Синдром эмоционального выгорания у сотрудников уис. Профессиональная деформация и эмоциональное выгорание личности сотрудников уис. Характеристика психологического состояния полицейских системы исполнения наказаний. Рассмотрение особенностей профессиональ

Итак, согласно современным данным, под «выгоранием» понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиональной деятельности. Этот синдром включает в себя три основные составляющие: эмоциональную истощенность, профессиональную отстраненность и редукцию профессиональных достижений. Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Профессиональная отстраненность предполагает циничное отношение к труду и объектам своего труда. Снижение личностных достижений проявляется в уменьшении чувства компетентности в своей работе, недовольстве собой, своей деятельностью, негативном самовосприятии в профессиональном плане.

Долгое время считалось, что «выгорание» испытывают только те профессионалы, предметом труда которых является человек; врачи, преподаватели, сотрудники ФСИН, работники социальной сферы. Исследования последних лет не только подтвердили правомерность существования такого психического явления как профессиональное «выгорание», но и позволили существенно расширить сферу ее распространения, включив профессии, не связанные с социальной сферой, в том числе профессии «технического» профиля.

Таким образом, «выгорание» понимается как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями в ее процессе. Оно рассматривается как переживаемое человеком состояние физического, эмоционального и психического истощения, вызываемого длительной включенностью в ситуации, содержащие высокие эмоциональные требования. То есть «выгорание» является результатом несоответствия между первоначально высоко мотивированной на профессиональный успех личностью и работой. Увеличение этого несоответствия повышает вероятность возникновения «выгорания» как вырабатываемого личностью механизма психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на психотравмирующие воздействия.

Следствием проявления синдрома «выгорания» является снижение работоспособности человека и продуктивности деятельности. Помимо снижения экономических показателей профессиональной деятельности синдром «выгорания» провоцирует нарушение трудовой дисциплины и повышение степени заболеваемости профессионалов. Попытки компенсировать стрессогенное влияния профессиональной среды приводят к злоупотреблению алкоголем, наркотиками и другими психотропными средствами, а в отдельных случаях - и к суицидному поведению.

Существенной особенностью деятельности сотрудника ФСИН является конфликтный характер тех ситуаций, на фоне которых развертывается и протекает служба сотрудника Угологоловно-исполнительной системы(УИС). Конфликтность деятельности проявляется в самых разных формах. Вступая во взаимодействие со спецконтингентом, сотрудник испытывает активное сопротивление с его стороны, он должен преодолевать попытки нарушителей замаскировать свои действия, ввести в заблуждение и даже спровоцировать сотрудника на неправильные, противоправные действия.

Причем антиобщественные элементы пренебрегают всеми социальными нормами, а сотрудники, сталкиваясь с ними, обязаны строго соблюдать законность. В этих эмоционально окрашенных ситуациях общения сотрудник обязан сохранять самоконтроль, обладать повышенной психологической устойчивостью, чтобы не поддаться на провокации и противостоять психическому заражению потерявшего над собой контроль человека. Все это предъявляет очень высокие требования к личности сотрудника, его педагогическому такту и психологической культуре. Можно отметить еще одну особенность служебной деятельности сотрудника ФСИН. Вся служба многих сотрудников органов исполняющих наказания в виде лишения свободы проходит на глазах у спецконтингента (осужденных, подследственных, конвоируемых), их родственников, правозащитных организаций. В их деятельности очень большой вес имеет публичность исполнения профессиональных действий. Любой проступок сотрудника ФСИН, его слова, тон, манеры, внешний вид - все обращает на себя внимание окружающих и нередко потом обсуждается. Сотрудник всегда работает под острым, пристальным взглядом людей, потому что он - представитель власти. Все действия его подвергаются строгой оценке со стороны окружающих, и нередко могут быть зафиксированы на технические средства фото и видео фиксации, сопровождающиеся комментариями.

Особенность деятельности сотрудников ФСИН заключается и в том, что помимо выполнения своих функциональных обязанностей сотрудники исполняют ряд обязанностей, которые традиционно не берутся во внимание специалистами, изучающими психогенность деятельности. В первую очередь это социально-педагогическая деятельность, рассматривающая сотрудника в качестве командира, педагога, в обязанность которого входит обучение, забота о подчиненных, отстаивание их прав и социальная защита. Это традиционные, рассматриваемые на ранних этапах развития теории возникновения «выгорания», в которых профессионал испытывает эмоциональное пресыщение от общения, негативные переживания от неспособности оказать действенную помощь испытывающему душевные или физические страдания человеку.

По мере нарастания «выгорание» и деформация личности отдельных сотрудников негативно, «заразительно» влияют на коллектив сотрудников подразделения ФСИН в котором он находится.

Применительно к сотрудникам правоохранительных органов, профессиональная деформация представляет собой результат искажения профессиональных и личностных качеств работника органа правопорядка под влиянием отрицательных факторов деятельности и окружающей среды. Иначе еще можно сказать, что у человека выработался стереотип поведения, вызванный особенностями его работы, способный доставлять много хлопот ему и окружающим.

В психологической литературе выделяют три группы факторов, ведущих к профессиональному выгоранию и возникновению профессиональной деформации у сотрудников ФСИН: факторы, обусловленные спецификой деятельности Уголовно-исполнительной системы, факторы личностного свойства, факторы социально-психологического характера.

К факторам, обусловленным спецификой деятельности Уголовно-исполнительной системы, следует отнести:

*детальную правовую регламентацию деятельности, что наряду с позитивным эффектом может приводить к излишней формализации деятельности, элементам бюрократизма;
наличие властных полномочий по отношению к спецконтингенту, что порой проявляется в злоупотреблении и необоснованном их использовании сотрудниками;
корпоративность деятельности, которая может быть причиной возникновения психологической изоляции сотрудников Уголовно-исполнительной системы и отчуждения их от общества;
повышенная ответственность за результаты своей деятельности;
психические и физические перегрузки, связанные с нестабильным графиком работы, отсутствием достаточного времени для отдыха и восстановления затраченных сил;
экстремальность деятельности (необходимость выполнения профессиональных задач в опасных для жизни и здоровья ситуациях, риск, непредсказуемость развития событий, неопределенность информации о деятельности криминальных элементов, угрозы со стороны преступников и др.);
необходимость в процессе выполнения служебных задач вступать в контакт со спецконтингентом, что может приводить к усвоению элементов криминальной субкультуры (использование уголовного жаргона, обращение по кличкам и т.п.).

К факторам, отражающим личностные особенности сотрудников органов правопорядка, относятся:

неадекватный возможностям сотрудника уровень притязаний и завышенные личностные ожидания;
недостаточная профессиональная подготовленность;
специфическая связь между некоторыми профессионально значимыми качествами личности сотрудника (так, решительность в сочетании с пониженным самоконтролем может развиться в чрезмерную самоуверенность и т.п.);
профессиональный опыт;
профессиональные установки (например, восприятие действий других людей как возможных нарушителей закона может привести к обвинительному уклону в деятельности, глобальной подозрительности и др.);
особенности социально-психологической дезадаптации личности органов правопорядка, приводящие к проявлению агрессивности, склонности к насилию, жестокости в обращении с гражданами и др.;
изменение мотивации деятельности (потеря интереса к деятельности, разочарование в профессии и др.).

К факторам социально-психологического характера относятся:

неадекватный и грубый стиль руководства подчиненными;
неблагоприятное влияние ближайшего социального окружения вне службы (например, семьи, друзей и др.);
низкая общественная оценка деятельности органов Уголовно-исполнительной системы, что порой ведет к безысходности в деятельности сотрудников органов уголовно-исполнительной системы, возникновению профессионального бессилия и неуверенности в необходимости своей профессии.

Противоречивость данных о возможности возникновения профессионального «выгорания» у сотрудников ФСИН и его связи с их возрастом и стажем работы побуждает к проведению эмпирического исследования, направленного на определение степени профессионального «выгорания» и выявление его признаков у сотрудников ФСИН.

1.3 Выводы по главе 1

Выгорание должно рассматриваться как особое состояние человека, являющееся следствием профессиональных стрессов. «Синдром выгорания» -- сложный психофизиологический феномен, который определяется как эмоциональное, умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоциональной нагрузки, выражается в депрессивном состоянии, чувстве усталости и опустошенности, недостатке энергии и энтузиазма, утрате способностей видеть положительные результаты своего труда, отрицательной установке в отношении работы и жизни вообще.

Существуют различные мнения относительно причин возникновения выгорания и самих симптомов эмоционального «выгорания». Исследователи сходятся во мнении о том, что главный источник выгорания -- это взаимодействие с людьми. Те, кто работают в медицинских, образовательных, психологических, социальных службах, прежде всего, выполняют работу, требующую особых эмоциональных затрат.

Описанные исследователями основные проявления профессионального «выгорания» сводятся к следующему: в физическом отношении человек постоянно чувствует усталость, отсутствие сил, сниженный энергетический тонус, у него падает работоспособность и появляются различные симптомы физических недомоганий, головные боли, бессонница, потеря аппетита или склонность к перееданию, злоупотреблению успокаивающими или возбуждающими средствами и т.д.

В сущности, происхождение «выгорания», видимо, невозможно однозначно связать с теми или иными личностными или ситуационными факторами, скорее оно является результатом сложного взаимодействия личностных особенностей человека, ситуации его межличностных отношений и его профессиональной и рабочей ситуации, в которой он находится.

Введение

Глава 1. «Эмоциональное выгорание» как психологический феномен 13

1. История и современное состояние исследований «эмоционального выгорания» в зарубежной и отечественной литературе 13

2. Эмоциональное выгорание у пенитенциарных служащих как профессиональная деформация личности 36

3. Психологическая помощь лицам с синдромом выгорания: современная практика 62

Выводы по главе 82

Глава 2. Экспериментально-психологическое исследование феномена «эмоционального выгорания» у пенитенциарных работников 84

1. Социально-психологические корреляты синдрома эмоционального сгорания у сотрудников исправительной колонии 85

2. Констатирующий эксперимент: феноменология эмоционального выгорания у пенитенциарных служащих 107

3. Эмоциональное выгорание у пенитенциарных служащих: определение, структура, факторы, механизмы 117

Глава 3. Акмеологический подход к преодолению «эмоционального выгорания» 126

1. Влияние психологических тренингов на эмоциональное выгорание у сотрудников исправительных учреждений 126

2. Основные направления работы с эмоциональным выгоранием для психологов пенитенциарной службы и практических психологов 141

Выводы по главе 150

Заключение 153

Библиография 158

Приложения 175

Введение к работе

Актуальность исследования.

На современном этапе развития российского общества в условиях социально-экономической нестабильности, конкуренции на рынке труда, социальных стрессов, растут требования, предъявляемые к профессионализму личности. Однако, далеко не каждый может адаптироваться, эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность и социальную роль, а потому возрастает вероятность развития неблагоприятных психических состояний.

В связи с этим, одной из приоритетных задач психологии развития, акмеологии, медицинской психологии, психологии труда является исследование специфических социально-психологических явлений, к числу которых относится и «эмоциональное выгорание» среди профессионалов разных областей труда, разработка программ по их предупреждению и коррекции.

Современные психологические исследования, касающиеся работников социальных профессий (врачи, психологи, педагоги, руководители разных рангов, работники сферы обслуживания, юристы, военные и др.), показывают подверженность их профессиональным деформациям (А.В.Буданов, 1990; Б. Д. Новиков, 1993; А. А. Реан, 1994; А.Р. Фонарев, 1995; А.К.Маркова, 1996; СП. Безносов, 1997; Е.Т.Лунина, 1997; Ю.А. Юдчиц, 1998; С.Е.Борисова, 1998; Е.Д. Юрченко, 2000 и др.). Одним из частых негативных проявлений у представителей названных профессий является феномен «эмоционального выгорания» или, в другой редакции, синдром эмоционального выгорания. Данный синдром возникает в ситуациях интенсивного профессионального общения под влиянием множества внешних и внутренних факторов (H.G. Freudenberg, 1974; С. Maslach, 1982; Т.В. Форматок, 1994; А.К. Маркова, 1996; В.В. Бойко, 1996; Н.Е.Водопьянова, Н.В. Гришина, 1997; В.Е. Орел, 2001; Т.И. Ронгинская, 2002 и др.) и проявляется как «приглушение» эмоций, исчезновение остроты чувств и переживаний, увеличение числа конфликтов с партнёрами по общению, равнодушие и отгороженность от переживаний другого человека, потеря ощущения ценности жизни, утрата веры в собственные силы и др.

По данным исследований В.В. Лебедева, С.Э.Тимошенко, 1993; Б.Д.Новикова, 1993; СП. Безносова, 1997, к категории работников, подверженных риску развития «эмоционального выгорания», относятся и пенитенциарные служащие, профессиональная деятельность которых имеет ряд специфических особенностей, осложнена множеством негативных факторов. Её успешность определяется не только и не столько профессиональными знаниями, сколько умениями реализовать их в своей деятельности за счёт развития профессионально важных и личностных качеств. Особенно это касается тех отделов уголовно-исполнительной системы (УИС), представители которых непосредственно общаются с заключёнными. Все это требует разработки и использования соответствующих профилактических мероприятий в пенитенциарной системе.

Несмотря на немалое количество работ, посвященных изучению отдельных форм профессиональных деформаций у сотрудников УИС (B.C. Медведев, 1992; Б.Д. Новиков, 1993; В.В. Лебедев, 1993; СП. Безносое, 1997; СЕ. Борисова, 1998; Е.Г.Лунина, 1997; И.М. Долматова, 2001), исследований синдрома эмоционального выгорания явно недостаточно, следствием чего является дефицит научного знания о сущностях и механизмах данного явления и отсутствие надежных, эффективных методик его профилактики и коррекции. Поэтому, актуальным представляется организация и проведение специального научного исследования, направленного на изучение «выгорания» у пенитенциарных служащих, а также мер по предупреждению и устранению этого феномена.

Таким образом, актуальность исследования определяется:

большой вероятностью возникновения у сотрудников уголовно-исполнительной системы разных форм профессиональной деформации, в том числе «эмоционального выгорания», под влиянием сложных условий профессиональной деятельности;

недостаточной изученностью проблемы «выгорания» у представителей социальных профессий, и особенно, у пенитенциарных служащих;

отсутствием надежных, апробированных методик профилактики и коррекции явления «эмоционального выгорания» у работников УИС.

Степень разработанности проблемы.

Понятие «эмоционального выгорания» впервые появилось в зарубежной психологии в конце 20-го века (H.G. Freudenberg, 1974; С. Maslach, 1982; B.Pelman, Е. Hartman, 1982; Н. Kuunarpuu, 1984; К. Kondo, 1991 и др.). В отечественной психологии есть немало исследований, посвященных феномену «выгорания» в среде педагогов (А.А. Реан, 1994; Л.М. Митина, 1994; Т.И. Ронгинская, 2002; О.А. Баронина, 2003 и др.), у медицинских работников (Г.С.Абрамова, Ю.А. Юдчиц, 1998; Н.В. Козина, 1998 и др.), социальных работников (Н.Е.Водопьянова, Е.С. Старченкова 1997 и др.); управленцев (Н.Е.Водопьянова, А.Б. Серебрякова, 1997 и др.), у торгового персонала, менеджеров (А.Р. Фонарев, 1995; Н.Е.Водопьянова, 1997 и др.), у психологов (Е.Г. Лешукова, 1995; А.Н. Моховиков, 2001 и др.). Что касается «выгорания» у пенитенциарных служащих, то специальных исследований, посвященных данной проблеме, нами не обнаружено.

Цель исследования: изучение особенностей развития «эмоционального выгорания» и разработка психологических рекомендаций по его предупреждению и коррекции у пенитенциарных служащих.

Объект исследования: синдром эмоционального выгорания у пенитенциарных служащих.

Предмет исследования: содержание, структура, условия и механизм развития «эмоционального выгорания» у сотрудников исправительных учреждений.

Гипотеза исследования состояла в следующем:

для пенитенциарных служащих характерна такая форма профессиональной деформации личности как «эмоциональное выгорание»;

Эффективность психологической работы с лицами, подверженными «выгоранию» обеспечивает акмеологический подход и знание механизмов, факторов развития и структуры феномена. ..

Были определены следующие задачи:

1. Провести теоретико-методологический анализ, систематизацию и обобщение литературы по исследуемой проблеме.

