Глава II. Эффективная корпоративная культура как фактор успеха компании. Расчет экономической эффективности мероприятий особенностей поведения человека в организации

· адекватность культуры выбранной стратегии бизнеса и восприимчивость к изменениям во внешней среде. В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации на рынке организационная культура должна являться одним из ключевых «ресурсов» организации, который способствует целостному и устойчивому развитию предприятия в долгосрочной перспективе, повышению её конкурентоспособности. При этом следует иметь в виду, что каждая организация, ее позиция на рынке, стратегия и культура по-своему уникальны, поэтому такой анализ должен иметь «гибкий» ситуационный характер, привязанный к специфике и конкретным условиям функционирования рассматриваемой организации;

· влияния на результаты трудовой деятельности персонала организации. Социальная подсистема имеет весьма сложное строение и в общем виде включает формальную и неформальную структуру, характер их взаимодействия, стиль руководства, методы принятия решений, социализацию новых членов и др. Эффективность функционирования социальной подсистемы может быть проанализирована, но лишь отчасти, посредством оценки некоторых количественных показателей (как, то величины текучести кадров или числа зарегистрированных нарушений трудовой дисциплины). Вместе с тем, не менее важным является социальное развитие организации в целом и

Рис. 1.Критерии оценки эффективности организационной культуры

каждого её члена в отдельности. Сюда относятся, в частности, создание благоприятного психологического климата, повышение работниками их отношению друг к другу, эмпатии, толерантности, реализация заложенных в личности потенций саморазвития и т.д. Как справедливо замечает Г. М. Андреева, «… единиц, в которых измеряется такой моральный и социальный выигрыш, не существует в принципе» . Однако при проведении комплексного анализа эффективности организационной культуры фиксировать эти стороны (хотя бы на описательном уровне), безусловно, необходимо;

информационной подсистемы организации. В условиях сегодняшней информационной эры и нарастающего многообразия мира роль человеческих знаний и социальных коммуникаций становится одной из определяющих в процессе достижения организацией и ее работниками своих целей. Следует помнить, что синергетический эффект от функционирования организации как системы может быть получен лишь в конструктивном взаимодействии всех ее элементов, что, в свою очередь, предполагает осуществление интенсивного информационного обмена и постоянной обратной связи. «Открытость» руководства и доступность важной информации для каждого работника создают необходимые предпосылки для успешной реализации любого проекта организационного развития. От адекватности информационной подсистемы во многом зависит и результативность управления организационной культурой, «продвижения» в сознание работников необходимой организационной идеологии;

· эффективность функционирования технической подсистемы организации. Сюда относится совокупность машин, механизмов, технологий и вся сопутствующая им производственная «инфраструктура». Основные параметры оценки здесь связаны с соответствующими показателями культуры производства и культуры труда (включая условия труда, экологическую безопасность, производственную эстетику и др.), с качеством выпускаемой продукции (качественный уровень), уровнем технологической модернизации и т.п.;

· эффективность функционирования маркетинговой подсистемы организации. Очевидно, что в условиях высококонкурентной рыночной среды каждая организация обязана формировать и развивать у себя постоянную нацеленность на максимальное удовлетворение всё возрастающих запросов потребителей;

· эффективность функционирования экономической подсистемы организации. Необходимо отметить, что повышение экономической эффективности является важнейшим фактором достижения успеха любым предприятием/фирмой/коммерческой компанией, и при анализе конкретной организационной культуры не следует полностью «абстрагироваться» от реалий и динамики ее финансового обеспечения;

· этическая состоятельность культуры и имидж организации в глазах общественности. Культивируемые в организации моральные принципы выполняют функцию важного «нравственного обеспечения» всех организационных процессов. Причем в идеале такие корпоративные принципы должны иметь конвенциональную природу, т.е. пониматься и, главное, приниматься как должное всеми работниками организации, включая ее высшее руководство. Соблюдение общепризнанных норм деловой этики в отношениях организации с представителями внешнего окружения способно значительно повысить имидж организации в глазах общественности, степень «цивилизованности» её бизнеса, что помогает достигнуть всеобщего признания, морального удовлетворения персонала а, в конечном итоге, «подлинного» успеха и процветания.

Приведенные выше критерии позволяют дать развернутую оценку эффективности той или иной организационной культуры, выявить узловые проблемы, потенциальные возможности и ключевые направления ее развития и совершенствования.

ЛИТЕРАТУРА

1. Андреева Г. М.Социальная психология. Учебник для вузов. М., 1997.

2. Грошев И. В.Менеджмент организационной культуры. М., 2010.

3. Козырева И. В.Формирование кадровой политики во взаимосвязи с организационной культурой предприятия: Дисс. …канд. экон. наук. М., 2000.

После этого они вывели определенное количество черт, которые, на их взгляд, привели компании к успеху, и определили эти черты как организационно эффективные. Компаниям, которым хотелось бы стать столь же эффективными, как эти, предлагалось скопировать лучшие характеристики и встроить их в свою корпоративную культуру.

На основании этих исследований можно сделать вывод, что культура действительно успешной компании должна иметь ряд особенностей:

Она должна быть ценна; и все действия фирмы должны добавлять ей ценность в виде высоких продаж, низких затрат и т. п.;

Культура должна быть редкой, то есть иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурой большинства других фирм;

Культура должна быть неподражаемой; компания не может достичь высокого успеха, делая попытки точно копировать культуру другой компании.

Вышеуказанные положения очень важны. При проведении исследований и разработке рекомендаций по развитию эффективной корпоративной культуры можно выделить некоторые ключевые аспекты культуры, влияющие на эффективность; отметить ошибки, связанные с отсутствием управления культурой и с просчетами в программе ее развития; указать возможные пути изменения неблагоприятно сложившейся культуры.

Не слишком много встречается и работ, посвященных эффективной организационной культуре. В одной из научных статей дано следующее определение: эффективная организационная культура - организационная культура, которая в значительной степени согласована с общепринятыми в обществе культурно-этическими и моральными постулатами, особенностями бизнеса (сферы деятельности) данной организации, стадией развития организации, сложившейся или желаемой моделью организационного поведения, миссией, видением, стратегическими целями, доминирующим стилем управления, характером власти и влияния, интересами индивидуумов, групп и организации в целом, регламентными и внутрифирменными документами.

По убеждению автора, разделяемому авторским коллективом настоящей книги, эффективная организация оказывает прямое влияние на показатель деятельности и долгосрочную перспективу фирмы. Такая культура - один из важнейших ключевых факторов успеха организации, трудно копируемое конкурентное преимущество. Она также оказывает воздействие на моральные качества отдельных людей в коллективе, преданность делу, производительность труда, состояние физического здоровья, эмоциональное благополучие всего коллектива. Эффективная организационная культура является «эмоциональным топливом» организации. При этом она осуществляет резонансную настройку всех элементов организации, превращает работу в удовольствие, объединяет коллектив. Она делает организацию управляемой и, следовательно, более маневренной, гибкой. Создает репутацию организации .

Эффективность организации в общем виде может быть представлена показателем, характеризующим отношение результата, полученного организацией, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат.

Этические нормы ведения бизнеса, безусловно, повышают эффективность деятельности сотрудника, так как дают ему уверенность в плане выбора того или иного варианта поведения в конкретной ситуации. Функция легитимности реализуется, с нашей точки зрения, через функцию адаптации, поскольку то, насколько компания сможет соответствовать запросам клиентов, и то, насколько этично и корректно она будет вести бизнес, и будет определять отношение к ней других организаций, людей и общества в целом. Позитивный облик компании является безусловным залогом успешности ее деятельности. Таким образом, эффективность компании может быть выражена в следующих ценностных терминах: адаптация, интеграция, легитимность, достижение целей.

Организация представляет собой целенаправленную систему, части которой - люди - имеют собственные цели. Качество функционирования - это эффективность организации, которая зависит от характера влияния на них людей - ее элементов - и систем, ее составляющих.

Основной целью корпоративной культуры является повышение эффективности деятельности всех сотрудников компании и бизнеса компании в целом. Для достижения своих целей компания не только интегрирует усилия всех своих сотрудников, но также старается адаптироваться к внешней среде, в которой функционирует, создавая себе привлекательный имидж среди других организаций и общества в целом.

