Проблемы обеспечения предприятия трудовыми ресурсами. Современные проблемы и перспективы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в деятельности предприятий. Анализ социального обеспечения организации

Введение

Выводы и предложения

Введение

Современное состояние экономики характеризуется реновацией производства, внедрением новой техники и технологии, а также использованием новых подходов к управлению производством. В этой связи важное значение имеют вопросы, связанные с управлением трудовыми ресурсами. Решение всего комплекса решения экономических и социальных задач развития производительных сил и совершенствования производственных отношений требует последовательного и неуклонного повышения эффективности труда всех занятых в общественном производстве.

Труд-это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства. Трудовые отношения образуют своего рода "ядро" социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

Проводимые реформы привели к кардинальному изменению систем управления во всех важнейших сферах общества. Развитие процессов глобализации экономики обуславливают высокую значимость вопросов повышение рационального использования ресурсов, внедрение инновационных технологий, создания эффективных систем управления, применения современных методов мотивации труда.

Рыночный механизм ведения хозяйства в условиях ограниченности ресурсов требует повышения эффективности их использования. Одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы предприятия, является уровень использования трудовых ресурсов, он определяет темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

В последние десятилетия снижение производительности труда было существенным, по некоторым оценкам почти наполовину. Произошло это под влиянием резкого спада производства, но оно было еще большим, поскольку спад производства не сопровождался соответствующим высвобождением рабочей силы. Поэтому одна из причин, препятствующих эффективной занятости, состоит в несоответствии ситуации на рынке труда общеэкономической динамике, наличие скрытой безработицы.

В связи с этим проблема повышения эффективности управления трудовыми ресурсами является актуальной.

управление трудовой ресурс персонал

Целью данного проекта является анализ системы управления трудовыми ресурсами и разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы и повышение эффективности управления трудовыми ресурсами.

Предметом исследования являлись экономические процессы, определяющие систему управления трудовыми ресурсами предприятия.

Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены следующие задачи:

·изучены методические подходы к оценке эффективности управления трудовыми ресурсами;

·определены факторы и резервы роста производительности труда;

·проведен анализ современного состояния и управления трудовыми ресурсами на предприятии и определены подходы эффективного управления трудовыми ресурсами ОАО "Ярцевский хлебозавод";

·разработаны предложения по комплексной системе управления качеством труда и продукции как основному фактору повышения эффективности управления трудовыми ресурсами;

При написании дипломного проекта были использованы данные отчетности, балансов, план работы, справочная и нормативная литература.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; "Отчет по труду" - Ф. № 1-Т; "Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия" - Ф. №5-3 "Сводная таблица основных показателей (комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия)" - Ф. №22; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия.

В работе над дипломным проектом применялись следующие методы: монографический, аналитический, экономико-статистические, расчетно-конструктивный, графический.

Глава 1. Теоретические и методические основы эффективности управления трудовыми ресурсами

1.1 Понятие и основные элементы системы управления трудовыми ресурсами

Современное развитие российской экономики привело к осознанию того, что вложения в трудовые ресурсы эффективнее других видов размещения капитала, и рассматривать трудовые ресурсы следует как главное достояние организации. Ведь только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью к воспроизводству своей рабочей силы и саморазвитию, становится основным фактором успеха общества и каждой отдельной организации. Трудовые ресурсы являются важнейшей производительной силой общества, а так же носителями отношение, формирующихся в процессе воспроизводства рабочей силы.

Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях.

Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население - это совокупность лиц преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовом процессе. В любом обществе трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активного и экономически неактивного населения, соотношение между которыми зависит от социальных, экономических, политических и демографических условий.

От эффективности управления трудовыми ресурсами зависят темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешная работа предприятия.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих

потребностей в людских ресурсах.

Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижение по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые компании разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад приводит к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Гецберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления уазалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом. .

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы , т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность , т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.

Основными задачами руководителей организаций и предприятий в области эффективного использования трудовых ресурсов являются:

·Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах с учетом имеющихся нормативов и особенностей производства;

·Подбор и рациональная расстановка кадров;

·Применение эффективной системы стимулирования и оплаты труда работников.

По мнению многих авторов, недостаточная эффективность управления персоналом многих организаций сегодня обусловлена отсутствием необходимой связи результатов деятельности с "реальным работником", поскольку все внимание специалистов по управлению персоналом нацелено на "внутреннего работника" - персонал организации - в виде улучшения его подготовки, новых программ мотивации и другие мероприятия. Изменение ситуации в данной области требует:

·создания механизма измерения производительности труда на уровне рабочего места, структурного подразделения, организации в целом;

·формирование в организации комплексной системы управления повышением производительности труда как одной из функций службы управления персоналом.

Успех достижения результата обеспечивает эффективная система управления, поставившая во главу своей стратегии ориентацию на качество и создавшая систему управления качеством труда и продукции.

Качество труда - характеристика труда, отражающая степень его сложности, напряженности (интенсивности), условия и значимость для развития экономики. Оно измеряется посредством тарифной системы, позволяющей дифференцировать заработную плату в зависимости от уровня квалификации (сложности труда), условий, тяжести труда и его интенсивности, а также значимости отдельных отраслей и производств, районов, территорий для развития экономики страны. Качество труда находит выражение также в заработной плате работников, складывающейся на рынке труда под воздействием спроса и предложения рабочей силы.

·экономические (сложность труда, квалификация работника, народно-хозяйственное значение отрасли, условия труда, трудовой стаж);

·личностные (умелость, добросовестность, оперативность, инициатива, творческая активность, трудовая дисциплина);

·организационно-технические (привлекательность труда, характер и насыщенность производства оборудованием. Уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

·социально-культурные (коллективизм, социальная активность, культурное и нравственное развитие.

Управление качеством - это целенаправленный процесс воздействия на объекты управления, осуществляемый при создании и использовании продукции (услуги), для обеспечения уровня качества, удовлетворяющего требованиям потребителей и общества в целом.

Система управления качеством базируется на положениях стандартизации. Международные стандарты разрабатываются международной организацией по стандартизации ИСО (федерация национальных организаций). Стандарты ИСО 9000 отражают мировой опыт управления качеством на предприятиях. Они носят рекомендательный характер, однако более чем в 90 странах приняты как национальные. Эти стандарты не являются стандартами качества продукции или даже качества производственного процесса, а они устанавливают требования к системе управления качеством.

В основу системы менеджмента качества положены основные принципы:

Системность управления - идентификация, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов для заданных целей, способствующих результативности и эффективности организации;

Использование процессного подхода - желаемый результат достигается более эффективно, когда соответствующие ресурсы и деятельность управляются как процесс;

Ориентация деятельности на потребителя продукции;

Роль руководства - руководители устанавливают единство цели, направления и формируют внутреннюю среду системы.

1.2 Методические подходы к оценке и показатели эффективности управления трудовыми ресурсами

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производств.

Эффективность труда - понятие более широкое, чем производительность труда, которая отражает только объем продукции, созданный за единицу времени. Эффективность труда - соотношение "полезного" результата трудовой деятельности и величины затрат труда на его получение, характеризующий уровень использования производительных сил и производственных отношений.

Численность работников определяется тремя основными факторами: объемом и качеством выпускаемой продукции; основными задачами дальнейшего развития предприятия; доступным уровнем производительности труда и его влиянием на прирост объемов производства.

Выявление внутрипроизводственных резервов труда осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает следующие основные вопросы:

) состояние обеспечения производства кадрами и их профессионально-квалификационный состав;

) динамика производительности труда и основные факторы ее роста:

) использование рабочего времени:

) уровень зянятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

) текучесть кадров и мероприятия по их закреплению.

Изучение использования трудовых ресурсов начинают с выявления изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению с прошлыми годами. Выявляются также изменения в структуре и профессионально - квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией.

Немаловажное значение при изучении использования трудовых ресурсов имеет и показатель производительности труда - один из важнейших показателей работы предприятия.

Под производительностью труда следует понимать эффективность трудовой деятельности людей. Рост производительности труда означает повышение его результативности (эффективности).

Главным направлением повышения эффективности использования трудовых ресурсов является экономия живого труда и реальное сокращение его затрат на основе роста производительности труда.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов характеризуют соотношение между конечными результатами производства (продукцией, реализованной в соответствии с планом и договорами поставок) и численностью занятых в производстве, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего времени. Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда.

По экономическому содержанию выделяют следующие показатели производительности труда:

отраслевой и локальной (на отдельных предприятиях) производительности труда;

по масштабам учета рабочего времени - измерители среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда;

по методам измерения - натуральные, трудовые, ценовые и условно натуральные показатели;

по базе расчета измерители абсолютного и относительного уровня эффективности труда и экономии (высвобождения) трудовых ресурсов.

Показатели отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.

Отраслевая производительность труда определяется на основе оценки результата по объему произведенной продукции в стоимостном выражении, по товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям или нормативной трудоемкости выпускаемой продукции.

Среднегодовая, среднедневная и среднечасовая производительность труда рабочих сопоставляется с соответствующими показателями средней заработной платы. Фонд часовой платы включает оплату, начисленную рабочему за фактически отработанные человеко-часы (по основным сдельным расценкам и тарифным ставкам), надбавки за перевыполнение норм, премии из фонда заработной платы, доплаты за вредность и тяжесть работы, за труд во вторую и третью смены, за обучение учеников на производстве, за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д.

Натуральные, трудовые, стоимостные и условно-натуральные измерители производительности труда позволяют прямо и непосредственно определять количество потребительной стоимости, создаваемой в единицу рабочего времени, сравнивать производительность труда по одноименной продукции во времени и на различных предприятиях (втом числе в разных странах). Однако использование натурального метода измерения возможно только при однородной по основным потребительским свойствам продукции и одинаковой структуре предприятия. Кроме того, натуральные измерители не показывают экономии осуществленного труда и не обеспечивают сквозного учета - от отдельного предприятия до народного хозяйства в целом.

Исходя из того, что до настоящего времени не существует единой точки зрения на проблему оценки эффективности управления трудовыми ресурсами, были взяты за основу показатели оценки, содержащиеся в трудах А.П. Егоршина, Дж.М. Иванцевича, А.Я. Кибанова.

Все показатели оценки эффективности рассматриваются как единая система оценки эффективности персонала. В эту систему включают следующие группы показателей: показатели экономической эффективности: показатели социальной эффективности: косвенные показатели эффективности.

Первая группа показателей характеризует экономическую эффективность деятельности служб управления персоналом. Оценка экономической эффективности предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации.

Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон:

) финансовой (окупаемость вложенных средств);

) производственной (экономические результаты, полученные в ходе реализации мероприятий по кадровой политике).

С финансовой стороны рассчитывают общие показатели экономической эффективности, к которым можно отнести: годовой экономический эффект; экономическую эффективность мероприятий по научной организации труда.

Годовой экономический эффект (приведенную экономию) можно рассчитать по формуле 1:

Эфт= (С1-С2) хVвып-Кэ. эхЗе. в, (1)

где С1 и С2 - стоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по научной организации труда (трудовые затраты, руб.);

Vвып - годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении;

Кэ. э - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости);

Зе. в - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий.

Данный метод дает возможность с достаточной степенью точности определить эффективность от внедрения какого-либо одного мероприятия.

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая, трудоемкость обслуживания производства, производственная, трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость (Тт) - это затраты рабочих, осуществляющих технологическое воздействие на предметы труда, учитываемые в товарной продукции предприятия (целесообразное изменение формы, состояния, положения, физических, химических и других их свойств).

Трудоемкость обслуживания производства (Т10) - это затраты труда вспомогательных рабочих основных и всех рабочих вспомогательных цехов и служб, занятых обслуживанием производства.

Производственная трудоемкость (Тпр) - это затраты труда всех рабочих основных и вспомогательных цехов.

Трудоемкость управления производством (Ту) - это затраты труда руководителей, специалистов, служащих, охраны.

Полная трудоемкость продукции (Т) включает трудовые затраты всех категорий производственного персонала предприятия, определяется по формулам:

Т=Тпр+Ту (2)

По характеру и назначению затрат труда следует различать нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

Нормированная трудоемкость - это нормируемые затраты на производство продукции либо выполнение определенного объема работ, устанавливаемые для всех видов трудоемкости (технологической, обслуживания и управления), исходя из действующих норм времени (выработки), норм обслуживания, штатных расписаний и планового фонда рабочего времени в соответствии с режимом работы предприятия.

По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, товарную и валовую продукцию.

Повышение роли показателя трудоемкости связано с тем, что при измерении производительности труда резервы ее роста составляют по существу возможности экономии времени.

Динамика производительности труда может быть измерена путем сопоставления фактических и фиксированных (базисных) уровней трудоемкости. Строится агрегатный индекс

В числителе которого затраты труда на выпущенную в отчетном периоде продукцию (Q1) при условии ее базисной трудоемкости (t0), а в знаменателе - фактические затраты труда на ту же продукцию. Этот индекс выражает динамику производительности труда при выпуске разноименной продукции, а также ее отдельных частей. Разность между числителем и знаменателем отражает размер экономии живого труда вследствие роста его производительности. Однако этот индекс применим только к сравниваемой продукции (производимой и в отчетном, и в базисном периоде).

Разновидностью трудового метода исчисления производительности труда является определение степени выполнения норм выработки. При установлении сводного показателя, выражающего степень выполнения многих норм при производстве разноименной продукции, нормативные затраты труда на выработанную продукцию (Q1*tn) сравнивают с фактическими затратами на ту же продукцию (Q1*t1). При использовании этого показателя для контроля за использованием трудовых ресурсов следует учесть, что он характеризует эффективность труда не всех списочных работников, а лишь тех, чей труд нормируется. Жесткость норм и предусмотренный планом процент их перевыполнения существенно различаются по отраслям, предприятиям, цехам и профессиям.

Экономия численности работающих за счет изменения структуры производства устанавливается путем сопоставления удельной трудоемкости в базисных нормо-часах на 1 тыс. руб. продукции в отчетном и базисном периодах. Экономия численности АЭ (в %) определяется по формуле:

АЭ=Туо/Туб*100-100 (4)

Абсолютная экономия численности Э рассчитывается как сумма экономии за счет всех указанных выше факторов.

Стоимостные показатели производительности труда основаны на оценке продукции в денежном выражении. Они позволяют учесть результаты труда по производству готовой продукции.

Абсолютный уровень производительности труда исчисляется как выработка продукции (в натуральных, трудовых, ценовых или условно-натуральных измерителях) в расчете на одного работника или единицу рабочего времени. Этот показатель применим только для предприятий, выпускающих сопоставимую, однородную по потребительским свойствам продукцию.

Относительный показатель динамики уровня производительности труда (темп роста Tn) может быть определен в процентах к базисному году (базисный индекс) и в процентах к предыдущему году (цепной индекс).

Показатели, применяемые для анализа эффективности использования трудовых ресурсов и заработной платы:

) Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами;

) Показатели изменения структуры трудовых ресурсов;

) Коэффициент темпа прироста производительности труда к заработной плате;

) Влияние изменения удельного веса основных рабочих на выработку продукции одним работником;

) Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы;

) Производство товарной продукции на рубль заработной платы;

) Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы;

) Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы.

1.3 Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами

Низкий уровень производительности труда в обществе является одним из ключевых элементов так называемого круга отсталости, в рамках которого прослеживается влияние уровня развития человеческого капитала на результативность общественного производства.

Если страна не выделяет достаточных средств для народного образования, профессиональной подготовки и переподготовки кадров, то это обуславливает отсталость системы образования, вследствие чего создается недостаток квалифицированной рабочей силы, нехватка специалистов, что тормозит повышение производительности труда.

В настоящее время уровень затрат предприятий на организацию внутрифирменного обучения кадров составляет в среднем 0,5-0,7% от размера выплаченной заработной платы. В тоже время практика показывает, что минимальные затраты, необходимые для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны быть не менее 1,5-2%. Суть проблемы заключается в том, что наращивание человеческого капитала находится в тесной связи с ускорением технического прогресса и последующим переходом на траекторию постиндустриального развития. В этом случае возникает своего рода кумулятивный процесс непрерывного наращивания человеческого капитала. В этом процессе движущими силами являются внедрение в производство все более сложной техники и постоянный рост производительности труда.

По мнению Иванцевича Д., Лобанова А. и других авторов факторы роста производительности труда можно объединить в три группы (рисунок 1):

)материально-технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства, в первую очередь орудий труда, от их качества (научно-технический прогресс);

2)организационно-экономические и управленческие факторы, зависящие от степени развития форм организации общественного производства;

)социально-психологические факторы, связанные с ролью человека в общественном производстве (рис. 1).