2. Выявить степень распространенности, особенности, механизмы и факторы «выгорания» у сотрудников пенитенциарной системы.

3. С учетом выявленных особенностей и механизмов образования предложить технологию психологической работы по предупреждению и устранению изучаемого феномена в данной профессиональной среде.

4. Провести опытно-экспериментальную проверку эффективности психологической коррекции «выгорания» в учреждениях Управления исполнения наказаний (УИН) и разработать соответствующие рекомендации.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: принцип единства личности и деятельности (А.Н. Леонтьев, К.А. Абульханова-Славская и др.); комплексный подход в акмеологии (Б.Г.Ананьев, Л.И. Анцыферова, А.А. Бодалев, А.А. Деркач и др.); системный подход (П.К. Анохин, Б.Ф. Ломов и др.); принцип развития (Л.С.Выготский, С.Л. Рубинштейн и др.); акмеологические концепции (Н.А. Кузьмина, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.Н. Богданов, А.С. Гусева, Н.А. Коваль и др.); идеи

саморазвития и самореализации личности (А. Маслоу, К. Роджерс, Э. Фромм и др.); представление о психологической сущности профессионализма (Е.А. Климов, К.К. Платонов, А.К. Маркова, Г.Г. Голубева, В.Д. Шадриков и др.); гуманистические идеи отечественной и зарубежной психологии (А. Маслоу, A.IY Асмолов, А.В. Брушлинский и др.); психологические концепции «эмоционального выгорания» (H.G. Freudenberg, С. Maslach, В.В. Бойко, Н.Е. Водопьянова и др.).

Экспериментальная база и этапы исследования.

Эмпирическое исследование проводилось в период с 2002 по 2004 годы среди сотрудников исправительной колонии №1, исправительной колонии №4, следственного изолятора №1 Тамбовского Управления исполнения наказаний. Исследованием в общей сложности было охвачено 204 сотрудника в возрасте от 20 до 55-ти лет.

Работа проведена в 4 этапа.

I этап - теоретический (2001 - 2002 гг.). Проведен теоретический анализ содержания феномена «эмоционального выгорания», характерного для ряда социальных профессий, определены его неотъемлемые составляющие (атрибуты). Осуществлен анализ основных факторов развития «выгорания» и профессиональной деформации у служащих пенитенциарной системы.

II этап - эмпирический (2002 - 2003 гг.). На базе исправительной колонии №1 проведено пилотажное исследование синдрома выгорания среди сотрудников отдела безопасности, которое подтвердило актуальность исследования этой проблемы у пенитенциарных служащих, выявило некоторые способствующие факторы, получено первое представление о структуре изучаемого явления. Проведен констатирующий срез показателей синдрома эмоционального выгорания среди сотрудников исправительных колоний и следственного изолятора, получены дополнительные сведения о структуре и механизмах «выгорания».

III этап - формирующий (2003 - 2004 гг.). Подобран комплекс превентивных и коррекционных мер психологического воздействия, проведена

адаптация имеющихся тренинговых методик, обеспечивающих оптимальный коррекционный и профилактический эффект «выгорания» в условиях УИС и осуществлена опытно-экспериментальная проверка разработанной коррекционной программы в исправительных колониях Тамбовской области.

IV этап - заключительный (2004 г.). Проведены анализ и обобщение полученных результатов, сформулированы выводы, разработаны практические рекомендации, оформлялся текст диссертации.

Методы исследования:

Теоретико-методологический анализ.

Эмпирические методы - психодиагностические (наблюдение, беседа, тестирование) и специально организованное психологическое воздействие (тренинг). На этапе диагностического исследования использованы тесты: В.В. Бойко «Диагностика эмоционального выгорания»; «Опросник на «выгорание» MBI С. Maslach & S.E.Jackson», адаптированный Н.Е. Водопьяновой; исследование мотивационного ядра группы; диагностика степени удовлетворенности основных потребностей; методика смысложизненных ориентации Д.А. Леонтьева; методика «Выход из трудных жизненных ситуаций». На этапе формирующего эксперимента тематика и содержание тренинговых занятий подбирались с учетом теоретического анализа феномена выгорания и результатов пилотажного исследования.

Методы математической статистики: описательный, корреляционный, факторный и сравнительный анализы (непараметрические критерии различий для независимых выборок и непараметрический критерий сдвига для связанных выборок). Вычисления выполнены с использованием компьютерной программы «SPSS 10.0for Windows».

Достоверность и надежность полученных результатов обеспечены: методологической, теоретической и практической обоснованностью отправных положений исследования; использованием комплекса методов, адекватных задачам и логике исследования; представительностью выборки; качественным и количественным анализом полученного материала, использованием методов математической обработки и статистической значимостью экспериментальных данных, непротиворечивостью результатов на различных этапах исследования.

Новизна исследования.

Диссертационная работа обогатила научную концепцию «выгорания» новыми доказательствами и фактами на примере пенитенциарных служащих. Уточнена, и дополнена феноменология «эмоционального выгорания» у сотрудников уголовно-исполнительной системы, выявлены его особенности: степень, структура, закономерности развития (факторы, условия, механизм). Показано, что «эмоциональное выгорание» у работников УИС является центральным моментом профессиональной; деформации личности. Профилактическая и коррекционная работа с «эмоциональным выгоранием» впервые организована в рамках, акмеологического подхода на основе формирования профессионализма личности сотрудника с опорой на знание о структуре, факторах и механизмах развития.

Теоретическая значимость.

Исследование расширило теоретические представления о феномене «эмоционального выгорания» в психологии труда, акмеологии. Предложено рабочее определение явления «эмоционального выгорания» у пенитенциарных служащих. Расширено представление о механизмах, лежащих в основе возникновения и развития синдрома эмоционального выгорания. Показана ведущая роль внутренних факторов (мотивации, самореализации, самосознания и самопринятия, осмысленности профессиональной роли) в развитии «выгорания». Доказана целесообразность поиска решения проблемы «эмоционального выгорания» в рамках акмеологического подхода.

Практическая значимость работы.

Результаты проведенного исследования позволяют администрации и психологам, работающим в пенитенциарной системе, глубже понять причины профессиональных трудностей сотрудников УИС, способствующие развитию у них явления «эмоционального выгорания», и принять соответствующие меры по его предупреждению и устранению. Разработаны и апробированы

рекомендации по психологической коррекции «эмоционального выгорания» для пенитенциарных служащих. Показана эффективность психологической работы по профилактике и устранению «выгорания» в указанной профессиональной среде, организованной в рамках акмеологического подхода, ориентированного на личностный и профессиональный рост сотрудника. Результаты диссертационной работы помогут социальным психологам и психологам-консультантам в организации психолого-просветительской работы среди представителей других социальных профессий, например, сотрудников правоохранительных органов, службы спасения, педагогов, обслуживающего персонала, социальных работников, медиков и т.п. Они также дают практическим психологам необходимый материал для проведения профилактической и консультативной работы по предупреждению и коррекции «эмоционального выгорания» у представителей этих профессий. Положения, выносимые на защиту:

1. Для служащих уголовно-исполнительной системы характерна высокая частота встречаемости и степени выраженности проявлений синдрома эмоционального выгорания.

2. Синдром эмоционального выгорания у сотрудников УИС обусловлен рядом внешних и внутренних факторов. К внешним относятся сложные особенности условий труда: напряженная, эмоционально насыщенная деятельность, использование властных полномочий, спецконтингент, низкое общественное признание при высоком контроле, отсутствие положительного подкрепления, нестабильность, конфликтность. К внутренним факторам, помимо индивидуальных и социально-демографических, относятся личностные особенности и показатели самореализации (мотивация, трудности осмысления собственной профессиональной роли и жизни в целом, ограничение возможности для личностного роста и развития).

Синдром эмоционального выгорания в данной профессиональной среде включает в себя такие признаки как: ограничение эмоциональной отдачи и негативное восприятия себя как профессионала, эмоционально-нравственная дезориентация, уход от обязанностей, требующих эмоциональных затрат, увеличение доли отрицательных эмоций.

4. «Стартовым» механизмом развития «эмоционального выгорания», а точнее первой его фазы «Напряжение», у сотрудников является «когнитивный диссонанс», то есть несоответствие между знаниями и собственными представлениями субъекта о значимости его профессии, ожиданиями от нее и реальной трудовой деятельностью, что сопровождается чувством дискомфорта. В процессе развертывания «выгорания» механизмом развития его второй фазы «Резистенция» выступает дистресс. Третьей фазе «Истощение» соответствует психологическая защита, вырабатываемая субъектом деятельности в ответ на хронические психотравмирующие воздействия профессиональной жизни.

5. По сути, эмоциональное выгорание у пенитенциарных служащих - это форма профессиональной деформации субъекта профессиональной деятельности, приобретенная им в результате действия защитных механизмов в ответ на психотравмирующее воздействие условий работы в исправительно-трудовых учреждениях, обнаруживающая себя в снижении эмоциональной отдачи, в стремлении сократить профессиональные обязанности, требующие эмоциональных затрат, а также в стремлении оправдать это путем обесценивания деятельности и ее предмета.

6. Целесообразным в профилактике и коррекции синдрома выгорания является акмеологический подход, ориентированный на самореализацию личности профессионала. Эффективность преодоления «эмоционального выгорания» у пенитенциарных служащих основана на использовании; в профилактической и коррекционной работе знаний о сущности и механизмах его возникновения и активности самого субъекта деятельности.

Апробация результатов исследования.

Теоретические и экспериментальные материалы исследования обсуждались на заседаниях кафедр общей и социальной психологии ТГУ им. Г.Р. Державина, на аспирантских семинарах (2002 - 2004). Основные положения и результаты диссертационной работы были представлены на

научно-практических конференциях: Всероссийская научно-практическая конференция «Медико-биологические аспекты адаптации и социализации человека» (Волгоград, 2002); Всероссийская конференция «Психологическое здоровье и безопасность личности» (Тамбов, 2003); Всероссийская Internet-конференция «Потенциал личности: комплексная проблема» (Тамбов, 2003); научные конференции преподавателей и аспирантов ТГУ им. Г.Р. Державина «Державинские чтения» (Тамбов, 2003, 2004); Международная научно-практическая конференция «Фундаментальные и прикладные исследования в системе образования» (Тамбов, 2004); а также в научно-теоретическом и прикладном журнале «Вестник Тамбовского государственного университета» Серия Гуманитарные науки (Тамбов, 2003).

Материалы исследования используются в лекционных курсах «Медицинская психология», читаемые студентам Тамбовского медицинского колледжа.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Работа иллюстрирована рисунками, диаграммами, таблицами.

История и современное состояние исследований «эмоционального выгорания» в зарубежной и отечественной литературе

Термин «burnout» («эмоциональное сгорание») был предложен американским психиатром H.G. Freudenberg в 1974 году для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном, тесном контакте с пациентами, клиентами в эмоционально напряжённой атмосфере при оказании профессиональной помощи (Т.С. Яценко, 1989; K.Kondo, 1991).

Понимание «эмоционального выгорания» как состояния имеет принципиальное значение, так как оно даёт возможность точнее понять суть явления (феномена), его функциональное значение для организма, преодолеть односторонний подход к нему лишь как к переживанию своего отношения к кому или чему-либо.

Н.Д. Левитов (1964) определяет психическое состояние как «целостную характеристику психической деятельности за определенный период времени, показывающую своеобразие протекания психических процессов в зависимости от отражаемых предметов и явлений действительности, предшествующего состояния и свойств личности» . В.Н. Мясищев считает, что «психическое состояние - общий функциональный уровень, на фоне которого развертывается процесс» [Цит. по 130; 21]. Л.П. Гримак добавляет, что «состояния человека чаще всего проявляются в виде реакции на текущую ситуацию и носят приспособительный характер. Главная их функция - всесторонне уравновешивать организм с постоянно изменяющейся внешней средой, приводить его возможности в соответствие с конкретными объективными условиями, организовывать взаимодействие со средой. Иное дело, что по многим причинам степень соответствия состояний вызвавшим их условиям может быть нарушена, и это приводит к снижению их приспособительной роли» . Е.П. Ильин определяет психофизиологическое состояние как целостную реакцию человека на внешние и внутренние стимулы, направленную на достижение полезного результата.

Понятие «состояние» многозначно, однако большинство его определений характеризуют его как совокупность (симптомокомплекс) каких-то характеристик: процессов (В.Л. Марищук, 1974), функций и качеств (В.И. Медведев, 1974), компонентов психики (Ю.Е. Сосновикова, 1975) и т.д., обусловливающих эффективность деятельности, работоспособность, уровень активности систем, поведение и т.п.

Любые существенные изменения внешней среды и во внутреннем мире личности (потребности, желания и стремления человека, его возможности), в организме вызывают определённый отклик в человеке как целостности, влекут за собой переход в новое психическое состояние, меняют уровень активности субъекта, характер переживаний и многое другое.

Таким образом, состояние выступает как форма саморегуляции психики и как один из важнейших механизмов интеграции человека как целостности - как единство его духовной, психической и телесной организации. Адаптивная функция состояния позволяет сохранить на максимально возможном уровне здоровье, способность к адекватному поведению и успешной деятельности, возможность полноценного личностного развития.

Состояние характеризует синдром, т.е. совокупность симптомов, а не отдельный симптом, даже очень важный с точки зрения диагностики. Эмоциональная сторона состояний находит отражение в виде эмоциональных переживаний (усталости, апатии, скуки, отвращения к деятельности, радости достижений, страха и т.п.), а физиологическая сторона - в изменении ряда функций, в первую очередь вегетативных и двигательных. Е.П. Ильин справедливо отмечает, что и переживания, и физиологические изменения неотделимы друг от друга, т.е. всегда сопутствуют друг другу. В этом единстве признаков состояний причинным фактором может быть каждый из них..

Подобно обстоит дело и с «эмоциональным выгоранием». Первоначально этот термин определялся как состояние изнеможения, истощения с ощущением собственной бесполезности. Затем феномен «эмоционального выгорания» был детализирован, в результате чего выделился его синдром - синдром эмоционального сгорания (СЭС) (С. Maslach, 1981; В. Pelman, E. Hartman, 1982). Так, С. Maslach выделила в нём чувство эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде); дегуманизация, деперсонализация (тенденция к развитию негативного отношения к клиентам); негативное самовоспитание в профессиональном плане - недостаток чувства профессионального мастерства. Б. Пельман и Е. Хартман, обобщив многие определения «выгорания», выделяли три главных компонента синдрома: эмоциональное и/или физическое истощение, деперсонализация и сниженная рабочая продуктивность.

Эмоциональное выгорание у пенитенциарных служащих как профессиональная деформация личности

Деформация (deformatio) в переводе с латинского языка означает «уклонение того или иного органа или предмета от нормальной формы». Часто деформация трактуется как изменение какого-либо предмета или его свойства (например, формы, размеров, массы) под воздействием внешних сил. Профессиональные деформации личности могут проявляться в виде профессиональных специфических позиций (стремление манипулировать людьми, властолюбие), негативных чертах личности, проявляющихся на фоне высокого профессионализма (себялюбие, тщеславие, подозрительность), а также в развитии специфических состояний, вызванных воздействием профессиональной деятельности.

Впервые понятие профессиональной деформации стало описываться»! в 60-е гг. Сначала это была проблема функциональных возможностей человека. Общая цель: изучение профессии на предмет ее эффективности, зависимости от окружения.

К рассмотрению понятия профессиональной деформации личности существует несколько подходов. СП. Безносов считает наиболее существенной роль предмета, объекта профессиональной деятельности в формировании или деформировании сознания, личности человека. Ведь именно объект, над которым совершает преобразующие действия субъект, формирует строение, структуру, динамику всей психики человека. Поэтому, можно утверждать, что именно предмет деятельности направляет, формирует всю динамику внутренней жизни человека, протекания всех актуальных психических процессов и состояний. Предмет его труда необычен в том смысле, что он не похож на воздействующего субъекта, то есть, по каким-то признакам, критериям отличается от личности самого деятеля.