В ходе достижения цели сотрудник, например, коммерческого отдела постоянно взаимодействует с сотрудниками других отделов. Эффективность этих коммуникаций определяет эффективность достижения целей сотрудником коммерческого отдела, поэтому компании следует уделять особое внимание вопросу коммуникации между сотрудниками. Для этого у каждого из них (за исключением рабочего персонала) должен быть личный телефон, а также персональный электронный адрес, у менеджеров компании - мобильные телефоны, мобильные компьютеры .

Функции адаптации и легитимности наиболее ярко прослеживаются как раз на примере коммерческого отдела, так как его сотрудники находятся в постоянном (чаще всего прямом) контакте с внешней средой в лице клиентов компании. Функция адаптации тесно коррелирует с тремя основными принципами поведения, установленными для сотрудников компании в соответствии с корпоративной культурой: гибкость, напористость, ответственность. Сотрудник коммерческого отдела должен руководствоваться этими принципами в работе с клиентами, то есть уметь приспособиться к потребностям клиента (гибкость), одновременно учитывая интересы компании (напористость) и этические нормы ведения бизнеса (ответственность) (рис. 2.12).

Рисунок 2.12 - Ценностные термины эффективности организационной культуры управления

Для эффективного управления требуется четкое представление о функциях организации по отношению к своим частям и системе, частью которой она сама является, а также о собственных целях. Достижение максимальной согласованности в действиях членов организации является необходимым условием эффективного управления. Средства руководства могут значительно варьироваться в зависимости от культуры организации и принятого в соответствии с ней стиля управления. Иными словами, эффективность организационной культуры находит свое прямое проявление в эффективности управляющей подсистемы организации: чем выше уровень организационной культуры (то есть ее эффективность), тем выше эффективность управляющей подсистемы и всей системы управления в целом.

Вместе с тем под эффективностью управляющей подсистемы (органа управления производством) понимается соотношение между результатами ее функционирования, направленного на достижение поставленных целей, объектом управления (производства) и затратами ресурсов, связанных с осуществлением этого функционирования.

Под критерием эффективности функционирования управляющей подсистемы в настоящей книге понимается степень (мера, вероятность) достижения поставленной конкретной цели, в качестве которой может выступать либо производство максимума потребительной стоимости при заданных затратах ресурсов на управление, либо производство заданной потребительной стоимости при минимальных затратах ресурсов на управление (см. главу 2.3).

В процессе обоснования и выбора показателя, характеризующего уровень организационной культуры, необходимо учитывать ряд требований :

Отражение в обобщенном виде качества производственных ресурсов;

Использование на соответствующем уровне производственной системы;

Непротиворечивость между показателями различных уровней системы;

Отсутствие дублирующих показателей того же назначения;

Пригодность по принципам исчисления для использования на всех стадиях управления производством;

Нетождественность с показателями результата производства с одной стороны и затрат с другой.

Учитывая указанные обстоятельства, необходимо отметить, что управляющая подсистема не является самостоятельной, обособленной системой, обеспечивающей какой-либо конечный результат своей деятельности. Она существует и функционирует лишь во взаимосвязи с управляемой подсистемой, в результате чего создается конечный продукт всей системы управления (системы производства). Следовательно, оценка эффективности системы управления (системы производства) в определенной степени зависит от эффективности функционирования управляющей подсистемы (в том числе и организационной культуры) и тем самым является характеризующим показателем эффективности последнего.

Для оценки эффективности организационной культуры может быть в полной мере использован ресурсный показатель эффективности (показатель ресурсоотдачи). Именно он наиболее чувствительно реагирует как на количественные изменения самих производственных ресурсов, происходящие в результате перестройки или совершенствования подсистем управления (в частности, организационной культуры), так и на их качественные изменения и тем самым на изменения величины результата, получаемого вследствие использования указанных ресурсов. Поэтому именно с величиной производственных ресурсов и характером их использования необходимо увязывать действие факторов, влияющих на элементы системы управления и обеспечивающих тот или иной эффект перестроечных явлений.

Поэтому показатель ресурсоотдачи как обобщающий показатель эффективности, являясь наиболее обоснованным в теоретическом и методологическом плане, может быть в полной мере использован для вышеуказанных целей.

Использование данного показателя допустимо с теоретической точки зрения как для оценки эффективности функционирования всей системы управления, так и для оценки лишь управляющей подсистемы. Показатель эффективности управляющей подсистемы (Э У ) может быть представлен в общем виде формулой:

(1)

где Ц у - общий результат управления, выраженный в виде суммы стоимости выполнения управленческих функций (собственная продукция управления), руб.;

З у - общая величина управленческих ресурсов данной организации, руб.

Учитывая то обстоятельство, что организационная культура опосредованно находит свое отражение в функционировании управляющей подсистемы, соответственно, и показатель эффективности организационной культуры (Э у орг к) может быть исчислен через ресурсоотдачу аналогичным образом. Используя определенные преобразования, учитывающие сущность данного вопроса, а также основы концепции формирования производственно-хозяйственных систем, этот показатель можно представить следующим образом:

где Ц у - общий результат управления, выраженный в виде суммы стоимости управленческих функций, выполняемых кадрами управления, в Папином периоде, руб.;

∆С у - эффект от снижения себестоимости управленческих функций (задач, решений) в анализируемом периоде по сравнению с базисным (при сопоставимости вариантов по объемам производства или оказанию услуг) в аппарате управления, руб.;

З ф об(у) , З ф оп(у) , З к.у. - затраты на воспроизводство управленческих ресурсов, соответственно вещественных оборотных фондов (материалы информационного обеспечения: бумага, программы, диски и т. д.); основных производственных фондов (офисная техника и др.); кадров управления, руб.

К 1 -уровень кооперирования (доля покупных изделий и материалов в себестоимости управления);

К 2 - уровень технической оснащенности управления (отношение суммы амортизационных отчислений к фонду заработной платы кадров управления);

К инф - инфляционный коэффициент, характеризующий уровень инфляции в анализируемом периоде.

Очевидно, что использование на практике показателя эффективности организационной культуры, исчисленного через ресурсоотдачу по приведенной формуле, крайне затруднительно из-за отсутствия в организациях объективной информации и, в частности, при определении общего результата управления, выраженного через стоимость функций управления. Поэтому для указанных целей может быть использован тот же показатель (ресурсоотдача), но характеризующий эффективность организационной культуры через эффективность системы управления в целом, который может быть определен по формуле :

где Ц п -обобщающий показатель результата производства на уровне организации (фирмы), руб.;

З - затраты на воспроизводство ресурсов на уровне организации (фирмы) руб.;

К инф - инфляционный коэффициент, характеризующий уровень инфляции в анализируемом периоде;

Ц - непосредственно собственная продукция организации (фирмы), реализованная на рынке, руб.;

С б, С - текущие затраты (себестоимость реализованной на рынке продукции) на единицу непосредственно собственной продукции, реализованной на рынке в базисном и анализируемом периодах;

Ф - фиксированные платежи организации (фирмы), руб.;

П - уровень средней ставки процента, выплачиваемой организацией (фирмой) по собственным займам;

О - общее количество займов, которое получает организация (фирма), руб.;

3 ф об., 3 ф оп, З тр - затраты на воспроизводстве, соответственно вещественных оборотных фондов (руб.), основных производственных фондов (руб.), трудовых ресурсов, включая кадры управления (руб.);

К 1 - уровень кооперирования (доля покупных изделий, полуфабрикатов и материалов в себестоимости продукции);

К 2 - уровень технической оснащенности производства;

Под обобщающим результатом производства организации понимается собственная реализованная на рынке продукция, исчисленная и виде суммы непосредственной собственной продукции и косвенной собственной продукции. При этом в качестве непосредственной собственной продукции организации выступает совокупность созданных ею у предметов труда полезных свойств или потребительских стоимостей. Что же касается косвенной собственной продукции организации, то она представляет собой совокупность потребительных стоимостей, созданных в других организациях для потребления в данной организации, но при этом не потребляемых, а сэкономленных в ее (организации) условиях (табл. 2.4)

Таблица 2.4 - Основные показатели эффективности организационной культуры

Для полной оценки эффективности системы управления, а следовательно, и оценки организационной культуры можно использовать ряд вспомогательных показателей (табл. 2.5).