Факторы роста производительности трудаМатериально-техническиеОрганизационно-экономическиеСоциально-психологическиеМеханизация и автоматизация производства; внедрение инновационной технологии и новой техникиСовершенствование форм организации производства (специализация и концентрация) Повышение квалификации и общеобразовательного уровня работниковСовершенствование технологических процессов, модернизация оборудованияСовершенствование организации трудаУлучшение условий трудаИзменение конструкций и технических характеристик изделийСовершенствование управления производствомПовышение уровня жизниУлучшение использования сырья, материалов, топлива и энергииРазвитие сферы обслуживанияВнедрение новых, более эффективных видов сырья, материалов, топлива и энергииУлучшение социально-психологического климатаРазвитие методов мотивацииРост творческого характераПовышение трудовой активностиРациональное использование рабочего времениРисунок 1. Факторы роста производительности труда

Классификация факторы производительности труда позволяет раскрыть природу производительности труда, определить потенциальные соотношения между факторами, влияющими на изменение ее показателей, выявить специфические особенности в действии отдельных факторов.

Классификация факторов важна потому, что она позволяет перейти от простой регистрации изменений в уровне производительности труда к активному выявлению причин, обусловивших эти изменения, а, следовательно, к выявлению использования резервов. Изучение факторов необходимо также для более точной оценки успехов в области повышения производительности труда.

Рассматривая весь комплекс факторов роста производительности труда, их функциональную взаимозависимость, нужно выделить внутри этого комплекса ведущее звено. Таким звеном, по мнению факторов Самыгина С.И., Л.Д. Столяренко , является научно-технический прогресс - основа всестороннего и последовательного осуществления интенсификации общественного производства, изменения его структуры. Главной причиной отставания России по уровню производительности труда от развитых стран является именно низкий уровень автоматизации и механизации производства, медленное освоение новой техники и технологии. Для ускорения научно-технического прогресса требуется коренное изменение структурной и инвестиционной политики, направленное в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, внедрение прогрессивных технологий и новейшей техники, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов - машины и оборудование. Это позволит также резко сократить долю ручного труда и тем самым ускорить рост производительности труда.

Все другие факторы повышения производительности труда действуют вслед за изменениями в технике и технологии или одновременно с ними.

Нельзя добиться положительных сдвигов в динамике производительности труда, совершенствуя лишь производственную базу экономики. Применение современных технологий требует высококвалифицированной рабочей силы, инвестиций в человеческий потенциал. Качество рабочей силы характеризуется рядом признаков, основной характеристикой принято считать уровень квалификации, определяемый уровнем общего и специального образования, профессиональных навыков и производственного опыта. По оценкам специалистов, качество рабочей силы обусловливает 10-15% уровня производительности труда и занимает второе место после фактора научно-технического прогресса.

Большую роль в повышении производительности труда играют организационно-экономические и управленческие факторы, без учета которых невозможно получить максимальный эффект от внедрения новейшей техники и совершенствования технологических процессов.

К этой группе факторов относятся:

совершенствование форм организации общественного производства (углубление специализации и концентрации);

совершенствование организации труда (углубление и развитие разделения и кооперации труда; применение передовых методов и приемов труда; улучшение нормирования труда; внедрение новых форм оплаты и стимулирования труда; широкое применение семейного, коллективного и арендного порядка и др.);

совершенствование управления производством и развитие хозяйственного механизма (совершенствование организационных структур в производстве и управлении, планирования и ценообразования; широкое внедрение полного хозрасчета и самофинансирования; преобразование государственных предприятий в арендные, кооперативные, акционерные, смешанные, совместные с участием иностранного капитала и др.).

В современных условиях особенно возрастает роль социально-психологических факторов роста производительности труда. К этой группе факторов относятся:

·повышение квалификации и общеобразовательного уровня работников;

·улучшение условий труда;

·подъем уровня жизни;

·развитие сферы обслуживания;

·улучшение социально-психологического климата в трудовых коллективах;

·развитие методов мотивации и психологического воздействия;

·рост творческого характера и коллективизма в труде;

·повышение трудовой и общественной активности путем развития самоуправления в трудовых коллективах;

·рациональное использование свободного времени и др.

Все это активизирует деятельность трудящихся, создает комплекс условий для лучшего использования трудового потенциала, устранения ограничений в реализации способностей и развитии инициативы трудящихся.

Действие факторов роста производительности труда зависит от естественных, общественных, экологических и материальных условий, в которых они проявляются и реализуются.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, т.е. конкретных возможностей повышения производительности труда, которые создаются в результате действия тех или иных факторов в отраслях народного хозяйства.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов есть непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. При этом приведение резервов в действие процесс непрерывный.

Многообразие резервов и их связей со всеми сторонами производства определяет особую необходимость разработки их классификации по различным признакам. Если принять во внимание структуру производственного процесса, то резервы роста производительности труда следует классифицировать по трем группам:

.резервы в использовании средств труда;

2.резервы в использовании предметов труда;

.резервы применения труда.

Подобная классификация позволяет более полно выявить источники возникновения резервов. Они сводятся, во-первых, к резервам экономии прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда; во-вторых, к резервам экономии живого труда. В свою очередь резервы второй группы, являющиеся возможностями экономии рабочего времени, можно разделить на резервы снижения трудоемкости продукции и резервы улучшения экстенсивного использования фонда рабочего времени. Классификацию резервов экономии живого труда по затратам рабочего времени следует признать единственно правильной, так как она вытекает из самой сущности роста производительной силы труда и базируется на структуре рабочего времени, затрачиваемого в процессе труда.

Признаком классификации является определение звена, где образуются резервы в пространстве. Резервы обычно используются на предприятии, тем не менее, их возникновение может происходить и вне предприятия, поэтому целесообразно подразделять резервы на внутрихозяйственные (внутрипроизводственные) и внехозяйственные. Содержательность и практическая значимость такого деления определяются тем, что пути использования резервов могут быть различными. И хотя деление резервов до некоторой степени условно, поскольку они тесно связаны, взаимодействуют друг с другом и должны изучаться комплексно, тем не менее, оно имеет практическое значение.

Внехозяйственные резервы подразделяются народнохозяйственные, отраслевые и региональные (межотраслевые).

Народнохозяйственные резервы связаны с:

недоиспользованием научно-технического прогресса;

нерациональным размещением производительных сил;

недостатками хозяйственного механизма;

недоиспользованием возможностей человеческого фактора и т.п.

Отраслевые резервы обусловлены недостатками специализации, концентрации и комбинирования производства, техники и технологии в данной отрасли, недоиспользованием лучших достижений, передового опыта и т.п.

Большое значение имеют и межотраслевые резервы, которые определяются использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в другой. Так, повышение качества продукции в промышленности производящей оборудование для сельского хозяйства дает значительную экономию и рост производительности труда в сельскохозяйственных отраслях.

Внутрипроизводственные резервы обусловлены недостаточно эффективным использованием техники и рабочей силы, наличием потерь рабочего времени, в том числе в результате забастовок, а также других целодневных и внутрисменных потерь. Они имеют особое значение, так как все рассмотренные выше группы резервов, в конечном счете, проявляются и используются непосредственно на предприятиях.

В соответствии с таким признаком классификации, как использование резервов во времени, степень их мобильности, все резервы делятся на две группы - текущие и перспективные. Такое деление важно потому, что оно позволяет планировать мероприятия по улучшению экономии предприятия в данный момент с учетом его развития. К текущим резервам относятся такие, которые можно использовать в рамках года. Перспективные же резервы предусмотрены к использованию в перспективных планах предприятий. По мере освоения перспективных планов, резервы превращаются в текущие, из потенциальных возможностей роста производительности труда они превращаются в кинетические, т.е. происходит процесс реадизации резервов. Такое подразделение соответствует и двум видам планирования: текущему и перспективному.

Наряду с классификацией резервов важное значение имеют их оценка и измерение. Количественная оценка резервов является необходимым условием их выявления и использования. Без количественной определенности резервы существуют как тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства.

Мера резервов позволяет дать количественную характеристику качественным изменениям в использовании ресурсов производства и их влияния на конечные результаты. Без количественной оценки нельзя учесть использование резервов в практической деятельности.

Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В каждом конкретном случае их величина определяется сопоставлением фактического использования данного вида ресурсов с возможным.

Сравнение различных научных концепций и опыта управления трудовыми ресурсами позволяет резюмировать: на сегодняшний день в распоряжении менеджеров есть практически полный набор подходов к управлению, однако отсутствуют единые, эффективные для всех организаций методы повышения индивидуальной производительности труда. В связи с этим эксперты МОТ указывают на то, что многие приемлемые технические, организационные, социальные решения стали проявлять дисфункциональные симптомы. Во многом отсутствие единообразных подходов к управлению производительностью труда обусловлено разнообразием моделей систем управления персоналом, используемых в рамках корпоративной кадровой политики (см. рис.2).

Подход к управлению человеческими ресурсамиМодель управленияТип АТип БЧеловеческий капиталМалое вложение в обучение Обучение конкретным навыкам Формализованная оценкаКрупные вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценкаРынок трудаНа первом месте внешние факторы Краткосрочный найм Специализированная лестница продвиженияНа первом месте внутренние факторы Долгосрочный найм Неспециализированная лестница продвиженияПреданность организацииПрямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные рабочие заданияПодразумеваемые контракты Внутренние стимулы Групповая ориентация в работеРис.2. Модели системы управления персоналом

В результате производительность труда организации становится все более зависимой от эффективности интеллектуального, а не индустриального труда, и этот фактор следует учитывать при планировании производительности.

Таким образом, потенциальная результативность есть результат взаимодействия результативности по трудовому контракту и добровольной результативности. Результативность по трудовому соглашению (договорная) - это результативность, которую сотрудник обязуется показать и которая оговаривается в контракте. Она обусловлена местом работы, обязанностями и является, как правило, основой заработной платы. Наряду с договорной, существует область добровольной (прибавочной) результативности, которой сотрудник может достичь спонтанно. В итоге результативность работников обеспечивается их мотивацией.

Глава 2. Анализ эффективности производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат"

2.1 Правовой статус, внешняя среда и организационная структура

Предприятие "Ярцевский хлебокомбинат" было основано в 1945 году для удовлетворения потребностей Ярцевского района в хлебопродуктах и подчинялось Министерству Хлебопродуктов. В 1992 году оно было приватизировано и реорганизовано в Открытое Акционерное Общество "Ярцевский хлебокомбинат".

С 200 года ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" входит в состав Федеральной контрактной корпорации "Росхлебпродукт", которая была основана в 1992 году на базе Госкомитета по хлебопродуктам (в прошлом - Министерство заготовок СССР и Министерство хлебопродуктов и комбикормовой промышленности СССР). Сегодня в собственности корпорации акции порядка 82 компаний, в их числе - мелькомбинаты, элеваторы, комбикормовые заводы, птицефабрики.

К показателям размеров производства относятся показатели, характеризующие общее состояние предприятия и общие возможности. Они отражены в таблице 1. За анализируемый период на предприятии наблюдается рост выручки от продажи товаров, темпы роста выручки составляют в среднем 2,5% в год. Следует отметить, что происходит сокращение производства и реализации хлебобулочной продукции. В целом объем реализации хлебобулочной продукции к уровню 2010 года сократился на 2,1% или на 29 т.

Основными причинами такого положения являются сокращение спроса населения из-за изменений в структуре потребления и численности проживающих на данной территории, а также появления конкурентов в лице мелких частных предпринимателей. В силу специфики товара они готовы предложить более разнообразной ассортимент с учетом пожеланий и требований покупателей.

Таблица 1. Размеры производства

Показатели2010г. 2011г. 2012г. 2012г. к 2011г., %Выручка от продажи продукции, тыс. руб. 35655,639786,040736,0102,4Реализовано хлебобулочной продукции, т. 1344,61336,61315,698,4Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб., из них: 5074776810722138,03Среднегодовая численность работающих, чел, в том числе: 100908897,8промышленно-производственный персонал92787666,4работники управления81212100,0Площадь производственных цехов, м2549854985498100,0

Сокращение объемов производства и реализации продукции привело к сокращению производственно-промышленного персонала. Число работающих на предприятии снизилось на 22,0% к уровню 2010 года и на 2,3% к уровню 2011 года, за период численность работающих сократилась на 22 человека. При этом численность инженерно-технических работников сократилась на 8 человек, а руководителей увеличилась на 4 человека.

Стоимость основных производственных средств увеличилась на 34,3%. Положительным фактором является рост стоимости машин и оборудования (активной части фондов), что говорит о замене на хлебокомбинате устаревшего оборудования. А значит, появляется возможность повышать качество продукции, эффективнее использовать трудовые ресурсы.

Основным видом деятельности акционерного общества является производство и реализация хлебобулочных изделий, а также кондитерских изделий. Рассмотрим размеры и структуру товарной продукции в таблице 2. Из таблицы 2 видно, что наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимают хлебобулочные изделия, который составляет в 2012 году 87,08%.

Таблица 2. Размер и структура товарной продукции

Вид продукцииОбъем реализации, тыс. руб. Структура продукции, %2010г. 2011г. 2012г. 2010г. 2011г. 2012г. Хлебобулочные изделия32052,634488,035474,089,8986,6887,08Кондитерские изделия36035298526210,1113,3212,92Итого35655,63978640736100,00100,00100,00

Производство кондитерских изделий имеет удельный вес в структуре товарной продукции 12,92%. По сравнению с 2010 годом предприятие увеличивает производство кондитерских изделий. Рассмотрим изменение в структуре товарной продукции на рисунке 3.

Степень глубины специализации предприятия на производстве тех или иных видов продукции характеризует коэффициент специализации, при исчислении которого учитываются не только удельный вес каждой из товарных отраслей в общей стоимости товарной продукции, но и их количество.

Рисунок 3. Структура товарной продукции

Коэффициент специализации рассчитаем по формуле (5):

Ксп =, (5)

где 100 - сумма удельных весов товарной продукции;

Ygi - удельный вес каждого вида товарной продукции;

n - порядковый номер вида продукции.

Из того, что коэффициент специализации равен 0,79, можно сделать следующий вывод: специализация очень высокая.

Таблица 3. Анализ ассортимента хлебобулочных изделий

Наименование продукцииОбъем производства, тСтруктура, %201020112012201020112012Хлеб "Пеклеванный-новый"17,4853,4692,101,37, 207Хлеб "Изи Спеккл" (нарезка) 36,3066,8481,562,75,006,2Хлеб пшеничный в/с883,40668,30572,2865,750,0043,5Хлеб белый в/с286,40267,32293,3821,320,0022,3Хлеб "Ромашка"22,4626,7419,741,674,001,5Хлеб "Фитнес" (морковный) -25,4031,58-1,902,4Булочка творожная-13,006,58-0,970,5Батон нарезной в/с18,2840,1059,601,363,004,53Батон творожный18,1632,0815,781,352,401,2Батон особый5,2413,4014,480,391,001,1Лепешка сметанная-9,3614,48-0,701,1Сдоба Выборгская16,5414,7017,361,230,761,32Сдоба Праздничная с изюмно-маковой начинкой10,7617,6031,580,80,352,4Сдоба Лакомка с начинкой-17,5013,16-0,531Плюшка Московская7,2613,409,860,541,000,75Витушка Смоленская6,1813,3214,480,460,521,1Рулет с маком5,706,685,000,350,110,38Рулет с повидлом7,1212,0211,840,530,300,9Бублик Украинский-5,346,06-0,180,46Батон столовый (нарезка) 4,3020,045,000,320,230,38Итого1344,61336,61315,6100100100

Также большое влияние на результаты хозяйственной деятельности оказывают ассортимент, структура производства и реализации продукции. Так, при формировании ассортимента и структуры выпуска продукции, предприятие должно учитывать, с одной стороны, спрос на данные виды продукции, а с другой стороны - наиболее эффективное использование трудовых, сырьевых, технических, технологических, финансовых и других ресурсов, имеющихся в его распоряжении

Проведя анализ ассортимента можно заметить, что произошли изменения в ассортименте продукции начиная с 20011 года. Были введены новые виды продукции такие как: Хлеб "Фитнес" (морковный), булочка творожная, лепешка сметанная, сдоба "Лакомка" с начинкой, бублик "Украинский".

Произошло расширение ассортимента, что говорит о развитии производства. Наибольший удельный вес в структуре продукции занимает хлеб пшеничный - 43,5%, затем хлеб белый - 22,3%. На структуру оказали влияние потребности покупателей и заказчиков, наличие конкурентов и другие факторы. Нельзя не отметить, что значительная доля выпускаемой продукции реализуется в сельской местности.

Обеспеченность предприятия основными производственными фондами и эффективность их использования представлены в таблице 4.

Таблица 4. Обеспеченность предприятия основными производственными средствами и эффективность их использования

Показатели2010г. 2011г. 2012г. 2012г. к 2011г., %Выручка от продажи продукции, тыс. руб. 35655,63978640736102,4Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб., в т. ч. 5074776810722138,0Среднегодовая численность работающих, чел100908897,8Фондовооруженность, тыс. руб. 50,7486,31121,84141,16Фондоотдача, тыс. руб. 7,035,123,8074,18Фондоемкость, тыс. руб. 0,140, 200,26134,81

Интенсивность - напряженность работы, производства, которая характеризуется мерой отдачи каждого из используемых факторов, ресурсов.

Интенсификация - повышение интенсивности производства путем более полного использования ресурсного потенциала за счет повышения производительности труда, отдачи основных фондов, улучшения использования материалов.