В своих работах А.К. Маркова отмечает, что представители профессий типа «человек - человек», постоянно работающие с людьми (врачи, педагоги, руководители, работники сферы обслуживания, сотрудники правоохранительных органов), имеют опасность подвергаться профессиональной деформации больше, чем представители профессий «человек - техника», «человек - природа». Это объясняется субъект -субъектным характером профессионального взаимодействия. Любое общение человека с человеком не есть лишь однонаправленный акт воздействия, а. взаимовлияние, в основе которого, по Б.Г. Ананьеву, лежит взаимопереход поступка одного человека в обстоятельство жизни другого.

Неизбежен процесс «вживания» в роль другого, необходимость прожить часть жизни другого человека, что не проходит бесследно и для субъекта данной трудовой деятельности, оказывает влияние на его личность. Осуществляя эмпатию, сопереживание другому человеку, субъект некоторых видов труда (руководитель, врач, актёр, сотрудник милиции и др.) как бы усваивает особенности личности партнёра по деловому общению. «Вживание» в образы многих других людей является небезопасным для психического здоровья субъекта труда. У работников под влиянием профессии возникает односторонняя профессиональная перцепция, восприятие других людей прежде всего с профессиональной точки зрения (как пациента, как осуждённого и т.п.) и только затем как личности, как человека. В других профессиях, например, «человек - техника» тоже есть вероятность «вживания» субъекта деятельности в свой объект труда, и тогда возникает «технократическое мышление» [Цит. по 99; 159-160].

Вообще, профессиональная деформация способна охватить широкую сферу психических функций и социально-психологических качеств личности.

Как утверждает А.К. Маркова (1996), профессиональная деформация личности начинается с негативных изменений в профессиональной деятельности и в поведении, то есть на социально-психологическом уровне.

СЕ. Борисова в своем исследовании также показала, что влияние профессиональной деформации может распространяться на психические процессы, состояния, свойства личности и на её социально-психологические черты, проявляющиеся в поведении. Она же сделала попытку анализа некоторых механизмов воздействия этого явления:

А. Первоначально изменяются психические образования.

Наличие неблагоприятных факторов профессиональной деятельности (например, нарушения рабочего ритма) может вызвать нарастающее ощущение неудовлетворённости собой, внутреннюю напряжённость, чувство душевного дискомфорта и неуверенности в себе. По мере повторения неблагоприятных душевных ситуаций, подобные психические состояния могут закрепиться и переходить в устойчивые качества личности (например, в конфликтность, раздражительность, подозрительность, равнодушие к окружающим и к выполняемой работе). При этом важные для данной профессии особенности личности постепенно вытесняются и становятся слабо выраженными, наступает устойчивое искажение конфигурации личностного профиля профессионала, то есть деформация. Указанные психические образования личности проявляются в профессиональной деятельности и в общении, обуславливая тем самым типичные способы поведения. Таким образом, изменения психических образований влекут за собой формирование специфичных социально-психологических личностных качеств.

Социально-психологические корреляты синдрома эмоционального сгорания у сотрудников исправительной колонии

Испытуемые были протестированы по 5-ти методикам, выбор которых осуществлен на основании соответствия предмета их изучения интересующим нас аспектам личности и деятельности выгорающих. Таковыми методиками явились: методика В.В. Бойко «Диагностика эмоционального выгорания» ; исследование мотивационного ядра группы (для исследования характера межличностных отношений в профессиональном коллективе - статуса сотрудника в группе); диагностика степени удовлетворенности основных потребностей (состояние мотивационно-потребностной сферы); методика смысложизненных ориентации Д.А. Леонтьева (СЖО) (вклад экзистенциальных факторов); методика «Выход из трудных жизненных ситуаций» (индивидуальный стиль реагирования); учитывались также возраст и стаж работы испытуемых (см. Приложение 1.1). В результате, каждый испытуемый был оценен по 48-ми переменным.

Полученные данные подверглись статистической обработке в системе SPSS-1O.O.

Приведем описание методик, использованных нами на первом этапе экспериментального изучения «выгорания».

Особенности формирования синдрома эмоционального сгорания (СЭС) изучались с помощью методики В.В. Бойко. Методика позволяет определить подробную картину СЭС, раскрывая три последовательные фазы: тревожное «Напряжение», «Резистенция» (или сопротивление) и «Истощение». Для каждого этапа характерно наличие определённых симптомов. Она также позволяет определить степень сформированности каждой фазы, степень выраженности отдельных симптомов, доминирующие симптомы в каждой фазе. Методика состоит из 84 утверждений, причём каждый пункт предполагает свою оценку в баллах (от 2 до 10 баллов), так как признаки, включённые в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести.

При обработке полученных результатов в соответствии с «ключом» осуществляются следующие подсчёты: 1) определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов; 2) подсчитывается сумма показателей симптомов. для каждой из трёх фаз. Затем производится качественная обработка результатов с определением доминирующих симптомов в каждой фазе и степень выраженности отдельных фаз синдрома.. Вначале собирались индивидуальные данные, а затем определялись степень сформированности фаз эмоционального выгорания и выраженность отдельных симптомов по группе в целом. Для удобства анализа и наглядного представления результатов фазы выгорания обозначены нами римскими цифрами, а соответствующие им симптомы - заглавными буквами русского алфавита.

ФАЗА «НАПРЯЖЕНИЕ» - (I)

Нервное (тревожное) напряжение служит предвестником и «запускающим» механизмом в формировании эмоционального выгорания. Напряжение имеет динамический характер, что обусловливается изматывающим постоянством или усилением психотравмирующих факторов. Тревожное напряжение включает несколько симптомов:

А - симптом «переживания психотравмирующих обстоятельств»

Проявляется усиливающимся осознанием психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые трудно или вовсе неустранимы. Если человек не ригиден, то раздражение ими постепенно растёт, накапливается отчаяние и негодование. Неразрешимость ситуации приводит к развитию прочих явлений выгорания. Б - симптом «неудовлетворённости собой»

В результате неудач или неспособности повлиять на психотравмирующие обстоятельства, человек обычно испытывает недовольство собой, избранной профессией, занимаемой должностью, конкретными обязанностями. Действует механизм «эмоционального переноса» - энергетика направляется не только и не столько вовне, сколько на себя. Впечатления от внешних факторов деятельности постоянно травмируют личность и побуждают её вновь и вновь переживать психотравмирующие элементы профессиональной деятельности. В этой схеме особое значение имеют внутренние факторы, способствующие появлению эмоционального выгорания.

Влияние психологических тренингов на эмоциональное выгорание у сотрудников исправительных учреждений

Как было показано выше, явление «эмоционального выгорания» влияет на функциональное состояние сотрудников УИС, их потребностно-мотивационную и коммуникативную сферы, накладывает отпечаток на их личностные качества и поведение.

Для того чтобы успешно повлиять на синдром эмоционального выгорания, необходимо определить основные направления и способы (техники) психологического воздействия. Помочь в этом могут знание его структуры, механизма и причин возникновения.

Мы предполагаем, что эффективность в преодолении формирующегося или сформированного синдрома выгорания может быть достигнута, если коррекционное воздействие направлено на разрушение (нивелирование, купирование) механизма его возникновения, которым является, на наш взгляд, неудачно разрешаемое противоречие между собственными знаниями (реальностью) и представлениями (ожиданиями) о выполняемой профессиональной деятельности (см. рис. 5, с. 124). Более конкретно, работа с выгоранием - это формирование способности у сотрудника придавать личностный смысл профессиональным действиям, повышение мотивации профессиональной деятельности, восстановление или обретение смысложизненных установок, формирование установок личностного роста. При этом, очевидно, важна активность самого субъекта деятельность, его желание, рефлексивные возможности.

Дополняет механизм когнитивного диссонанса дистресс, что подтверждает и наше пилотажное исследование, где отмечено, что выгорают чаще те, кто не всегда находят достойный выход из трудных: жизненных ситуаций. Поэтому психокоррекционная работа должна включать в себя повышение стрессоустойчивое сотрудников, психологические методики по купированию стрессового состояния личности, обучение сотрудников приемам саморегуляции. По причине применения «выгорающими» сотрудниками неконструктивного поведенческого стереотипа (как механизма психологической защиты) необходимо научить его выбирать адекватные формы реагирования, использовать конструктивные стратегии поведения в профессиональной деятельности и личной жизни. То есть, использовать альтернативный способ преодоления когнитивного диссонанса - развивать профессионализм личности.

Также нам известно о влиянии двух групп факторов: внутренних и внешних. Очевидно, что к компетенции психолога при воздействии на «выгорание» с целью его профилактики и коррекции относятся внутренние (личностные) характеристики. Конечно, психолог может повлиять и на социально-психологический климат коллектива, однако это воздействие целесообразно осуществлять опосредованно, с учетом личностных особенностей: подбор в рабочую смену по психологической совместимости, выработка в индивидуальном порядке адекватных стратегий разрешения конфликтных ситуаций и способов принятия решений, тренинг взаимоотношений с руководством и т.п.

Из организационных факторов эмоционального выгорания необходимо брать во внимание следующие: интенсивная переработка информации и принятие решений, наличие бюрократических моментов, конфликтов как в системе «руководитель - подчиненный», так и среди коллег, вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценке, работа без дальнейшего профессионального совершенствования. Это дает основание применять методики групповой работы. Здесь могут быть использованы социально-психологические тренинги для сотрудников, направленные на формирование социальных навыков поведения в профессиональной группе - совместное принятие решений, разрешение конфликтных ситуаций.

Синдром эмоционального сгорания сотрудников УИС в нашем исследовании представлен неудовлетворенностью потребностей в самореализации, служебном росте, потерей собственной значимости как профессионала, утратой смысла профессии и жизни. Поэтому психологическая работа должна включать когнитивные, эмоциональные и поведенческие подходы к развитию у сотрудников профессиональной, мотивации, самосознания и собственной профессиональной роли, социальных и коммуникативных умений, помощь в определении смысла существования. Также нужно обратить внимание на формирование защитных механизмов путем осознания и принятия цели, методов, своей роли (и ее границ), когда каждый пытается ответить на вопросы: «Что я делаю?», «Кто я такой?», « Зачем работаю?», «Как?». Кроме того, необходимо развивать умения справляться с собственными негативными переживаниями, агрессией, чувством брезгливости раздражительности, умение не реагировать эмоционально на провокацию со стороны партнера, не принимать ее на свой счет.

Эффективность функционирования НУ напрямую зависит от психологического благополучия его сотрудников. Существуют два феномена деструктивного влияния профессии на личность человека: профессиональная деформация и профессиональное выгорание. Профессиональная деформация сотрудников УИС - это изменение личностных качеств сотрудника под влиянием негативных факторов среды и профессиональной деятельности. Она может проявляться в различных сферах: интеллектуальной, волевой, нравственной, эмоциональной. В реальной действительности ни один из видов деформации не существует отдельно. Каждому сотруднику в той или иной степени присущи все виды деформации, проявляющиеся в комплексе.

Выделяют следующие признаки профессиональной деформации :

культивирование сотрудниками элементов субкультуры осужденных;
огрубление личности;
снижение культурного и образовательного уровня;
авторитаризм и ожесточение;
злоупотребление властью, чувство непогрешимости;
пьянство.

Рассмотрим факторы , способствующие появлению профессиональной деформации.

Первая группа факторов обусловлена спецификой деятельности сотрудника УИС:

наделение сотрудников властными полномочиями;
психические и физические перегрузки;
повышенная ответственность;
экстремальность (риск, постоянное ожидание опасности);
интенсивное общение с осужденными (личностями с криминальными установками, с невысоким интеллектуальным уровнем);
неадекватный стиль руководства коллективом;
низкая общественная оценка сотрудников, вызывающая чувство бессилия и неполноценности.

Вторая группа факторов связана с особенностями личности сотрудников. Профессиональная деформация значительно выражена у лиц, которые изначально не соответствовали требованиям, предъявляемым к сотрудникам УИС; у которых наблюдается отсутствие мотивации к данному виду деятельности и определяется неготовность к несению службы, поскольку отсутствуют адекватные представления о стиле и методах работы и психологические знания; у которых отмечается низкий интеллектуальный уровень.

Одним из негативных последствий работы сотрудников ИУ является эмоциональное выгорание. Это - результат хронических стрессовых воздействий в ходе напряженного, интенсивного взаимодействия с людьми в рабочей ситуации. Симптомы эмоционального выгорания - психическая и физическая усталость, ощущение беспомощности и несостоятельности, нежелание идти на службу, раздражительность и агрессивность во время беседы с осужденными, ощущение малой значимости решаемых проблем, подмена продуктивной работы формальным подходом к проблемам осужденных, сомнения в эффективности своей работы, перенос отрицательных эмоций на окружающих, стремление уйти и реализовать себя в иной области.

Причиной эмоционального выгорания может быть ценностный конфликт, который является результатом противоречий в ролевой позиции профессионала . Основой этих противоречий является расхождение между ожиданиями по отношению к будущей профессиональной деятельности и реальностью деятельности. В процессе профессиональной социализации в вузе у будущего сотрудника часто формируются нереалистические ожидания по отношению к профессии и неверные представления о том, что значит быть профессионалом. Эта «профессиональная мифология» сталкивается с реалиями функционирования определенной системы и существующими в ней неформальными нормами.

Эмоциональное выгорание является следствием непродуктивной стратегии в ходе становления человека как профессионала. Условно назовем первую стадию непродуктивной стратегии идеалистическим энтузиазмом, или профессиональным романтизмом, который обычно наблюдается в начале профессиональной деятельности. Сотрудник начинает свою деятельность с высоких целей и нереалистичных ожиданий: он полон идей и стремится к их немедленному воплощению, в порыве творчества хочет «перевернуть мир». После неудачных попыток самореализации и самоутверждения наступает этап более реалистического восприятия действительности. Возрастает критичность, становятся более заметными все недостатки - авторитарный стиль руководства, несправедливость в отношении сотрудников, возникает чувство недооцененности труда, усталость от перегрузки и др. Нарастает раздражение и неудовлетворенность, что свидетельствует о наступившем состоянии фрустрации. На данном этапе личность продолжает отстаивать свои интересы, стремится исправить положение, доказать свою правоту. Однако если прилагаемые усилия не дают желаемого результата, то неизбежно наступает третий этап - апатия. Он характеризуется усталостью и равнодушием к существующему положению дел. Сотрудника перестает интересовать профессиональная деятельность как таковая, но он не может уйти, так как нуждается в этой работе, чтобы иметь необходимый заработок. Начинает преобладать формальный подход к делу, человек работает «от звонка до звонка» и не более. На этой стадии человек сталкивается с серьезными экзистенциальными проблемами, возникновением так называемого экзистенциального вакуума - разочарованием в избранном деле, обесцениванием и потерей смысла своих профессиональных усилий.

Большую роль в формировании у сотрудников эмоционального выгорания играют организационные факторы. Многие исследователи отме- чают, что к развитию эмоционального выгорания и истощению возможностей (ресурсов) человека по преодолению стрессовых ситуаций приводит нарушение баланса между индивидуально-личностными характеристиками человека и требованиями профессиональной среды, превышающими его ресурсы.

Хачатурян С. Д., Худоконенко С. А., Гришин В. А. Исследование взаимосвязи уровнявыраженности профессиональной деформации и индивидуально-психологических особенностейсотрудников УИС // Правоохранительная деятельность в России и США: сравнительноправовой анализ: материалы «круглого стола». 7-8 августа 1999. - Владимир, 1999.
Leiter, М. The dream denied: Professional burnout and the constraints of human serviceorganizations. Canadian Psychology, 1991, 32, 547-555

Список вопросов

История изучения проблем эмоционального выгорания в мировой психологии.
Модель эмоционального выгорания В.В. Бойко Трехфакторная модель эмоционального выгорания К.Маслач. Структурная схема психического состояния (по В.А.Ганзен и В.Н.Юрченко)
Социально-психологические, организационные, личностные детерминанты эмоционального выгорания.
Эмоциональное выгорание как состояние и как процесс. Эмоциональное выгорание в свете потребностей и интересов представителей профессий особого риска.
Возможности самоактуализации и направления карьерного роста в профессии особого риска и ее взаимосвязь с эмоциональным выгоранием.
Организационные условия предупреждения эмоционального выгорания в профессиях особого риска. Модель психопрафилактики выгорания.
Методы диагностики эмоционального выгорания в профессиях особого риска. Особенности применения и интерпретации полученных результатов.
Развитие персонала и работа с кадровым резервом, как формы работы по профилактике эмоционального выгорания у представителей профессий особого риска.