Таблица 2.5 - Вспомогательные показатели эффективности организационной культуры

Кроме этих показателей к использованию нами рекомендованы следующие:

Соотношение аппарата управления к производственному персоналу (П э ) характеризует экономичность аппарата управления;

Показатель множественности подчинения (П м ) характеризует степень загрузки аппарата управления по подготовке информации;

Показатель дублирования данных (П д ) характеризует подготовку одинаковых данных в разных подразделениях и запрос одинаковых данных из разных подразделений вышестоящими организациями;

Уровень оперативности прохождения информации (П о ) характеризует оперативность заботы аппарата управления. Отношение S n / S о >1 характеризует потери скорости прямой связи, требуется улучшение системы планирования и принятия решений; S n / S o <1 характеризует потери обратной связи, требуется улучшение системы отчетности и контроля;

Уровень полноты информации (П н ) характеризует возможности аппарата принимать оптимальные решения на основе наличия необходимой и достаточной информации;

Уровень квалификации кадров управления (И кр ) характеризует соответствие образования должности;

Уровень общности (совместимости) кадров управления (П т ) - характеризует степень сменяемости кадров управления за определенный период в связи с той или иной социальной и психологической обстановкой в коллективе;

Уровень стабильности кадров управления (П ет ) характеризует долю сменяемости в общем количестве кадров управления.

Кроме обобщающего и вспомогательных показателей важное значение для выработки мероприятий по повышению уровня организационной культуры имеет определение относительной эффективности. Дело в том, что возможность измерить эффективность культуры организации еще не означает возможность формирования ее по направлению к эффективному идеалу.

Решение данной проблемы возможно на основе проверки соответствия существующей и желаемой организационной культуры с помощью определенного показателя индекса культуры , оценивающего корреляционным методом власть, правила и ценности, имеющие место в деятельности организации. Результаты проводимых исследований могут быть представлены в матричной форме, наглядно демонстрирующей указанное соответствие. Анализ их позволяет руководителям провести обоснованные изменения в организации и стиле управления и тем самым поднять, приблизив к идеалу, уровень организационной культуры компании.

В современных условиях происходят процессы внутренней интеграции, дифференциации и внешней адаптации организаций к меняющимся рыночным условиям. Под интеграцией компаний, как правило, понимается создание эффективных деловых отношений среди подразделений и сотрудников. При этом акцент делается на разработку мероприятий по расширению участия сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов работы компании.

При формировании организационной культуры управления в рамках производственного коллектива основой интеграции выступают совершенно разные факторы, такие как социальные проблемы, недовольство руководством, единая цель, на достижении которой сотрудники концентрируют все свои силы. Интеграция предприятия может быть как формальной, так и неформальной. Она может регламентироваться документальными или устными распоряжениями или осуществляться самостоятельно, без специального контроля со стороны руководства. В связи с этим при формировании организационной культуры управления ставится задача сделать так, чтобы культура функционировала и развивалась в соответствии с целями и задачами организации .

В рамках интеграции руководство компании выделяет определенные основополагающие объекты, четкое определение и функционирование которых позволяет направить организационную культуру компании в нужном направлении. К таким направлениям относятся: коммуникации, власть и статус, награждение и наказание.

Одним из неотъемлемых элементов коммуникации при проектировании организационной культуры компании является электронная почта. Преимуществом такой формы передачи информации является приучение сотрудников формулировать свои мысли в письменном виде, что, безусловно, способствует организации мышления и рационализации процессов коммуникации .

При передаче информации в письменном виде необходимо излагать свои мысли кратко и по существу, нести ответственность за сообщаемую информацию, поскольку ее достаточно просто проверить; происходит значительная экономия времени, затрачиваемого на деловое общение; существующие информационные потоки достаточно просто анализировать, делая выводы об эффективности их организации; появляются дополнительные возможности для связи с руководством любого ранга.

В управленческих процедурах применяются межуровневые коммуникации, коммуникации между различными отделами, между руководителем и подчиненным, а также между руководителем и рабочей группой. В больших компаниях более развиты межуровневые коммуникации и коммуникации «руководитель - подчиненный». Однако дальнейшего совершенствования с целью повышения эффективности в современных условиях требует коммуникативный процесс «руководитель - рабочая группа» .

Примером межуровневых коммуникаций могут служить ежедневные пятиминутки, проводимые в производственном отделе компании. В данных собраниях принимают участие руководитель и все инженерно-технические работники производственного отдела. На таких собраниях ставятся задачи на текущий день, решаются возникающие проблемы. Все это происходит в режиме активного диалога между руководителем предприятия и инженерно-техническими работниками .

Для менеджеров в управленческой деятельности важное значение имеют предметы определяющие их должностную позицию, - отдельный кабинет, личный помощник, служебный автомобиль. Для западного же менеджмента данные предметы не являются настолько значимыми и расцениваются всего лишь как приложение к данной должности, статус же в компании определяется их должностными обязанностями, степенью ответственности. Исследования показали, что основная причина, по которой топ-менеджеры имеют отдельные кабинеты, - это частые переговоры, для которых нужны обособленные помещения .

При работе большого количества людей в одном помещении есть как положительные, так и отрицательные моменты. Положительным является более тесный контакт между сотрудниками, который способствует формированию единой команды, действующей сплоченно для достижения целей компании. Отрицательные явления в большинстве своем касаются эргономики рабочего места: шум в помещении, недостаточный уровень кондиционирования воздуха.

Во многих организациях вопросы, возникающие у подчиненных, решаются с руководителем в индивидуальном порядке, что неэффективно в плане использования временных ресурсов, а также снижает возможность принятия наилучшего решения в отношении той или иной проблемы, так как присутствуют только два мнения - руководителя и одного подчиненного.

При формировании организационной культуры лидер должен быть мотивирующим, то есть уметь вдохновлять всех на действия, которые создадут ценность для бизнеса; определять свой индивидуальный стиль работы и степень влияния на окружающих; привлекать людей и воодушевлять их на достижение высоких результатов; признавать, ценить и вознаграждать тех, кто добился успеха.

Система награждений и наказаний при формировании организационной культуры в компании может быть представлена поощрениями за успешную работу и наказаниями за неудовлетворительные действия. Организационная культура ОАО «Проектно-строительное объединение «Леноблагрострой» стремится побудить сотрудников к расширению собственных умений, в том числе и вне рамок производственного времени. В связи с этим в акционерном обществе существует программа премирования лучших сотрудников. Выбор лучших сотрудников осуществляется по установленной шкале, где определены номинации премирования, критерии отбора сотрудников, порядок выдвижения кандидатов и отбора лучших сотрудников, а также порядок и способы награждения.

В процессе работы над книгой мы обратили внимание, что в некоторых компаниях, попавших в среду наших исследований, происходят некоторые изменения в премировании лучших сотрудников, которые касаются в первую очередь количества номинаций и периодичности выбора лучших сотрудников. Критерии отбора, порядок выдвижения кандидатов и методика определения лучших сотрудников, на наш взгляд, должны остаться прежними. Количество номинаций сократится с имеющихся пяти до трех, периодичность выбора лучших сотрудников - с двух раз в год до одного. Лучших сотрудников следует выбирать один раз в год и награждать на праздновании Дня компании. Критериями отбора следует считать принципы поведения сотрудников (ответственность, агрессивность, напористость). Кандидаты от каждого подразделения выдвигаются их непосредственными руководителями, утверждаются руководителями соответствующих подразделений и выносятся на рассмотрение Совета директоров, где и выбираются лучшие сотрудники от каждого подразделения.

В целом интегративную функцию в компании можно рассматривать как психотерапевтическую, когда сотрудники, работая вместе, создают себе условия, в которых они чувствуют себя легко и комфортно.