С одной стороны виден положительный рост среднегодовой стоимости основных производственных фондов, при этом снижение численности работающих, и в связи с этим рост фондовооруженности на 41,16% к уровню 2011 года. С другой стороны, прослеживается отрицательная динамика в снижении фондоотдачи и, соответственно, в росте фондоемкости. Фондоотдача к уровню 20011 года снизилась на 25,82%.

Предприятия по производству хлебопродуктов имеют многоступенчатую структуру, отличаются сложными производственными связями с поставщиками сырья и потребителями продукции. Поэтому им необходимо отслеживать четыре основных фактора макросреды: социальный, технологический, экономический, политико-правовой.

Социальная сфера включает отрасли, организации, предприятия, деятельность которых определяет не только уровень жизни людей, но и образ их жизни. Отмечено, что с ухудшением социального положения всех категорий работающих в России, снижением реальных доходов населения увеличивается потребление хлеба, как наиболее дешевого и доступного продукта. Рекомендуемая норма потребления хлеба и хлебопродуктов составляет 117 кг на душу населения.

Технологическая структура экономики представляет собой совокупность технологических укладов, определяющих технологическую базу производства.

В последнее время в России наблюдается оживление инновационной деятельности, усовершенствование производственных технологий, затраты на исследования и разработки по сравнению с 1998 годом возросли на 31,1%.

Можно выделить следующие новые направления в развитии технологий и производства перерабатывающей промышленности:

·широкое развитие малого хлебопечения, разработка новых технологий и рецептуры;

·разработка комплекса машин и технологий глубокой переработки пшеницы и кукурузы;

·новая автоматизированная система управления комбинатом хлебопродуктов;

·капитальные вложения в развитие очистных сооружений и системы обеспечения экологической безопасности, что позволяет постоянно снижать уровень промышленных выбросов в окружающую среду.

Экономический рост могут обеспечить инвестиционные и неинвестиционные факторы. В рыночной экономике повышается влияние спроса на производство. Однако спрос - это не стихийный процесс, а регулируемый. Государство влияет на направления спроса, ориентируя его на решение первоочередных задач.

Спрос на инвестиции ограничен их источниками и нормой накопления. Сокращение инвестиций связано, в основном, с уменьшением валового накопления.

Политико-правовая среда формируется под воздействием государства на субъекты товарного рынка пищевой и перерабатывающей отраслей (производителей, поставщиков, потребителей) посредством издания законодательных и нормативных актов.

ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" относится к предприятиям пищевой и перерабатывающей промышленности, продукция которой составляет около 12,5% в общем объеме производства Российской Федерации. Пищевая промышленность объединяет 30 отраслей и свыше 18 тыс. предприятий численностью 1,5 млн. человек. Индустрия находится на фазе стабильного развития.

ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" основную часть договоров на поставку сырья и сбыт готовой продукции заключает с ФКК "Росхлебпродукт". Продукция в основном реализуется на местном рынке.

На Смоленском рынке существует много фирм, которые занимаются переработкой зерна и реализацией муки и комбикормов: "Вязьмазернопродукт", "Гнездозернопродукт", Починковский хлебокомбинат. Доля рынка ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" в общем объеме поставок производителей муки составляет 8%.

Рассмотрим структуру управления в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат".

Рис. 4. Организационная структура управления ОАО "Ярцевский хлебокомбинат"

Высшим органом управления является собрание акционеров во главе с генеральным директором, который является главным представителем фирмы и уполномоченным принимать финансово-хозяйственные вопросы различной сложности.

Единоличным исполнительным органом является генеральный директор, назначаемый общим собранием акционеров. Права и обязанности, сроки работы и размеры услуг директора определяются контрактом, заключаемым предприятием. Условия контракта подлежат согласованию с собранием акционеров предприятия. В подчинении генерального директора находится несколько подразделений, во главе которых находятся соответствующие начальники, осуществляющие контроль над деятельностью своих подразделений.

Отдел финансов - занимается управлением финансовых потоков предприятия, финансовым планированием и подготовкой управленческой и налоговой отчетности, а также учетом человеческих ресурсов.

Отдел кадров - при управлении персоналом учитывает специфику уровня образования и квалификацию работников требуемых для осуществления деятельности предприятия.

Отдел бухгалтерии - осуществляет ведение бухгалтерского и налогового учета непосредственно по центрам формирования затрат в рамках направления деятельности акционерного общества.

Планово-экономический отдел - разрабатывает и утверждает стратегические, краткосрочные и оперативные планы предприятия с целью своевременного выявления отклонений и принятия управленческих решений.

Юридический отдел - отвечает за организацию правовых отношений возникающих в процессе осуществления хозяйственной деятельности.

Отдел продаж - осуществляет поиск клиентов и исследование конъюнктуры рынка непосредственно с учетом специфики деятельности каждого департамента.

Отдел снабжения - занимается снабжением материальными ресурсами и специфическими услугами технического производства в рамках реализуемых проектов.

Отдел транспорта - управляет товарно-материальными потоками на предприятии, оптимизирует транспортные издержки и издержки хранения.

Поиск и внедрение инновационных технологий и новейшего оборудования осуществляет отдел нововведений, сфера деятельности которого распространяется на все отделы, внедряя собственные инновационные технологии и специально приобретенные у компаний-разработчиков.

Руководство производством осуществляет главный инженер-технолог комбината, который контролирует работу всех участков и обслуживающих подразделений.

Таким образом, для управления хлебокомбинатом сформировано 4 блока: производственный, финансовый, коммерческий и транспортный.

Высокие входные барьеры в отрасль не дают возможность большому притоку новых конкурентов. Для потенциальных конкурентов данная отрасль не является привлекательной, так как существуют определенные барьеры:

·высокие затраты запуска и транспортные расходы;

·неизменность торговой марки;

·получение необходимых лицензий;

·трудности в поисках каналов сбыта продукции и закупки сырья.

·Однако внедрение широкого круга малого хлебопечения способствует появлению множества товаров-заменителей. Это является угрозой для предприятия. Возможностью является расширение ассортимента продукции и повышение ее качества.

2.2 Экономическая эффективность производства основных видов продукции

Хозяйственно-производственная деятельность на хлебокомбинате связана с потреблением сырья, материалов, топлива, энергии, с выплатой заработной платы, отчислением платежей на социальное и пенсионное страхование работников, начислением амортизации, а также рядом других необходимых затрат. Посредством процесса обращения эти затраты постоянно возмещаются из выручки предприятия от реализации продукции (работ, услуг), что обеспечивает непрерывность производственного процесса. Для подсчета суммы всех расходов их приводят к единому показателю - себестоимости. Основной резерв повышения эффективности производственного процесса, а также прибыли, которое реализует данное предприятие, заключается в экономии использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов при изготовлении конечной продукции.

Таблица 5. Эффективность использования материальных ресурсов

Показатели2010г. 2011г. 2012г. 2012 к 2011 в %Прибыль на 1 руб. материальных затрат, руб. 0, 200,250,30120,0Материалоотдача, руб. 2,002,322,70116,4Материалоемкость, руб. 0,500,430,3786,0Коэффициент соотношения темпов изменения объема продаж и материальных затрат1,011,161,16100Удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции, %0,560,490,4285,7Сырьеемкость, руб. 0,410,330,3090,9Энергоемкость, руб. 0,090,100,0770,0

Из полученных данных можно заметить, что увеличился показатель прибыли на 1 руб. материальных затрат в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 20,0%, что связано с увеличением прибыли. Материалоотдача возросла на 16,4%, материалоемкость соответственно снизилась. Величина коэффициента соотношения темпов изменения объема продаж и материальных затрат составляет 1,16, что говорит о том, что темп увеличения объема продаж продукции больше темпа роста материальных затрат. Можно заметить, что сырьеемкость снизилась на 9,1%, а энергоемкость снизилась на 30,0%.

Рациональное использование материальных ресурсов - один из важнейших факторов снижения себестоимости продукции, а следовательно, и роста прибыли и рентабельности. Следует также учитывать, что материалы, используемые при производстве продукции, оказывают непосредственное влияние и на качество производимой продукции, и на цены ее реализации.

Целью деятельности любого предприятия является получение прибыли. Прибыль является обобщающим показателем хозяйственной деятельности предприятия. Часть прибыли используется для выполнения обязательств перед бюджетом и банком. Другая часть остается в его полном распоряжении и месте со средствами на оплату труда является источником производственной деятельности предприятия. Чтобы управлять прибылью, необходимо проводить объективный системный анализ формирования, распределения и использования прибыли, так как в этом показателе находят свое отражение уровень организации производства, эффективность использования ресурсов, экономические взаимоотношения между предприятием и государством, покупателями и поставщиками.

Полученную прибыль необходимо сопоставить с производственными затратами. Для этих целей используется относительный показатель - уровень рентабельности, под которым понимается процентное отношение прибыли к сумме материальных и трудовых затрат, связанных с производством и реализацией продукции. Этот показатель характеризует окупаемость производственных затрат, а также эффективность производства и реализации отдельных видов продукции.

Показатели рентабельности необходимы для оценки экономической эффективности хозяйствования и использования ресурсов предприятия:

Чем выше рентабельность производства, тем больше возможностей осуществить научно-технический прогресс, всестороннюю интенсификацию производства, решать социальные проблемы и повышать размеры материального стимулирования работников предприятия.

В таблице 6 представлены финансовые результаты производственной деятельности предприятия, характеризующие экономическую эффективность производства продукции. Из таблицы 6 видно, что выручка от реализации продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом возросла на 2,39% или на 950 тыс. руб., в том числе выручка от реализации хлебобулочных изделий возросла на 2,86%, а выручка кондитерских изделий снизилась на 0,68%.

Таблица 6. Финансовые результаты производственной деятельности

Показатели2010г. 2011г. 2012г. 2012г. в % к 20011г. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.: 35655,639786,040736,0102,39в том числе: - хлебобулочных изделий32052,634488,035474,0102,86 - кондитерских изделий36035298526299,32Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб. 318183507835856102,22В том числе: - хлебобулочных изделий286043040631224102,69 - кондитерских изделий32144672463299,14Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. 383847084880103,65в том числе: - хлебобулочных изделий345040824240104,12 - кондитерских изделий388626630100,64Уровень рентабельности, %12,0613,4213,61На 0, 19пв том числе: - хлебобулочных изделий12,0613,4213,61На 0, 19п - кондитерских изделий12,0713,4013,60На 0, 20п

При этом полная себестоимость реализованной продукции возросла на 2,22% или на 778 тыс. руб.; прибыль увеличилась на 3,65%, причем от реализации хлебобулочных изделий возросла на 4,12%, от реализации кондитерских изделий - на 0,64%. Уровень рентабельности, как в целом, так и по хлебобулочным изделиям вырос на 0,19 пункта и составил в 2012 году 13,61%. Уровень рентабельности производства кондитерских изделий увеличился на 0,20 пункта.

Таким образом, можно сделать вывод, что среднее по своим размерам предприятие имеет стабильное положение. ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" ежегодно имеет положительный финансовый результат, то есть прибыль, что отражает эффективность управления предприятием.

Для того чтобы улучшить свои показатели предприятию следует снизить издержки производства, обеспечивать высокое качество продукции, для чего необходимо иметь высококвалифицированных специалистов, увеличивать объем производства, используя современную технику и передовые технологии.

Одним из важнейших направлений должно стать повышение эффективности использования трудовых ресурсов, которое должно способствовать повышению производительности труда.

Определим влияние факторов на уровень рентабельности. Результаты отразим в таблице 7.

Таблица 7. Факторный анализ уровня рентабельности производства

Вид продукцииПрибыль от реализации, тыс. руб. Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб. Уровень рентабельности, %Отклонение от уровня 2011 г. 2011 г. 2012г. 2011г. 2012г. 2011 г. 2012г. условноеобщеев т. ч. за счетпри былисебестоимостиХлебобулочные изделия40824250304063222413,4213,6113,980, 190,55-0,37Кондитерские изделия6266304672463213,4013,6013,490, 200,090,12Итого47084880350783585613,4213,6113,910, 190,49-0,30

Проведя факторный анализ можно сделать вывод о том, что в большей степени на увеличение уровня рентабельности повлияло изменение прибыли и в меньшей степени изменение себестоимости. Так, в целом по предприятию общее отклонение уровня рентабельности составило +0,19 пункта, из которых - +0,49 пункта за счет прибыли и - 0,3 пункта за счет себестоимости.

Важным показателем экономической эффективности промышленного производства является себестоимость продукции. В ней отражаются в обобщенном виде производительность труда, его оплата, степень использования основных средств, затраты предметов труда и другие условия производства. Снижение себестоимости продукции обеспечивает увеличение прибыли предприятия и тем самым является основным источником роста накоплений, необходимых для дальнейшего подъема экономики производства.

Большое значение для успешного решения этой задачи имеет анализ себестоимости продукции, выявляющий пути и резервы снижения себестоимости на предприятии. Рассмотрим структуру затрат на производство (таблица 8).

Таблица 8. Структура затрат на производство продукции.

Наименование статейЗатраты, тыс. руб. Удельный вес затрат, %2010 г. 2011 г. 2012 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. Сырье, основные и вспомогательные материалы1465414501231046,0640,0534,33Топливо, энергия на технологические цели31963084276410,048,797,71Общепроизводственные расходы без средств на оплату труда43424844533213,6513,8114,87Расходы на ремонт23693814980,742,764,18Расходы на оплату труда8050106041215225,3030,2333,89Налоги и сборы1340155818004,214,445,02Всего затрат318183585635856100,00100,00100,00

Из полученных данных можно заметить, что в структуре затрат произошли некоторые изменения. Так, удельный вес затрат на сырье, основные и вспомогательные материалы в 2012 году снизился на (40,05-34,33) =5,72%. Снизился также удельный вес затрат на топливо. Увеличился в значительной степени удельный вес затрат на оплату труда на 3,66%, произошло увеличение общепроизводственных расходов, расходов на ремонт и затрат на налоги и сборы. Если рассмотреть структуру затрат в целом видно, что наибольший удельный вес занимают затраты на сырье, затраты на оплату труда и общепроизводственные расходы. Отразим изменение структуры затрат на рисунке 5.

Рисунок 5. Структура затрат на производство продукции

Снижение производственной себестоимости возможно при использовании нового оборудования, позволяющего экономить сырье и вспомогательные материалы. Большую часть в себестоимости продукции предприятия составляют затраты на сырье, поэтому одним из основных источников снижения себестоимости является экономное использование сырья и вспомогательных материалов, которое достигается в результате сокращения потерь на всех стадиях технологического процесса, снижения уровня брака.

Объемы производства и потребления хлебопродуктов обычно не сокращаются даже во время кризисов, поскольку они относятся к продукции повседневного спроса населения. Объемы производства и реализации конкретного предприятия будут зависеть от его конкурентных преимуществ, устойчивого положения на рынке, умелого и эффективного управления.

Выявлены резервы по снижению себестоимости путем рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Основное внимание при этом необходимо уделить вопросам эффективности управления трудовыми ресурсами и ресурсосбережения:

внедрению ресурсосберегающих технологий и прогрессивных норм, нормативов;

организации действенного учета и контроля за использованием ресурсов;

материальному и моральному стимулированию работников за экономию ресурсов и сокращение непроизводительных расходов и потерь.

2.3 Анализ эффективности управления трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Прежде всего, для оценки трудовых ресурсов предприятия, необходимо определить численность и состав работников предприятия (таблица 9).

Таблица 9. Численность и структура работников предприятия

Категории работниковЧисленность, чел. Структура, %2010 г. 2011 г. 2012 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. Всего работников: 1009088100,00100,00100,00Рабочие92787692,0086,6786,36Из них пекари16161617,3920,5121,05Формовщики8448,705,135,26Кондитеры12121213,0415,3815,79Вспомогательные рабочие12201823,9125,6423,68Инженерно-технические работники и служащие34262636,9633,3334,21Работники управления812128,0013,3313,64

Оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса. То есть в состав работников при измерении их численности включают весь работающий персонал, заключивший трудовые договора (соглашения) или иным образом получающий оплату за свой труд на предприятии, а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный на другие предприятия.

Изменение объемов выпускаемой продукции влияет на численность работников, необходимых для производства. За анализируемый период число работающих в динамике сокращается, данный показатель снизился на 12%. Наиболее быстрыми темпами снижается численность рабочих на 17,39%. Снизилась численность вспомогательных рабочих на 2 человека за год.

Численность работников управления составляет 13,64% в структуре, она увеличилась по сравнению с 2010 годом на 4 человека. Отразим численность персонала на рисунке 6.

Рисунок 6. Численность работников

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства. Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту в общей численности организации.

Рисунок 7. Возрастной состав работников

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменение и состав рабочих по этим признакам (таблица 10).