1. История изучения проблем эмоционального выгорания в мировой психологии.
Тема синдрома выгорания обсуждается в зарубежных научных кругах около сорока лет и связывается с именем американского психиатра Х. Дж. Фрейденбергера , который в 1974 году ввёл термин «burnout». Он определил это как синдром, включающий в себя симптомы общей физической утомленности и разочарованности у людей альтруистических профессий . «Выгорание» было описано им как истощение, вследствие резко завышенных требований к собственным ресурсам и силам.
К.Маслач определила «выгорание» как потерю интереса и осторожности в работе. В 1984 году К. Маслач и С.Джексон к этим симптомам добавили эмоциональную истощенность, деперсонализацию и снижение общей работоспособности.
К 1982 году в англоязычной литературе было опубликовано более тысячи статей по эмоциональному выгоранию. Но исследования в основном носили описательный характер. К. Маслач одна из ведущих специалистов по исследованию эмоционального выгорания писала, что деятельность специалистов, которые относятся к системе «человек-человек» различна, но общее между ними то, что все они находятся в близком контакте с людьми, который очень трудно поддерживать продолжительное время
В настоящее время большинством исследователей синдром профессионального выгорания определяется как «состояние эмоционального, психического и физического истощения, развивающегося в результате хронического неразрешённого стресса на рабочем месте»
В 80-х годах ХХ века «выгорание» стали исследовать экспериментально, с применением научных методов исследования. Было принято единое соглашение по определению «выгорания», разработаны стандартизированные инструменты его измерения, что позволяет интерпретировать знания о «выгорании», планировать и продолжать дальнейшие исследования.
В отечественной литературе при исследовании феномена выгорания использовались различные термины: «эмоциональное сгорание» , «эмоциональное выгорание, «перегорание» «психическое выгорание» и «профессиональное выгорание. Можно найти сведения о «выгорании» среди людей профессий типа «человек-человек», по классификации Е.А Климова. В отечественной науке существуют трудности и разногласия в понимании терминологии данного феномена. Среди группы профессионалов обнаруживаются симптомы физического утомления и эмоциональной истощенности в ответ на действия производственного стрессора, связанного с межличностными отношениями.
Одним из первых в России проблему «выгорания» исследовал В.В Бойко. По его мнению, эмоциональное выгорание представляют собой приобретенный функциональный стереотип эмоционального поведения, позволяющий человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. По мнению других авторов, процесс «выгорания» может также возникать на отдельных этапах профессионального развития и часто рассматривается как «болезнь общения». Так, Л.А. Китаев - Смык считает, что «выгорание» возникает вследствие душевного переутомления. Проявления «выгорания» он описывает как приглушение эмоций, исчезновение остроты чувств и переживаний, возникновение конфликтов с партнерами по общению в результате переноса раздражения на окружающих; потеря человеком представлений о ценности жизни, безразличие.
В последние годы проблема изучения «выгорания», как феномена отрицательного влияния профессиональной деятельности на личность, привлекла активное внимание отечественной психологии (Т.В. Форманюк; В.Е. Ореол; Н.Е Водопьянова и др).
Однако, несмотря на большое количество теоретических и эмпирических исследований, единого подхода к пониманию сущности «выгорания», механизмов его развития и психотерапии не выработано. Поэтому необходимо рассмотреть основные существующие подходы «выгорания» и его структуре, причине его возникновения и факторов, способствующих его возникновению. Как и любую болезнь, выгорание легче предупредить, чем лечить, поэтому важно обращать внимание на определение факторов, способствующих развитию этого явления

2. Модель эмоционального выгорания В.В. Бойко Трехфакторная модель эмоционального выгорания К.Маслач. Структурная схема психического состояния (по В.А.Ганзен и В.Н.Юрченко).
Синдром эмоционального выгорания (англ. Burnout ) - понятие, введённое в психологию американским психиатром Фрейденбергером в 1974 году, проявляющееся нарастающим эмоциональным истощением. Может влечь за собой личностные изменения в сфере общения с людьми (вплоть до развития глубоких когнитивных искажений).
Синдром эмоционального выгорания («эмоциональное сгорание») - специфический вид Профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми.
Эмоциональное выгорание В. В. Бойко определяет, как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на психотравмирующие воздействия.
Для него выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения, отчасти функциональный стереотип, позволяющий человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы.
Само по себе выгорание, таким образом, В. В. Бойко считает конструктивным, а дисфункциональными - его следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами. Тогда же эмоциональное выгорание приводит к профессиональной деформации личности.
В. Бойко указывает следующие личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.
Ролевой фактор. Установлена связь между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и эмоциональным выгоранием. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузке. Способствуют развитию эмоционального выгорания те профессиональные ситуации, при которых совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, имеется конкуренция, в то время как успешный результат зависит от слаженных действий.
Организационный фактор. Развитие синдрома эмоционального выгорания связано с наличием напряженной психоэмоциональной деятельности: интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие, переработка и интерпретация получаемой информации и принятие решений. Другой фактор развития эмоционального выгорания - дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера. Это нечеткая организация и планирование труда, недостаточность необходимых средств, наличие бюрократических моментов, многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое содержание, наличие конфликтов как в системе «руководитель - подчиненный», так и между коллегами.
Выделяют еще один фактор, обусловливающий синдром эмоционального выгорания - наличие психологически трудного контингента, с которым приходиться иметь дело профессионалу в сфере общения (тяжелые больные, конфликтные покупатели, «трудные» подростки и т.д.). Личностный фактор.
Трехфакторная модель (К. Маслач и С. Джексон). Синдром психического выгорания представляет собой трехмерный конструкт, включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений. Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая эмоционального выгорания и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении.
Вторая составляющая (деперсонализация) сказывается в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от окружающих. В других - усиление негативизма, циничность установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, клиентам и т. п.
Третья составляющая эмоционального выгорания - редукция личностных достижений - может проявляться либо в тенденции негативно оценивать себя, занижать свои профессиональные достижения и успехи, негативизме по отношению к служебным достоинствам и возможностям либо в преуменьшении собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.
Структурная схема психического состояния (по В.А.Ганзен и В.Н.Юрченко)
Наиболее общий взгляд на понимание структуры психического состояния выражают В. А. Ганзен и В. Н. Юрченко. Они выявили такие взаимоотношения характеристик психических состояний, как уровневость, субъективность – объективность и степень обобщённости. На основе каждого из них формируется соответствующая подструктура общей структуры психического состояния личности.
Первая подструктура – иерархическая, по мнению В. А. Ганзена и В. Н. Юрченко, состоит из следующих компонентов: физиологический уровень (включает нейрофизиологические характеристики, морфологические и биохимические изменения), психофизиологический уровень (вегетативные реакции, изменения психомоторики, сенсорики), психологический уровень (изменение психических функций и настроения), социально-психологический уровень (характеристики поведения, деятельности и отношения к окружающим). Вторая подструктура состояния – координационная: здесь происходит упорядочение характеристик компонентного состава состояния по признаку субъективности-объективности. К субъективным относят характеристики психических явлений, полученные субъектом в процессе самонаблюдения. Объективные характеристики являются результатом внешнего объективного наблюдения поведения и деятельности субъекта. Третья подструктура психических состояний упорядочивает характеристики их компонентного состава по степени обобщённости – общие, особенные, индивидуальные. Полный цикл психологического исследования предполагает выявление в индивидуальных характеристиках особенных, а затем и общих, т.е. раскрытие третьей подструктуры состояния.

3. Социально-психологические, организационные, личностные детерминанты эмоционального выгорания.
Выделяют три основных фактора, играющие существенную роль в синдроме эмоционального выгорания - личностный, ролевой и организационный
Личностный фактор . Проведенные исследования показали, что такие переменные, как возраст, семейное положение, стаж данной работы, никак не влияют на эмоциональное выгорание. Но у женщин в большей степени развивается эмоциональное истощение, чем у мужчин, у них отсутствует связь мотивации (удовлетворенность оплатой труда) и развития синдрома при наличии связи со значимостью работы как мотивом деятельности, удовлетворенностью профессиональным ростом. Испытывающие недостаток автономности («сверхконтролируемые личности») более подвержены «выгоранию».
Психолог Фрейденберг описывает «сгорающих» как сочувствующих, гуманных, мягких, увлекающихся, идеалистов, ориентированных на людей, и - одновременно - неустойчивых, интровертированных, одержимых навязчивыми идеями (фанатичные), «пламенных» и легко солидаризирующихся. Махер (Маxer Е.) пополняет этот список «авторитаризмом» (Авторитарным стилем руководства) и низким уровнем Эмпатии. В. Бойко указывает следующие личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.
Ролевой фактор. Установлена связь между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и эмоциональным выгоранием. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузке. Способствуют развитию эмоционального выгорания те профессиональные ситуации, при которых совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, имеется конкуренция, в то время как успешный результат зависит от слаженных действий.
Организационный фактор. Развитие синдрома эмоционального выгорания связано с наличием напряженной психоэмоциональной деятельности: интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие, переработка и интерпретация получаемой информации и принятие решений. Другой фактор развития эмоционального выгорания - дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера. Это нечеткая организация и планирование труда, недостаточность необходимых средств, наличие бюрократических моментов, многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое содержание, наличие конфликтов как в системе «руководитель - подчиненный», так и между коллегами.
Выделяют еще один фактор, обусловливающий синдром эмоционального выгорания - наличие психологически трудного контингента, с которым приходиться иметь дело профессионалу в сфере общения (тяжелые больные, конфликтные покупатели, «трудные» подростки и т.д.).

4. Эмоциональное выгорание как состояние и как процесс. Эмоциональное выгорание в свете потребностей и интересов представителей профессий особого риска.
Словом «выгорание» (по-английски burnout) на настоящий момент в медицине обозначаются состояния, возникающие у человека, когда он на протяжении длительного промежутка времени отдает слишком много энергии, не восполняя истощенные запасы ресурсов. Современные исследователи подчеркивают, что эмоциональное выгорание может быть причиной развития синдрома хронической усталости.
Проявления синдрома эмоционального выгорания
Ученые выделяют три основных группы проявлений этого состояния:
Эмоциональное истощение (под которым имеется в виду чувство эмоциональной опустошенности, усталости, вызванное выполнением профессиональных обязанностей).
Деперсонализация (ощущение отстраненности, холодности, раздражении по отношению к объектам своей деятельности - пациентам, клиентам, ученикам и т.д.). Очевидно, что рано или поздно такое отношение может привести к конфликтам.
Редукция профессиональных достижений (ощущение собственной некомпетентности в профессиональной сфере, занижение своих профессиональных успехов).
Эмоциональное выгорание не наступает вдруг, внезапно. Оно накапливается постепенно, проявляясь теми или иными симптомами.
«Предвестником» эмоционального выгорания обычно служит повышенная активность, трудовой энтузиазм, работа «на износ». Безусловно, для того, чтобы выгореть, человек должен гореть. Без горения нет и выгорания. Однако хочу сказать читателям МирСоветов, что дело не в трудовом энтузиазме самом по себе, а в той энергетической зарядке, которую человек получает. При качественной энергетической подпитке можно проявлять трудовой энтузиазм годами, и при этом не почувствовать эмоционального выгорания.
Эмоциональное выгорание наступает не в момент перегрузок, а в тот момент, когда перегрузки приобретают форму хронического стресса, когда появляется разрыв между требованиями на работе или в семье и собственными ресурсами человека. Или же в ситуации хронического конфликта, который истощает ресурсы человека.
Вслед за высокой активностью наступает период утомления и истощения. Происходит снижение активности, первым признаком которого часто является нежелание идти на работу. Особенно после выходных. На работе же такие «выгорающие» сотрудники стараются свести к минимуму свои рабочие обязанности. Медицинская сестра отмахивается от жалоб пациентов, управленец отправляет просителя «по инстанциям», педагог не замечает, что с его учеником что-то происходит. На этом этапе выгорания выполнение обязанностей становится формальным, появляются высказывания «надоели уже», «каждый день одно и то же». И это о людях, помощь которым входит в обязанности специалиста. Если же обстоятельства не позволяют свести работу к минимуму, «выгорающий» сотрудник сводит к минимуму общение с близкими людьми или домашние дела.
При снижении рабочей активности сотруднику, естественно, приходится отказаться от продвижения по служебной лестнице, от профессионального творчества и профессионального роста. Происходит отказ от значимых целей. Учитель отказывается от внедрения новых педагогических технологий, которыми был увлечен ранее, врач оставляет исследовательскую деятельность, управленец перестает добиваться продвижения по карьерной лестнице.

Неудовлетворенность профессиональной деятельностью и жизнью в целом ведут в одних случаях к депрессии, в других – к агрессии. В случае депрессии человек обвиняет в профессиональных и личностных неудачах себя: «Я не смог. У меня как всегда не получилось. Я ни на что не годен». При преобладании агрессивных реакций обвиняются окружающие – начальство, коллеги, близкие.
Психосоматические проявления появляются уже на начальных стадиях эмоционального выгорания. Тревожность и неудовлетворенность приводят к снижению общей сопротивляемости организма. Напряжение ведет к повышению артериального давления и другим соматическим заболеваниям, тесно связанным с психическим состоянием.
На стадиях спада и отчаяния специалист все меньше способен удовлетворить профессиональным требованиям. Деятельность становится стереотипной, профессиональная неудовлетворенность распространяется на другие сферы жизни – семья, дружеские отношения. Исчезают хобби и увлечения, человека перестает трогать искусство и красота природы. На этих стадиях эмоциональное выгорание превращается в хроническое состояние и с большим трудом поддается коррекции.
В результате "сгорания" человек теряет психическую энергию, у него развиваются психосоматическая усталость (изнурение), эмоциональное истощение ("исчерпывание ресурсов"), появляются немотивированное беспокойство, тревога, раздражительность, возникают вегетативные расстройства, снижается самооценка, утрачивается осознание смысла собственной профессиональной деятельности.

5. Возможности самоактуализации и направления карьерного роста в профессии особого риска и ее взаимосвязь с эмоциональным выгоранием.
Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) - это реакция организма, возникающая вследствие продолжительного воздействия профессиональных стрессов средней интенсивности. На Европейской конференции ВОЗ (2005 г.) отмечено, что стресс, связанный с работой, является важной проблемой примерно для одной трети трудящихся стран Европейского союза и стоимость решения проблем с психическим здоровьем в связи с этим составляет в среднем 3-4% валового национального дохода.
Первые работы по этой проблеме появились в США. Американский психиатр H.Frendenberger в 1974 г. описал феномен и дал ему название "burnout", для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с пациентами (клиентами) в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Социальный психолог К.Maslac (1976 г.) определила это состояние как синдром физического и эмоционального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, отрицательного отношения к работе, утрату понимания и сочувствия по отношению к клиентам или пациентам. Первоначально под СЭВ подразумевалось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности. Позже симптоматика данного синдрома существенно расширилась за счет психосоматического компонента. Исследователи все больше связывали синдром с психосоматическим самочувствием, относя его к состояниям предболезни. В Международной классификации болезней (МКБ-Х) СЭВ отнесен к рубрике Z73 - "Стресс, связанный с трудностями поддержания нормального образа жизни".
Распространенность синдрома эмоционального выгорания
Среди профессий, в которых СЭВ встречается наиболее часто (от 30 до 90% работающих), следует отметить врачей, учителей, психологов, социальных работников, спасателей, работников правоохранительных органов. Почти 80% врачей психиатров, психотерапевтов, психиатров-наркологов имеют различной степени выраженности признаки синдрома выгорания; 7,8% - резко выраженный синдром, ведущий к психосоматическим и психовегетативным нарушениям. По другим данным, среди психологов-консультантов и психотерапевтов признаки СЭВ различной степени выраженности выявляются в 73% случаев; в 5% определяется выраженная фаза истощения, которая проявляется эмоциональным истощением, психосоматическими и психовегетативными нарушениями.
Среди медицинских сестер психиатрических отделений признаки СЭВ обнаруживаются у 62,9% опрошенных. Фаза резистенции доминирует в картине синдрома у 55,9%; выраженная фаза "истощения" определяется у 8,8% респондентов в возрасте 51-60 лет и со стажем работы в психиатрии более 10 лет.
Те или иные симптомы выгорания имеют 85% социальных работников. Сложившийся синдром отмечается у 19% респондентов, в фазе формирования - у 66%.
По данным английских исследователей, среди врачей общей практики обнаруживается высокий уровень тревоги в 41% случаев, клинически выраженная депрессия - в 26% случаев. Треть врачей использует медикаментозные средства для коррекции эмоционального напряжения, количество употребляемого алкоголя превышает средний уровень. В исследовании, проведенном в нашей стране, у 26% терапевтов отмечен высокий уровень тревожности, а у 37% - субклиническая депрессия. Признаки СЭВ выявляются у 61,8% стоматологов, причем у 8,1% - синдром в фазе "истощения".
СЭВ обнаруживается у трети сотрудников уголовно-исполнительной системы, непосредственно общающихся с осужденными, и у трети сотрудников правоохранительных органов.
Существует тесная взаимосвязь между профессиональным выгоранием и мотивацией деятельности. Выгорание может приводить к снижению профессиональной мотивации: напряженная работа постепенно превращается в бессодержательное занятие, появляется апатия и даже негативизм по отношению к своим обязанностям, которые сводятся к минимуму. Психическому выгоранию в большей степени подвержены трудоголики - те, кто работает с высокой самоотдачей, ответственностью, установкой на постоянный рабочий процесс. СЭВ рассматривается как результат неблагоприятного разрешения стресса на рабочем месте, при этом следует отметить, что профессиональная специфика сказывается лишь на определенной степени стрессогенности отдельных факторов. Связь между производственными стресс-факторами и симптомами выгорания выявлена:

Между общим (суммарным) показателем выгорания и характеристиками работы (значимостью задачи, продуктивностью, намерениями поменять работу);
Между деперсонализацией и недисциплинированностью, плохими отношениями с семьей и друзьями;
Между эмоциональным истощением и психосоматическими заболеваниями, между персональными достижениями и отношением к профессиональным обязанностям, значимостью работы и др.