Дифференциация в компании понимается как уточнение понятия «уникальность», в некотором роде оно расширяет понятие «специализация» в рамках компании. Если сравнить компанию с организмом, то можно отметить, что определенные органы приспособлены справляться с заданной, предназначенной именно для них функцией. Конечно, существуют режимы дублирования, но любой из них будет менее эффективен с точки зрения успешной деятельности всего организма в целом. Корпоративная политика компании, основываясь на стандартах управления , дает значительную свободу действий своим сотрудникам путем делегирования значительных полномочий. Сотрудники вправе сами определять порядок выполнения своих трудовых функций, сообразуясь со стоящей перед ними целью и сроками выполнения определенных задач. Руководство основывается на принципе доверия своим подчиненным, используя методы контроля по результатам.

Здесь следует выделить ряд руководящих принципов, которые должны быть положены в основу проводимых изменений в организационной культуре для достижения желаемого уровня и соответствующего повышения ее эффективности:

Чтобы члены организации захотели измениться, они должны сами принять участие в определении разрыва между существующей и желаемой культурой;

Чтобы работники одобрили серию мероприятий, направленных на достижение целей культуры, они должны участвовать в их определении и обсуждении;

При первом сообщении группы должны четко понимать, что должно быть сделано, чтобы изменить поведение этой группы с существующего уровня до планируемого;

Для закрепления первоначальных изменений должна быть пересмотрена вся система управления деятельностью организации таким образом, чтобы она отражала ценности, возникающие у членов организации и разделяемые ими.

Приведем основные функции эффективной организационной структуры:

Воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

Оценочно-нормативная функция;

Регламентирующая и регулирующая функции культуры, то есть использование культуры в качестве индикатора и регулятора поведения;

Познавательная функция;

Смыслообразующая функция - корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, нередко корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

Коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

Функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

Рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей .

Рассмотрев теорию формирования эффективной организационной культуры, проанализируем основные сложности, проблемы и ошибки, возникающие в крупных брендовых клиентоориентированных компаниях .

К формированию культуры приступают, не имея подготовленной стратегии. Это недопустимо, так как именно долгосрочная перспектива определяет набор ценностей, которые необходимы для этой цели.

Не всегда разработанные миссия, цели организации и пути их достижения разделяются группами и членами коллектива, соответствуют их интересам и правильно ими понимаются. Лучший способ добиться общности позиции и взглядов на будущее организации - вырабатывать стратегию долгосрочного развития всем коллективом. Правда, находятся отдельные личности, преследующие только свои цели, то есть потребительски относящиеся к фирме и ее клиентам, поэтому подобных сотрудников лучше сразу «выкорчевывать» из фирмы.

Перед формированием эффективной культуры следует еще раз обратиться к анализу сильных и слабых сторон организации, к исследованию возможностей и угроз со стороны внешней среды. Понимание уже одних этих факторов членами коллектива способствует и пониманию стратегии организации (конечно, при условии, что стратегия построена с учетом SWОТ-анализа), и росту доверия персонала к руководителям («шефам можно верить, они знают, что делают»).

Часто рисуется только желаемый профиль культуры и не исследуется сформировавшийся на данный момент. То есть не определен разрыв между желаемой и имеющейся культурой, следовательно, не существует программы исправления культуры (замены одних ценностей на другие).

Не всегда учитываются факторы, влияющие на формирование культуры напрямую: движущие силы организации, устремления правящего блока, желания сотрудников, морально-психологический климат организации, распределение ответственности, прав и власти, способы выработки и принятия решений, коммуникации и их качество, востребованные инициативы и инновации, типы контроля и т. д.

Понимая необходимость пересмотра ценностей, лидеры организации не могут или не хотят меняться сами.

Смена ценностных ориентаций и изменение критериев оценки успешности (в рыночной и клиентоориентированной культуре они существенно отличаются) - большой стресс для сотрудников, который не все могут выдержать. Не следует препятствовать уходу сотрудников, так как интересы фирмы превыше всего. Но иногда руководители грешат стремлением любой ценой удержать доселе «верный и успешный» персонал, в результате чего новая культура остается несформированной.

Эффективную культуру часто формируют при слабом доверии членов коллектива друг другу. При подобном отношении сделать ее эффективной будет невозможно, так как нельзя будет определить совместные разделяемые ценности. Поэтому лучше сначала направить усилия на формирование доверительных отношений. Доверие - это надежда на то, что люди, от которых мы зависим, оправдают наши ожидания .

Степень доверия определяется прозрачностью информации для персонала по ключевым аспектам совместной деятельности (целям, альтернативе, рискам, ресурсам, приоритетам и др.), ее правдивостью. Также доверие зависит от согласия принять влияние других людей вместе с их целями, методами и оценками, а также передать им часть своего влияния. И, наконец, на доверии сказывается контроль - регулирование и ограничение поведения других людей, что выражается в принятии взаимозависимости или односторонней зависимости от определенного субъекта .

Нередко за работу над формированием эффективной культуры принимаются в тот момент, когда в коллективе царят паника, уныние, равнодушие или тревожность. В это время члены организации не в состоянии рассуждать о ценностях. Необходимо сначала вселить в людей хотя надежду, придать им уверенности, добиться эмоционального подъема и энтузиазма .

Клиентоориентированную организацию пытаются сформировать в «больной» организации (организация «больна», если она имеет такие отклонения от нормы, которые не позволяют ей достигать целей). Ниже приводится перечень организационных патологий.

Не принимаются во внимание типы занятых сотрудников.

Посмотрим, с какими потребителями каждый день имеют дело сотрудники крупных брендовых клиентоориентированных организаций сферы услуг и торговли. Клиенты - люди не бедные, успешные в карьере и в бизнесе, авторитетные, нередко сами являющиеся «лидерами мнений». Это люди с достаточно высоким интеллектом, развитой речью, следящие за своим внешним видом, интересующиеся модой, чаще необывательского, а «продвинутого» потребительского поведения (цена играет для них далеко не главную роль при выборе товара или услуги, поиск товара или услуги - расширенный - сравнения, множество критериев выбора, большое количество источников информации), требовательны к сервису и качеству, обучаемы, в общении признают равных себе, реагируют на престижность, ценят время, качественную информацию, дисциплину, логичность.

Совершенно очевидно, что рыночно-адхократическая культура клиентоориентированных организаций требует от персонала:

Значительных интеллектуальных способностей, чтобы безошибочно и оперативно выполнять свои служебные обязанности;

Высокого уровня культуры, знания норм и правил этикета, традиций разных народов, понимания ценностей разных категорий и социальных слоев, к которым принадлежат клиенты;

Умения собирать качественную информацию, фильтровать и быстро перерабатывать ее, чтобы затем творчески применять при ведении переговоров с клиентами, быстро подстраиваться к разным клиентам;

Честолюбия, служащего стимулом к преодолению всех трудностей для совершения коммерческих сделок в интересах всех сторон;

Высокой нравственности и толерантности, которые предполагают продажу товара/оказание услуги на основе договоренностей, а не манипуляций, на основе уважения ценностей, интересов и возможностей клиентов, признания свободы выбора за клиентом;

Честности, порядочности, такта в отношениях как с коллегами и фирмой (при обмене информацией, при совершении расчетов), так и с клиентами;

Высокой самодисциплины, поскольку от точности, собранности, уравновешенности сотрудника фирмы зависят и успех сделки, и состояние клиентов.

Кроме того, у сотрудников должна быть хорошая память, располагающая внешность, привлекательный, не раздражающий никого внешний вид, правильная, информативная, в нужном тоне и в нужном ритме речь.

Коллектив фирм-«звезд» должен формироваться преимущественно из сотрудников-«игрек» и «зет» (по другой классификации - из «человеческого капитала», «человеческих ресурсов» и «персонала»), имеющих развитую систему метамотиваторов и личностных ценностей. «Кадры» клиентоориентированным фирмам противопоказаны .

Однако работа по формированию эффективной организационной культуры не должна заканчиваться выявлением нужных и общих ценностей и целей и подбором персонала.

