом позволяет приобрести навыки управления, кооперации, делегирования полномочий, а также освоить такие методики коллективного решения проблем, как мозговой штурм и «Дельфи».

Очевидно, что большинство описанных выше методов повышения квалификации может быть реализовано только внутри данного предприятия и в ходе рабочего процесса. Эти методы носят очевидную практическую ориентированность и не нуждаются в дополнительном теоретическом обеспечении, осуществляемом вне предприятия. Для получения знаний такого рода существует отдельная группа методов, носящих название «методы повышения квалификации с отрывом от производства» или «вне рабочего места».

Методы повышения квалификации персонала вне рабочего места

• Лекционные курсы
  Наиболее традиционный метод повышения квалификации. Пассивное усвоение теоретических и методических материалов на сегодняшний день не считается оптимальной формой обучения и дополняется другими методами.
  
• Курсы обучения с элементами программирования
  Интерактивный способ получения, закрепления и тестирования полученных знаний. Чаще всего реализуется в форме компьютерных обучающих программ.
  
• Коллоквиумы, симпозиумы, конференции, круглые столы, дискуссионные клубы и встречи
  Активный метод обучения, стимулирующий развитие коммуникативных компетенций, логического мышления, дающий навыки публичного выступления и организации коллективного дискурса.
  
• Кейс-стади
  Метод решения реальных производственных проблем. Используется в процессе подготовки руководителей и менеджеров высшего звена.

• Деловые игры
  Модификация кейс-стади. В данном случае решение проблемы осуществляется не одним человеком, а группой обучающихся.
  
• Тренинги
  Систематическое обучение, в процессе которого тренер инструктирует и проверяет уровень усвоения знаний группой студентов в течение определенного времени.
  
• Самостоятельное обучение
  На первый взгляд, самый простой метод обучения, однако требующий от обучающихся максимальной ответственности, сознательности и внутренней дисциплины. В настоящее время этот метод получает свое новое рождения благодаря развитию онлайн-обучения и распространению обучающих компьютерных программ.
  
• Решение производственно-экономических проблем на базе моделирования
  Обучающиеся осваивают навыки управления путем моделирования работы нескольких конкурирующих между собой предприятий в условиях игровой рыночной ситуации. Повышение квалификации методом исследования рынка позволяет изучить разные стадии производства, начиная с проектирования, финансирования, поиска инвестиций и заканчивая сбытом и решением кадровых вопросов.

Современные формы, виды, методы повышения квалификации персонала используют весь накопленный методический опыт отечественных и зарубежных преподавателей и инструкторов и направлены на всестороннюю проработку и закрепление полученных теоретических и практических знаний на базе современных технологических и коммуникационных средств.

Читайте статьи

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Тема проекта: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЕЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Дипломный проект студентки

Факультета управления и предпринимательства

заочного отделения 5 курса 110664 группы

Нессоновой Ольги Анатьльевны

БЕЛГОРОД, 2012

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические аспекты изучения повышения квалификации персонала

1.2. Виды, методы и формы повышения квалификации
персонала

1.3. Основные направления повышения квалификации персонала в организации

Глава 2. Анализ системы повышения квалификации персонала МБОУ СОШ №16

2.1. Краткая характеристика учреждения

2.2. Анализ системы управления персоналом МБОУ СОШ №16

2.3. Анализ состояния системы повышения квалификации персонала МБОУ СОШ №16

Глава 3. Проект по совершенствованию системы повышения квалификации персонала МБОУ СОШ №16

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала

3.2. Обоснование эффективности предлагаемых рекомендаций по

совершенствованию системы обучения

3.3. План мероприятий по внедрению проекта совершенствования

системы обучения персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время менеджмент все чаще обращается к проблемам повышения значимости человека в организации и его влияния на её внутреннюю и внешнюю среду. Человеческий потенциал является главным ресурсом и движущей силой организации. Его главное отличие от других ресурсов заключается в том, что их ценность со временем падает, а ценность работника растет. Подготовка и повышение квалификации кадров выступают в качестве одного из источников повышения эффективности человеческого потенциала, позволяют целенаправленно развивать его и использовать в целях развития фирмы, отрасли, региона и государства в целом.

Согласно статье 196 Трудового кодекса Российской Федерации «Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором , соглашениями, трудовым договором .

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами , работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности .

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

А согласно статье 198 «Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем».

Такое внимание профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в законодательной базе лишь подчёркивает важность данного аспекта в работе с персоналом.