Под самоактуализацией в современной психологии понимается особый вид деятельности человека, направленный на самосовершенствование, развитие своей социальной и индивидуальной компетентности, максимально возможное использование своего потенциала на благо общества и самого себя.
Понятие самоактуализации впервые появилось в гуманистической психологии. Этот термин ввел Курт Гольдштейн, рассматривавший самоактуализацию как фундаментальный процесс в каждом организме, который может иметь как позитивные, так и негативные последствия для индивидуума. По К.Гольдштейну, организм управляется тенденцией актуализировать в набольшей возможной степени свои индивидуальные способности. Основное положение теории Гольдштейна: индивид мотивируется не многими, а одним главным мотивом – самоактуализацией (самореализацией). К. Роджерс, в свою очередь, полагает, что в каждом есть стремление становиться компетентным и способным настолько, насколько только это возможно для нас биологически. Как растение стремится быть здоровым растением, как зерно содержит в себе стремление стать деревом, так человек побуждаем становиться целостным, полным, самоактуализирующимся человеком.
Один из ведущих психологов гуманистического направления, Абрахам Маслоу, проанализировав потребности психически здоровой личности, разделил их на две группы. Первая группа - базовые физиологические (в еде, питье и др.) и психологические (в безопасности, любви, признании) потребности. Вторая группа – это метапотребности, состоящие из потребностей более высокого уровня. В них проявляются наши стремления к знанию, тенденции к росту и достижениям (самоактуализации). Эти потребности организованы иерархически, высшей из них является потребность в самоактуализации, удовлетворение которой возможно только при удовлетворении базовых потребностей. Мы обращаем внимание на красоту, истину и развитие наших возможностей, когда более или менее сыты и находимся в безопасности.
Стремление человека к возможно более полному выявлению и развитию своих личностных возможностей. В некоторых направлениях современной западной психологии самоактуализация выдвигается (в противовес бихевиоризму и фрейдизму, считающим, что поведением личности движут биологические силы, а его смысл заключается в разрядке создаваемого ими напряжения и приспособлении к среде) на роль главного мотивационного фактора. Подлинная самоактуализация предполагает наличие благоприятных социально-исторических условий.
Самоактуализация - это непрерывная реализация потенциальных возможностей, способностей и талантов, как свершение своей миссии, или призвания, судьбы и т. п., как более полное познание и, стало быть, принятие своей собственной изначальной природы, как неустанное стремление к единству, интеграции, или внутренней синергии личности.
Проблематику самоактуализации активно разрабатывал А. Маслоу. Он считал, что самоактуализация является наивысшей потребностью человека, в соответствии с «пирамидой потребностей».
По мере удовлетворения нижележащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. Также потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений, как это показано на «пирамиде потребностей». Такая закономерность имеет место как наиболее устойчивая, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться.
Деятельность специалистов профессий особого риска сопровождается сложностью, ответственностью, опасностью, физическими и психическими нагрузками и, как следствие, возрастанием требований к профессиональной подготовленности, способностям, мотивации, стрессоустойчивости, что непреложно оказывает влияние на сохранение профессионального здоровья.
Успешность и результативность деятельности специалиста зависит от его способности сохранять ощущение стабильности и целостности в различных ситуациях и в разное время, т. е. от ресурса личности. Очевидно, что специалист, не обладающий внутренним ресурсом сопротивляемости к негативным воздействиям, может быть «выведен из строя» или полностью потерять возможность для своего эффективного функционирования. Обеспечение специалистом собственной психологической безопасности можно рассматривать в качестве одного из главных условий сохранения профессионального здоровья, минимизации физического и психического травматизма, и, в целом, эффективного выполнения поставленной задачи.
Специалист профессий особого риска должен обладать знаниями, умениями и навыками для сохранения и восстановления целостности своего тела и психики в заданной (в том числе агрессивной) среде, в соответствии со своими функциональными возможностями, «здесь и сейчас». Отсюда четко выделяются и основные направления психологического сопровождения деятельности специалистов профессий особого риска: предупреждение профдеформации, снятие последствий перенапряжения в служебной и боевой деятельности, профилактика суицидов, и, в целом, поддержание профессионального здоровья и долголетия.
Ключевым ресурсом сохранения психологической безопасности при выполнении поставленной задачи является способность специалиста по отдельным признакам предугадывать ход развития еще не развернувшихся событий, т.е. антиципация (предвидение), реализация навыков опережающей формы поведения, что является профессионально-важным качеством, приобретаемым в результате специального обучения.
Целенаправленное формирование данного профессионально важного качества позволит специалисту, реализующему деятельность в особых и экстремальных условиях, действовать максимально дисциплинировано, эргономично, разумно, эмоционально - стабильно, выбирать соответствующие меры безопасности, обеспечивающих высокую надежность профессиональной деятельности, профессиональное долголетие и максимальную длительность жизни.
В современных условиях особую актуальность среди проблем психологии приобретает проблема готовности человека к различным видам деятельности (военной, спортивной, трудовой, операторской и т. п.), а также к творческому выполнению конкретных жизненных, общественных (но, по сути своей) задач. Заметим, что зачастую деятельность человека протекает в измененных, отличающихся от обычных, условиях. Всё это заставляет по-новому ставить вопрос о готовности профессионала к деятельности в особых, и прежде всего - в экстремальных условиях. Условия, предъявляющие повышенные требования к работающему человеку, носят название особых условий деятельности.
К числу таких условий относятся:

Работа в уникальных условиях, сопряженных с опасностью для жизни;
Высокая «стоимость» (ответственность) принимаемых решений;
Усложнение выполняемых функций;
Увеличение темпа деятельности;
Монотонность работы в условиях ожидания сигнала к экстренным действиям (т. н. труд ожидания);
Совмещение различных по целям действий в одной деятельности (т. н. совмещенная или раздвоенная деятельность);
Переработка больших объемов и потоков информации (т. н. перегрузка информацией);
Дефицит времени на выполнение требуемых действий;
Усложненные факторы рабочей среды и т. п.

Особые условия деятельности предъявляют повышенные требования к работающему человеку, являются причиной ошибок и срывов в работе, неблагоприятно влияют на работоспособность человека и состояние его здоровья. Эти причины обусловили возникновение таких дисциплин, как экстремальная психология и психология труда в особых условиях.
Особые условия деятельности всегда связаны с воздействием экстремальных факторов или возникновением экстремальных ситуаций. В зависимости от степени периодичности, частоты их возникновения и продолжительности различают:

Собственно, особые условия деятельности, которые справедливы для тех ситуаций, когда деятельность связана с эпизодическими действиями экстремальных факторов.
Экстремальные условия деятельности (как крайняя форма особых условий), связанные с постоянным действием экстремальных факторов.

Например, деятельность космонавта или летчика в полете осуществляется всегда в экстремальных условиях, т. е. постоянно имеют место экстремальные факторы: невесомость, перегрузки, сенсорная изоляция, потенциальная угроза жизни и т. п. Причем эти условия сохраняются практически постоянно на протяжении всей деятельности. Аналогичная картина имеет место в деятельности пожарных, военнослужащих, спасателей, скалолазов и др. Ее изучением занимается экстремальная психология.
Однако экстремальность условий или наличие определённой вероятности их появления присуща не только представителям указанных профессий. Работа машиниста локомотива, водителя автотранспорта, оператора энергосистемы, авиадиспетчера и т. п. осуществляется в условиях, связанных с вероятностью аварийных ситуаций, дефицитом времени, возможным резким изменением функциональных состояний от монотонного и оперативного покоя до стрессовых состояний. Однако такие ситуации не сопровождают постоянно деятельность этих специалистов, а возникают лишь эпизодически. Изучением такой деятельности занимается психология труда в особых условиях. К сожалению, точная количественная мера, отделяющая особые условия от экстремальных, в психологии пока еще не определена.
Индивидуально-психологические особенности субъекта экстремальной деятельности (каким он должен быть) по Дергачу:

Сильная личность
С развитой антиципацией – умением точно, далеко и надежно прогнозировать, предвосхищать развитие ситуации.
С высоким уровнем саморегуляции – умение управлять своим состоянием, высокая работоспособность, стрессоустойчивость, постоянная готовность к экстренным действиям, способность мобилизовать свои ресурс в необходимый момент.
Умение принимать решения, смелость в принятии решений, надежность решений, их своевременность и точность.
Креативность – умение нестандартно, но эффективно решать профессиональные задачи
Высокая и адекватная мотивация достижений. При этом мотивация избегания неудач не должна быть нулевой, иначе решения будут поспешными и опрометчивыми.

Собчек: должно быть выражено такое качество, как спонтанность, которая будет проявляться в высокой поисковой активности, склонности к быстрому и самостоятельному принятию решений, способность «идти на риск»; агрессивность – в виде противодействия неблагоприятным обстоятельствам, напористости, завоевательной формы активности. При этом и тревожность не должна быть нулевой, иначе будет проявляться склонность к необдуманному риску.
Смирнов. Долгополова: субъект деятельности должен обладать достаточным уровнем общего интеллекта (интеллектуальной гибкостью, общей осведомленностью, когнитивной гибкостью, практическим мышлением); высоким уровнем личностной стабильности (надежность, резистентность к стрессу, уверенность в себе, ответственность, социабельность, развитые коммуникативные способности). Предпочтительнее люди с сильной нервной системой (они спокойны при выполнении обычных задач, а под действием активации продуктивность их деятельности повышается); с уравновешенной нервной системой – более выносливы к экстремальному напряжению. Нервные процессы должны быть подвижны (для быстрой адаптации). Особо обращает внимание понятие надежности личности – это степень выраженности моральных, волевых качеств, чувства ответственности.
Эмоциональная устойчивость (она же стрессоустойчивость) характеризует, способен ли человек действовать без напряжения под влиянием психогенных факторов. Она определяется:

Тревожностью – т.е. склонность к переживанию тревоги; при высокой тревоге легче возникает стресс, быстрее и более выражено нарушается деятельность.
Силой и подвижностью нервных процессов
Личностными факторами – направленностью личности, мотивационной сферой, уверенностью в себе.

Не должно быть признаков нейропсихической неустойчивости – склонности к функциональным срывам нервной системы при физическом или психическом напряжении (что встречается при акцентуациях, пограничных состояниях, легкой умственной отсталости, алкоголизме и наркомании.

6. Организационные условия предупреждения эмоционального выгорания в профессиях особого риска.
Модель психопрафилактики выгорания.
Организационный фактор “эмоционального выгорания” может быть связан с многочасовой работой, не оцениваемой должным образом, имеющей трудноизмеримое содержание, требующей исключительной продуктивности или соответствующей подготовки, или с несоответствием методов руководства содержанию работы. Администрация может смягчить развитие “эмоционального выгорания”, если обеспечит работникам возможность профессионального роста, наладит поддерживающие социальные и другие положительные моменты, повышающие мотивацию.
ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ

Условия работы: основной упор при изучении этих факторов был сделан на временны2е параметры деятельности и объем работы. Повышенная нагрузка стимулирует развитие “эмоционального выгорания”. Перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень “эмоционального выгорания”, но этот эффект носит временный характер. Уровень “эмоционального выгорания” частично повышается через 3 дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через 3 недели.
Содержание труда: количественные и качественные аспекты работы с пациентами, т. е. количество, частота их обслуживания, степень глубины контакта.
Социально-психологические факторы: взаимоотношения в организации как по вертикали, так и по горизонтали.

Высокая производственная нагрузка медицинских сестер, круглосуточный режим работы с обязательными дежурствами, ожидание осложнений в состоянии больных требуют высокой функциональной активности организма и могут быть квалифицированы как ведущие патогенные профессиональные факторы. Кроме того, отягчающее влияние на здоровье работающих оказывает контакт с умирающими больными, когда медицинский работник не видит положительных результатов своих усилий по спасению больного и нередко ощущает собственное бессилие. В результате развиваются церебральные нарушения в форме невроза, соматовисцеральные нарушения в виде гипертензии, стенокардии, язвенных поражений желудочно-кишечного тракта. Профессиональная деятельность нередко оказывает неблагоприятное воздействие на личность, приводит к депрессии.
Чем больше производственная нагрузка, тем меньше медицинский работник испытывает удовольствие от самого процесса работы. Превышение нормативного числа пациентов, большой объем канцелярско-оформительской работы, низкая техническая оснащенность рабочего места и постоянный дефицит лекарственных средств также способствуют проявлениям усталости и нервозности. Из эргономических факторов медсестры часто отмечают напряжение зрения, перегрузку опорно-двигательного аппарата.
Происшедшие в последнее время радикальные перемены в обществе оказывают дополнительную психологическую нагрузку на медицинский персонал, т. к. требуют более качественной работы в значительно более короткие сроки при экономически ограниченном обеспечении учреждений здравоохранения. Инновационная деятельность лечебно-профилактического учреждения направлена на практическое использование научнотехнического результата и интеллектуального потенциала с целью расширения ассортимента предоставляемых услуг, способов их производства, повышения качества медицинской помощи и удовлетворения потребностей пациентов в высококачественных медицинских услугах, а в итоге – на оптимизацию здоровья населения. большинство медиков, работающих в инновационных условиях, имеют ненормированный рабочий день, сверхурочную работу, связанную с совмещением должностей или дополнительной профессиональной нагрузкой (повышение квалификации, освоение новых методов диагностики и лечения). Интенсификация профессиональной деятельности отражается на состоянии здоровья, способствуя увеличению уровня общей заболеваемости и распространенности хронической патологии.
Низкая оплата труда медицинских сестер в условиях развития рыночной экономики заставляет работать, часто пренебрегая временем, предусмотренным на отдых для восстановления физического и эмоционального баланса организма. Огромная ответственность за результат своей деятельности – жизнь пациента – приводит к перенапряжению отдельных органов и систем, возникновению заболеваний.
Медицинский работник находится в рамках медико-экономических стандартов, требований к объему медицинской помощи и диагностических вмешательств, которые он должен выполнить по отношению к пациенту. Однако финансирование здравоохранения не соответствует этому объему. Кроме того, состоянию стресса способствуют перегрузки, связанные с дежурствами, и напряженность труда.
Медицинский персонал подвержен высокому профессиональному риску заражения парентеральными вирусными гепатитами, ВИЧ-инфекцией, туберкулезом. Медицинский работник находится в постоянном контакте с лекарственными и дезинфицирующими средствами, что создает опасность аллергических и токсико-химических поражений. Воздействие ионизирующих и неионизирующих излучений (радиация, ультразвук, лазерное) является потенциальной причиной возникновения катаракты, новообразований.
Интенсивная работа в неблагоприятных условиях труда и при высокой изношенности оборудования обусловила высокие показатели выявления и рост профессиональной заболеваемости у медицинских работников.
В качестве факторов, способствующих развитию синдрома “эмоционального выгорания”, исследователи называют чувство социальной незащищенности, неуверенности в социально-экономической стабильности и другие негативные переживания, связанные с социальной несправедливостью и недостатком социальной поддержки.