После того как будут выявлены базовые ценности, способствующие развитию бизнеса и в наибольшей степени соответствующие интересам сотрудников и окружению организации (клиентам, партнерам, конкурентам, другим организациям, с которыми взаимодействует организация, от которых зависит, на которых оказывает влияние), приступают к завершающей стадии формирования организационной культуры - культуру формализуют в виде документа. Документ может называться по-разному: Кодекс корпоративного поведения, Идеология организации, Декларация о ценностях и т. п. В нем перечисляют подобные ценности (они могут быть взяты не только из рыночного или адхократического квадрантов культуры, но и из иерархического (например, порядок и дисциплина), и из кланового (коллективизм и взаимопомощь), дается объяснение, почему именно они разделяются членами коллектива и оберегаются ими. Также кратко формулируются основные принципы взаимоотношений с окружением, выработанные на основе этих ценностей.

При этом желательно не допускать дублирования внутренних документов организации (положения, инструкции, распоряжения и т. д.).

Безусловно, управление организационной культурой не сводится только к выявлению ее профиля и к формулировке идеологии фирмы. Декларация о ценностях не должна остаться просто бумагой. Ее содержание должно стать потребностью каждого члена орга низации, его внутренним стержнем.

Технологии, бизнес-процессы, прибыль... Кто будет отрицать, что для организации все это важно? Но управляя организацией, нельзя брать за основу только рациональное и пренебрегать эмоциональным.

В заключение необходимо сказать, что для того, чтобы организационная культура была эффективной, необходимо управлять ею, то есть осуществлять согласования, приведенные в определении эффективности организационной культуры.

Шо, Р. Б. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы. // М.: Дело, 2000.

Пригожин, А. И. Методы развития организаций. // М.: МЦФЭР, 2003. (Приложение к журналу «Консультант» - 2003. - № 9).

Подробнее см.: Кочеткова, А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование:// учеб. пособие. М.: Дело, 2003.

Корпоративная культура представляет собой совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Она определяет способ действия людей и в значительной мере влияет на ход выполняемой ими работы . В настоящее время корпоративная культура является признанным инструментом по- вышения эффективности бизнеса и формирования стратегии компании [ 18].

Лидерский корпоративный дух, взаимное понимание и поддержка как по горизонтали (между сотрудниками), так и по вертикали (между руководителями и подчиненными) служат залогом успешного достижения стратегических целей. Для эффективного управления компанией необходима объективная оценка корпоративной культуры, комплексный анализ организации бизнес-процессов и эффективности взаимодействия между сотрудниками. Таким образом, требуется диагностика корпоративной культуры с точки зрения эффективности бизнеса. Диагностика может быть применена при решении текущих задач бизнеса, например, для повышения лояльности персонала, снижения оттока кадров, а также для решения стратегических задач - увеличение доли рынка, рост прибыльности бизнеса.

Диагностика корпоративной культуры также необходима для прогнозирования потенциала компании при проведении реструктуризации

(создание новых отделов, слияния, поглощения, приход новых собственников, внедрение систем управленческого учета) .

Предметом данного исследования являются различные подходы и методы диагностики корпоративной культуры компании. Прежде всего необходимо отметить, что методы исследования корпоративной культуры можно объединить в три группы :

1. Холистические - исследователь грубоко погружается в культуру организации и действует как сопричастный наблюдатель;

2. Метафорические - исследователь использует образцы языка документов, отчетности, бытующих рассказов и бесед.

3. Количественные -исследователь оценивает множество точек зрения, каждой из которых должны быть уделено внимание при оценке атрибутов культуры организации.

Наше исследование посвящено количественным методам диагностики корпоративной культуры, как наиболее подходящим для определения связи между культурой и эффективностью бизнеса, а также позволяющим сравнить корпоративные культуры различных организаций. При этом главная проблема - это определение набора атрибутов или факторов корпоративной культуры, которые подлежат оцениванию.

Первые исследования в области диагностики корпоративной культуры появились в США в восьмидесятых годах 20 века. В 1980 г. Г. Хофстеде

[ 12] oпубликовал результаты масштабного исследования о различии организационного поведения сотрудников компаний в разных национальных культурах. Хофстеде выделил пять основных измерений, которые определяли различия в корпоративных культурах компаний разных стран:

1. дистанцирование от власти;

2. стремление избежать неопределенности;

3. индивидуализм/коллективизм;

4. мужественность/ женственность;

5. ориентация на краткосрочность или долгосрочность.

Хофстеде указал, что культура внутри организаций имеет другую природу, чем национальная культура. По мнению Хофстеде, национальная культура происходит из согласованности в ценностях, а корпоративная из согласованности в практике. Работы Хофстеде положили начало изучению корпоративной культуры внутри организаций.

В 1983 г. Диел и Кеннеди выделили измерения корпоративной культуры, базирующиеся на скорости обратной связи и степени риска.

1. Низкий риск и быстрая обратная связь. Высокий уровень активности с относительно низким риском. Движущей силой является качество работы. Данным типом культуры обладают, как правило, компании розничной торговли, недвижимости, разработка программного обеспечекния, рестораны быстрого питания.

2. . Высокий риск и быстрая обратная связь - культура индивидуалистов, быстрых сделок и наживы. Характерно для рекламного бизнеса, игроков на рынках валюты и ценных бумаг, консультантов, бизнеса развлечений.

3. Низкий риск и медленная обратная связь - культура процесса, спокойная, комфортная, безрисковая работа. Данным типом культуры обладают крупные банки и страховые компании, административные подразделения крупных компаний, фармацевтика, коммунальное обслуживание.

4. Высокий риск и медленная обратная связь - ориентация на будущее, инвестиционная культура. Движущей силой выступает долгое ожидание результата. Сотрудники стараются работать осторожно, максимально подстраховывая инвестиции. Таким типом культуры обычно обладают инвестиционные банки, строительные компании. авиационное и космическое производство, производство капитального оборудования.

Американский ученый Шейн в 1992 г. ввел три уровня проявления и, соответственно, изучения корпоративной культуры:

1. Артефакты -легко заметные проявления жизни организации в виде внешнего вида сотрудников, речи пространства перемещений, символики, традиционных мероприятий и ритуалов. Считается, что артефакты являются внешним проявлением более глубоких уровней культуры.

2. Декларируемые ценности - это высказывания и действия членов организации, которые по их мнению, отраждают общие ценности и убеждения. Декларируемые ценности обычно являются результатом работы менеджеров- как часть разработки стратегии. Остальные сотрудники сами вырабатывают отношение к этим ценностям. В случае смены стратегии декларируемые ценности могут заменяться на новые, а в случае успеха и закрепления перейти на следующий уровень базовых представлений.

3. Базовые представления - это неосознаваемая основа культуры организации, которая определяет поведение сотрудников. Для сотрудников эти представления являются очевидными и само собой разумеющимися.

Количественный методы оценки корпоративной культуры разработаны рядом известных американских и европейских ученых на основе эмпирических исследований деятельности международных корпораций.

Одной из наиболее известных является методика OCAI Ким Камерона и Роберта Куинна [ 2]. При проведении исследования подразумевается, что каждая структурная единица организации несет в себе элементы культуры, типичные для организации в целом. Методика предполагает, что существует четыре модели корпоративной культуры и 6 основных атрибутов, в разной степени присущие различным моделям. В качестве атрибутов используется: принципы взаимоотношений, общий стиль лидерства, управление персоналом, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. В ходе исследования формируются два профиля: «как есть» и «как должно быть» и определяются необходимые изменения для устранения несоответствий.

В 1991 г. американские ученые O’Рейли, Чатман и Кондуэлл показали , что при дианостике культуры организаций могут быть использованы следующие 7 измерений:

1.инновационность и готовность рисковать, т.е степень поощрения риска, экспериментирования, одобрения инноваций;

2. внимание к деталям - насколько организация ожидает от своих сотрудников точности в выполнении заданий, скрупулезности и внимания к мелочам;

3. ориентация на конечный результат - в какой степени руководство ориентировано на конечный результат, а не на методы и процессы, используемые для его достижения;

4. ориентация на людей - уровень ценности персонала и уважения к сотрудникам, степень поощрения талантов;

5. ориентация на командную или индивидуальную работу;

6. агрессивность - уровень внутренней конкуренции в противовес дружелюбию;

7. стабильность - стремление к сохранению текущего положения в противовес стремлению к инновациям. 1, 2 и 7 проекции отражают отношение к работе. 3,4,5,6 - отношения внутри коллектива и нормы личных действий. Разработанная методика получила название OCP, оценка корпоративной культуры происходит путем изучения согласия сотрудников организации с 54 утверждениями, характеризующими индивидуальные и организационные ценности.