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала организации, что находит проявление в следующем:

– в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

– обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;

– повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;

– обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Профессиональное обучение является важным средством профессионального развития персонала. Профессиональное обучение и развитие служат одной цели – подготовке персонала организации к выполнению поставленных перед ним целей и задач.

В процессе профессионального обучения можно выделить три основных его стадии, это подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. Если профессиональная подготовка и переподготовка осуществляется исключительно на базе учреждений профессионального образования , имеющих соответствующую лицензию, то повышение квалификации может осуществляться непосредственно внутри организации исключительно своими силами или с привлечением соответствующих специалистов.

В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие преимущества:

– расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации;

– более высокую удовлетворенность своей работой;

– повышение самооценки;

– повышение квалификации и профессиональной компетентности.

Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.

В любой системе управления персоналом всегда присутствует тенденция наличия в каждой управляющей подсистеме вопросов повышения квалификации, что даёт право определить его как сквозной фактор, участвующий во всех этапах управления персоналом.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения повышения
квалификации персонала

1.1. Повышение квалификации персонала как важный элемент управления персоналом организации

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п.

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные.

Основными задачами подготовки кадров организации являются:

– характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

– анализ профессионального состава и расстановки кадров;

– определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

– расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

– направления распределения кадров;

– мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

– работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

– подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

– подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

– направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

– работа с выпускниками школ и вузов;

– особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

– установление связей по обмену кадров;

– подготовка руководителей нижнего звена;

– подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

– примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

– мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих стадий:

– изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); оно занимает 2–3 дня;

– обучение и закрепление новых способов выполнения трудовых действий;

– приобретение навыков работы, не вызывающих затруднений.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации – это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации – специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

– непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

– усложнением процесса производства и управления;

– освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Цели повышения квалификации работниками:

– обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

– увеличение их инновационного потенциала;

– подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

– освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации;

– получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;

– изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

– приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

– привитие навыков принятия решений;

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

– определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;

– осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит расширения профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Обучение – метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:

– повысить эффективность и качество работы;

– сократить потребность в контроле;

– быстрее решить проблему кадров (обучение привлекает нужных людей);

– сократить текучесть и затраты, вызванные ею.

В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5–6 лет, через 10–12 лет работы по специальности стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года – на 75%, к концу работы – на 90%. В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3–4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.

В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессий – 46, творческим возможностям – 22, профессиональным ростом – 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении.

84% опрошенных считают, что для большей эффективности труда им нужны дополнительные знания, 79 – регулярное повышение профессионального уровня. 82% руководителей и 77% специалистов стремятся повышать квалификацию.

Профессиональное обучение делится:

1. Специальное. ПТУ, техникум (колледж), ВУЗ обеспечивает адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.

2. Дополнительное. Имеет целью боле эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме:

– адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введение в должность или специальность;

– поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями ;

– опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);

– многоцелевого – для руководителей высшего уровня.

Основными задачами профессионального обучения персонала фирмы:

– обучение для усвоения новыми направлениями деятельности;

– обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;

– обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.

Предпосылками развивающего обучения является: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки. Прежде, всего, такое обучение нацелено на молодых работников и должно, быть частью общей программы их развития. При её составлении принимаются во внимание:

– последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;

– способ установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;

– число и тип обучаемых работников;

Работники могут осуществлять также самообучение знакомством соответствующей литературой, которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий.

Профессиональное обучение делится: производственное и теоретическое.

Производственное обучение. Все работы выполняемые работниками любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, работник выполняет работу по своей специальности.

В структуре производственного обучения вначале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

– период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

– период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

– период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

При производственном обучении учитель передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт – учится работать. По ходу своего обучения учитель предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственное обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

Теоретические занятия ведут квалифицированные специалисты по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый, выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа . Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Учебные программы могут, разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Каждая программа содержит: объяснительную записку; производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации; тематический план и программу теоретического обучения; тематический план и программу производственного обучения; перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

Исходя, из выше сказанного можно сделать вывод по данной главе, что в обучении персонала нуждается каждый кадровик. Начиная с профессиональной подготовки кадров и кончая повышением квалификации кадров.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение образования. Так как образование – это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.

В подготовке по повышению квалификации кадров современные программы имеют цель научить людей самостоятельно и системно мыслить, решать сложные проблемы, осуществлять предпринимательский подход делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше.