Таблица 10. Качественный состав трудовых ресурсов

Группы рабочихЧисленность, чел. Структура, %2010 г. 2011 г. 2012 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. По возрасту, лет: от 20 до 301610616,0011,116,82от 30 до 4042383842,0042,2243,18от 40 до 5020222420,0024,4427,27от 50 до 6022202022,0022,2222,73Итого: 1009088100,00100,00100,00По образованию: среднее20181620,0020,0018,18среднеспециальное68585768,0064,4464,77высшее12141512,0015,5617,05Итого: 1009088100,00100,00100,00По трудовому стажу, лет: до 516121016,0013,3311,36от 5 до 1016141416,0015,5615,91от 10 до 1548464648,0051,1152,27от 15 до 2014121214,0013,3313,64свыше 20 лет6666,006,676,82Итого: 1009088100,00100,00100,00

Из данных таблицы 10 видно, что в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" большинство работающих в возрасте от 30 до 40 лет, и всего 6,82% в возрасте от 20 до 30 лет. Образование у работников преобладает среднеспециальное, при этом увеличивается удельный вес работников с высшим образованием и сокращается со средним и среднеспециальным. Наибольший удельный вес в структуре занимают работники со стажем работы в основном от 10 до 15 лет. Это говорит о том, что большой текучести кадров на предприятии не наблюдается. В сложившихся условиях предоставляются возможности повышения эффективности использования трудового потенциала, поскольку в таком возрасте и опыте работы проявляется активность со стороны работников на достижение целей и продвижение в рамках деловой карьеры.

Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами анализа.

Рассмотрим движение рабочих кадров в отчетном году по изучаемому предприятию (таблица 11).

Таблица 11. Показатели движения трудовых ресурсов

ПоказателиПериод2010 г. 2011 г. 2012 г. Принято на работу, чел. 141812Выбыло, чел. 161410Среднегодовая численность, чел. 1009088Коэффициент по приему0,140,20,14Коэффициент по выбытию0,160,140,11Коэффициент текучести кадров0,160,140,11 Коэффициент постоянства персонала0,840,860,89

Из данных таблицы 11 видно, что на хлебокомбинате коэффициент постоянства персонала в 2012 году больше, чем в 2010 и 2011гг. Количество выбывшего персонала меньше чем принятого. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

При исчислении производительности труда весьма важно правильно рассчитать количество труда, затраченного на производство продукции.

Затраты труда выражаются в единицах рабочего времени - часах, днях. В сельскохозяйственной практике за единицу рабочего времени принимают человеко-час, отработанный одним работником.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Составим баланс рабочего времени на одного среднесписочного работника (таблица 12).

Таблица 12. Баланс рабочего времени на 1 среднесписочного работника

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. Отклонение (+,-) Календарный фонд рабочего времени3653653650В том числепраздничные и выходные1161161160Номинальный фонд рабочего времени2492492501Неявки на работу5646460в том числе0ежегодные отпуска3128280болезни10880Явочный фонд рабочего времени1932032041Средняя продолжительность рабочего дня, час. 7,37,87,5-0,3Бюджет рабочего времени, час. 1408,91583,41530-53,4

Проанализировав данные таблицы 12 можно сделать вывод, что в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" имеют место наибольшие потери рабочего времени из-за болезни работников. За анализируемый период количество больничных уменьшилось, что является положительным моментом. В то же время заметно, что произошло сокращение продолжительности рабочего дня. Более эффективное использование рабочего времени будет способствовать росту производительности труда и прибыли.

Для оценки динамики производительности труда и влияния факторов на ее изменение составим аналитическую таблицу, по которой сравним показатели отчетного и базисного года и дадим общую оценку динамики производительности труда за отчетный год (таблица 13).

Таблица 13. Оценка динамики производительности труда

Показатели2011 г. 2012 г. Изменение (+,-) Темп изменения, % (+,-) Объем производства продукции, тыс. руб. 39786,0040736,00950,002,39Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел. 9088-2-2,22в том числе рабочих7876-2,00-2,56Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), %86,6786,36-0,31-0,35Отработано дней рабочим за год (Д) 2032041,000,49Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч7,87,5-0,30-3,85Количество отработанных рабочим человекодней1583415504-330,00-2,08Количество отработанных рабочим человекочасов123505,2116280-7225,2-5,85Число часов, отработанное всеми работниками142506,0134640,0-7866,0-5,52Среднее число часов, отработанное одним рабочим за год1583,41530,0-53,40-3,37Среднегодовая выработка одного работника промышленно-производственного персонала, тыс. руб. 442,07462,9120,844,71Выработка одного рабочего: среднегодовая, тыс. руб. 510,08536,0025,925,08среднедневная, руб. 2512,692627,45114,764,57среднечасовая, руб. 322,14350,3328, 198,75

Производительность труда в целом по предприятию зависит от структуры работающих. В структуре произошли некоторые изменения, удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала снизился на 2,56%. Среднегодовая выработка одного рабочего повысилась на 5,08%, а среднегодовая выработка одного работника промышленно-производственного персонала возросла на 4,71%. Анализируя данную таблицу, следует отметить, что произошло сокращение рабочего времени. Но несмотря на это выработка среднегодовая, среднедневная и среднечасовая увеличилась.

Определим влияние производства товарной продукции и затрат труда на уровень производительности труда (таблица 14).

Таблица 14. Влияние производства товарной продукции и затрат труда на уровень производительности труда

ПоказателиХлебобулочные изделияКондитерские изделияВ целом по предприятиюТоварная продукция, тыс. руб. 2011 г. 344885298397862012 г. 35474526240736Затраты труда на продукцию, тыс. чел/час2011 г. 116,8625,66142,502012 г. 110,4024,24134,64Произведено товарной продукции в расчете на 1 чел-час2011 г. 295,14206,54279, 192012 г. 321,31217,12302,55Условное отклонение (+,-) 303,57205,14285,85Всего26,1710,5823,37В том числе за счет изменения: объема продукции8,44-1,406,67затрат труда17,7411,9816,70

Проведя факторный анализ производительности труда можно заметить, что производительность труда возросла в целом по предприятию на 23,37 рублей на 1 чел-час, про производству хлебобулочных изделий производительность повысилась на 26,17 руб. на чел-час, по производству кондитерских изделий производительность повысилась на 10,58 рублей на1 чел-час. Отклонение произошло в большей степени за счет снижения затрат в меньшей степени из-за изменения объема продукции. В целом по предприятию за счет затрат труда отклонение составило 16,70 рублей на 1 чел-час, 6,67 рублей на 1 чел-час за счет изменения объемов продукции.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Чтобы наиболее изучить производительность труда, необходимо проанализировать фонд заработной платы (таблица 15).

Таблица 15. Показатели оплаты труда

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. 2012 г. в % к 2011 г. Выручка от продажи, тыс. руб. 35655,639786,040736,0102,39Отработано работниками за год, чел-час14089014250613464094,48Затраты труда на 1 тыс. руб. выручки, чел-час3,953,583,3192,28Фонд заработной платы, тыс. руб. 80501060412152114,60Зарплатоемкость (фонд заработной платы на долю выручки) 0,230,270,30111,93Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб6708,339818,5211507,58117, 20Оплата 1 чел-час., руб. 57,1474,4190,26121,29

Из полученных данных видно, что затраты труда на 1 руб. выручки снизились на 7,27%. Произошло увеличение фонда заработной платы в 2012 году на 14,6% по сравнению с 2011 годом. Увеличилась среднемесячная заработная плата и оплата одного чел-час, на 17,2 и 21,29% соответственно.

Большое значение для оценки эффективности управления трудовыми ресурсами на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (таблица 16).

Таблица 16. Рентабельность труда персонала

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. Отклонение (+,-) Чистая прибыль, тыс. руб. 348442964458162Среднегодовая численность, чел. 1009088-2Коэффициент рентабельности34,8447,7350,662,93

Таким образом, коэффициент рентабельности труда вырос на 2,93, что составило 6,14%. Данные изменения связаны с увеличением чистой прибыли и сокращением численности работников на 2 чел.

Проведем анализ использования трудовых ресурсов (таблица 17).

Таблица 17. Показатели использования трудовых ресурсов

Показатели2011 г. 2012 г. 2012 г. в % к 2011 г. Коэффициент использования годового фонда рабочего времени0,800,7796,25Произведено продукции, тыс. руб. всего: 3978640736102,39В расчете на 1 работника442,07462,91104,71В расчете на 1 чел-час затраченного труда0,2850,302108,37Получено прибыли всего: 42964458103,77В расчете на 1 работника, тыс. руб. 47,7350,66106,13В расчете на 1 чел-час затраченного труда, руб. 30,1433,11109,83Получено прибыли на 1 руб. заработной платы, руб. 0,410,3790,55

Проведя анализ использования трудовых ресурсов можно заметить, что снизился коэффициент использования годового фонда рабочего времени с 0,8 до 0,77. Увеличилось производство продукции в стоимостном выражении как на 1 работника, так и на 1 чел-час затраченного труда на 4,71 и 8,37% соответственно. Размер прибыли увеличился на 3,77%.

Увеличение объема выручки связано, в основном, с ростом цен реализации продукции, но одновременно с получаемой выручкой увеличиваются и затраты на производство продукции, о чем свидетельствует показатель прибыли. Данный показатель в расчете на одного работника имеет положительную тенденцию к росту. Среднемесячная заработная плата одного работника увеличивается, что отражено в таблице 15.

Трудоемкость - один из важнейших показателей эффективности управления трудовыми ресурсами. Низкий уровень механизации производственных процессов, малая заинтересованность работников в результатах производства, простои оборудования и вынужденные перерывы приводят к потере рабочего времени и высоким показателям трудоемкости продукции.

Следует отметить, что затраты труда по всем видам продукции повышаются, что вызвано потерями рабочего времени, ослаблением контроля над качеством труда и соблюдением технологической дисциплины. Внедрение комплексной системы управления качеством (менеджмента качества) позволит улучшить создавшееся положение.

Резервами снижения трудоемкости является увеличение доли основных работников, обучение их с целью повышения квалификации и профессионализма, повышение уровня интенсивности труда.

2.4 Мотивация и стимулирование труда персонала

Мотивация представляет собой комплекс факторов, необходимых руководителю для обеспечения поставленных целей и заставляющих работников действовать и вести себя определенным образом. Мотивы к труду отдельных работников представляют собой выражение скрытых потребностей, без которых человек вообще не имел бы стимула к действию.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Система управления факторами мотивации трудовой деятельности на уровне предприятия и коллектива включает в себя следующие компоненты:

Организацию труда, психологическое состояние работников, результаты их деятельности. Результаты деятельности работника будут зависеть от уровня мотивации и качества труда, а также от степени текучести кадров и уровня безработицы. За добросовестное выполнение должностных обязанностей и достижение высоких результатов в работе, повышение производительности труда, новаторство и другие достижения в работе, способствующие эффективной деятельности ОАО "Ярцевский хлебокомбинат", работники поощряются:

·объявлением благодарности;

·выдачей премиального вознаграждения;

·награждением ценным подарком;

·награждением Почетной грамотой.

Награждение работников Общества почетными грамотами, почетными знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений осуществляется на основании соответствующих положений. Применение моральных форм стимулирования качества труда осуществляется с учетом выполнения работниками предприятия установленных Положениями Условий качеству труда, общих результатов деятельности, стаж работы. В целях стимулирования обеспечения качества труда в организации и во всех подразделениях осуществляется учет средств стимулирования, примененных к каждому работнику. Отделом кадров ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" все решения руководителей предприятия о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно инструкции по ведению трудовых книжек. Ведется учет средств стимулирования работников.

В настоящий момент в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" действует система премирования в зависимости от полученной прибыли предприятия, а также личного вклада работников. В целях усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, повышения уровня ответственности каждого работника за порученный участок работы разработано и утверждено "Положение о премировании работников ОАО "Ярцевский хлебокомбинат".

Основным условием выплаты премии является выполнение объема работы. Премирование производится на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада. Конкретный размер премии устанавливается дифференцировано с учетом сложности выполняемых работ и условий производства Комиссией по премированию. По представлению руководства структурного подразделения размер премии по итогам работы за месяц отдельным работникам может быть повышен. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения ими нарушений трудовой дисциплины премия может не начисляться или начисляться в пониженном размере.

Перечень повышающих показателей при премировании работников:

.Безукоризненное выполнение заданий в особых условиях.

2.Внесение и внедрение предложений, направленных на существенное повышение эффективности производства.

.За выполнение отдельных видов работ, носящих срочный характер.

Рис.8. Динамика отклонений от среднемесячной оплаты труда основного персонала с 01.10.2011 г. по 01.10.2012 г., руб.

Как видно из рисунка 8, максимальные и минимальные отклонения от среднемесячной оплаты труда основного персонала не превышают 800%, что свидетельствует о высоком уровне сопоставимости доходов всех сотрудников и, как следствие, низкой мотивационной составляющей действующей оплаты труда. Другими словами, сотрудники, не принимающие активного участия в достижении плановых показателей, получают незначительно меньше активных сотрудников.

Анализ действующей мотивационной системы премирования выявил ее недостатки, проявляющиеся в низкой мотивационной составляющей действующей оплаты труда.

Важнейший момент в стратегии развития компании - обучение персонала, повышение квалификации, соответствие международному корпоративному уровню. Сотрудники ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" изучают новейшие управленческие модели, торгово-технические концепции, осваивают передовые методики и технологии, постоянно посещают отечественные выставки.

Работа коллектива предприятия удостоена дипломов, наград и многочисленных положительных отзывов наших деловых партнеров.

ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" в рамках повышения эффективности управления трудовыми ресурсами использует следующие принципы при работе с персоналом:

·Создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;

·Формирование вознаграждений двумя составляющими - в форме фиксированного оклада и переменной части;

·Стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в организации;

·Подбор новых менеджеров из числа работников организации, а не поиск их на стороне.

Успех достижения результата обеспечивает эффективная система управления, поставившая во главу своей стратегии ориентацию на качество и создающая систему управления качеством труда и продукции.

Глава 3. Направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат"

3.1 Совершенствование комплексной системы управления качеством труда и продукции

В условиях данного предприятия, структура управления которого состоит из четырех блоков: финансовый, коммерческий, производственный и транспортный, для обеспечения основных функций системы управления качеством управленческий персонал занимается процессами планирования, организации и контроля качества в рамках существующих определенных информационных систем поддержки. Однако этого не достаточно, поскольку каждый выполняет эти обязанности в пределах отведенных ему полномочий, а единая система отсутствует. Поэтому функции системы управления качеством могут быть реализованы в форме расширения уже выполняющихся функций с образованием единой системы. Речь идет, прежде всего, о внедрении инструментария системы управления качеством, методов и приемов, совершенствовании процессов планирования, организации работ и их контроля.

В настоящее время в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" финансовый директор, в ведении которого находятся финансы, бухгалтерия, калькулирование затрат и составление планов, выполняет одновременно функции управления качеством и финансиста. Поэтому целесообразно направить реализацию функций системы управления качеством в деятельность планово-экономического отдела и распределить эти функции соответственно занимаемой должности между руководителями и специалистами предприятия. С учетом уже выполнения некоторых функций, остальные функции системы управления качеством будут добавлены специалистам экономической службы, на базе которой будет сформирован отдел экономики и планирования и введена должность экономист-менеджер по оплате труда и контролю качества. При этом общая численность работников управления останется прежней.

Рис. 9. Существующая финансово-экономическая схема

Рис. 10. Предлагаемая финансово-экономическая схема

Внедрение любой службы на предприятии начинается с разработки Положения об отделе, в котором должны быть указаны: общие положения, задачи отдела, структура отдела, которая утверждается генеральным директором предприятия, функции отдела, взаимоотношения отдела с другими подразделениями, права и ответственность. Положение об отделе экономики и планирования представлено в Приложении 1.

Разработка Положения об отделе экономики и планирования и должностных инструкций его работников позволит наладить четкий механизм взаимодействия подразделений в системе управления качеством и создать у каждого сотрудника определенное представление о его должностных обязанностях по управлению качеством в том числе.

Для того, чтобы отдел экономики и планирования мог эффективно выполнять свою работу, а также сотрудничать с другими подразделениями, необходимо:

·реорганизовать систему оперативного планирования на предприятии;

·сформировать систему управленческой отчетности.

Любой вариант системы управления качеством базируется на утвержденных стандартах качества и планировании, то есть задании плановых показателей, с которыми сравниваются фактические данные на заранее установленные отчетные периоды. Для правильного распределения затрат и использования денежных средств необходимо составлять годовой план с разбивкой по кварталам и месяцам с ежемесячной корректировкой.

Рассмотрим порядок разработки системы планов.

.План продаж. Данный план необходимо составлять для каждого вида изготовляемой продукции. Отдел сбыта формирует цены и скидки, которые получают клиенты. Основой для расчета плана продаж используются данные о рыночных ценах, возможных объемах продаж на различных сегментах рынка. Количественным выражением плана продаж является доход с оборота.

2.План производства. Рассчитывается на основе производственной программы и производственных затрат.

.План мощностей. Необходимые мощности определяются исходя из плана производства и с учетом данных, представляемых отделом подготовки производства.

.План по кадрам. Для определения плана по кадрам кроме объема производства необходимо знать затраты рабочего времени на единицу продукции, потери рабочего времени на единицу продукции, количество работников.