Другими примерами использования количественного метода является методика OCI Кука и Лафферти , изначально разработанная для формулировки поведенческих норм, ценностей и верований, разделяемых членами организации. Методика сконцентрирована на изучении стилей управления и диагностирует организацию с точки зрения соответствия одному из 12 организационных стилей. В результате компания относится к одному из трех видов корпоративной культуры:

1. Конструктивная - люди стремятся взаимодействовать между собой и ищут пути достижения компромисса по всем вопросам;

2. Пассивно-защитная -люди верят, что должны действовать осторожно, ничем не нарушая безопасность;

3. Агрессивно- защитная - люди активно борются, защищая свой статус и безопасность.

Другим известным примером методики диагностики корпоративной культуры является методика ван де Поста и Конинга, разработанная в Высшей школе бизнеса Стелленбоша в 1997 г. Пост и Конинг изучают 114 параметров, характеризующих культуру организации, сводя их к 14 обобщающим факторам. В отличие от предыдущих методик, в составе факторов встречаются параметры, отражающие отношения организации с обществом - целеустремленность организации, ясность целей, ориентация на потребителя. Однако остальные 11 факторов касаются стиля руководства и внутренних ценностей организации.

Следующим шагом диагностики корпоративной культуры являлся расчет индексов эффективности корпоративной культуры, т.е интегральная количественная оценка уровня всех исследуемых параметров с точки зрения их общего влияния на эффективность бизнеса. При этом эффективность бизнеса понимается как с точки зрения внутренних, ее проявлений, таких как степень удовлетворенности персонала, текучесть кадров, производительность труда, так и с точки зрения внешних результатов - роста рыночной доли, увеличения прибыльности, роста качества товаров и услуг, разработка новых видов продукции.

На основе выше описанных методик был разработан ряд индексов корпоративной культуры, наиболее известными можно считать Norms Diagnostic Index и Culture Gap Survey . Данные инструменты измеряли ценности членов организации, из способ постановки задач, избегания конфликтов, самозащиты, склонность к нововведениям и степень принятия риска.

На мой взгляд, недостатком всех указанных методов является чрезмерная концентрация на индивидуальных ценностях, внутренних отношениях сотрудников и стиле руководства в ущерб изучению взаимодействию в внешним миром - миссии, ориентации на потребителя и имиджа организации.

Наиболее сбалансированный подход к расчету индекса эффективности корпоративной культуры предложил в 1993 г. Дэниэль Дэнисон - профессор организационного развития в Международном Институте Развития Управления в Лозанне. Дэнисон совместно с Вильямом Нилом провел эмпирическое исследование связи черт корпоративной культуры с организационной эффективностью.

В результате было выделено 4 основные проекции корпоративной культуры, влияющих на эффективность бизнеса, по каждой из которых рассчитывается несколько индексов:

1 проекция - приспособляемость, в рамках этой проекции рассчитываются индексы:

Создания изменений (инновационности, адаптивности);

Ориентированности на клиента;

Организационного обучения.

2 проекция - миссия, в рамках данной проекции рассчитываются индексы:

Стратегического направления;

Видения.

3 проекция - последовательность (согласованность) , рассчитываются индексы:

Координации и интеграции;

Согласия;

Ключевых ценностей.

4 проекция - причастность (вовлеченность) ; рассчитываются индексы:

Полномочия;

Индекс развития способностей;

Индекс командной ориентации.

Расчет индексов осуществляется на основе обработки анкет сотрудников, где по каждому индексу сформулировано несколько утверждений, которые оцениваются по пятибалльной шкале. По результатам расчета индексов корпоративная культура представляется в виде круга, горизонтальная линия делит организационные параметры на внутренний и внешний фокус. Вовлеченность и согласованность характеризует внутренние процессы в организации, а адаптивность и миссия -внешние. Вертикальный разрез круга проводит черту между гибкой организацией и стабильной. Вовлеченность и адаптивность определяет организационную гибкость и склонность к изменениям, а согласованность(последовательность) и миссия определяет способность организации к стабильности и управляемости. В модели Денисона предполагается, что миссия и согласованность в большей степени влияют на финансовые показатели, такие как отдача от активов и отдача от инвестиций, прибыльность продаж, в то время как согласованность и вовлеченность больше влияют на качество, удовлетворенность сотрудников, лояльность клиентов.

Вовлеченность и адаптивность оказывают воздействие на развитие продукта и инновации. Индексы этих параметров в интервале от 3 до 4 баллов означают высокий уровень инновационной активности в производстве и сервисе, креативность, быстрое реагирование на изменяющиеся желания и потребности клиентов и собственных сотрудников.

Адаптивность и миссия влияют на доходы, рост продаж и долю рынка. При значении соответствующих индексов от 3 до 4 баллов в организации с большой вероятностью наблюдается рост продаж и увеличение доли рынка. Таким образом, исследование корпоративной культуры по модели Денисона помогает компании сформировать систему принятия решений, задать направление деятельности, управлять поведением работников, влиять на результативность и производительность труда персонала.

Завершая обзор зарубежных методик диагностики эффективности корпоративной культуры, хотелось бы отметить, что сравнительно недавно появились методы, позволяющие охватить одновременно три уровня организационной культуры(индивидуальный, интраорганизационный и и интерорганизационный . Один из таких методов получил название

« Многоуровневый профиль организационной культуры». Данный метод определяет пять параметров корпоративной культуры, затрагивающих три уровня: индивидуальный уровень определяют преданность организации, отношение к пожизненному найму, участие в принятии решений, интраорганизационный уровень - система человеческих ресурсов, миссия организации, организационная структура, интерорганизационный уровень - факторы окружающей среды.

Наиболее известными российскими методиками диагностики корпоративной культуры является методики М.Н. Павловой , В.Н. Воронина , И. Д. Ладанова. .

Методика М. Н. Павловой опирается на подходы Г. Хофстеде. Основными признаками корпоративной культуры считается:

- « индивидуализм- коллективизм» - оценивается степень интеграции индивидов в группы;

- « дистанция власти» - характеризует уровень демократизации (авторитаризации) стиля управления;

- «тенденция к избежанию неопределенности» - занятость руководителя частными вопросами, ориентированность на избежание риска и ответственности.

- «мускулинизация -феминизация» - отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели (мужская роль) или процесс выполнение задания (женская роль).

Данная методика позволяет построить профиль организационной культуры, но не связана с расчетом количественных индексов.

Комплексная попытка оценить всю совокупность параметров корпоративной культуры с вычислением сводного индекса была предпринята В.Н. Ворониным с помощью разработанного им вопросника ДИАОРГ. Данный метод направлен на исследование удовлетворенности трудом работников организации, ведущих мотивов и потребностей индивидов, вовлеченных в трудовую деятельность. В.Н. Воронин разбил ценностные и мотивационные составляющие организации на блоки, отражающие наиболее существенные стороны жизнедеятельности организации: стиль управления, сложившиеся стандарты работы, отношение к деятельности, отношение к организации, система мотивации (внешняя и внутренняя), система отбора, система принятия решений, баланс власти и ответственности, четкость распределения функций, структура деловых коммуникаций, уровень группового развития подразделений. В ходе исследования были выделены два блока факторов мотивации: мотивирующие (стабильность положения организации, положительный имидж сотрудника организации, высокий уровень оплаты труда, привлекательная система льгот для сотрудников, возможность для приобретения новых знаний, сплоченный и дружный коллектив, существование возможности для быстрой карьеры, интересная работа) и демотивирующие: (высокая интенсивность труда, высокая мера ответственности за результаты работы, жесткие требования к соблюдению дисциплины, отсутствие гарантий занятости, отсутствие свободного времени, недостаток полномочий для выполнения функций. По результатам исследования мотивации выделяется, с одной стороны, наличие у любого сотрудника системы потребностей, влияющей на его поведение в организации, и, с другой стороны, присутствие организационных условий, которые необходимо оптимизировать для повышения их мотивирующих воздействий. Надо отметить, что выбор факторов корпоративной культуры и структура вопросника адаптирована для коммерческих банков.