1.2. Виды, методы и формы повышения квалификации персонала

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность – от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных специалистов до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка специалистов широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия.

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего – получить полноценную профессиональную подготовку.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.

По профессиям, подготовку по которым организация будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям – о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо в организациях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

Подготовка новых работников (не имевших ранее профессии) осуществляется в организации по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях. Сроки такого обучения составляют 3 – 6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному работнику или другому специалисту либо включается в состав группы, где его производственным обучением руководит руководитель группы или другой член группы. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные группы и выполняют работу согласно учебной программе под руководством инструкторов.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами. В настоящее время подготовка кадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно со спецификой продукции самого базового предприятия.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

В случае заключения тройственного договора (предприятие – работник – учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

– предприятия – в отношении места работы, организации и оплаты труда , элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

– учебного заведения – в отношении сроков и качества обучения;

– работника – в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

В отличие от подготовки новых работников, то есть обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации переподготовка означает освоение работниками новой профессии. Переподготовка работников осуществляется непосредственно на предприятии, а также силами территориальной службы занятости.

Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки непосредственно в организации. Наиболее широко она практикуется в организациях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутриучрежденческая текучесть работников

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых работников, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

– определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

– выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

Близость к реальной профессиональной деятельности участников,- возможность изучать проблемную ситуацию всесторонне, - высокая включенность и мотивация участников, - обучает работать с информацией, - принимать решения

Требует профессионализма ведущего, обучение может занимать много времени

Ролевые игры

Предполагают разыгрывание типичных ситуаций, с которыми участники имеют дело в работе. Ситуации предъявляются в форме смоделированных рабочих ситуаций, где каждый обучающийся играет роль конкретного участника в заданных инструкцией обстоятельствах

Получение и отработка практических умений, возможность встать на место другого человека (клиента, подчиненного)

Практическая направленность, - приобретенный опыт сохраняется надолго, -возможность проиграть разные варианты, - получение обратной связи от партнеров

Ограниченный размер группы, искусственность. Может возникнуть сопротивление участию в игре. Достаточно высокая стоимость

Программированное обучение

Отличает высокая степень структурированности предъявляемого материала и пошаговая оценка степени его усвоения, информация предъявляется небольшими блоками и, изучив каждый блок материала, обучающийся должен ответить на вопросы по нему, затем дается обратная связь в виде правильного ответа

Передача и закрепление знаний, информационное введение в тему

Обучающийся может двигаться в удобном для него темпе, возможность самостоятельно регулировать размер порций осваиваемого материала;- обеспечивает высокую степень подкрепления и немедленную обратную связь;- хорошая структуризация учебного материала

Затруднен перенос знаний и навыков, полученных в ходе обучения, в повседневную профессиональную деятельность, высокие затраты на разработку таких программ

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

К наиболее распространенным методам обучения на рабочем месте относятся наставничество, метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы.

Таблица 1.3

Методы обучения на рабочем месте

К основным методам обучения вне рабочего места относятся чтение лекций, проведение деловых игр , разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями работника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Обучение вне рабочего места связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).

Приведенная классификация методов обучения персонала обобщает несколько классификационных признаков, но она не является исчерпывающей.

Существует множество методов обучения персонала, и каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо помнить при построении системы обучения персонала. Главным критерием при выборе того или иного метода должна являться его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

1.3. Основные направления повышения квалификации персонала в организации

Перспективное планирование в области повышения квалификации определяет структурные рамки для мероприятий. Эти рамки включают в себя разработки, на которые необходимо реагировать соответствующим образом, и мероприятия, с помощью которых последует реакция на эти разработки. Они должны быть определены на фоне соответствующей стратегии предприятий.

В долгосрочной перспективе речь идет о своевременной реакции на слабые сигналы, свидетельствующие о необходимости повышения квалификации в будущем. Их задача состоит в быстром уведомлении о разработках, на которое предприятие должно обратить внимание, если оно желает выжить в условиях рынка. При этом внимание сосредоточивается на тех аспектах, которые имеют большое значение для процесса повышения квалификации.

Подобная система раннего предупреждения, предусматриваемая для определения перспективной необходимости в повышении квалификации, должна ориентироваться на факторы влияния. Чем больше мы знаем об этих факторах влияния, тем эффективнее будет работать система повышения квалификации.