7. Методы диагностики эмоционального выгорания в профессиях особого риска. Особенности применения и интерпретации полученных результатов.
Тема синдрома выгорания обсуждается в зарубежных научных кругах около сорока лет и связывается с именем американского психиатра Х. Дж. Фрейденбергера, который в 1974 году ввёл термин «burnout». Он определил это как синдром, включающий в себя симптомы общей физической утомленности и разочарованности у людей альтруистических профессий. «Выгорание» было описано им как истощение, вследствие резко завышенных требований к собственным ресурсам и силам.
Кристина Маслач (американским психолог) определила «выгорание» как потерю интереса и осторожности в работе.
Основные методы диагностики эмоционального выгорания.
Методика диагностики уровня эмоционального выгорания Виктора Васильевича Бойко (доктор психологических наук).
По мнению автора методики (В. В. Бойко), эмоциональное выгорание - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия.
Методика состоит из 84 утверждений, к которым испытуемый должен выразить свое отношение в виде однозначных ответов «да» или «нет» и позволяет диагностировать ведущие симптомы «эмоционального выгорания» и определить, к какой фазе развития стресса они относятся: «напряжения» (эмоциональное состояние беспокойства, тревоги, готовности действовать, тревожное ожидание), «резистенции», «истощения». Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности, оценить адекватность эмоционального реагирования в конфликтной ситуации, наметить индивидуальные меры.
«Напряжение». - Переживание психотравмирующих обстоятельств; Неудовлетворенность собой; «Загнанность в клетку»; Тревога и депрессия.
«Резистенция». - Неадекватное эмоциональное избирательное реагирование; Эмоционально-нравственная дезориентация; Расширение сферы экономии эмоций; Редукция профессиональных обязанностей.
«Истощение». - Эмоциональный дефицит; Эмоциональная отстраненность; Личностная отстраненность (деперсонализация); Психосоматические и психовегетативные нарушения.
Опросник «Профессиональное выгорание» (Maslach Burnout Inventory, MBI). Модификация Наталии Евгеньевны Водопьяновой (Кандидат психологических наук), Еленой Станиславовной Старченковой (Кандидат психологических наук). Предназначен для оценки симптомов выгорания у представителей социономических профессий («человек-человек», предполагают постоянную работу с людьми).
Выгорание понимается как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями. Такое понимание подвергло опр. видоизменению и понимание его осн. компонентов: эмоционального истощения, цинизма, профессиональной эффективности. Русскоязычная версия опросника «Синдром профессионального выгорания» рассматривает синдром выгорания в профессиональном контексте, т. е. как последствие воздействия профессиональных стресс-факторов. Методика состоит из 22 вопросов. Ответы оцениваются по 7-балльной шкале измерений и варьируют от «никогда» (0 баллов) до «всегда» (6 баллов). О наличии высокого уровня выгорания свидетельствуют высокие оценки по субшкалам эмоционального истощения и деперсонализации и низкие - по шкале «профессиональная эффективность» (редукция персональных достижений). Соответственно, чем ниже человек оценивает свои возможности и достижения, меньше удовлетворен самореализацией в профессиональной сфере, тем больше выражен синдром выгорания. Диагностируя выгорание, следует учитывать конкретные значения субшкал (факторов), к-рые имеют возрастные и гендерные особенности. Напр., некоторую степень эмоционального истощения можно считать норм. возрастным изменением, а опр. уровень деперсонализации - необходимый механизм психол. защиты для целого ряда социальных (или коммуникативных) профессий в процессе профессиональной адаптации. При анализе индивидуальных показателей по шкале «профессиональная эффективность» следует учитывать возраст и этап становления человека в профессии. Начальный период профессиональной адаптации неизбежно связан с осознанием молодым специалистом некоторой недостаточности своих знаний и умений требованиям практической деятельности. Это, естественно, обусловливает опр. напряженность (психол. стресс) в рабочих ситуациях профессиональной деятельности. Если подобное явление не учитывать, можно ошибочно интерпретировать у начинающих специалистов низкие баллы по шкале «персональные достижения» как симптомы выгорания. У сформировавшихся специалистов на этапе зрелости и поздней зрелости низкие баллы по шкале «профессиональная эффективность» часто свидетельствуют о сниженной самооценке действительно достигнутых результатов и вторичном снижении продуктивности из-за изменения отношения к работе. При исследовании динамики выгорания необходимо брать в расчет как конкретные значения по всем 3 субшкалам, так и их взаимосвязь. Разработано неск. вариантов опросника , предназначенные для разл. групп профессий, «ключ» и средневозрастные значения по российской выборке, позволяющие определить персональные характеристики выгорания. Опросник ПВ обладает достаточными психометрическими свойствами. Проведенные исследования подтвердили надежность и валидность российской версии опросника «Профессиональное выгорание». Полученные данные могут рассматриваться как устойчивые - репрезентативные по отношению к генеральной совокупности, и могут служить основой для определения тестовых норм для работников социальных профессий. Результаты исследования (проведенная оценка) концептуальной, содержательной, внутренней, конструктивной, конвергентной, эмпирической валидности подтверждают возможность использования данной методики для измерения синдрома выгорания.

8. Развитие персонала и работа с кадровым резервом, как формы работы по профилактике эмоционального выгорания у представителей профессий особого риска.

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности специалиста.
Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего:

Обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;
Повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков;
Переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Этапы работы с резервом:

Этап 1. Анализ потребности в резерве
Этап 2. Формирование и составление списка резерва.
Этап 3. Подготовка кандидатов.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для решения задачи выявления детерминант и особенностей развития профессионального выгорания личного состава уголовно-исполнительной системы было проведено анкетирование 311 сотрудников УФСИН России по Архангельской, Ленинградской и Вологодской областям с квотированным подбором респондентов, находящихся на разных этапах прохождения службы: до 3 лет; от 3 до 5 лет; от 5 до 10; от 10 до 15; от 15 до 20 лет и свыше. В данные группы вошли сотрудники исправительных колоний, следственных изоляторов, колоний-поселений, управления по конвоированию и отдела специального назначения. В выборке представлены сотрудники различных отделов и служб (профессий субъект-субъектного и субъект-объектного типов): отдела безопасности, отдела охраны, оперативного отдела, отдела по воспитательной работе с осужденными, медицинской службы, бухгалтерии, отдела специального учета, службы ИТСО и автомобильной службы.

Социально-демографическая характеристика сотрудников на различных этапах прохождения службы представлена в табл. 1.

Таблица 1

Социально-демографическая характеристика сотрудников на различных этапах прохождения службы с градацией на пол, возраст, образование, %

Данные, полученные в анкетировании о значимости негативного влияния конкретных факторов на профессиональную деятельность на различных этапах прохождения службы, представлены в табл. 2.

Таблица 2

Отношение к профессиональным трудностям у сотрудников уголовно-исполнительной системы с различным стажем службы

Основные затруднения, возникающие у сотрудников	Количество ответивших с различным стажем службы, %
Основные затруднения, возникающие у сотрудников
Высокая напряженность, стрессогенность деятельности
Монотонность, однообразие деятельности
Наличие изолированности между службами
Дефицит административной, социальной поддержки
Сопернические, конфликтные взаимоотношения
Равнодушное отношение друг к другу

Жесткая регламентация деятельности
Психологически трудный контингент
Высокая ответственность за других
Взаимоотношения с непосредственным начальником
Социальная незащищенность
Невозможность карьерного роста
Непривлекательность деятельности

Примечание. Результаты более 100%, так как можно было выбирать несколько вариантов ответа.

Из табл. 2 видно, что для сотрудников со стажем службы в уголовно-исполнительной системе до 3 лет доминирующим среди факторов профессионального выгорания является однообразие деятельности и высокая напряженность, стрессогенность труда. Наименее значимыми оказались психологически трудный контингент и высокая ответственность за других.

Сотрудники, имеющие стаж от 3 до 5 лет, к наиболее значимым особенностям профессиональной деятельности, способствующим возникновению профессионального выгорания, относят монотонность, однообразие деятельности, ее высокую напряженность, стрес- согенность и социальную незащищенность. Почти вдвое на данном этапе профессиональной деятельности возрастает неудовлетворенность невозможностью карьерного роста и втрое увеличивается процент лиц, которых беспокоят взаимоотношения с непосредственным начальником.

Сотрудники, имеющие стаж в уголовно-исполнительной системе от 5 до 10 лет, как и предыдущая группа, среди наиболее значимых профессиональных факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие, назвали монотонность и однообразие деятельности, ее высокую напряженность, стрессогенность и социальную незащищенность. Необходимо отметить, что с увеличением стажа службы возрастает доля лиц, не удовлетворенных невозможностью карьерного роста.

Сотрудники пенитенциарных учреждений с выслугой от 10 до 15 лет к детерминантам профессионального выгорания отнесли социальную незащищенность, высокую напряженность, стрессогенность деятельности и наличие изолированности между службами. Положительной тенденцией является тот факт, что среди этой категории сотрудников снижается количество лиц, для которых служба в уголовно-исполнительной системе является непривлекательной, а также испытывающих неудовлетворенность от невозможности карьерного роста. Вероятно, это связано с тем, что многие сотрудники с увеличением стажа профессиональной деятельности в уголовно-исполнительной системе уже смогли успешно самореализоваться в профессии - получить образование, пройти профессиональную переподготовку (и) или перейти на вышестоящую должность.

По данным анкетирования, большая часть сотрудников с выслугой от 10 до 15 лет считает профессионально трудным фактором высокую ответственность за других. Возможно, это обусловлено повышенным чувством долга, ответственностью и требовательностью к себе.

Сотрудники уголовно-исполнительной системы со стажем от 15 до 20 лет и свыше среди факторов, негативно сказывающихся на выполнении служебных обязанностей и детерминирующих выгорание, назвали социальную незащищенность, монотонность, однообразие деятельности, высокую ответственность за других. Примечательно, что ни один из опрошенных не назвал пенитенциарную деятельность непривлекательной, а также из числа неблагоприятных факторов исключили психологически трудный контингент и взаимоотношения с непосредственным руководителем. Отрицание такого рода трудностей, возможно, обусловлено возрастной переоценкой ценностей и изменением актуальных перспектив.

Таблица 3

Самооценка сотрудниками уголовно-исполнительной системы проявления симптомов профессионального выгорания в зависимости от стажа службы

Симптомы профессиональною выгорании	Количество ответивших с различным стажем службы, %
Симптомы профессиональною выгорании
Изнеможение усталость
Потеря жизнерадостности, ощущение неуспешности
Раздражение, гнев
Подавленность из-за загруженности
Потеря интереса к работе
Расстройства ЖКТ
Частые беспричинные головные боли
Боли в области сердца
Частичная или полная бессонница
Мышечное напряжение (боли)
Постоянное (возрастающее) употребление алкоголя, табака и др.
Трудности сконцентрироваться
Снижение трудовой активности, безразличие к результатам деятельности
Дистанцирование от сотрудников, друзей, семьи
Трудности в общении с людьми

Примечание. Результаты более 100%, так как можно было выбирать несколько вариантов ответа.

Из табл. 3 видно, что в числе наиболее выраженных симптомов профессионального выгорания у сотрудников со стажем до 3 лет находятся подавленность, загруженность, потеря интереса к работе, частые беспричинные головные боли, снижение трудовой активности и мышечные боли. Вероятно, что данные проявления обусловлены трудностями адаптации к условиям профессиональной деятельности, так как по результатам анкетирования у данной группы сотрудников уголовно-исполнительной системы отсутствуют такие симптомы, как потеря жизнерадостности, ощущение неуспешности, раздражение, гнев.

Среди симптомов, выделяемых категорией сотрудников со стажем службы от 3 до 5 лет, преобладают потеря интереса к работе, усталость, подавленность, загруженность, снижение трудовой активности, дистанцирование от сотрудников, друзей, семьи. Кроме того, симптомы, которые не выделялись сотрудниками со стажем до трех лет, появляются у данной категории работников. Среди них раздражение, гнев, потеря жизнерадостности, ощущение неуспешности, боли в области сердца. Вызывает беспокойство и тот факт, что с увеличением срока службы возрастает доля лиц, склонных к употреблению алкоголя, сигарет и других психостимулирующих препаратов.

Среди симптомов профессионального выгорания сотрудники со стажем службы в уголовно-исполнительной системе от 5 до 10 лет выделили как чаще всего проявляющиеся подавленность, загруженность, изнеможение, усталость, боли в области сердца, снижение трудовой активности. С увеличением профессионального стажа возрастает и количество лиц, высказавшихся о потере жизнерадостности, ощущении неуспешности, постоянном (возрастающем) употреблении алкоголя, сигарет и других препаратов. Несмотря на это произошло снижение количества сотрудников, проявляющих безразличие к результатам деятельности и низкую трудовую активность. Возможно, это объясняется тем, что стаж деятельности от 5 до 10 лет является наиболее продуктивным периодом для личностного и профессионального роста специалиста.

Доминирующими симптомами профессионального выгорания у сотрудников, имеющих стаж в уголовно-исполнительной системе от 10 до 15 лет, являются подавленность, загруженность, снижение трудовой активности, безразличие к результатам деятельности. Несмотря на снижение проявлений усталости от работы, необходимо отметить увеличение числа лиц, испытывающих безразличие к результатам своего труда. Вероятно, первое обусловлено повышением профессионализма, а второе - невозможностью осознания себя субъектом профессиональной деятельности и будущей карьеры, отсутствием творчества в ситуации жесткой регламентации деятельности и низкой социальной защищенности. С продолжительностью службы увеличивается и доля лиц, указывающих на злоупотребление алкоголем, а также испытывающих полную или частичную бессонницу, мышечное напряжение (боли), постоянные расстройства ЖКТ.

По результатам анкетирования сотрудники, имеющие стаж более 15 лет, не имеют значительных различий по сравнению с категорией лиц, проходящих службу от 10 до 15 лет. Возможно, это связано с тем, что сотрудники, испытывающие трудности в осуществлении профессиональных обязанностей, при достижении предельного возраста и (или) появлении права на пенсию выбывают из числа сотрудников уголовно-исполнительной системы. В связи с этим положительной тенденцией среди данной группы можно считать снижение числа лиц, для которых свойственны низкая трудовая активность и безразличие к результатам своей деятельности.

Итак, проведенное анкетирование сотрудников уголовно-исполнительной системы позволяет констатировать, что наиболее неблагоприятным фактором профессиональной деятельности на всех этапах прохождения службы в уголовно-исполнительной системе является неуверенность в социально-экономической стабильности. Полученные данные корреспондируют с ранее установленным И.В. Малышевым (2009) фактом, что внешние условия труда - социально-материальные (система оплаты труда и стимулирования) и социально-психологические (отношения с руководством, климат в коллективе и др.) - в значительной мере влияют на развитие синдрома эмоционального выгорания . По мнению руководителей исправительных учреждений, принятое Правительством Российской Федерации решение о повышении с 2013 г. заработной платы сотрудникам уголовно-исполнительной системы, а также разрабатываемые в соответствии с Концепцией реформирования уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 г. меры по расширению перечня социальных гарантий и повышению правовой защищенности личного состава следует рассматривать как «антивыгорающие» меры, снижающие текучесть кадров в службе, имеющей до сих пор недостаточный престиж среди правоохранительных органов.

По результатам анкетирования выявлено, что однообразие в пенитенциарной деятельности также входит в число наиболее неблагоприятных факторов на всех этапах прохождения службы, причем вызывает у сотрудников появление стереотипов в выполнении профессиональных обязанностей.