Другим примером количественного подхода к диагностике корпоративной культуры в российской теории и практике является методика И. Д. Ладанова .

Исследование проводится путем ответа респондентов на 29 вопросов, которые представляют серию утверждений, сгруппированных в 4 секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Например, к первой секции относятся утверждения:

« На нашем предприятии вновь нанятым работникам представляется возможность овладеть специальностью» или « Рабочие места у нас обустроены». Ко второй секции, в частности, относятся утверждения: « у нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников» или « у нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и.т.п).

При оценке каждого утверждения используется 10 балльная шкала. Индекс корпоративной культуры оценивается по общей сумме баллов. Максимальное значение индекса 290. Показатели свидетельствуют о следующих уровнях корпоративной культуры: 290-261 - очень высокий. 260- 175 - высокий, 174- 115 средний, 115 - имеющий тенденцию к деградации.

Достоинством данной методики является возможность количественного сравнения корпоративной культуры различных организаций или одной организации в различные временные промежутки. Однако, на мой взгляд, остается не исследованным вопрос о взаимной значимости каждого утверждения именно для эффективности бизнеса компании, поскольку модель не имеет весов, все факторы признаются равнозначными и общий индекс корпоративной культуры получается простым суммированием баллов по каждому из 29 утверждений.

В рамках нашего исследования [ 5] предпринята попытка уточнить и сократить список параметров корпоративной культуры, действительно влияющих на эффективность бизнеса российских компаний, а также выяснить взаимную значимость (вес) каждого параметра для составления сводного индекса эффективности корпоративной культуры.

При этом необходимо было также выяснить вопрос о том, зависит ли выбор факторов эффективности корпоративной культуры от сферы деятельности компании, возраста компании и размеров компании.

На первом этапе исследования был проведен контекстный анализ материалов деловой прессы и Интернет (более 100 статей) для выявления набора факторов, которые эксперты, специалисты, собственники и менеджеры фирм связывают с понятием эффективности корпоративной культуры. По результатам данного этапа было выявлен 41 параметр корпоративной культуры, который по мнению автором статей оказывает влияние на эффективность бизнеса компании. Путем группировки сходных по смыслу факторов удалось выделить 20 факторов корпоративной культуры, влияющих на эффективность бизнеса. В данной списке имелись факторы ценностной ориентации, такие как миссия, имидж компании, факторы, задающие отношения в коллективе, такие как стиль руководства, рабочая атмосфера, организованность и согласованность действий), а также факторы материального стимулирования (социальный пакет, система вознаграждения), факторы внутренней мотивации (возможность самореализации, возможность обучения) и другие группы факторов. Анализ частоты упоминаний параметров в статьях позволил построить факторы в порядке убывания значимости для эффективности бизнеса. Наибольшее количество упоминаний, как фактор эффективности бизнеса получил параметр - миссия и имидж организации, далее атмосфера в коллективе, третье место заняла организованность и согласованность действий сотрудников.

На втором этапе исследований перечень из 8 первых в списке параметров корпоративной культуры был включен в состав анкетного опроса, в котором приняли участие 90 собственников и менеджеров российских компаний различных сфер деятельности. В состав 8 параметров вошли:

1. Осознание сотрудниками миссии и наличие положительного имиджа организации

2. Атмосфера в коллективе

3. Организованность, согласованность действий сотрудников

4. Наличие корпоративных традиций и совместного досуга

5. Степень и разнообразие форм мотивации сотрудников

6. Стиль управления компании

7. Отношение к профессиональному уровню и контроль действий сотрудников

8. Наличие социального пакета.

Участникам опроса предлагалась проранжировать 8 параметров в порядке убывания их влияния на эффективность бизнеса компании, а также дополнить список параметров новыми факторами, неучтенными организаторами опроса. Кроме того, участникам предлагалось ответить на вопрос: « Почему они считают первые три фактора наиболее важными? » В заключении анкеты респондентам предлагалось ответить на демографические вопросы о виде бизнеса, сроку жизни компании, размеру бизнеса и статусу и возрасту респондента внутри компании.

Массовый опрос был предварен десятью глубинными интервью с целью выяснить, в какой степени респонденты понимают и одинаково трактуют 8 параметров опроса. Глубинные интервью показали, что 9 из 10 респондентов правильно и одинаково понимают значение каждого из 8 параметров анкеты.

В опросе в равной степени приняли участие представители производственных компаний, торговых компаний и компаний сферы услуг. Большинство компаний работало на рынке более четырех лет и являлись компаниями малого и небольшого бизнеса, т.е. имели годовой оборот до 10 млн. долларов в год. Около половины респондентов являлись собственниками или топ-менеджерами своих компаний и принадлежали к возрастной группе от 25 до 35 лет.

Обработка результатов ранжирования факторов корпоративной культуры проводилась следующим образом: фактор, получивший первый приоритет в анкете получал 8 баллов, второй - 7 баллов и.т.д до 8 фактора, которые получал один балл. Баллы суммировались по всем анкетами. Таким образом, максимально возможное количество баллов по одному фактору 720. Самое большое количество баллов участники опроса отдали фактору « контроль профессионального уровня и действий сотрудников», который получил суммарно 591 балл, 2 место- организованность, согласованность действий сотрудников (490 баллов), 3 место - стиль руководства(474 балла), 4 место- атмосфера в коллективе (431 балл), 5 место - мотивация сотрудников

(384 балла), 6 место - осознание миссии организации (357 баллов), 7 место - наличие социального пакета (310 баллов), наличие корпоративных традиций и совместного досуга (195 баллов).

В ходе исследования также был выяснен вопрос о том, в какой степени различия в статусе, возрасте и виде деятельности компаний и респондентов влияют на приоритеты выбора факторов эффективности корпоративной культуры.

Используя статистические методы категориального анализа, проверялись гипотезы о зависимости результатов ранжирования от различных демографических характеристик анкет. По результатам исследования можно сделать вывод о том, что приоритеты в выборе важнейших факторов корпоративной культуры, которые влияют на эффективность бизнеса компании не зависят от вида бизнеса, размера и возраста компании. Единственный демографическим параметром, оказавшим влияние на выбор участников опроса оказался их возраст. Респонденты более молодого возраста отдали больше предпочтений факторам: атмосфера в коллективе и традиции и досуг.

В методике диагностики эффективности корпоративной культуры Д. Дэнисона отстутствуют такие важные для российских экспертов и менеджеров факторы, как атмосфера в коллективе, наличие мотивации сотрудников, наличие социального пакета, существование традиций и корпоративного досуга. В то же время российские участники опроса не уделили большого внимания миссии компании, долгосрочным целям и направлению деятельности, видению будущего организации, бизнес-планированию, которые занимают существенное место в вопроснике Д. Дэнисона. Кроме того, среди факторов, полученных в результате нашего исследования нет прямых упоминаний инновационности компании, гибкости к изменениям, склонности к риску, ориентированности на клиента. Таким образом, мы можем говорить о том, что данные факторы влияния на эффективность бизнеса недостаточно осознаны в российском деловом сообществе.

Если сравнивать результаты исследования с методикой Ладанова, то можно говорить о том, что большинство факторов корпоративной культуры, по которым вычисляется совокупный индекс эффективности совпадают для обеих методик. В методике Ладанова отсутствует только два фактора корпоративной культуры, которые оказались значимы в нашем исследовании: традиции и досуг и наличие социального пакета, которые занимают последние места рейтинга значимости. Небольшое внимание уделяется в методике Ладанова миссии компании, в то же время там присутствуют условия труда и обустроенность рабочих мест, неучтенные при проведении нашего исследования. Модели существенно различаются в выборе значимости различных факторов для определения совокупного индекса эффективности. Методика Ладанова предполагает несколько больший вес факторам управления и мотивации, по отношению к условиям работы и коммуникации.