Таблица 1.4

Факторы, обусловливающие необходимость повышения квалификации

На основе ознакомления с факторами влияния могут быть определены перспективные цели повышения квалификации и разработаны конкретные мероприятия на ближайшее и отдаленное будущее (табл. 1.4). Если, например, в ближайшем окружении организации отмечено введение новых технологий в производство и на собственном предприятии планируется осуществление новых капиталовложений, то к подготовке новых квалифицированных кадров необходимо приступить заранее, с тем чтобы использование новой техники началось уже соответствующим образом подготовленным квалифицированным персоналом.

На оперативном уровне планирование осуществляется максимально на срок в один год. При этом особое значение придается двум вопросам:

1. Какой конкретно спрос на мероприятия по повышению квалификации должен быть удовлетворен в соответствующем периоде?

2. Каким образом, т. е. выполнением каких программ необходимо удовлетворить этот спрос?

Производственный спрос на мероприятия по повышению квалификации рассчитывается двумя способами:

Первый - сравнение плановых показателей с фактическими: планируемые квалификации для определенных групп работников сравниваются с уже существующими квалификациями; дефициты устраняют за счет мероприятий по повышению квалификации;

Второй увязан с необходимостью отдельных работников повышать свою квалификацию. Эта перспектива вытекает из концепции подготовки квалифицированных кадров; работника необходимо стимулировать наилучшим образом; он выражает желание повышать свою квалификацию, одобряемое предприятием.

В первом случае ответственность за повышение квалификации возлагается в основном на предприятие; во втором - общая ответственность, как предприятия, так и самого работника.

В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений о сроках переподготовки, временных интервалах чередующихся периодов труда и обучения.

Каждая организация разрабатывает собственную систему непрерывной подготовки, в которой, как правило, теоретическое обучение с отрывом от производства сочетается с практическим повышением квалификации непосредственно на рабочих местах.

Полный цикл непрерывной подготовки может быть рассчитан исходя из достижения высшего уровня компетентности персонала. Как свидетельствуют данные опроса, приводимые советником японского центра производительности Т. Исикава, сами работники полагают, что высший уровень компетентности достижим для служащих на канцелярских работах через 1-3 года, для высококвалифицированных рабочих и другого персонала - через 3-5 лет, для специалистов и инженерно-технических работников - через 5-10 лет*. (Ishikawa Т. Vocational Training. Japanese Industrial Relations Series. Tokyo, 1987. P. 26.)

При определении длительности полного цикла непрерывной подготовки необходимо учитывать то, что он, во-первых, привязан к роду деятельности, во-вторых, подразумевает стремление к завершению цикла служебной карьеры и, в-третьих, распадается на ряд подциклов, соответствующих высшему уровню компетентности разных категорий работников.

Это означает, что, несмотря на свое название, сроки непрерывной подготовки в фирмах далеко не всегда совпадают со всей трудовой жизнью работников. Если это более или менее достижимо в отношении управленческих категорий работников, то во всех остальных случаях подготовка может оборваться в любой момент трудовой жизни, когда по объективным показателям достигнут высший уровень компетентности, необходимой для данного рабочего места (категории самого работника, характера его труда и т. д.). Соблюдение соответствия между уровнем квалификации рабочей силы, расходами на ее обучение и потребностями производства представляет собой общее правило.

Особое место в процессе развития персонала занимает проблема «устаревания» знаний, опыта, мастерства и т. д. «Устаревание» имеет место в том случае, когда отдельная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время.

Компании никогда не знают, во что им обходится «устаревание», пока конкуренты не обгонят их по производству продукции. Конечно, не всякий пример неэффективности персонала фирмы связан с «устареванием». Лень, недостаточное понимание, перегрузка другими обязанностями также могут привести к неэффективности. Но расходы фирмы на разработку и принятие второсортных решений возникающих проблем, вероятно, намного больше, чем расходы, необходимые для преодоления «устаревания» своего персонала.

Существует несколько видов «устаревания» в зависимости от его причины. Профессиональное «устаревание» знания личности в ее широкой профессиональной сфере. «Устаревание» по должности - отношение технических знаний, требуемых по должности, к количеству знаний, которыми обладает лицо, занимающее эту должность.

Специалисты утверждают, что проблема морального износа рабочей силы касается каждого предпринимателя и каждого специалиста. Человек будет страдать от «устаревания», превращаясь в отсталого, закостенелого работника. Его заработная плата не будет расти или даже уменьшится с возрастом, если он не будет идти в ногу с новейшими достижениями в своей области.

Для работодателя эти проблемы являются еще более серьезными. Его «устаревший» управляющий разрабатывает неэффективные решения многих производственных проблем, что в конечном счете приводит его к поражению.