.План закупок и расхода материалов. Начала составляется план расхода материалов, а затем планируются закупки с учетом начального и планируемого конечного запаса материалов на складе. При планировании расхода материальных ресурсов нужно обязательно учитывать отходы, обусловленные используемым технологическим процессом. Чтобы получить величину расхода в стоимостном выражении, надо плановый расход умножить на закупочную цену. Так как в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" закупками необходимых материалов занимается отдел материально-технического снабжения, то все ответственные лица должны вовремя предоставлять соответствующие планы.

.Инвестиционный план. Этот план разрабатывается технической службой на год с разбивкой по месяцам и указанием стоимости проектов.

.План движения денежных средств позволяет судить об избытке или дефиците финансовых средств в результате реализации рассмотренных планов. Финансовый план состоит из двух частей: поступления и выплаты от производственной, финансовой и инвестиционной деятельности предприятия.

.План-баланс показывает как базовые планы повлияли на структуру имущества и источники имущества. На основании данных плана-баланса можно судить о величине плановой ликвидности и финансовой независимости предприятия.

.План доходов и расходов. На основе плана движения денежных средств баланса можно осуществлять расчет прибыли.

После процедуры проведения оперативного планирования следует этап составления бюджета, то есть сформированное в цифрах плановое задание на год для подразделений предприятия с разбивкой по кварталам и месяцам. Целью составления бюджета является установление заданий по доходам и расходам для каждого подразделения предприятия. В результате бюджетирования устанавливаются плановые значения контролируемых величин, в качестве которых могут выступать количественные параметры деятельности предприятия, выраженные в натуральных и стоимостных показателях, а также качественные и временные показатели.

Регулярно, раз в неделю, отдел экономики и планирования получает отчеты о фактических издержках и сравнивает их с плановыми. Затем руководители подразделений докладывают руководству о причинах отклонений и мероприятиях, которые на их взгляд позволят устранить выявленные отклонения.

Для усиления заинтересованности работников в экономии расходов материальных, энергетических, трудовых и других ресурсов, необходимо разработать новое Положение о премировании, в котором будут указаны условия и показатели премирования, учитывающие результаты деятельности каждого подразделения в отдельности.

Эффективная система материального стимулирования на предприятии становится возможной благодаря учету, который позволяет количественно сопоставить и оценивать вклад различных подразделений в изменение конечных финансовых результатов предприятия. Для построения такой системы необходимо разработать систему условий, показателей и коэффициентов премирования подразделений и работников предприятия.

Условиями премирования является исполнение бюджетного задания по объемам и структуре выпуска. Показателями премирования являются параметры хозяйственной деятельности предприятия, которые являются базой исчисления премиального фонда подразделений и их руководителей.

Таким образом, на первоначальном этапе постановки системы управления качеством, необходимо пересмотреть бюджет затрат предприятия, классификацию статей, а затем разработать сводный бюджет предприятия, состоящий из трех основных бюджетов - операционного, инвестиционного и финансового.

Для составления сводного бюджета ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" необходимо определить отделы, отвечающие за подготовку бюджетов:

.Отдел сбыта подготавливает бюджет продаж, который включает в себя план продаж и бюджет сбытовых расходов, а также бюджет общих коммерческих расходов;

2.Отдел материально-технического снабжения - бюджет закупок, то есть план закупок материальных оборотных средств;

.Склад готовой продукции - бюджет запасов готовой продукции, являющийся планом изменения стоимостного и физического объема и структуры запасов готовой продукции предприятия;

.Отдел экономики и планирования - бюджет производственных затрат, состоящий из бюджета общепроизводственных расходов, бюджета прямых материальных затрат и бюджета затрат на оплату труда;

.Техническая служба - инвестиционный бюджет, являющийся планом капитальных затрат;

.Бухгалтерия - финансовый бюджет, который состоит из прогноза о прибылях и убытках, прогноза отчета о движении денежных средств и прогноза баланса.

После того как бюджет разработан и принят, реальные показатели деятельности ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" должны сравниваться с запланированными. Актуальной становится проблема контроля исполнения бюджета, анализ отклонений и выявление их причин.

Поэтому в отделе экономики и планирования вводится должность экономист-менеджер по оплате труда и контролю качества, который будет доводить планы до каждого подразделения и получать от них фактические данные о производстве продукции и затратах.

Данные предложения построения системы управления качеством позволяют сформировать систему управленческой отчетности, на основе которой можно принимать своевременные и правильные управленческие решения. Система управленческой отчетности - это система сбора и представления в структурированном виде данных о различных аспектах деятельности организации.

Отчеты должны содержать как фактические, так и плановые показатели, показывать отклонения фактических показателей от плановых, разъяснять причины отклонений и содержать предложения по их устранению. Благодаря внедрению системы управления качеством и ежедневной управленческой отчетности ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" получит ряд выгод:

.Руководство предприятия в любой момент может определить направление и дату расходования любых денежных и материальных ресурсов, создается информационная база, на основе которой можно разработать методы более оптимального управления ресурсами;

2.Сокращаются затраты благодаря организации оформления заявок;

.Возрастает производительность труда;

.Подробно анализируются затраты и на этом основании разрабатываются меры по их снижению.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы продаж и эффективному использованию фонда оплаты труда

Приступая к разработке стратегии продаж необходимо уяснить задачи, стоящие перед коммерческим блоком. В частности отделом сбыта, в рамках общей концепции маркетинга предприятия и увязать ее с программой по стимулированию продаж готовой продукции.

В целях повышения оперативности в принятии решений по продажам предлагается организовать оперативный учет причин отказа потребителей от заключения договоров. Для этого при проведении переговоров с потребителями, непосредственно обратившимися в отдел продаж, бухгалтер должен вести учет (компьютерный) всех обращений потенциальных потребителей.

Цель организации такого учета состоит не столько в том, чтобы создать базу данных потенциальных потребителей, сколько в выявлении конкретных причин, почему переговоры не завершились подписанием договора. Ежемесячно эти данные, сгруппированные по основным причинам отказа от заключения договора (например, не устроила цена, форма и порядок оплаты, отсутствие скидок, условия поставки и другое) должны обобщаться и передаваться руководителям предприятия и структурных подразделений, от которых непосредственно зависит принятие решений. При этом по каждому фактору игнорирования этих проблем потребителя, приведшему к не заключению договора поставки, фиксировать упущенную выгоду.

Опыт внедрения таких ежемесячных отчетов позволяет повысить оперативность решения многих вопросов в организации продаж. Показатель упущенной выгоды по незаключенным договорам чисто психологически быстрее, нежели предложения персонала, убеждает управленцев в необходимости принятия решений.

В условиях падения реализации на основные сорта хлеба можно рассмотреть несколько конкретных вариантов действий на рынке.

Развитие мелкоштучной продукции и бараночного производства, т.к. спрос на эти позиции растет, а с другой стороны, магазины начинают брать не только мелкоштучную продукцию, но и другие позиции.

Дальнейшее развитие упаковки, например, цветной полипропилен, т.к. хлебокомбинат проигрывает в красочности.

С другой стороны, надо заняться обучением персонала. Это должна быть система, а не отдельные эпизодические учебы.

В условиях развития рынка и обострения конкуренции необходимо сделать упор на качество обслуживания клиентов. Логистика сегодня очень важна. Покупается не только товар, но товар с услугами по обслуживанию

Изменение подхода к рекламе. Нужен переход на "точечную" рекламу по отдельным изделиям, особенно при запуске новых продуктов (затраты на это 15-20 тыс. руб. в месяц). Важно наладить "неформальные" взаимоотношения с продавцами хлебобулочной продукции. Необходимы и мелкие сувениры (календари и ручки с логотипом ОАО "Ярцевский хлебокомбинат") для различных лотерей среди покупателей.

Все вышеизложенные рекомендации позволят повысить эффективность продаж на 10-11%. А, следовательно, все эти изменения приведут к дальнейшему развитию и росту предприятия. Рассчитаем выручку при плановых показателях (таблица 18). При планировании размера выручки цены по видам продукции останутся на прежнем уровне, поскольку это особый вид продукции. По проекту размер выручки увеличится на 38,54% по сравнению с выручкой 2012 года. Основным резервом увеличения данного показателя является рост объемов производства за счет увеличения спроса и изменение структуры выручки за счет увеличения удельного веса более дорогих видов продукции. Для обеспечения решения этих задач предприятию необходимо более активно заниматься маркетинговой деятельностью в условиях существующей конкуренции.

Таблица 18. Планирование размера выручки по проекту

Наименование продукцииОбъем производства, тПроект2010 г. 2011 г. 2012 г. Объем, тЦена за 1 т, тыс. руб. Размер выручки, тыс. руб. Хлеб "Пеклеванный-новый"17,4853,4692,10110,025,382791,8Хлеб "Изи Спеккл" (нарезка) 36,366,8481,5694,029.82801,2Хлеб пшеничный в/с883,4668,3572,28640,029,5718924,8Хлеб белый в/с286,4267,32293,38300,029,578871,0Хлеб "Ромашка"22,4626,7419,7419,631607,6Хлеб "Фитнес" (морковный) -25,431,5832,2331062,6Булочка творожная-13,06,5810,444457,6Батон нарезной в/с18,2840,159,67033,12317,0Батон творожный18,1632,0815,7816,040640,0Батон особый5,2413,414,481631,1497,6Лепешка сметанная-9,3614,4818,053,5963,0Сдоба Выборгская16,5414,717,3618,441,4761,76Сдоба Праздничная с изюмно-маковой начинкой10,7617,631,5844,053,52354,0Сдоба Лакомка с начинкой-17,513,1618,050900,0Плюшка Московская7,2613,49,8616,049,5792,0Витушка Смоленская6,1813,3214,4824,031744,0Рулет с маком4,76,685,014,456806,4Рулет с повидлом3,566,015,9210,551,2537,6Бублик Украинский-5,346,0620,041820,0Батон столовый (нарезка) 4,320,045,010,038,33383,3Итого хлебобулочной продукции1344,61336,61315,61512,0Х48570,86Кондитерская продукция76,086,477,6116,067,817865,96Всего1420,61423,01393,21668,0Х56436,82

Говоря о неэффективном использовании фонда оплаты труда, нельзя искать недостатки только на исследуемом предприятии. Действующие системы оплаты труда, в том числе и в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат", обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не вязана с конечными результатами труда.

Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Таким образом, конкретные мероприятия для ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" следующие:

.Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика предприятия должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои.

2.Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, требующего квалификации.

.Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся.

С этой целью фонд оплаты необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Материальное стимулирование персонала очень серьезный вопрос, особенноь с учетом относительно высокого уровня текучести и влияния на общие расходы по оплате труда, поэтому экономист-менеджер по оплате труда и контролю качества возьмет на себя все задачи, связанные со стимулированием персонала, а именно:

мониторинг рынка труда с целью установления среднего уровня заработной платы по каждой специальности;

оценка удовлетворенности сотрудников от работы в компании (оценка их лояльности);

разработка программ нематериального стимулирования (организация разного рода мероприятий, путевки, подарки и др.);

работа с сотрудниками в процессе адаптации и при возможном увольнении;

Инновационность данного направления проявляется в том, что на сегодняшний день должность "менеджер по мотивации" проявляется лишь в наиболее прогрессивных и инновационных российских предприятиях. Выделение мотивации в отдельную функцию управления персоналом позволит освободить остальных сотрудников отдела персонала и сконцентрировать все в одних руках. На текущий же момент мотивацией персонала занимаются руководители организации на разных уровнях, выполняя данную функцию далеко не в полном объеме.

Кроме того, менеджер по мотивации сможет проводить регулярные опросы ОАО "Ярцевский хлебокомбинат", выявляя глубинные причины поведения персонала.

Рассмотрим систему премирования персонала ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" в ходе оценки персонала. Участники оценки, в качестве которых будет генеральный директор предприятия, начальник отдела кадров, руководители подразделений и экономист-менеджер по оплате труда и качеству обсуждают уровень выполнения должностных обязанностей, результаты работы, факты, зафиксированные в кадровой справке, соответствие работника занимаемой должности по стажу и образованию на основе требований должностной инструкции. По результатам оценки могут быть выставлены различные баллы и формируются пять групп работников, представленные в таблице 19.

Группы, баллыПоказательВыводыА (98-105) Исключительно высокийПостоянно добиваются высоких результатов; достойны премирования, выдвижение в резервБ (77-97) ОтличныйДостойны увеличения премирования; выдвижению в резерв; зачисление в перспективный резервВ (56-76) ХорошийДостойны увеличения премирования; выдвижению в резерв; составляется план проф. развития, ротацияГ (35-55) УдовлетворительныйРезультаты ниже требований, составляется план повышения квалификации, профподготовкиД (<35) НеудовлетворительныйПодлежат дополнительному обучению, переподготовке или увольнению

Хорошим показателем является, когда более 90% персонала имеют хороший и выше результат оценки эффективности труда.

В зависимости от группы, в которую попал сотрудник при оценке его деятельности, которая будет проводится 2 раза в год, начисляется премия в соответствии со следующей таблицей 20.

Также на экономиста-менеджера по оплате труда и контролю качества будет возложена функция управления карьерой наиболее перспективных сотрудников предприятия. Определять планирование карьеры работника в организации необходимо как непрерывный процесс взаимодействия работника в организации, заключающийся в разработке и корректировке плана карьеры работника в организации и направленный на достижение целей его карьеры, а со стороны организации - на максимальное использование потенциала работника на повышение эффективности как его деятельности, так и организации в целом.

Группы, баллыУровень премирования (депремирования) за полугодиеА (98-105) 140%Б (77-97) 90%В (56-76) 50%Г (35-55) -50%Д (<35) -100%

Определение плана карьеры работника можно рассматривать как внутриорганизационный документ установленной формы, в котором фиксируется последовательность планируемых к занятию работником должностей, а также мероприятий, направленных на развитие его профессиональных, деловых и личностных качеств, необходимых для занятия данных должностей.

Основой организации управления карьерой является разработка схем замещения должностей - используются данные учета должностей, в том числе и тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки. На этой основе составляются списки кандидатов с учетом естественной смены поколений. Назначению предшествует отбор на конкурсной основе.

В процессе управления карьерой учитывается тот факт, что потребности и интересы сотрудников меняются с переходом с одной ступени карьеры на другую, меняются и квалификационные требования к ним. Поэтому необходимо создавать дифференцированные системы управления карьерой на начальных, промежуточных и финальных стадиях профессионального роста.

Таким образом, затраты на данное мероприятие составят:

·обучение менеджера по мотивации через кадровое агентство - 75 тыс. руб.;

·оборудование рабочего места - 30 тыс. руб.;

·годовые затраты на мониторинг рынка труда (мониторинг СМИ, Интернет - сайтов и непосредственное обращение к конкурентам с целью возможного трудоустройства) - 30 тыс. руб.;

·годовые затраты на анкетирование - 20 тыс. руб. (2 раза в год по

10 тыс. руб.);

·проведение оценки эффективности деятельности персонала - 30 тыс. руб. (2 раза в год по 15 тыс. руб.).

Итого: 185 тыс. руб.

Для повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" также предлагается проведение мероприятий внутреннего PR (паблик рилейшинз).

Паблик рилейшнз (PR) - определенный набор действий, направленных на повышение узнаваемости образа участника рынка и его репутации. Он включает в себя конференции, субсидируемые компанией общественно значимые события, кампания открытых дверей, экскурсии по предприятию, благотворительность и другие специальные мероприятия.

Паблик рилейшнз - это стремление не столько продать товар, сколько повлиять на отношение людей к компании-изготовителю и к самой продукции. Задача баблик рилейшнз заключается в том, чтобы создать благотворительный коммуникационный климат, необходимый управляемый резонанс, репутацию для усиления действия маркетинговых технологий. Паблик рилейшнз занимает достаточно серьезные позиции в современном мире и базируется на хорошо разработанных основах теории коммуникации.

Наиболее эффективным является внутренний PR, т.к. он направлен на поддержку и развитие организационной и корпоративной культуры, на формирование коллективных ценностей, которые принимаются каждым членом коллектива и задают ориентиры поведения, нормы общения с покупателями и коллегами.

Грамотно разработанная программа внутреннего PR - обязательная составляющая деятельности руководителя службы управления персоналом. Средства PR могут использоваться для организации внутренних и внешних информационных потоков организации, формирования имиджа, гармонизации взаимоотношений в коллективе.

Внутреннее информирование (внутренний PR) рассматривается как очень эффективный метод формирования и поддержки командного духа, положительного отношения сотрудников к организации, развития творческой инициативы сотрудников. Свободный обмен необходимой для работы информацией способствует установлению благоприятного психологического климата, когда для людей важны взаимопонимание и чувство общности интересов.

Существенные отличия в системе ценностей и видений персонала ОАО "Ярцевский хлебокомбинат", спровоцировали создание новой корпоративной культуры и внедрение новых методов и подходов в PR.

В дипломном проекте в целях совершенствования корпоративной культуры ОАО "Ярцеский хлебокомбинат" разработан план внутренних PR-мероприятий, представленный в приложении 3, бюджет которых составит 340 тыс. руб.300 000 руб. (внутренний PR) + 40 000 руб. (непредвиденные расходы) =340 000 руб. (бюджет PR-кампании).