Высокая напряженность, стрессогенность деятельности и одновременно дефицит административной поддержки называются сотрудниками с различной выслугой лет как факторы, способствующие профессиональному выгоранию. По нашему мнению, это обусловлено тем, что ожидания в отношении сотрудника чаще намного выше его индивидуальных возможностей и мотивации к выполнению задач. Кроме того, в индивидуальных беседах с сотрудниками установлено, что повышению напряженности деятельности может способствовать необходимость выполнения противоречивых, неопределенных требований, а также привлечение сотрудника к исполнению не свойственных для него профессиональных (иных) обязанностей. Кумулятивный эффект этих стрессоров часто превышает адаптационные ресурсы человека, в результате чего увеличивается вероятность развития выгорания и других деструкций при выполнении профессиональной деятельности.

Сотрудники пенитенциарных учреждений со стажем более 15 лет среди факторов, осложняющих профессиональную деятельность, назвали высокую ответственность за других. Это может вызывать нервно-психическое перенапряжение и способствовать профессиональному выгоранию. В то же время при несформированности ответственности как свойства личности вероятность развития профессионального выгорания также может увеличиваться. В беседах с сотрудниками высказывалось мнение о том, что они не в состоянии что-либо изменить в своей деятельности, из-за этого снижается мотивация труда и возрастает риск развития профессионального выгорания. В этой связи весьма контрастными выглядят данные по категории молодых сотрудников уголовно-исполнительной системы со стажем до 3 лет, среди которых данный фактор выделили лишь 1% респондентов.

В целом по выборке особое беспокойство вызывает тот факт, что с увеличением срока службы в уголовно-исполнительной системе постоянно растет количество лиц, указывающих на злоупотребление алкоголем, курением и другими психостимулирующими препаратами.

Данные психодиагностического обследования сотрудников уголовно-исполнительной системы позволяют провести анализ по изменению составляющих профессионального выгорания на разных этапах прохождения службы и с учетом специфики деятельности. При рассмотрении данных психодиагностики по сотрудникам ФСИН России с учетом нахождения их на различных этапах прохождения службы представителей контрастных групп личного состава разделим следующим образом:

- первая группа: стаж службы до 3 лет, средний возраст 25,7 лет;
- вторая группа: стаж от 3 до 5 лет, средний возраст 29 лет;
- третья группа: стаж от 5 до 10 лет, средний возраст 34,8 года;
- четвертая группа: стаж от 10 до 15 лет, средний возраст 38,1

Пятая группа: стаж от 15 до 20 лет и выше, средний возраст - 40,3 года.

Начнем анализ данных психодиагностики с сопоставления результатов методики «Профессиональное выгорание» по группам сотрудников, различающихся по стажу служебной деятельности в уголовно-исполнительной системе, так как есть возможность сравнения проявлений по трем шкалам методики: «Эмоциональное истощение», «Деперсонализация», «Редукция личных достижений».

Анализ данных по шкале «Эмоциональное истощение» позволяет констатировать, что наиболее высокие показатели выявлены у испытуемых четвертой группы (р

Диаграмма 1

Средние показатели но шкале «Эмоциональное истощение» у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Итак, для сотрудников уголовно-исполнительной системы со стажем служебной деятельности от 10 до 15 лет в наибольшей мере возможно возникновение эмоциональных срывов. У них наблюдаются усталость, отсутствие жизненных сил, сниженный энергетический тонус, падение работоспособности и проявление симптомов соматических недомоганий.

Однако проявляемая субъективная значимость работы напрямую не ведет к профессиональному выгоранию, а поэтому стремление сотрудников к качественно выполненной работе нельзя рассматривать как отрицательный момент в поведении. Причина негативных последствий, по нашему мнению, заключается в сочетании высокой профессиональной активности сотрудников данной группы и отсутствия соответствующей эмоциональной поддержки и позитивной обратной связи со стороны остальных участников профессиональной системы. Дисбаланс между большими психологическими затратами сотрудников и недостаточным моральным и материальным вознаграждением вызывает у них хронический дискомфорт, требует значительной мобилизации психических сил, а в итоге может приводить к эмоциональному истощению.

Представляется важным отметить наиболее низкие значения по шкале «Эмоциональное истощение» у представителей первой группы. Вероятно, это обусловлено ограниченным воздействием на молодых сотрудников профессиональных вредностей (стрессоров) на этапе профессиональной адаптации, в том числе из-за выполнения ими более низкого объема работы и решения задач меньшей сложности, в отличии от других сотрудников.

Снижение показателей по шкале «Эмоциональное истощение» у сотрудников пятой группы, возможно, обусловлено возрастной переоценкой ими иерархии ценностей и видоизменением в ходе личностного роста мотивов профессиональной деятельности.

Рассмотрим результаты исследования по шкале «Деперсонализация» (диагр. 2).

Как видно на диагр. 2, уровень деперсонализации в основном возрастает с увеличением срока службы в уголовно-исполнительной системе, причем наиболее высокого значения он достигает в группе четвертой. Выявлены значимые различия между испытуемыми данной группы и испытуемыми первой и второй групп (р

Можно предположить, что длительный контакт со спецконтин- гентом, отсутствие положительного подкрепления, постоянное столкновение с пенитенциарным рецидивом делают со сроком службы менее гуманными установки сотрудников в отношении окружающих. Из бесед с респондентами выявлено, что изменения по отношению к осужденным сначала носили скрытый характер и проявлялись во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем стало прорываться наружу.

При этом негативные реакции проявляются в различных формах: в нежелании общаться, игнорировании законных просьб спецкон- тингента, склонности их унижать.

Диаграмма 2

Средние показатели но шкале «Деперсонализация» у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

По низким значениям деперсонализации выявлены значимые различия между респондентами пятой группы (р

Перейдем к анализу показателей по шкале «Редукция личных достижений» (диагр. 3).

Из диаграммы видно, что доминирование показателей по шкале «Редукция личных достижений» характерно для представителей второй и четвертой групп. Это свидетельствует о снижении самоуважения, в том числе из-за неспособности адекватно оценивать результаты своей работы.

Диаграмма 3

Средние показатели но шкале «Редукция личных достижений» у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Представители второй группы испытывают затруднения в период профессионализации, которые связаны с осознанием несоответствия своих знаний и умений требованиям практической деятельности в уголовно-исполнительной системе. Это первично обусловливает неудовлетворенность от достигнутых результатов своего труда, а вторично - изменения в отношении к работе. Кроме того, молодые сотрудники имеют нереалистично высокие ожидания относительно деятельности и своей профессиональной карьеры, что также может провоцировать возникновение феномена выгорания.

Сотрудники с трудовым стажем службы от 10 до 15 лет со временем, вероятно, выстраивают свои ожидания под реальную ситуацию. Но при отсутствии возможности реализовать свои карьерные устремления и недостаточности условий для самовыражения у данной категории специалистов также снижается мотивация профессиональной деятельности. Полученные результаты корреспондируют с выводами Ю.И. Видановой о наличии у некоторых специалистов со стажем более 10 лет «псевдопрофессионализма», проявляющегося во внешней демонстрации профессиональной активности при низком качестве работы, низком уровне самоактуализации и неудовлетворенности работой .

С целью определения уровня нервно-психической устойчивости сотрудников уголовно-исполнительной системы с различным стажем службы проанализируем результаты, полученные по методике НПУ «Прогноз» (диагр. 4).

Диаграмма 4

Средние показатели но методике НПУ «Прогноз» у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Из диагр. 4 видно, что наиболее высокий уровень нервно-психической устойчивости обнаружился у респондентов второй и пятой групп. У сотрудников второй группы это связано с ростом профессиональной адаптации, а у представителей пятой группы, имеющих наиболее продолжительный стаж службы в уголовно-исполнительной системе, - с особенностями профессиональной мотивации, что подтверждается показателями по шкале «Эмоциональное истощение» (диагр. 1).

Предрасположенность к нервно-психическим срывам (особенно в экстремальных ситуациях) имеют сотрудники первой, третьей и четвертой групп, которые значимо различаются с испытуемыми второй (р

Перейдем к анализу результатов, полученных по блоку «Глобальные характеристики самоактуализации» методики CAT (диагр. 5), который является в данном инструментарии базовым и определяющим способность личности к самоактуализации и совершенствованию.

Диаграмма 5

Средние показатели но тесту CAT (блок «Глобальные характеристики самоактуализации») у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Высокие показатели по шкале «Компетентность во времени» пятой группы, контрастно отличающиеся (р

Анализируя полученные результаты по шкале «Поддержка», можно сделать вывод, что высокие результаты, выявленные в третьей группе, могут говорить о инициативности и творческом подходе к принятию решений. Однако, как выявлено в беседах с сотрудниками, именно на этом этапе прохождения службы жесткая регламентация профессиональной деятельности и монотонность труда являются наиболее неблагоприятными факторами, препятствующими самореализации специалиста и предопределяющими в дальнейшем профессиональное выгорание.

Представители первой, второй и четвертой групп в отличие от испытуемых третьей группы (р

Диаграмма 6

Средние показатели по тесту CAT (блоки «Ценностные характеристики», «Самовосприятие» и «Концепция личности») у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Как видно из диагр. 6, по всей выборке наблюдаются высокие баллы по блоку «Ценностные характеристики» методики CAT, который включает в себя шкалы «Ценностные ориентации» и «Гибкость». Это свидетельствует о способности личности к самоактуализации. Наиболее высокие значения по шкале «Ценностные ориентации» методики CAT выявлены у сотрудников первой группы.

Вероятно, это обусловлено тем, что активность личности на стадии профессиональной адаптации достаточно высокая в связи с освоением новой социальной роли и включением в трудовой коллектив, стремлением к приобретению профессионального опыта и проявлением самостоятельности в выполнении профессиональных функций.

По мере освоения профессии (вторая и третья группы) реализация профессионально-служебной деятельности осуществляется более устойчивыми способами с использованием широкого спектра фиксированных форм поведения (Т.И. Шевченко, 2007)". На этих

этапах службы профессиональная активность постепенно стабилизируется, уровень ее проявления индивидуализируется и зависит от психологических особенностей личности. Возрастание показателей по шкале «Ценностные ориентации» в четвертой и пятой группах свидетельствует о повышении уровня самоактуализации с увеличением стажа службы в уголовно-исполнительной системе. Это, как свидетельствуют результаты наблюдения и беседы с сотрудниками, проявляется в поиске новых, более эффективных способов выполнения профессиональной деятельности. В данном случае мы разделяем мнение А.А. Деркача и В.Г. Зазыкина, что, когда профессиональное развитие имеет прогрессивный характер, это может проявляться:

- в изменении мотивационной сферы личности, в которой сильнее, чем раньше, начинают находить свое отражение общечеловеческие ценности;
- возрастании умения планировать, а затем осуществлять на практике именно те деяния, которые соответствуют духу названных ценностей .

Анализируя результаты исследования по шкале «Гибкость», необходимо отметить уменьшение значений у сотрудников в четвертой группе, что свидетельствует о снижении гибкости сотрудников в реализации своих целей и намерений, недовольстве собой, избранной профессией, занимаемой должностью, конкретными обязанностями. Данные характеристики указывают на формирование у сотрудников данной группы профессионального выгорания в стадии «редукция личных достижений». Это подтверждается и результатами нашего исследования по шкале «Редукция», полученных по методике MBI (диагр. 3).

Возрастание показателей по шкале «Гибкость» в пятой группе указывает на способность сотрудников, имеющих достаточный практический опыт, быстро реагировать на изменяющиеся аспекты деятельности, оказывать влияние на взаимоотношения в коллективе, характер выполняемой деятельности и даже изменять методы управления. Необходимо отметить, что такого рода активность в жестко регламентируемой системе может вызывать высокий уровень психической напряженности и способствовать развитию профессионального выгорания в стадии «Эмоциональное истощение».

Данные по блоку «Чувственная сфера» по методике CAT, включающему в себя шкалы «Сензитивность» и «Спонтанность», свиде-

тельствуют о способности респондентов к выражению чувств, возможности адекватно оценивать свои потребности и желания, а также рефлексировать их. Однако по мере профессионального становления лишь у представителей второй группы наблюдается снижение показателей по шкале «Сензитивность». Наличие определенного роста показателей по данной шкале у представителей групп с большим стажем службы может способствовать формированию выгорания в стадии «Деперсонализация» и и может проявляться в повышении негативизма, циничности установок по отношению к окружающим.

Анализируя значения, полученные по шкале «Спонтанность» методики CAT, среди различных групп сотрудников уголовно-исполнительной системы, мы не выявили тенденции ее роста с увеличением стажа службы. Это, на наш взгляд, свидетельствует о служебной бдительности сотрудников и постоянной готовности к возможным провокациям со стороны спецконтингента, предполагаемым осложнениям оперативной обстановки в учреждениях, необходимости действовать в команде и соответственно оперативно выбирать правильный (правомерный) способ поведения. Повышенная стрессогенность, обусловленная особенностями профессиональной деятельности в уголовно-исполнительной системе, вызывает эмоциональную напряженность у пенитенциарных сотрудников, что и приводит к эскалации уровня профессионального выгорания.

Анализ результатов по блоку «Самовосприятие» методики CAT, включающем в себя шкалу «Самоуважение», указывает на недостаточную способность сотрудников второй и четвертой групп объективно оценивать свои сильные и слабые стороны и степень проявления психологической готовности к новым, более сложным действиям. Однако между первой, третьей и пятой группами статистически значимых различий не установлено.

Блок «Концепция личности» методики CAT включает в себя шкалы «Синергия» и «Представление о природе человека». Полученные результаты показывают, что более толерантно воспринимать природу человека и опираться на положительное в нем способны представители пятой группы. Это связано, как выявлено в беседах с сотрудниками данной группы, с тем, что они обладают большим жизненным и профессиональным опытом, практичностью и рациональностью взглядов. В то же время данные по шкале «Синергия» во второй-четвертой группах показывают снижение их способности к целостному восприятию окружающей действительности, в том числе как положительной и гармоничной. Более высокие показатели по рассматриваемой шкале, выявленные в первой группе, могут свидетельствовать о том, что восприятие окружающей действительности обусловлено недостаточной полнотой профпредставлений и некоторой их иллюзорностью.

В блок «Межличностная чувствительность» методики CAT входят две шкалы - «Контактность» и «Принятие агрессии» (диагр. 7).

Шкала «Контактность» характеризует способность человека к быстрому установлению контактов и конструктивному общению.

Диаграмма 7

Средние показатели но тесту CAT но блокам

«Межличностная чувствительность» и «Отношение к познанию» у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Из диагр. 7 видно, что данная характеристика личности наиболее развита в пятой группе, а также наблюдается рост показателей по шкале «Контактность» представителей третьей и четвертой групп. Это может свидетельствовать о том, что у личного состава с увеличением стажа службы возникает понимание необходимости постоянного взаимодействия с осужденными, но в основном по причине мотивации безопасности.

Шкала «Принятие агрессии» свидетельствует об умении личности принимать свое раздражение, гнев и агрессивность как естественные проявления в поведении, если они не выходят за рамки общепринятой этики профессионального общения. Результаты, представленные на диагр. 7, указывают, что наиболее низкие значения выявлены у представителей четвертой группы. Это указывает на резкое снижение уровня внутриличностного контроля эмоционального состояния, которое происходит в связи проявлением таких составляющих профвыгорания, как «Эмоциональное истощение» и «Деперсонализация» (диагр. 1 и 2).

Блок «Отношение к познанию» методики CAT диагностирует уровень творческой направленности личности как одного из важных элементов феномена самоактуализации и включает в себя шкалы «Познавательные потребности» и «Креативность». На рис. 10 видно, что уровень познавательной потребности, выражающейся в стремлении субъекта к приобретению новых знаний об окружающей действительности, с увеличением срока службы значительно снижается. Несмотря на рост познавательных потребностей в пятой группе, он статистически значимо не превышает показателей, полученных в первой группе. По шкале «Креативность» прослеживается небольшое повышение творческой направленности личности сотрудников второй и третьей групп, по сравнению с первой группой. Однако в группе сотрудников со стажем службы в уголовно-исполнительной системе от 10 до 15 лет происходит ее резкое снижение, но с последующим повышением в пятой группе. Вероятно, рост уровня креативности и познавательных потребностей в этой группе обусловлен переходом сотрудниками этой возрастной группы на акмеологиче- ский уровень выполнения профессиональной деятельности, который базируется на принятии себя и тотальной погруженности в профессиональную среду, одновременно выраженной и в особенностях самоутверждения в коллективе.