Поэтому для работодателя будут вполне разумными и обоснованными затраты на борьбу с «устареванием» персонала своей фирмы. Как правило, это признается, и каждый работодатель стремится избежать последствий "устаревания".

Изучение международного опыта организации системы переподготовки и повышения квалификации кадров показывает, что ее успешная реализация осуществляется с помощью специально создаваемых учреждений, вырабатывающих стратегию и осуществляющих координационную деятельность в области профессионального образования. При Международной организации труда создан международный центр по современному техническому и профессиональному обучению. Страны - члены ЕС имеют Европейский центр по развитию профессионального образования. В США у крупных фирм созданы организации во главе с директором, разрабатывающие постоянно действующие программы переподготовки и повышения квалификации кадров.

Назрела необходимость и у нас в стране наряду с единым координационным центром при местных отделах по труду или в центрах занятости создать специальные координационно-методическне центры по подготовке, переподготовке, повышению квалификации рабочих.

Необходимо также восстановить систему учебно-производственных комбинатов (УПК), где школьники смогут получить профессиональное образование. В настоящее же время многие УПК либо перепрофилированы, либо попросту закрыты.

Российская система образования находится в стадии введения образовательных стандартов нового поколения и одной из важных составляющих образовательной программы учреждения становится программа вынутришкольного повышения квалификации. В свете этого, перед учреждением встаёт первая и главная проблема, связанная с персоналом, это разработка программы в которой будет создана эффективная и дающая положительную динамику система внутришкольного повышения квалификации.

1. Ахапкин обучение рабочих кадров на белорусских предприятиях // Общество и экономика, 2004. – №7–8.

2. Веснин персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – с. 688.

3. Веснин: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – с. 564.

4. Гуртова -экономическая эффективность подготовки кадров // Совершенствование организации труда и подготовки кадров. Сборник научных трудов. – Свердловск, 1992. – с. 429.

5. Егоршин персоналом: учебник для ВУЗов 3-е издание, Н. Новгород: НИМБ, 2001. – с. 613.

6. Жуковская И., Концепция повышения квалификации менеджеров по персоналу // Управление персоналом, 2006. – №7, с. 43–45.

7. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом, 2007. – №7, с. 113.

8. Внутрифирменное обучение рабочих // Экономист, 2003 – №2, с. 364.

9. Организация и методика производственного обучения рабочих: методические указания работникам отделов технического обучения под ред. . – Днепропетровск, 2003. – с. 305.

10. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы . Под ред. . – М.: Профиздат, 2004. – с. 659.

11. Степаненков ориентация учащихся: Учебное пособие. – М.: Университетское, 1993. – с. 283.

12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. . – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006. – с. 638.

13. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. . – Свердловск, 2005. – с. 115.

Здравствуйте! В этой статье расскажем о повышении квалификации персонала.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое квалификация и зачем ее повышать;
2. Какие методы этого существуют;
3. Как проходит процедура повышения.

Любая уважающая себя компания, которая занимается любым видом деятельности, среди основных вопросов всегда рассматривает повышение квалификации персонала. Чтобы не терять своих позиций на рынке, компании нужен персонал высокой квалификации.

Именно об этом и пойдет сегодняшний разговор.

Типы обучения сотрудников

• Повышение квалификации персонала;
• Переподготовка;
• Подготовка.

Цели и задачи повышения квалификации персонала

Прежде чем , нужно задать вопрос: для чего? Итак, какие же цели повышения квалификации могут быть?

• Вооружить сотрудников новыми знаниями и навыками . Это позволит им не просто высказывать свежие идеи, но и справляться с различными сложностями в работе;
• Мотивация персонала . Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у человека появляется стремление к повышению производительности труда;
• Снижение уровня текучести персонала . Повышение квалификации считается эффективным способом борьбы с этим явлением. Этот принцип действует даже в том случае, когда не помогает даже премирование.
• Внедрение новых технологий . Сейчас время компьютеров и высоких скоростей. От этого никуда не денешься, нужно развиваться, модернизировать производство. А с этим справится только команда настоящих профессионалов.
• Воспитание собственных кадров . Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, чем принимать на работу большое количество людей со стороны.

Кого обучать

Понятно, что одновременно повысить квалификацию всех специалистов нереально. Получается, нужно выделить тех, кто в числе первых должен повысить свой уровень профессионализма.