Задачи внутреннего PR:

·формирование единого информационного пространства;

·преодоление коммуникативных разрывов и достижения взаимопонимания;

·получение обратной связи от персонала компании;

·демонстрация "открытости" руководства;

·разъяснение кадровой политики в области обучения и развития персонала;

·формирование единых стандартов поведения в соответствии с организационной культурой и этикой организации;

·формирование у сотрудников позитивного представления об организации, ее целях и задачах, способах взаимодействия;

·демонстрация роли каждого работника в организации;

·разъяснение и пропаганда ценности организации;

·способствование более тесному и эффективному взаимодействию сотрудников различных подразделений и уровней;

·развитие командного духа;

·предотвращение конфликтных ситуаций, своевременное реагирование на них, нахождение оптимальных путей разрешения конфликтов.

В результате реализации предложенных мероприятий по эффективному управлению трудовыми ресурсами затраты труда по всем видам продукции снизятся, будут устранены потери рабочего времени, усилен контроль за качеством труда и продукции, соблюдением технологической дисциплины.

Таблица 21. Трудоемкость 1 т продукции, чел-час

Вид продукцииЗатраты труда, тыс. чел-часПроизведено продукции, тЗатраты на 1 т продукции, чел-часОтношение проекта в % к 2010 г. 2012 г. проект2012 г. проект2012 г. проектХлебобулочные изделия110,40114,821315,61512,083,9275,9490,49Кондитерские изделия24,2425, 2077,6116,0312,31217,2469,56Итого134,64140,021393,21628,096,6486,0189,00

Рассмотрим, как изменится трудоемкость продукции (таблица 21) и заработная плата работников. Рассчитаем трудоемкость 1 тонны продукции с учетом существующих нормативов и применяемой технологии производства. Кроме того в структуре выручки увеличим производство и реализацию хлебобулочных и кондитерских изделий. В результате общая трудоемкость: хлебобулочной продукции может быть снижена к уровню 2012 года на 9,51%, кондитерских изделий на 30,44%, в целом по предприятию на 11%.

Спланируем фонд оплаты труда на основе нормативного приростного метода (формула 6):

ФОТпл=ОПпл*Нзп, (7)

где ФОТпл - планируемый фонд оплаты труда,

ОПпл - плановый объем продукции,

Нзп=ФОТб/ОПб* (100+?ЗП) / (100+?ПТ), (8)

ЗП - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному периоду, %;

ПТ - плановый прирост производительности труда, %.

Нзп=12152/40736* (100+31,94) / (100+38,54) =0,29*0,95=0,28

ФОТпл=56436,82*0,28=15802,31 тыс. руб.

Повышение производительности труда на предприятии может происходить под воздействием двух основных факторов: увеличение объемов производства продукции и снижения трудоемкости производства. Организация процессов менеджмента качества позволит ориентировать сотрудников на цели и спрос потребителей готовой продукции, более эффективно осуществлять текущее управление, более гибко и эффективно использовать трудовые ресурсы (специальные знания и компетентность).

Для оценки эффективности проводимых мероприятий необходимо рассчитать себестоимость продукции (таблица 22). Сократится брак продукции, а следовательно, снизятся затраты на сырье и материалы. Транспортные расходы сокращаются в результате уменьшения затрат на доставку сырья и материалов от поставщика до складов предприятия, от заводских складов до мест потребления; уменьшения расходов на транспортировку готовой продукции. Также произошло увеличение объемов производства, вследствие чего произойдет относительное уменьшение условно-постоянных расходов (кроме амортизации).

Таблица 22. Себестоимость по элементам затрат

Наименование статей2012 г. ПроектПроект в % к 2012 г. тыс. руб. %тыс. руб. %Сырье, основные и вспомогательные материалы1231034,331266630,83102,89Топливо, энергия на технологические цели27647,7129637,21107, 20Общепроизводственные расходы без средств на оплату труда533214,87580014,12108,78Расходы на ремонт14984,1817504,26116,83Расходы по оплате труда1215233,891580238,47130,04Налоги и сборы18005,0221005,11116,67Всего затрат35856100,0041081100,00114,57

В структуре затрат произошли изменения: снизился удельный вес затрат на сырье и материалы, топливо. Произошло увеличение затрат на оплату труда, что связано с введением системы управления качеством, а также с повышением мотивации работников.

Чтобы оценить эффективность, рассчитаем себестоимость и прибыль на единицу продукции (таблица 23). При планировании размера выручки цены по видам хлебобулочной продукции останутся на прежнем уровне, поскольку это особый вид продукции. Основным резервом увеличения данного показателя является не рост объемов производства за счет увеличения спроса, а изменение структуры выручки за счет увеличения удельного веса более дорогих видов продукции.

Из полученных данных можно заметить, что себестоимость на 1 тонну хлебобулочных изделий снизится на 15,36%, на 1 тонну кондитерских изделий снизится на 16,44%. В связи с запланированными мероприятиями прибыль на 1 тонну продукции увеличится на 163,03%, при этом на 1 тонну хлебобулочной продукции - на 187,9%.

Таблица 23. Себестоимость и прибыль на 1 руб. товарной продукции

Показатели2012 г. ПроектПроект в % к 2012 г. Объемы реализации в целом по предприятию, т.: 1393,21668119,72хлебобулочных изделий1315,61512114,93кондитерских изделий77,6116149,48Выручка в целом по предприятию, тыс. руб.: 4073656436,82138,54хлебобулочных изделий3547448570,86136,92кондитерских изделий52627865,96149,49Себестоимость в целом по предприятию, тыс. руб.: 3585641081,32114,57хлебобулочных изделий3122434508,30110,52кондитерских изделий46326573,02141,90Себестоимость на 1 т. продукции, тыс. руб.: 25,7424,6395,69хлебобулочных изделий26,9622,8284,64кондитерских изделий67,8156,6683,56Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. 488015355,82314,66в том числе хлебобулочных изделий425014062,56330,88кондитерских изделий6301292,94205,23Прибыль от реализации 1 т. продукции, тыс. руб.: 3,509,21263,03хлебобулочных изделий3,239,30287,90кондитерских изделий8,1211,15137,29

Таким образом, появится возможность повысить оплату труда и эффективнее использовать трудовые ресурсы, усилив мотивацию к труду.

Организуя каналы для обеспечения внутренних информационных потоков и эффективной коммуникации, следует обращать внимание на такие моменты:

)тщательно отбирать сообщаемую сотрудникам информацию.

2)Точно определять целевую аудиторию сообщений (все работники, сотрудники некоторых подразделений или конкретного отдела).

)Выбирать наиболее эффективные формы и методы информирования (личные беседы, общие приказы, статьи в корпоративной газете, сообщения на внутреннем сайте и другие).

Мероприятия по внутреннему пиару обеспечат организацию сетью правильных коммуникаций внутри ОАО "Ярцевский хлебокомбинат", направленных на разрешение кризисных ситуаций и самое главное - формирование среди сотрудников приверженности (высокой лояльности) к своей организации.

Кроме того, создание позитивного имиджа в глазах сотрудников влияет на имидж организации во внешнем мире, так как персонал является одним из каналов трансляции информации во внешнюю среду, в частности, потребителю продукции.

3.3 Проект улучшения показателей эффективности управления трудовыми ресурсами

Повышение производительности труда на предприятии может происходить под воздействием двух основных факторов: увеличение объемов производства продукции и снижения трудоемкости производства. Организация процессов менеджмента качества, более эффективное использование фонда оплаты труда, улучшение службы продаж позволит ориентировать сотрудников на цели и спрос потребителей готовой продукции, более эффективно осуществлять текущее управление, более эффективно управлять персоналом.

Рассчитаем эффективность использования трудовых ресурсов в таблице 24. Прирост прибыли в 2,14 раза планируется обеспечить за счет совершенствования управления трудовыми ресурсами. Увеличение объемов производства и реализации хлебобулочных изделий на 14,9 и кондитерских изделий на 49,5%, оптимизация структуры ассортимента, снижение себестоимости продукции на 4,31% и повышение производительности труда на 33,2 планируется за счет совершенствования системы мотивации и управления качеством, которая обеспечит: более жесткий контроль за качеством и расходованием сырья; дисциплину и ответственность за выполняемую работу; мотивацию за выпуск качественной продукции.

Таблица 24. Эффективность использования трудовых ресурсов

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. ПроектПроект в % к 2012 г. Выручка от продажи, тыс. руб. 35655,639786,040736,056436,8138,54Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб. 38384708488015355,8314,66Всего работников в основном производстве, чел. 100908888100,00Отработано работником за год, чел-час1408,91583,41530,01591,2104,00Получено выручки от продаж: - на среднегодового работника, тыс. руб. 356,56442,07462,91641,33138,54 - на 1 чел-час затрат рабочего времени, руб. 253,07279, 19302,55403,05133,21Получено прибыли (убытка): - на среднегодового работника, тыс. руб. 383805231155454174494314,66 - на 1 чел-час затрат рабочего времени, руб. 27,2433,0436,24109,66302,56Получено валовой прибыли (убытка) на 1 рубль заработной платы, тыс. руб. 0,530,410,370,97262,16

Таким образом, это будет способствовать росту прибыли на 1 чел-час., затраченного времени и на 1 рубль заработной платы в 3,0 раза и в 2,6 раза соответственно. Сохранится положительная тенденция роста показателей производительности труда. Объем выручки в расчете на 1 работника по проекту в сравнении с 2012 годом увеличился на 38,54% или на 178,42 тыс. руб., а в расчете на 1 чел-час. Рост будет происходить более медленными темпами, он составит соответственно 33,21%. Рассмотрим соотношение темпов роста производительности труда и его оплаты в таблице 25.

Таблица 25. Соотношение темпов роста производительности труда и его оплаты

ГодыПроизводительность труда по выручке на 1 работника, тыс. руб. Среднемесячная оплата труда (реальная), руб. Темп ростаКоэффициент соотношенияПроизводительность трудаОплата труда2010 г. 356,566708,33100,00100,001,002011 г. 442,079818,52123,98146,360,852012 г. 462,9111507,58104,71117, 200,89Проект641,3314964,00138,54130,041,07

По проекту коэффициент соотношения производительности труда и его оплаты повысился, что говорит о повышении эффективности использования трудовых ресурсов. В результате выявленных резервов появляется возможность дальнейшего повышения среднемесячной оплаты труда одного работника предприятия. Речь идет о реальной, а не о номинальной заработной плате, поскольку цены реализации по видам продукции зафиксированы на базисном уровне.

Из полученных данных видно, что коэффициенты соотношения темпов изменения производительности труда, как по совокупной выручке, так и по валовой прибыли изменяются неравномерно.

Следовательно, в проектном году будет создана возможность для ведения расширенного воспроизводства, при котором производительность труда будет расти более быстрыми темпами, чем его оплата.

Рассмотрим динамику производительности труда и его платы в таблице 27.

Темп роста производительности труда по выручке составил по годам 10 и 20%, по проекту он составит 159% к базисному уровню. По прибыли произошло повышение, что говорит о снижении затрат. По проекту данный коэффициент увеличится, что будет обусловлено в том числе и снижением затрат на единицу производимой продукции. Коэффициент соотношения по выручке и прибыли в 2012 году показывают, что оплата труда росла более быстрыми темпами, чем производительность. По проекту положение существенно улучшится, то есть темпы роста прибыли на 1 чел. час будут опережать темпы роста оплаты 1 чел. час.

Таблица 26. Динамика производительности труда и его оплаты

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. ПроектПолучено: - выручки на 1 чел-час, руб. 253,07279, 19302,55403,05 - прибыли на 1 чел-час, руб. 27,2433,0436,24109,66Оплата 1 чел-час, руб. 57,1474,4190,26112,86Коэффициенты по: - выручке1,001,101, 201,59 - прибыли1,001,211,334,03 - оплате труда1,001,301,581,98Коэффициенты соотношения по: - прибыли1,000,850,891,07 - оплате труда1,000,931,233,50

Современное развитие российской экономики привело к осознанию того, что вложения в трудовые ресурсы эффективнее других видов размещения капитала, и рассматривать трудовые ресурсы следует как главное достояние организации. Ведь только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью к воспроизводству своей рабочей силы и саморазвитию, становится основным фактором успеха общества и каждой отдельной организации.

Оценочные показатели труда мы рассматривали в комплексе, устанавливая их взаимообусловленность, а также зависимость между ними и мотивацией, между мотивацией и эффективностью труда, что на практике позволило на завершающем этапе интегрировать их в действенный и эффективный мотивационный механизм, способный обеспечить позитивную динамику всех оценочных коэффициентов, а значит и достижение стратегических целей ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" и их работников.

Выводы и предложения

Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами - основной источник социально-экономического роста. Отсюда очевидно значение изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

.За анализируемый период в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" наблюдается рост выручки от продажи товаров, темпы роста выручки составляют в среднем 2,5% в год. Наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимают хлебобулочные изделия, которые составляют в 2012 году 87,08%. Производство кондитерских изделий занимает в структуре товарной продукции 12,92%. По сравнению с 2010 годом предприятие увеличивает производство кондитерских изделий. Следует отметить, что происходит сокращение производства и реализации хлебобулочной продукции. В целом объем реализации хлебобулочной продукции к уровню 2010 года сократился на 2,1% или на 29 т.

Основными причинами такого положения являются сокращение спроса населения из-за изменений в структуре потребления и численности проживающих на данной территории, а также появления конкурентов в лице мелких частных предпринимателей. В силу специфики товара они готовы предложить более разнообразный ассортимент с учетом пожеланий и требований покупателей.

Сокращение объемов производства и реализации продукции привело к сокращению производственно-промышленного персонала. Число работающих на предприятии снизилось на 22,0% к уровню 2010 года и на 2,3% к уровню 2011 года, за период численность работающих сократилась на 22 человека. Стоимость основных производственных средств увеличилась на 34,3%. Однако прослеживается отрицательная динамика в снижении фондоотдачи и, соответственно, в росте фондоемкости. Фондоотдача к уровню 2001 года снизилась на 25,82%.

.Произошли изменения в ассортименте продукции начиная с 2010 года. Были введены новые виды продукции такие как: хлеб "Фитнес" (морковный), булочка творожная, лепешка сметанная, сдоба "Лакомка" с начинкой, бублик "Украинский". Произошло расширение ассортимента, что говорит о развитии производства. Наибольший удельный вес в структуре продукции занимает хлеб пшеничный - 43,5%, затем хлеб белый - 22,3%. На структуру оказали влияние потребности покупателей и заказчиков, наличие конкурентов и другие факторы. Нельзя не отметить, что значительная доля выпускаемой продукции реализуется в сельской местности.

3.Структура управления хлебокомбинатом относится к линейно-функциональному типу. Она состоит из четырех блоков: коммерческий, производственный, финансовый и транспортный. Блоки представлены отделами и группами специалистов по реализации основных функций управления.

.ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" ежегодно имеет положительный финансовый результат, что отражает эффективность управления предприятием. Прибыль увеличилась на 3,65% по сравнению с 2011 годом или на 172 тыс. руб., уровень рентабельности составляет 13,61%. В структуре себестоимости удельный вес затрат на сырье, основные и вспомогательные материалы в 2012 году снизился на (40,05-34,33) =5,72%. Снизился также удельный вес затрат на топливо. Увеличился в значительной степени удельный вес затрат на оплату труда на 3,66%, произошло увеличение общепроизводственных расходов, расходов на ремонт и затрат на налоги и сборы.

.В ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" большинство работающих в возрасте от 30 до 40 лет, и всего 6,82% в возрасте от 20 до 30 лет. Образование у работников преобладает среднеспециальное, при этом увеличивается удельный вес работников с высшим образованием. Наибольший удельный вес в структуре занимают работники со стажем работы в основном от 10 до 15 лет. Это говорит о том, что большой текучести кадров на предприятии не наблюдается. В сложившихся условиях предоставляются возможности повышения эффективности использования трудового потенциала, поскольку в таком возрасте и опыте работы проявляется активность со стороны работников на достижение целей и продвижение в рамках деловой карьеры. Производительность труда возросла в целом по предприятию на 23,37 рублей на 1 чел-час, по производству хлебобулочных изделий производительность повысилась на 26,17 руб. на 1 чел-час, по производству кондитерских изделий производительность повысилась на 10,58 рублей на 1 чел-час. Затраты труда на 1 руб. выручки снизились на 7,72%. Произошло увеличение фонда заработной платы в 2012 году на 14,6% по сравнению с 2011 годом. Увеличилась среднемесячная заработная плата и оплата одного чел-час, на 17,2 и 21,29% соответственно. Коэффициент рентабельности труда персонала вырос на 2,93.

.Для повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" предлагаем внедрение единой системы управления качеством труда и продукции, ранее эти функции выполнялись разрозненно в пределах должностных обязанностей. Для работы единой системы управления качеством труда и продукции введем должность экономиста-менеджера по оплате труда и контролю качества в планово-экономическом отдел за счет общей численности управленцев финансового блока. Перераспределение управленческих функций отразим в должностных инструкциях. Кроме того, чтобы система заработала, необходимо реорганизовать систему оперативного планирования и сформировать систему управленческой отчетности, что нашло отражение в главе 3. Предлагаем также дополнить действующее Положение о премировании оценкой, учитывающей качество и эффективность труда конкретного работника. И для усиления мотивации работников хлебокомбината руководству нужно заниматься реализацией функции "управление карьерой" наиболее перспективных сотрудников. В составе мероприятий по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами предусмотрено Паблик рилейшнз (PR) - определенный набор действий, направленных на повышение узнаваемости образа участника рынка и его репутации.