Подробно проанализированные данные по методике CAT свидетельствуют, что особенности самоактуализации личности на разных этапах профессионального развития отчасти корреспондируют с ранее проведенными исследованиями по личностным детерминантам и организационным факторам генезиса психического выгорания у специалистов социономических профессий (А.А. Рукавишников, 2001; Н.Ю. Бузовкина, 2013). Однако наблюдается и специфика проявлений данного феномена у сотрудников уголовно-исполнительной системы, обусловленная характером профдеятельности, условиями прохождения службы, статусного, профессионального и карьерного роста. Для выявления влияния указанных детерминант далее проведем анализ результатов, полученных по методике ДМО (Т. Лири), которая использовалась для определения преобладающих типов отношений к окружающим у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы (диагр. 8).

Диаграмма 8

Средние показатели но тесту Т. Лири у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождении службы

Как видно из диагр. 8, во взаимоотношениях с окружающими «Авторитарный» тип в большей мере присущ сотрудникам четвертой группы. Это может свидетельствовать о стремлении к доминированию, но одновременно и об ориентации на собственное мнение и болезненном восприятии критики в свой адрес. Однако уровень авторитарности достаточно высокий и в других группах (третьей и пятой), что свидетельствует о влиянии специфики и условий проф- деятельности на изменения в личности с увеличением стажа службы в уголовно-исполнительной системе.

По «Доминирующему» типу взаимоотношения с окружающими выстраивают респонденты первой и третьей групп. Это характеризует межличностные отношения уверенного соперничающего (самоуверенного) типа, в том числе с выраженным чувством собственного превосходства над окружающими и тенденцией иметь особое мнение, отличное от мнения большинства. Для сотрудников первой группы выбор отношений по типу «лучшая защита - нападение» , возможно, обусловлен необходимостью управления большим количеством людей (спецконтингента) при отсутствии достаточного профессионального и жизненного опыта. У представителей же третьей группы сказывается уже профессиональная деформация, причем замаскированная по типу «служение обществу» .

«Агрессивный» тип взаимоотношений с окружающими имеет наибольшие показатели в первой группе. Это свидетельствует о непосредственности, недостаточной социальной гибкости, возможной несдержанности, раздражительности и вспыльчивости молодых сотрудников. При этом они с целью демонстрации доминантного положения начинают использовать агрессию как метод общения с осужденными. Это, на наш взгляд, может осложнять их профессиональную деятельность и провоцировать развитие выгорания (особенно при «обедненном» типе мотивации ).

Данные исследования по тесту Лири свидетельствуют, что с увеличением стажа службы в уголовно-исполнительной системе у сотрудников возрастает «Недоверчивый» тип взаимоотношений с окружающими, достигающий наибольших значений у представителей четвертой группы. Это свидетельствует о наличии неконформ- ности и недовольства другими, подозрительности, недоверчивости. Снижение же уровня недоверчивости у представителей пятой группы, на наш взгляд, может быть объяснено особенностями профессионального и жизненного опыта, когда у них начинает проявляться в повседневном поведении одно из базовых субкультурных правил мест лишения свободы - «Не верь!» .

Согласно тесту Лири, «Покорно-застенчивый» тип взаимоотношений с окружающими характеризует склонность человека брать на себя чужие обязанности, повышенное чувство вины, некоторую пассивность. Самые высокие показатели обнаружили представители четвертой группы. Это, вероятно, можно объяснить длительным исполнением профессиональных обязанностей в ситуации жесткой регламентации деятельности. Необходимо отметить, что одним из видов профессиональной деструкции сотрудников уголовно-исполнительной системы может быть феномен «выученной беспомощности», который на уровне поведения есть привычка жить, не оказывая сопротивления, не принимая ответственности на себя. «Выученная беспомощность» характеризуется проявлением дефицита в мотивационной (неспособность активно действовать), когнитивной (неспособность использовать полученный опыт в аналогичных ситуациях), эмоциональной (подавленное состояние, возникающее из-за собственных действий) областях . Она может возникать у сотрудников уголовно-исполнительной системы при длительном прохождении службы, когда они многократно убеждаются в непродуктивности и ненужности проявления самостоятельности в своих действиях и поступках. Развитию данного явления способствует авторитарный стиль управления в учреждении. Симптомами «выученной беспомощности» являются пассивность, тревога, враждебность, снижение самооценки, что и провоцирует развитие профессионального выгорания.

«Зависимый» тип взаимоотношений с окружающими по методике Лири имеет высокие значения также у представителей четвертой группы. Это может свидетельствовать, что сотрудники со стажем от 10 до 15 лет имеют большую потребность в одобрении и признании со стороны окружающих.

«Сотрудничающий» тип взаимоотношений с окружающими преобладает у представителей первой группы, что указывает на стремление молодых сотрудников к дружелюбному отношению, тесному взаимодействию с окружающими членами референтной группы. Избыточность степени выраженности данного стиля может проявляться повышенным стремлением подчеркнуть свою причастность к интересам большинства. По нашему мнению, это отражает трудности в социально-профессиональной адаптации молодых сотрудников и освоении ими новой системы отношений в разновозрастном коллективе и необходимости построения доверительных профессиональных отношений.

«Альтруистический» тип взаимоотношений проявляется в выраженной готовности помогать окружающим, развитым чувством ответственности, мягкосердечности, подчеркнутом альтруизме. Максимальные значения наблюдаются у представителей первой группы. Достаточно высокие результаты по данной шкале также в четвертой и пятой группах, а наименьшие - во второй и третьей.

Данные по тесту Лири, а также беседы с респондентами свидетельствуют, что деструктивность взаимоотношений с окружающими во многом обусловлена увеличением стажа и в большей мере проявляется у сотрудников, которым в силу должностных обязанностей приходится постоянно общаться с осужденными (отделы режима и безопасности, воспитательной, психологической и социальной работы). Полученные результаты коррелируют с выводами обследования сотрудников УФСИН России по Удмурдской Республике, проведенного О.Ю. Лукшиной 1 .

В дальнейшем анализе эмпирических данных по нашей выборке рассмотрим взаимосвязь социально-демографических характеристик респондентов с уровнем профессионального выгорания по специфичным группам (образование, пол, возраст, семейное положение, вид учреждения, характер выполняемой деятельности).

Диаграмма 9

Средние показатели профессионального выгорании у сотрудников уголовно-исполнительной системы с различным уровнем образовании

1 См.: Лукшина О.Ю. Профессиональная роль и ее значение в развитии симптомов «психического выгорания» пенитенциарных служащих. С. 65.

Как видно из диагр. 9, уровень образования влияет на возникновение профессионального выгорания. Наиболее высокие значения выгорания имеют сотрудники со средним и средним специальным образованием. Причина такого влияния, по нашему мнению, заключается в наличии связи между уровнем образования и восприятием содержания трудовых функций.

Важное значение имеют более высокий уровень общей культуры, наличие педагогического образования и системы психолого-педагогических знаний, облегчающих выполнение профессиональных обязанностей. Кроме того, лица с высшим образованием больше ориентированы в плане карьерного роста и самореализации. Полученные нами данные совпадают с выводами исследования О.В. Крапивиной (2004), а поэтому можно констатировать, что более высокий уровень образования снижает риск развития профессионального выгорания, в том числе из-за осознания личной ответственности за события своей жизни. Данное предположение подтверждают более низкие значения по шкалам «Деперсонализация» и «Редукция личных достижений» у сотрудников этой категории. Однако в силу большей компетенции одновременно наблюдается повышенный уровень по шкале «Эмоциональное истощение».

Диаграмма 10

Средние показатели профессионального выгорании у сотрудников уголовно-исполнительной системы с различным семейным положением

Из диагр. 10 видно, что у сотрудников уголовно-исполнительной системы, не состоящих в браке, наиболее выражены такие стадии выгорания, как эмоциональное истощение и деперсонализация. Полученные результаты можно объяснить дефицитом социально-психологической поддержки. Ведь как убедительно доказано в диссертационном исследовании Л.А. Дмитриевой (2007), сотрудники уголовно-исполнительной системы, не состоящие в браке, сложнее справляются с профессиональными стрессами, а в семьях сглаживаются факторы профессионального риска . Однако в стадии «Редукции личных достижений» мы имеем обратную картину. Показатели по данной шкале более выражены у сотрудников, состоящих в браке, возможно, в связи с тем, что эмоциональная и физическая нагрузка на работе в сочетании с семейными заботами и нехваткой времени на восстановление от нервно-психических перегрузок снижают удовлетворенность жизнью, а в итоге оказывают влияние на мотивацию и отношение сотрудников к профессиональной деятельности.

Взаимосвязь синдрома профессионального выгорания сотрудников уголовно-исполнительной системы с характером несения службы (с ношением оружия и без него) представлена на диагр. 11.

Диаграмма 11

Средние показатели профессионального выгорании у сотрудников уголовно-исполнительной системы по признаку специфики службы

Из диагр. 11 видно, что показатели профессионального выгорания в стадиях «Эмоциональное истощение» и «Деперсонализация» выше у сотрудников, несущих службу с оружием. Это обусловлено наличием дополнительных стресс-факторов в их профессиональной деятельности. Значимых различий по шкале «Редукция личных достижений» не выявлено.

Интересными, на наш взгляд, являются и показатели влияния специфики службы в уголовно-исполнительной системе на формирование выгорания, обусловленные наличием/отсутствием постоянного взаимодействия со спецконтингентом (диагр. 12). По шкалам «Эмоциональное истощение» и «Редукция личных достижений» сотрудники, не вступающие в постоянный контакт с осужденными, имеют наиболее высокие показатели. Можно предположить, что деятельность лиц, не вступающих в постоянный контакт со спецконтингентом, отличается монотонностью, однообразием выполняемых операций и соответственно не предполагает самостоятельности и творческого подхода к решению профессиональных задач. Это может приводить к повышенной нервно-психической напряженности и снижению трудовой мотивации. Значимых различий по шкале «Деперсонализация» не выявлено.

Диаграмма 12

Средние показатели профессионального выгорания у сотрудников уголовно-исполнительной системы но признаку специфики службы

Общая тенденция влияния специфики службы, обусловленная типом (видом) учреждения, на развитие профессионального выгорания сотрудников уголовно-исполнительной системы становится ясной при анализе данной зависимости, представленной на диагр. 13.

Средние показатели профессионального выгорании у сотрудников уголовно-исполнительной системы по признаку специфики (вида) учреждения

Из диагр. 13 видно, что профессиональное выгорание во всех его стадиях наиболее выражено у сотрудников уголовно-исполнительной системы, проходящих службу в исправительных колониях общего режима. Возможно, это связано с особенностями содержания спецконтингента, не имеющего опыта поведения в условиях лишения свободы и требующего более пристального внимания со стороны персонала. Осужденные, отбывающие наказание в учреждениях общего режима, как правило, имеют небольшие сроки, а поэтому сотрудники данного вида учреждения чаще других сталкиваются с рецидивом. К факторам, осложняющим деятельность и провоцирующим выгорание, также можно отнести молодежный возраст спе- контингента с низким уровнем образования и отсутствием трудовых навыков.

Следует отметить тот факт, что наиболее низкий уровень «Деперсонализации» имеют сотрудники, проходящие службу в подразделениях строгого режима. Вероятно, это обусловлено более жесткой регламентацией их деятельности, специфическими уставными формами общения с осужденными и, соответственно, уменьшением доли межличностных взаимодействий пенитенциарных сотрудников со спецконтингентом.

Проанализируем особенности профессионального выгорания сотрудников уголовно-исполнительной системы в зависимость от пола (диагр. 14).

Диаграмма 14

Средние показатели профессионального выгорания у сотрудников уголовно-исполнительной системы в зависимости от пола

Данные исследования свидетельствуют о высоких значениях по шкале «Эмоциональное истощение» у женщин. Это, возможно, обусловлено необходимостью выполнять профессиональные обязанности наравне с мужчинами и большими дополнительными нагрузками в семье.

В стадии «Деперсонализация» значимых различий не выявлено. В стадии «Редукция личных достижений» выявлены более низкие значения у женщин. Это говорит о том, что женщинам в большей степени свойственно появление равнодушия к работе, сомнение в эффективности деятельности. Возможно, эти результаты объясняются значительным физическим и эмоциональным перенапряжением, не совместимым с их психосоматическим потенциалом, имеющим иную возрастно-генетическую специфику.

Результаты исследования влияния возрастных особенностей на формирование и развитие профессионального выгорания представлены на рис. 18, где возрастная классификация рассматривается нами в контексте профессионального становления личности (Э.Ф. Зеер): профессиональная адаптация (18-25 лет), первичная профессионализация (25-30 лет), вторичная профессионализация (30-38 лет), профессиональное мастерство (38-55 лет).

Средние показатели профессионального выгорании у сотрудников уголовно-исполнительной системы по возраст)"

Из диагр. 15 видно, что профессиональное выгорание по показателю «Эмоциональное истощение» имеет специфичную динамику. У молодых сотрудников наиболее высокий показатель по данной составляющей профвыгорания, вероятно, обусловлен отсутствием практического опыта работы, что требует значительных психоэмоциональных затрат при реализации профессиональных обязанностей. На стадии профессионального развития, соответствующей возрасту от 25 до 30 лет, уровень показателя «Эмоционального истощения» становится несколько меньше, чем в стадии первичной профессионализации, а затем снова немного повышается у специалистов от 30 до 38 лет. Вероятно, это связано с тем, что на данной возрастной стадии при повышении квалификации работника происходят индивидуализация в выполнении деятельности, отстаивание им собственной профессиональной позиции и увеличение рабочей нагрузки (по объему и сложности). Наблюдающееся уменьшение показателей «Эмоциональное истощение» у сотрудников возрастной категории старше 38 лет свидетельствует, что у них, несмотря на дальнейший рост профессионализма и статусности, прослеживается сильное реагирование на стрессогенные условия профдеятельности.

Из анализа показателей «Деперсонализация» и «Редукция личных достижений» видна динамика роста этих составляющих профвыгорания у сотрудников со стажем до 15 лет службы в уголовно-исполнительной системе, но с последующим с их статистически значимым снижением до завершения службы. Это подтверждается корреляцией с данными о влиянии стажа службы и приобретенного опыта сотрудников третьей и четвертой групп на специфику их профессионально-ролевого поведения.

Итак, данные анкетирования и психодиагностики сотрудников, беседы с ними и изучение личных дел (прежде всего в аспекте социально-демографической характеристики и данных дисциплинарной практики по ним) свидетельствуют, что возникновение и развитие профессионального выгорания сотрудников уголовно-исполнительной системы имеют специфику в зависимости от пола, возраста, уровня образования, семейного положения, а также от вида учреждения и специфики службы. В структуре личностных характеристик развития выгорания по составляющим «Эмоциональное истощение» и «Деперсонализация» влияют нервно-психическая неустойчивость, недоверчивость, стремление к доминированию и подозрительность, а по составляющей «Редукция личностных достижений» - неспособность воспринимать природу человека в целом как положительную, отсутствие стремления к приобретению новых знаний, властность, стремление к доминированию, игнорирование мнения окружающих, повышенное стремление подчеркнуть свою причастность к интересам большинства.

В силу разноплановости стрессогенных факторов, связанных с содержанием и условиями профессионально-служебной деятельности сотрудников пенитенциарных учреждений, активно обсуждаемых в современных зарубежных компаративных мета-обзорах (И. Баранаускене, А. Валайкене, 2011, 2012 и др.), а также выявленных закономерностей их влияния на личный состав уголовно-исполнительной системы в аспекте возникновения и развития профессионального выгорания, целесообразным является разработка модели и технологии психологического мониторинга, позволяющих на основе комплексного психодиагностического обследования выявлять особенности развития составляющих и уровень данной профессиональной деструкции личности.

См.: Малышев И.В. Взаимосвязь синдрома эмоционального выгоранияи социально-психологических характеристик личности в экстремальных условиях профессиональной социализации: Автореф. дис. ... канд. психол. наук.Саратов, 2009. С. 9.
См.: Гордеева Т.Ю. Психология мотивации достижения. М., 2006. С. 93.
См.: Дмитриева Л.А. Удовлетворенность служебной деятельностью сотрудников оперативных подразделений ОВД и УИС // Прикладная юридическаяпсихология. 2007.№ 1. С. 83.