К тому же существует риск, что время и финансовые средства будут потрачены на обучение тому, что сотрудник и так знает и умеет. А еще хуже, когда работодатель оплачивает обучение сотрудника, а тот через некоторое время уходит на другое место работы.

Именно поэтому руководители предпочитают обучать сотрудников, которые принесут организации или предприятию максимум пользы, или сотрудников, которые занимают важные посты.

Остальных сотрудников обучают за счет средств компании только в двух вариантах:

• Если обучение – важная составная часть процесса работы (к примеру, в медицинских компаниях);
• Если нужно создать новое производство либо изменить профиль старого.

Проблема в том, что руководство молодой компании не всегда может определить, каков потенциал сотрудников. В этом случае можно проконсультироваться у специалистов, занимающихся обучением персонала. Также можно провести анкетирование сотрудников, а затем проанализировать полученную информацию.

С помощью анкетирования можно определить не только психологический тип сотрудника, но и насколько он соответствует должности, каков уровень его профессионализма и так далее.

Отличия повышения квалификации от профессиональной подготовки

Часто люди считают, что эти два понятия – одно и то же. Это не так, разница между ними серьезная. В чем она заключается, посмотрим далее.

Оба этих процесса направлены на совершенствование и развитие персонала. Но в первом случае специальность остается прежней, только усовершенствуются знания и навыки, а при втором варианте есть возможность получения новой профессии.

Формы повышения квалификации

Повышение квалификации персонала организации происходит путем использования различных форм. Эти формы отличаются друг от друга, по различным критериям: по уровню связи с практической деятельностью, организации процесса, по целевым группам.

• В зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее обучение (за пределами компании) и внутрифирменное (в пределах компании). У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и так далее;
• С отрывом от рабочего места и без него. Специалисты рекомендуют сочетать 2 этих формы;
• По степени организованности: самостоятельное повышение квалификации и организованное;
• В зависимости от целевых групп: повышение квалификации управленческого персонала, общее повышение, а также открытое (которым могут воспользоваться даже члены семей сотрудников).

Методы повышения квалификации персонала

Методика повышения квалификации зависит от того, в какой именно форме будет проводиться обучение. Если в пределах компании, то будут использоваться документы, оборудование и материалы, которые сотрудник обычно использует в своей работе.

Методы обучения на рабочем месте

• Инструктаж . Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте;
• Проектная группа . Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом. При этом совершенствуются навыки управления, решения проблем коллективно;
• Коучинг . При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства;
• Ротация . Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел. Очень популярная в настоящее время методика.
• Наставничество . Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен;
• Тьюторство – вид наставничества. Ведется дискуссия, в процессе которой обучаемый демонстрирует полученные знания;
• Стротеллинг – молодых сотрудников обучают правилам работы, используя историю организации;
• Шэдуинг – суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.

Методы внешнего повышения квалификации

• Конференции, встречи, симпозиумы . Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений;
• Лекции . Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.
• Тренинг . В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.
• Интерактивные курсы . Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы;
• Самостоятельное обучение . Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения;
• Кейс-стади – этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.
• Деловая игра – суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся;
• Баскет — метод – основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), от квалификации преподавателей и целей процесса. Если метод будет выбран ошибочно, эффективность обучения просто сведется к нулю.

Курсы повышения квалификации персонала

Это мероприятие по обучению обычно проводят в специально предназначенном для этого месте. Организовывают их так, чтобы слушателей ничто не отвлекало от процесса и не мешало восприятию информации.

Большим плюсом при прохождении таких курсов является то, что как только обучение будет закончено, увеличится не только ваше мастерство, оно будет подтверждено документально.

Выбор подходящего учебного центра стоит осуществлять, опираясь на следующие показатели:

• Отзывы тех, кто уже проходил обучение;
• Состав преподавателей;
• Насколько долго центр осуществляет свою деятельность;
• Стоимость курсов.

Не случайно стоимость оказалась на последнем месте в перечне. Высокая цена прохождения курсов совершенно не гарантирует, что они будут полезны слушателю. Бывают случаи, когда стоят курсы дорого, а практической пользы приносят минимум.

На подобных курсах занятия проходят в небольших группах, в составе которых от 5 до 30 человек максимум. Также могут проходить индивидуальные занятия. Выстраивают обучение по программам повышения квалификации, разработанным для того, чтобы увеличить и расширить круг знаний и умений, причем тех, которые у человека уже есть.

Условно обучение на курсах делится на несколько групп:

• Комплексное обучение;
• Самообучение;
• Комбинированное обучение.