.Для оценки эффективности предложенных мероприятий были рассчитаны основные показатели. При планировании размера выручки учитывалось изменение спроса в сторону увеличения более качественных и дорогих хлебобулочных и кондитерских изделий, удельный вес которых в структуре повысился. Использование современного оборудования и соблюдение технологии производства будут способствовать минимизации брака продукции и сокращению расходов на сырье и материалы, что будет способствовать снижению себестоимости хлебобулочной продукции на 15,36%, на 1 тонну. Прибыль на 1 тонну хлебобулочной продукции увеличится на 6,07 тыс. руб., на 1 тонну кондитерской продукции - на 3,03 тыс. руб. Сохранится положительная тенденция роста показателей производительности труда. Объем выручки в расчете на 1 работника по проекту в сравнении с 2012 годом увеличился на 38,54% или на 178,42 тыс. руб., а в расчете на 1 чел-час. Рост будет происходить более медленными темпами, он составит соответственно 33,21%. Темп роста производительности труда по выручке составил по годам 10 и 20%, по проекту он составит 159% к базисному уровню. Среднемесячная оплата труда по проекту увеличится на 3457 руб. Вложения в трудовые ресурсы эффективнее других видов размещения капитала, и рассматривать трудовые ресурсы следует как главное достояние организации.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Главной проблемой трудового потенциала нашей страны является уменьшение количества лиц трудоспособного возраста.

Сохранение и рост численности населения, улучшение его качества, а, значит, трудового потенциала страны является сегодня важнейшим геополитическим вызовом для Российской Федерации. Другой вызов воспроизводства трудового потенциала состоит в необходимости обеспечения соответствия уровня развития навыков населения требованиям инновационной экономики.

Подчеркнем, что угрозой для воспроизводства трудового потенциала является не просто сокращение численности населения, а уменьшение количества лиц трудоспособного возраста. Так, по мнению английского демографа Д. Коулмана, общее сокращение европейского населения может начаться уже после 2020 года, а в трудоспособных возрастах еще раньше.

По прогнозам отечественных ученых в ближайшее десятилетие (2014–2023 гг.) в контингент трудоспособного населения ежегодно будет вступать в среднем по 1,3–1,5 млн человек, а выбывать по 2,1–2,5 млн. Негативной тенденцией, согласно прогнозу Рос стата, является и устойчивый рост группы лиц старше трудоспособного возраста.

Увеличение нагрузки пожилыми людьми

Это сопровождается заметным постарением населения и увеличением демографической нагрузки пожилыми на граждан трудоспособного возраста. Отметим, что в России в сравнении с развитыми странами значение данного показателя не столь велико (19% в 2014 г.), что обусловлено более поздним началом демографического перехода, однако в перспективе будет происходить сближение значений показателя.

В России общий коэффициент демографической нагрузки увеличился на 8% за 2000–2014 гг., при этом наибольший вклад (58% общей нагрузки) в этот рост оказало население старше трудоспособного возраста (нагрузка этой группы выросла на 22%). Интересный факт заключается в том, что раньше, по оценкам А. Вишневского и Е. Андреева, увеличение нагрузки пожилыми компенсировалось снижением нагрузки детьми, а в настоящее время наблюдается рост демографической нагрузки обеими группами населения. По прогнозам, к концу третьего десятилетия XXI века нагрузка пожилыми увеличится, а нагрузка населением младше трудоспособного возраста, скорее всего, прекратится.

Смертность трудоспособного населения в России

Другим параметром, негативно влияющим на воспроизводство трудового потенциала, является высокий уровень смертности трудоспособного населения, особенно мужчин (за период 2000–2014 гг. в 4 раза превышал аналогичный в развитых странах мира, общемировой – в 2 раза), среди женщин наблюдалось превышение среднего уровня по экономически развитым странам в 2,6 раза. Помимо демографических параметров на воспроизводство трудового потенциала влияют показатели здоровья населения. По ожидаемой продолжительности жизни при рождении Россия отстает от среднего по странам Европы уровня даже несмотря на то, что в период 2000–2015 гг. значение показателя увеличилось на 6 лет, а в европейских странах – на 2,4 года (для мужчин – на 2,7 года, для женщин – на 2,1 года, см. табл. 1).

Положительной тенденцией является уменьшение гендерного разрыва по общей продолжительности жизни (ОПЖ) между Россией и странами ЕС в период 2005–2014 гг. с 7,5 до 5,7 лет. Однако, предположительно, такие изменения можно связать с сокращением разницы в смертности мужчин и женщин старших возрастных групп, а не младенческой смертности.

Проблема инновационного потенциала трудовых ресурсов

В российских и зарубежных исследованиях показана проблема невладения в должной мере значительной частью выпускников навыками для осуществления деятельности в инновационной среде. Судя по данным Всемирного банка (2011–2012 гг.), 9% россий­ских инновационных компаний отмечали дефицит в лидерских качествах, 13% – в способностях к принятию нестандартных решений, 15% – в про­фессиональных навыках, что препятствует эффективному воспроизводству трудового потенциала.

По материалам статьи: Шабунова А., Леонидова Г., Устинова К. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ: СТАРЫЕ ТРЕНДЫ, НОВЫЕ ВЫЗОВЫ // Общество и экономика, 2017, № 10

Существует несколько подходов к определению понятия "трудовые ресурсы". Так, например, А.Н. Шимов в словаре современных экономических и правовых терминов определяет трудовые ресурсы как часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями, практическим опытом для занятия общественно полезным трудом.

В.Н. Копорулина и Д.В. Остапенко отмечают, что трудовые ресурсы принципиально отличаются от всех других видов экономических ресурсов. По словам данных авторов, трудовые ресурсы являются определяющим и активным фактором общественного производства.

По определению, данному Б.А. Райзбергом, Л.Ш. Лозовским и Е.Б. Стародубцевой, "трудовые ресурсы? часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы".

Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.

Следует отметить, что понятие "трудовые ресурсы" шире понятия "экономически активное население", так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Потенциальные трудовые ресурсы представляют собой часть населения, занятую экономической деятельностью или способную работать, но не работающую по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся, безработные и др.), т.е. это лица обоего пола, которые потенциально могли бы участвовать в производстве товаров и услуг. Численность трудовых ресурсов определяется исходя из численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте и работающих лиц за пределами трудоспособного возраста. Основные показатели, характеризующие трудовые ресурсы, представлены на схеме (см. рис. 1.1).

Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц: первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте; вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.

Важно учитывать и соотношение между трудоспособной частью населения, с одной стороны, и неработающими (детьми и стариками) ? с другой. Его называют демографической нагрузкой. В среднем в мире 100 трудоспособных людей обеспечивают своим трудом 70 детей и пенсионеров. В развивающихся странах такой показатель зачастую составляет 100 на 100, тогда как в Японии? 100 на 41. В Белоруссии, на Украине, в странах Балтии демографическая нагрузка примерно равна среднемировой. В России данный показатель составляет 100 на 150. Это говорит о том, что в нашей стране демографическая нагрузка еще более неблагоприятная, чем в развивающихся странах: 100 трудоспособных граждан вынуждены обеспечивать своим трудом 150 нетрудоспособных. Учитывая высокий уровень инвалидизации и смертности в современной России, ожидать улучшения данного показателя не приходится.

Рис. 1.1. Формирование трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект. Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

1. общей численностью трудоспособного населения;

2. количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями:

1. состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

2. качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую. Количественный состав трудовых ресурсов зависит от процессов естественного прироста, направления миграций в стране и сальдо миграций в данном регионе.

Численность трудовых ресурсов характеризует потенциальную численность работников, которыми располагает общество, и определяет максимально возможный спрос на рабочие места.

По определению А.Н. Шимова, баланс трудовых ресурсов представляет собой сопоставление источников трудовых ресурсов и их физическое использование по видам занятости.

По статистике в настоящее время в России проживают 89 млн. россиян трудоспособного возраста. Этот возраст отсчитывается от 16 лет, а заканчивается в 60. При этом средний российский мужчина до этого возраста не доживает, умирая в 58 лет (по данным ВОЗ - в 53 года). Впрочем, и те, кто доживает, не всегда способны работать. По подсчетам в России сегодня около 20 млн. хронических алкоголиков. По экспертным оценкам, общее число наркоманов в стране - около 4 млн., примерно такое же число людей трудоспособного возраста является инвалидами. Около 1 млн. наших соотечественников на данный момент находится в заключении. На основании подсчетов получается не менее 29 млн. нетрудоспособных россиян трудоспособного возраста, и цифры эти год от года растут. 60 млн. чел. должны прокормить 145 млн.

По оценке Росстата численность экономически активного населения России к концу ноября 2009 г. составляла приблизительно 74,5 млн. чел., или около 52% от общей численности населения страны. Преобладающая часть занятого населения сосредоточена в крупных и средних организациях. В октябре 2009 г. на них работало 38,1 млн. чел., или 54,7% общей численности занятых. Кроме того, в крупных и средних организациях привлекалось на условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера 1,9 млн. чел. (в эквиваленте полной занятости).

Общее число замещенных рабочих мест для полной занятости работников в крупных и средних организациях, определенное как суммарное количество работников списочного состава, совместителей и работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, в октябре 2009 г. составило 40,0 млн. и было больше, чем в октябре 2008 г. на 0,2 млн. чел., или на 0,6%.

Под влиянием демографических факторов и уровня благосостояния семьи находится численность работающих подростков (чем данный уровень выше, тем меньше подростков участвует в трудовой деятельности). Относительно численности работающих пенсионеров отметим, что чем больше людей пенсионного возраста, тем больше среди них работающих. Эта категория наиболее быстро увеличивается, так как возрастно-половая структура населения сильно деформирована. В целом, численность работающих подростков и пенсионеров зависит также от спроса на рабочую силу и от наличия рабочих мест, соответствующих особенностям применения их труда.

Формирование трудовых ресурсов - это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности. По результатам наблюдений за ряд лет были отмечены следующие тенденции: в группе трудоспособного населения в трудоспособном возрасте - относительная устойчивость, в группе работающих пенсионеров - повышение численности, в группе работающих подростков - понижение. Исходя из этого, можно сделать вывод, что развитие рынка труда связано с населением трудоспособного возраста, и динамика численности трудовых ресурсов определяется динамикой численности этой категории населения, которая зависит от ряда демографических факторов, а именно от уровня смертности и соотношения между численностью молодежи, достигшей трудоспособного возраста и численностью граждан, достигающих пенсионного возраста. Для России в целом характерны крутые подъемы и спады численности населения трудоспособного возраста, что обусловлено общим развитием страны. Данное обстоятельство ставит перед экономикой задачу постоянного приспособления к этой динамике.

Планирование трудовых ресурсов представляет собой функцию управления трудовыми ресурсами, заключающуюся в определении потребности в людях трудоспособного возраста и их способностей к трудовой деятельности. Данное планирование имеет вероятностный характер и зависит от нескольких факторов:

1. от уровня спроса и предложения рабочей силы в регионах;

2. от уровня занятости;

3. от организации процесса трудоустройства населения и других факторов.

Управление трудовыми ресурсами является целенаправленной деятельностью государственных органов всех ветвей власти, направленной на определение общей стратегии в отношении трудовых ресурсов.

Поскольку градообразующим предприятием г. Усолье-Сибирское является химическое предприятие "Усольехимпром", определим специфику трудовых ресурсов химической промышленности. Она заключается в том, что, во-первых, 30-40% трудящихся активного возраста готовы, несмотря на тяжелые и опасные условия труда, изменить место жительства с целью сохранения профессии ввиду сложности переобучения. Ликвидация и массовая реорганизация химических предприятий вызывала в нашей стране большие социальные потрясения. Негативный опыт сокращения производства химической промышленности наглядно показал, что в короткие сроки и без создания надлежащих компенсирующих рабочих мест и организованного переселения трудовых ресурсов задачу модернизации химической промышленности решить нельзя.

Во-вторых, характерной особенностью развития химической промышленности в нашей стране является градообразующий характер химических предприятий. Так, удельный вес населения занятого на них часто составляет от 30 до 60% трудоспособного населения, а поступления от них в местный бюджет? 70-90% всех поступлений, что усиливает зависимость социально-экономической ситуации на территории от финансово-экономического положения градообразующих предприятий.

В-третьих, особенностью территорий с градообразующими предприятиями является крайне низкий уровень предпринимательской активности населения, измеряемой числом занятых в малом и среднем бизнесе к общему числу трудящихся в регионе. Это объясняется особым, сформировавшимся за десятилетия, менталитетом местного населения, которое привыкло работать на крупном промышленном предприятии. Такая работа гарантировала им уверенность в завтрашнем дне и определенные социальные условия (в том числе оплату труда, обеспечение жильем, местами в детских дошкольных учреждениях и т.п.).

В-четвертых, на большинстве территорий социально-экономическая ситуация осложняется высокой долей пенсионеров, часто доходящей до 40-50% местного населения, что обусловлено льготными условиями выхода химиков на пенсию.

В-пятых, необходимо иметь в виду низкий уровень развития социальной инфраструктуры во многих российских городах, которая к тому же за последнее десятилетие не модернизировалось.

Основными проблемами формирования и использования трудовых ресурсов является низкий уровень образования, неблагоприятная экологическая и демографическая ситуация, отсутствие полноценной мотивации труда и низкий жизненный уровень. Рассмотрим указанные проблемы более подробно.

Одной из основных проблем эффективности трудовых ресурсов является низкий уровень образования, как среднего, так и среднего специального и высшего. Многие молодые люди не читают книг, много времени проводят в развлекательных заведениях, поступают в высшие учебные заведения на платной основе не ради знаний, а ради получения диплома. Вместе с тем подрастающее поколение стало стремиться к знаниям, они уверенно обращаются с компьютерной техникой, легко находят информацию в энциклопедиях и справочниках. Они стремятся получать знания в той области, которая нравится. Кроме этого, многие из этих детей, обучающихся по новым образовательным программам, полноценно развивают такие качества личности, как целеустремленность, настойчивость, коммуникабельность и др. Получается, что при правильной организации обучения через 10 лет в нашей стране будет сформирован контингент высококвалифицированных специалистов в различных областях.

В настоящее время наблюдается диспропорция в области спроса и предложения рабочей силы различных специальностей: рынок труда перенасыщен специалистами в области менеджмента, маркетинга, юриспруденции, а наблюдается острая нехватка рабочих специальностей: фрезеровщиков, токарей, водителей, сварщиков и других специалистов, без которых невозможно наладить производственный процесс или осуществить ремонт оборудования. Качество подготовки юристов, экономистов, финансистов и менеджеров не соответствует запросам фирм и учреждений. Выпускник высшего учебного заведения должен быть специалистом, разбираться в различных вопросах, касающихся сферы его деятельности. Вместо этого он зачастую имеет довольно смутные представления о ней. Таким образом, номинальных специалистов много, а тех, кто реально владеет выбранной профессией, мало.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек развивает свои способности, реализует свой психологический потенциал.

М.Х. Мескон в своем знаменитом труде "Основы менеджмента" пишет: "Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации". При этом под стимулированием понимается определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей его действовать определенным заданным образом. Стимулы? это воздействие внешних факторов, в отличие от мотивов, понимаемых как внутренние и внешние значимые для конкретной личности факторы.

Стимулирование человека к трудовой деятельности подразумевает активизацию его трудовой активности как фактора отношения к труду, который проявляется в объеме выполняемой работы, качестве ее выполнения и так далее.

Мотивация труда? это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

потребность, которую хочет удовлетворить работник;

благо, способное удовлетворить эту потребность;

трудовое действие, необходимое для получения блага;

цена? издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. Непосредственное участие детей в производственном труде само по себе на мотивацию не влияет. Важно, какие при этом нормы и правила трудовой жизни будут усвоены. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, "приземлить" их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой? конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет выбор путей и способов их реализации.

Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация? источник трудовой деятельности личности.

Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение. Кроме этого, существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для того чтобы какое-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма должна быть существенной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для него существенным.

Одной из характеристик трудовых ресурсов является уровень миграции населения. Термин "миграция" происходит от латинского "migratio" (от "migro" ? "перехожу, переселяюсь"), что означает перемещение, переселение. Миграция подразделяется на безвозвратную (смена постоянного места жительства), временную (переселение на ограниченный срок), сезонную (перемещение в определенные периоды года). Различают внешнюю (эмиграция, иммиграция) и внутреннюю (из села в город, межрайонные переселения и др.) миграцию населения. Выделяют и так называемые маятниковые миграции (регулярные поездки к месту работы или учебы за пределы своего населенного пункта).

Причин миграция населения может быть несколько:

1. неблагоприятная экономическая обстановка в стране: инфляция, массовая безработица, экономический кризис и др.;

2. гражданские войны и контртеррористические операции;

3. экологические катастрофы в данном регионе или государстве.