По результатам нашего исследования, можно предложить следующий общий индекс вычисления эффективности корпоративной культуры компании IEKK= 591/ 720 * уровень заботы и контроля профессионализма сотрудников + 490/ 720 * уровень организованность и согласованности действий сотрудников+ 474/ 720 * эффективность стиля руководства + 431/720 * атмосфера в коллективе + 384/ 720 * уровень мотивации сотрудников+ 357/ 720* уровень осознания миссии организации + 310/ 720 * наличие социального пакета+ 195/ 720 * наличие корпоративных традиций и совместного досуга. Расчет уровня каждого из восьми факторов может быть проведен на основе опросника, включающего несколько утверждений по каждому фактору. На основе использования и корректировки предложенных ранее вопросников можно предложить следующий примерный список утверждений для составления анкеты расчета индекса эффективности корпоративной культуры:

1. Уровень заботы и контроля профессионализма сотрудников:

Организация непрерывно вкладывает капитал в повышение квалификации своих служащих;

Человеческий потенциал этой организации постоянно растет;

Проблемы редко возникают в моей организации, потому что мы имеем необходимые навыки для работы.

2. Координация и согласованность действий сотрудников:

Люди в различных организационных подразделениях разделяют общие взгляды на перспективу;

Работать с кем-то из другого отдела легче, чем с человеком из другой компании;

Мы редко имеем проблемы с достижением согласия по ключевым вопросам.

3. Эффективность стиля руководства:

Большинство служащих в этой организации активно вовлечены в работу;

Решения в этой организации принимаются на том уровне, где доступна лучшая информация;

Стиль руководства соответствует задачам организации.

4. Атмосфера в коллективе:

Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом;

Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех реальностей обстановки;

В нашей организации господствует кооперация и взаимоуважение между работниками.

5. Уровень мотивации сотрудников:

Система заработной платы не вызывает нареканий сотрудников;

У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников;

В нашей организации налажена разумная система выдвижения на новые должности.

6. Осознание миссии организации:

Наша организация имеет ясную миссию, которая придает значение и направление нашей работе;

Мне ясно стратегическое направление нашей организации;

Существует полное согласие по поводу целей этой организации между сотрудниками и руководителями.

7. Наличие социального пакета:

В нашей организации полностью оплачивается отпуск и больничный лист;

Сотрудники могут пользоваться бесплатным питанием, корпоративной медицинской страховкой, бесплатным проездом;

У нас существует возможность бесплатного посещения спортивного зала и других аналогичных учреждений.

8. Существование корпоративных традиций и досуга:

Мне известна история создания моей компании;

У нас существует традиция отмечания совместных праздников;

У нас проводятся культурные и спортивные мероприятия, конкурсы.

Участник опроса может оценить каждое утверждение по 5-ти балльной шкале согласия. Результаты суммируются с учетом индекса значимости каждого из восьми факторов.

Задачей дальнейших исследований может являться проверка адекватности предложенного индекса путем изучения корреляции между его значением и эффективностью бизнеса компаний. Эффективность бизнеса должна быть измерена как в смысле внешних проявлений, финансовые результаты и доля рынка, так и на внутреннем уровне: производительности труда, отсутствие текучести кадров, удовлетворенность и вовлеченность сотрудников. Единицей исследования должны являться бизнес-структуры.

Литература

1. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры: дисс. докт. психол. наук, Москва 1999

2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой - Спб: Питер, 2001

3. Ладанов И. Д Мотивационный климат организации // Управление персоналом 1998, N 9

4. Павлова М.Н. Методы диагностики формирования и развития организационной культуры. Автореферат диссертации М. 1995 г.

5. Первакова Е.Е. «Модель влияния корпоративной культуры на финансовые показатели компании», Экономические науки, сентябрь 2007 г.

6. Погребняк В.А. Современные методики оценки организационной культуры предприятия // Общеэкономические концепции функционирования предприятия в условиях рынка: межвузовский сборник научных трудов - Вып. 16 - Тольятти: Изд-во ТГАС, 2005

7. Фей К. Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст// Вопросы экономики.- 2005 г. N 4

8. Сhoueke R, Amstrong R. “ Culture: a missing perspective on small and medium- sized enterprize development? » International Journal of Enterpreneurial, 1996

9. Cooke, R.A., lafferty J.C. level V: Organizational Culture Inventory (Form 1). Plymouth, MI: Human Synergistics, 1983

10. Denison D.R. Corporate Culture and Organizational Effectiveness New York Wiley 1990

11. Dile, T., Kennedy, A Corporate cultures. Reading, MA: Addison-Wesleys, 1982

12. Hofstede G.H. Culture’s consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nation 2001, New York: Doubleday, 1996

13. Kilmann R.H. Saxton M.J. Kilmann-Saxton Culture Gap Survey. Tuxedo-NY: Organizational Desigh Consultant, 1983

14. Kotter D, Heskett D “ Corporate Culture and Performance», Гарвардская бизнес-школа 1992

15. O’ Reilly C.A. ,Chatman, J.A, Caldwell D.F. People and organizational culture: A profile comparison approach to person-organization fit. Academy of Management Journal, 1991, 34(3)

16. Rousseau D.M. Normative beliefs in fund-raising organizations: Linking culture to organizational performance and individual responses/ Group and Organization Studies 1990 N 15

17. Shein Е. “ Organization Culture and leadership” Школа менеджмента Массачусетского технологического университета, 1985

18. denison.consulting.ru , narod.ru «О понятии корпоративная культура», «Диагностика корпоративной культуры», культура в российских компаниях»

Эффективная организационная культура - та, которая помогает компании воплощать стратегию своего развития и добиваться поставленных целей. Даже с учетом того, что ценности, стратегия, миссия компании индивидуальны, считается, что существуют универсальные индикаторы хорошо развитой корпоративной культуры:

1. Бренд компании легко узнаваем на рынке;

2. Репутация компании четко сформулирована и однонаправлена на рынках поставщиков, покупателей, персонала. То есть на вопрос «Какая это компания?» вы получаете одинаковый ответ, вне зависимости от того, у кого именно спрашиваете;

3. Любой сотрудник компании знает миссию, стратегию, цели, ценности организации. То есть можно остановить в коридоре сотрудника любого отдела (в том числе и новичка, отработавшего месяц), и он будет готов не просто назвать, но и прокомментировать основные ценности компании, ее миссию и стратегию;

5. Высока прозрачность происходящего в компании (информированность сотрудников). То есть любой сотрудник готов описать последние события и/или нововведения в компании (будь то увольнение мидл-менеджера или ребрендинг), а также объяснить их необходимость с точки зрения стратегии и целей компании;

6. Сотрудники удовлетворены своей работой и гордятся ее результатами. То есть любой сотрудник готов рассказать, чем он занимается и насколько значима в организации именно его работа;

7. В компании существует так называемый командный дух. То есть сотрудник любого подразде­ления готов в свободное от рабо­ты время помочь коллегам, кото­рые не справляются, в организа­ции минимального количества не­ конструктивных конфликтов; а те, что происходят, полезны для ра­звития. Люди охотно и с интересом участвуют в корпора­тивных мероприятиях;

8. Сотрудники преданы компа­нии и готовы соответствовать ее высоким стандартам. То есть со­трудники не уходят к конкурентам, аргументированно объясняя, по­чему они хотят работать именно здесь (а это обуславливает низ­кий уровень текучести кадров), они готовы помогать компании в сложное время и вместе с ней пе­реживать его (в том числе если этому сопутствуют снижение за­работной платы и другие отра­жающиеся на самом сотруднике моменты);

9. Сотрудники сами стремятся поддерживать высокое качество труда. То есть допускается мини­мальное количество дисципли­нарных нарушений и рабочих ошибок, сотрудники готовы вос­принимать критику по качеству работы и сами дают ее;

10. Сотрудники готовы меняться вместе с компанией. То есть лю­бому нововведению сопутствуют не сопротивления и страхи, а по­нимание и поддержка персонала.

Необходимо помнить о том, что работа с организационной культу­рой - постоянна. Меняется ры­нок, меняются цели собственни­ков, перестраивается стратегия компании, согласно ей происхо­дят и изменения в организационной культуре. По различным оценкам, цикл преобразования организационной культуры (при сознатель­ном на нее влиянии) составляет от полутора до трех лет, поэтому как минимум раз в 2­3 года планируются следую­щие меры по усилению и поддер­жанию организационной культуры в компании.