В каждой из этих групп есть свои плюсы и минусы, но важно то, что эти группы не исключают друг друга, а дополняют и совершенствуют.

Когда сотрудники проходят курсы повышения квалификации, выигрывают здесь обе стороны: и сам работник, и работодатель. Работник, пройдя курсы, может рассчитывать на увеличение зарплаты, на карьерный рост и повышение уровня своих знаний. Работодатель же получит компетентных сотрудников, которые могут разобраться во всех тонкостях рабочего процесса, повышать уровень конкурентоспособности своей компании.

Как происходит повышение квалификации: основные ступени процесса

Данный процесс делится на несколько важных ступеней. Проанализируем их подробнее.

Ступень 1. Расчет потребности в повышении квалификации.

Для начала нужно определить, какова потребность в обучении персонала в конкретной компании. Ее определяют на нескольких уровнях.

На уровне всей компании в целом эта потребность будет зависеть от следующих моментов:

• Планируется ли модернизировать оборудование;
• Будут ли в производство введены новые технологии;
• Планируется ли выпуск продукции нового типа;
• На сколько планируется увеличить количество рабочих мест.

Если говорить об уровне структурных подразделений компании, то проводить повышение квалификации нужно, если:

• Работники часто нарушают технологию производства;
• Имеют место производственные травмы;
• Значительно увеличился объем брака.

Что касается отдельных сотрудников, здесь все зависит также от нескольких факторов:

• Насколько сам сотрудник готов и хочет повышать свой профессиональный уровень;
• Каковы результаты аттестации;
• Насколько человек хочет продвигаться по карьерной лестнице.

Проанализировав все эти нюансы, руководство компании принимает решение о повышении квалификации своих сотрудников.

Следующей ступенью будет выбор методов повышения квалификации.

Ступень 2. Выбор метода.

Когда планируется обучение сотрудников, нужно определить с помощью каких методов оно будет происходить. О самых распространенных методиках мы уже говорили ранее, повторяться не будем. Отметим только, что российские компании все больше внедряют методику наставничества.

Ступень 3. Разработка бюджета.

Как только потребность в повышении квалификации будет проанализирована, составляют бюджет. Он обязательно фиксируется документально.

Статьями расходов в этом случае будут: расходы по оплате обучения, оплата услуг учебного центра и так далее.

Наименее затратным вариантом для компании являются дистанционные курсы.

Ступень 4. Выбор преподавателя.

Прежде чем выбрать тренера, нужно ознакомиться с опытом его работы. Также стоит изучить документы, которые подтвердят его квалификацию и уровень образования.

Кроме этого, не стоит пренебрегать отзывами других людей. Кто расскажет о преподавателе лучше, чем те, кто был его учеником?

Ступень 5. Процесс разработки программы обучения.

Если процесс обучения планируется производить внутри компании, нужно разработать и утвердить программу повышения квалификации. Для этого рекомендуется воспользоваться консультациями специалистов со стороны, так как не всегда нужные профессионалы находятся в самой компании.

Если планируется прибегнуть к услугам Центра по обучению, будут предложены готовые программы, вам останется только выбрать подходящую.

Ступень 6. Процесс реализации выбранной методики.

В зависимости от того, какой метод повышения квалификации был выбран, принимают решение по его реализации.

Способов реализации несколько:

• Организовать повышение квалификации в самой организации силами своих специалистов;
• Проводить обучение персонала в учебном центре;
• Проводить обучение в офисе компании, привлекая тренера со стороны.

Отметим сразу, что сложнее всего реализовать первый вариант. Существенной экономии средств здесь не получится, а вот вложить деньги, а ожидаемого результата не получить – возможность существует. Поэтому прежде чем принять такое решение, нужно взвесить все тщательно.

Ступень 7. Анализ повышения квалификации.

После того как обучение будет окончено, нужно проверить уровень знаний тех сотрудников, которые проходили обучение. Как это правильно сделать поговорим далее.

Нужно создать квалификационную комиссию, назначить дату ее заседания и оповестить заинтересованных лиц. В назначенный день комиссия проверяет знания, полученные сотрудником.

Если он отвечает на вопросы комиссии уверенно, демонстрирует знания, полученные во время прохождения курсов, комиссия принимает решение о признании результатов обучения.

Куда направить сотрудника для повышения квалификации

Образовательными учреждениями, занимающимися повышением квалификации, являются следующие:

• Институты (региональные, отраслевые и так далее);
• Академии (кроме тех, где получают высшее образование);
• Школы и центры повышения квалификации.

Согласно условиям повышения квалификации персонала, все образовательные учреждения должны обладать соответствующей лицензией.

Но это требование не распространяется на:

• Единоразовые семинары, стажировки и лекции, после посещения которых никакие документы не выдаются;
• Если сотрудник обучался у специалиста, который обладает необходимой документацией.

Пример повышения квалификации персонала.

Большой учебный центр по повышению квалификации действует в компании «Евросеть». Здесь проводят обучение и переподготовку служащих, для того чтобы повысить объемы продаж, чтобы сотрудники соответствовали меняющимся условиям работы.

Если сотрудник проходит повышение в другом регионе

Если обучение проходит в другой местности, то поездка сотрудника должна оформляться в виде служебной командировки.

В этой ситуации должен быть оформлен следующий ряд документации:

• Приказ с подписью руководителя о том, что сотрудник направлен в командировку;
• Служебное задание;
• Удостоверение о командировке;
• Бланк отчета о выполнении служебного задания.

Вся документация должна быть оформлена на утвержденных типовых бланках.

Документы, подтверждающие прохождение обучения

Выданные образовательным учреждением документы подтверждают:

• То, что сотрудник прошел обучение и по его результатам получил определенную квалификацию;
• То, что сотруднику присвоен определенный разряд, класс или категория.

Основываясь на требованиях законодательства, образовательные учреждения могут выдавать своим слушателям следующие документы :

• Свидетельство о прохождении повышения квалификации, если обучение продолжалось более ста часов;
• Удостоверение, если сотрудник участвовал в семинаре, или прошел краткосрочное обучение;
• Диплом, если сотрудник проходил обучение, длительность которого составила более тысячи часов.

Акт оказания услуг

После окончания процесса обучения, учебное заведение должно предоставить компании-заказчику . В нем фиксируется длительность периода обучения, название программы и стоимость обучения.

Оформление прохождения обучения работодателем

Прохождение сотрудником повышения квалификации нужно оформить документально. Как это сделать правильно, поговорим сейчас.

Вначале нужно принять от сотрудника заявление о переосвидетельствовании его профессионального уровня на основании полученных им документов.

Как только заявление будет получено, создают квалификационную комиссию и проверяют знания сотрудника. После заключения, вынесенного комиссией, издается приказ о повышении категории конкретного сотрудника. Ознакомившись с приказом, сотрудник ставит свою подпись.

В течение 7 дней сотрудник кадровой службы вносит запись о присвоении разряда или категории в трудовую книжку работника. При этом ссылаются на полученный при прохождении обучения подтверждающий документ.

Также делается ксерокопия свидетельства или удостоверения, заверяется и хранится в личном деле работника.

В следующей части нашего материала стоит упомянуть и переподготовку специалистов. О сходстве и отличиях переподготовки от повышения квалификации мы уже обсуждали, а сейчас рассмотрим аспекты этого процесса подробнее.

Процесс переподготовки: зачем нужен и как происходит

Суть этого процесса такая же, как и у любого другого вида обучения.

Принципы организации процесса действуют следующие:

• Процесс должен быть организован четко, без сбоев;
• Сотрудники должны быть нацелены на получение хорошего результата обучения;
• Обучение должно вестись системно, должна быть соблюдена взаимосвязь теории и практики.

Общая схема организации всего процесса выглядит следующим образом:

• Определяется цель проведения переподготовки;
• Прогнозирования результата (например, снизить производственный брак наполовину);
• Разработка программы переподготовки персонала;
• Разработка списка преподавателей (если изучаться будут разные дисциплины);
• Определяем, в какой форме будут контролироваться полученные знания.

Многие работодатели на сегодняшний день придерживаются мнения, что переучить для новой должности уже проверенного сотрудника выгоднее, чем брать на работу нового специалиста. Этот принцип часто действует и в крупных компаниях, которые новые вакансии предлагают прежде всего действующим сотрудникам.

Когда будет пройдена переподготовка, человек вообще в корне может поменять свою деятельность. Например, был преподавателем рисования, а стал психологом. По окончании переподготовки человек получит диплом, равный документу о втором высшем образовании.

Заключение

Повышение квалификации и переподготовка – это виды обучения персонала. Более популярным является все-таки первый. Тонкости данного процесса мы постарались максимально раскрыть в этой статье.

Также хотелось бы добавить: нужно заниматься своим профессиональным развитием, повышать квалификацию, если есть такая возможность. Это позволяет не просто совершенствоваться в профессии, но и планировать свое будущее.