Также миграция может быть связана с экономическими факторами, например, связанная с желанием граждан улучшить свое экономическое благосостояние, т.е. поиск более высокооплачиваемой работы за рубежом, получить право на место жительства в развитой стране и т.д.

Под миграцией рабочей силы или миграцией трудовых ресурсов понимают перемещение населения с целью трудоустройства за рубежом или в другом регионе страны в личных интересах. В данный момент, также как и раньше, происходит международная миграция рабочей силы из третьих стран в развитые страны (страны Европейского союза, Канада, Австралия и др.). В России осуществляется приток трудовых ресурсов из бывших республик СССР, а также КНР. Это так называемая внешняя трудовая миграция. Кроме этого, происходит миграция трудовых ресурсов в пределах государства (из регионов в столицу, из сел и небольших городов в областные центры).

Проблемой эффективности трудовых ресурсов, связанных с миграцией населения является то, что зачастую миграция носит незаконный характер. Здесь имеется ввиду различного рода способы и ухищрения проникновения за рубеж при отсутствии у иммигранта рабочей визы и разрешения на работу. Работодатели часто предпочитают нанимать иностранных работников потому, что им можно меньше платить, с ними не нужно оформлять документов, но вместе с тем страдает качество работы, нельзя привлечь работника к ответственности в случае возникновения брака и недоделок. Кроме этого, иностранные иммигранты занимают те рабочие места, которые изначально были предназначены гражданам нашей страны и лишают их возможности зарабатывать на жизнь.

В настоящее время основной проблемой обеспеченности трудовыми ресурсами предприятий в городах с неразвитой промышленной и социальной структурой является маятниковая миграция.

Проблемой эффективности трудовых ресурсов в будущие 20-30 лет может стать неблагоприятная демографическая ситуация. Россия занимает первое место в мире по абсолютной величине убыли населения: ежегодно наша страна теряет около 800 тыс. чел., уступая по темпам вымирания лишь Украине. При этом в центральной части Европейской России умирают в два-три раза чаще, чем рождаются. За полтора мирных десятилетия без войн и эпидемий Россия потеряла уже около 12 млн. чел. ? 8% всего населения. Неблагоприятная демографическая ситуации усугубляется сложным состоянием экологии. Во многих регионах и городах нашей страны отмечается повышенный уровень загрязнения воды, воздуха, почвы. Накопление солей тяжелых металлов, минеральных удобрений в продуктах питания также неблагоприятно отражается на здоровье населения: повышается смертность, снижается рождаемость за счет ухудшения состояния здоровья людей, находящихся в репродуктивном возрасте. Высокая степень инвалидизации (в том числе в детском возрасте) не только вследствие полученных на производстве травм, но также и заболеваемости, серьезно ограничивает работоспособность граждан нашей страны.

Российская общественность уже оценила всю серьезность стоящих перед страной демографических проблем и избавилась от иллюзий, что они могут разрешиться самопроизвольно. Теоретически возможны две стратегии. Можно сделать ставку на собственные силы, т.е. добиться существенного роста рождаемости коренного населения. А можно положиться на массовый приток иммигрантов из-за рубежа для поддержания жизнеспособности стремительно стареющего и постепенно вымирающего общества. Предстоящий выбор одного из этих вариантов без преувеличения можно назвать судьбоносным для государства? ведь от этого в решающей степени зависит будущий облик России, а возможно, и само ее существование.

Приток мигрантов, безусловно, может помочь решить проблему нехватки трудовых ресурсов. В развитых странах поток мигрантов ограничен законодательно, кроме этого, наемные работники не имеют возможности получения гражданства и по истечении визы уезжают на свою родину. Там, где поток мигрантов не был ограничен правительством приглашающего государства, мигранты (особенно из арабских стран, из КНР) заселили значительные территории за счет своей сплоченности и высокой рождаемости. Как правило, данная рабочая сила не отличается высоким уровнем квалификации, кроме того, она чужда нашему этносу за счет разных языковых, культурных и исторических корней.

Выход из сложившейся демографической ситуации нам может обеспечить лишь успешное выполнение невероятно сложной задачи, которая состоит в кардинальном повышении рождаемости коренного населения. Меры, недавно принятые правительством? закон о материнском капитале, существенное увеличение "детских" пособий, ? хотя и являются шагом в верном направлении, сами по себе недостаточны. Как показывает опыт развитых стран, задача увеличения рождаемости коренного населения потребует от нас мобилизации всех усилий и кропотливой работы во всех сферах общественной жизни, прямые финансовые субсидии здесь будут играть хотя и важную, но все же вспомогательную роль. Например, государству придется развивать систему льготного кредитования семей для постройки жилья в виде коттеджей, в противовес многоквартирной, не позволяющей обеспечить развивающую среду нескольким детям.

Потребуется тормозить и сглаживать негативные для общества в целом социально-экономические тенденции (рост стоимости жилья и увеличение тарифов ЖКХ, расширение спектра платных услуг и увеличение их стоимости в сфере детского и подросткового здравоохранения и т.п.), особенно болезненно отражающиеся на многодетных семьях.

Следует отметить, что главная причина низкой рождаемости состоит не в материальном благополучии, а в идеалах и моральных устоях общества. Поэтому важной, а может быть, и главной составляющей демографических перемен должно стать изменение отношения к традиционным семейным ценностям, что необходимо закреплять на разных уровнях: от школьных курсов до художественных фильмов и рекламы на телевидении. Ну и, естественно, успех демографической политики связан и с достижениями в других областях? в борьбе с преступностью, алкоголизмом, с наркоманией и т. д.

Фактически у России есть последняя возможность исправить ситуацию с рождаемостью в течение ближайших 10-20 лет. Если этого не произойдет, кардинальные изменения возрастной структуры? резкий рост числа пенсионеров при не менее резком уменьшении количества трудоспособных граждан, а также катастрофическое сокращение населения сделают массовую иммиграцию неизбежной. Даже если большинство будет против, она начнется стихийно и помимо воли коренных жителей.

1.2 Методы исследования и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются по отраслям, по режимам труда, по территории страны, по полу, возрасту, уровню образования и здоровья, а также по видам экономической деятельности. Изучаются уровень безработицы, а также характер миграции и степень потребности и удовлетворенности отдельных сфер экономической деятельности в трудовых ресурсах.

При исследовании движения трудовых ресурсов используются следующие принципы:

1. исследование движения населения и трудовых ресурсов как единого социально-экономического процесса;

2. исследование движения населения и трудовых ресурсов и рабочих мест согласованно, учитывая производственно - экономические и социальные интересы общества, личные интересы работников;

3. исследование движения населения и трудовых ресурсов на уровне всей экономики с последующей детализацией до уровня рабочего места;

4. рассмотрение единства взаимосвязи и взаимообусловленности всех форм движения;

5. взаимосвязанное изучение актов приема и увольнения работников, перерыва в трудовой деятельности, поиск нового места работы, новую трудовую деятельность;

6. совместное изучение как двигающегося, так и занятого населения.

Задача изучения движения трудовых ресурсов состоит в разработке системы мероприятий и методов, позволяющих придать движению организованный и целенаправленный характер, учитывая при этом личные интересы людей и интересы общества.

Первоначально интерес к движению трудовых ресурсов проявился в изучении текучести кадров как конкретного проявления экономического движения на уровне предприятий. Текучесть всегда связана со сменой рабочего места, отрасли, сферы деятельности. На уровне хозяйства страны текучесть? часть единого процесса движения кадров. С таких позиций проблема ликвидации излишней текучести превратилась в проблему научного управления движением трудовых ресурсов.

В настоящее время также изучается экономическое движение в его территориальной форме, т.е. миграции между различными районами страны. При изучение этого вида движения необходимо учитывать и воздействовать на реально существующие миграционные процессы: миграционные потоки, их интенсивность, направления. В рамках этой работы изучается взаимосвязь миграции и текучести кадров.

Сложность процесса изучения движения трудовых ресурсов предполагает использование экономико-математических методов и моделей, комплексного исследования и прогнозирования. Большинство показателей статистики труда централизованно органами государственной статистики не фиксируется, они отслеживаются по результатам выборочных обследований по проблемам занятости, переписей населения, а также сплошных и выборочных наблюдений различных организаций.

Основной метод изучения движения населения и трудовых ресурсов? балансовый. Суть его состоит в согласованном определении плановых потребностей в трудовых ресурсах на уровне региона, отрасли, предприятия и источников их удовлетворения. При использовании этого метода сначала определяются резервы рабочей силы региона, не участвующей в общественном производстве:

1. естественный прирост населения в трудоспособном возрасте;

2. численность выпускников учебных заведений, пенсионеров, которые могли бы принять участие в экономической деятельности.

Недостаток балансового метода заключается в том, что при его использовании не учитываются сложившиеся в регионе процессы межотраслевого, межпрофессионального и других видов движения трудовых ресурсов. В результате предполагается, что потребность в рабочей силе должна быть удовлетворена за счет местных источников и с помощью территориального перемещения населения, что обеспечит соответствие численности трудоспособного населения и числа рабочих мест.

Балансы движения трудовых ресурсов отображают не только отдельные формы движения, но и весь процесс движения, его количественные характеристики, трактуют движение во взаимосвязи его различных форм, показывают изменение отраслевой, территориальной, возрастной, профессиональной, квалификационной, социальной структуры трудовых ресурсов в качестве результата такого движения. В итоге баланс дает возможность показать единство социально-экономических и демографических процессов, связанных с изменениями за определенный период численности населения и трудовых ресурсов и соответствующих их структур (возрастной, территориальной, отраслевой и др.). Это создает основу планирования трудовых ресурсов.

Балансы позволяют также оценить важность отдельных потоков движения трудовых ресурсов. Используемый при этом критерий их важности - количественная оценка роли потоков с точки зрения значения их изменения для формирования структуры занятости населения региона. При этом балансы естественного и территориального движения населения и трудовых ресурсов базируются на статистической отчетности и данных переписи населения, а другие виды балансов? на специальных обследованиях движения трудовых ресурсов.

С помощью балансов делаются прогнозы движения трудовых ресурсов и населения, общих объемов прибытия и выбытия работников в различных отраслях экономики.

Наиболее эффективными методами анализа движения трудовых ресурсов и эффективности их использования, являются методы экономического анализа и экономико-математического моделирования.

При определении интенсивности и результатов естественного и механического движения населения рассчитываются следующие показатели: общий коэффициент рождаемости (К р), общий коэффициент смертности (К см), коэффициент естественного прироста (К пр.ест), коэффициент интенсивности миграции по прибытию (К прб), коэффициент интенсивности миграции по выбытию (К вб), коэффициент общей (валовой) миграции (К вм), сальдо миграции (механического движения населения) (МС), коэффициент сальдо миграции (механического движения населения) (К мс).

где Р - число родившихся за год на определенной территории;

Средняя численность населения соответствующей территории (полусумма чи

сленности на начало и конец года);

где У? число умерших за год на определенной территории;

Интенсивность миграции характеризуется относительными величинами: коэффициентом прибытия, коэффициентом выбытия, коэффициентом валовой миграции, коэффициентом миграционного прироста населения:

где Ч вб - численность выбывших за год с данной территории.

Рынок труда представляет собой систему социально-экономических отношений между работодателями (собственниками средств производства), работниками (и их представителями) и государством по поводу всего комплекса условий, обеспечивающих воспроизводство системы труда. Рынок труда включает в себя рынок рабочей силы и рынок рабочих мест.

Для полноценного функционирования рынку труда требуется развитая инфраструктура. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу взаимного удовлетворения текущих и перспективных потребностей.

Схематически соотношение спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, а так же структуры, оказывающее непосредственное воздействие на это соотношение, изображены на рис. 1.2. Чем лучше работает инфраструктура, тем выше взаимно удовлетворенный спрос.

Рис. 1.2.

С - совокупный спрос на труд на рынке труда (вакансии предприятий и фирм);

П - совокупное предложение труда (претенденты, потенциальные работники);

УС - удовлетворительный спрос на труд (трудоустроенное население).

Главными составляющими частями совокупного рынка труда являются совокупное предложение (П), охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокупный спрос (С) как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют емкость совокупного рынка труда, которая определяется по формуле:

Текущий рынок труда:

Текущий рынок труда образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых). Он состоит из отдельных элементов:

1. открытый рынок труда - это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики;

2. скрытый рынок труда - это лица, которые формально заняты в экономике.

Сегментация рынка труда - это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, субрынки, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда - это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивные технологии, система управления, сильные и эффективные профсоюзы и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Таблица 1.1 Основные особенности первичного и вторичного рынков труда

Основные показатели безработицы:

1) уровень безработицы. Различают общий уровень безработицы и уровень зарегистрированной безработицы.

Уровень зарегистрированной (регистрируемой) безработицы (У бр) определяется по формуле:

где Б р - число безработных, зарегистрированных органами занятости.

2) продолжительность безработицы, т.е. величина, которая характеризует в среднем длительность поиска работы (в месяцах) лицами, имеющими статус безработного на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этом периоде трудоустроены.

Таким образом, при анализе использования трудовых ресурсов и занятости населения могут быть использованы различные методы: балансовый, экономический анализ и др. Их комплексное использование позволит всесторонне оценить имеющиеся трудовые ресурсы и наметить пути вовлечения экономически активного населения в трудовую деятельность.

В настоящее время в сфере повышения эффективности трудовых ресурсов можно выделить два основных направления деятельности государства: социальное и экономическое.

К первому относятся меры, регулирующие количественные соотношения между спросом и предложением труда, сдерживающие рост безработицы, направленные на изучение конъюнктуры на рынке труда, а также трудоустройство отдельных категорий работников. Ко второму - комплекс мер воздействия на качество трудовых ресурсов, их пропорции, повышение квалификации и производственное потребление. При этом следует подчеркнуть динамизм государственного регулирования на рынке труда, когда каждому этапу развития российского общества или экономического цикла соответствует специфическая экономическая политика.

Рынок труда подлежит регулированию, которое заключается в поддержании общественных условий, при которых купля-продажа труда становится необходимой, т.е. должны поддерживаться необходимые условия для непрерывного пополнения рынка труда новыми наемными работниками взамен выбывающих по естественным и социальным причинам.

Рынок труда может также саморегулироваться с помощью программы занятости, социальной защиты безработных, финансово-кредитной политики, которая создавала бы предприятиям выгодные условия вложения капиталов в создание дополнительных рабочих мест. Направления государственной политики занятости представлены на рис. 1.3, функции службы занятости на рис. 1.4.

Рис. 1.3.

Государство также может регулировать рыночный механизм посредством налогообложения, законодательно, с помощью административно-командных методов, опирающихся на принуждение государственной власти, ограничивающей стихийный произвол рыночного механизма.

Рис. 1.4. Функции службы занятости

Также государство предоставляет социальные гарантии по безработице: пособие по безработице, помощь по безработице, поддержание минимального прожиточного уровня доходов.

Влияние на рынок труда оказывают и профсоюзы, монополизируя продажу труда, т.е., заменяя индивидуальную сделку купли-продажи труда монопольно-коллективной сделкой, организуя рабочих и заключая с фирмой коллективный договор, цель которого? выработка и закрепление в юридическом документе взаимоприемлемых условий купли-продажи труда и занятости.

Качественное использование трудовых ресурсов затрудняется в связи с тем, что в данной области существует ряд серьезных проблем. Следствием деформации структуры занятости населения являются низкие уровни заработной платы, высокая стоимость товаров и услуг, низкая конкурентоспособность товаров российских производителей, критических износ основных фондов во всех отраслях, хроническое недофинансирование медицины, образования, науки, отсутствие полноценного государственного контроля почти во всех отраслях экономики.

Формирование трудовых ресурсов государства определяется основными тенденциями демографического развития, в том числе и сокращения численности населения страны.

В среднесрочной перспективе пополнение трудовых ресурсов будет происходить за счет притока населения в трудоспособном возрасте, в том числе вступления в трудоспособный возраст молодежи, родившейся в 80-е гг., добровольного переселения в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, и привлечения иностранной рабочей силы на территорию области.

Качественное воспроизводство будет обеспечиваться за счет оптимизации системы подготовки, переподготовки кадров, в первую очередь, в сети учреждений начального профессионального образования, во взаимодействии с органами службы занятости.

Таблица 1.2 Основные задачи в области повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Опыт стран Восточной Европы, Восточной Азии, и Южной Америки подтверждает, что эффективные государственные институты могут не только вывести страну из кризиса, но и способствовать ее долгосрочному экономическому развитию. В свою очередь слабые институты власти являются одной из главных причин часто возникающих кризисов и неустойчивости экономики.

Для нормального функционирования экономики очень важны малые предприятия. В развитых странах, входящих в ОЭСР, около 60% ВНП производится именно малыми предприятиями, то есть предприятиями с числом работников не более 50 чел. Легко понять почему: современная рыночная экономика предлагает тысячи рынков, которые создаются миллионами эффективных и конкурентоспособных предприятий. В менее развитых странах (например, Латинской Америки, СНГ) количество малых предприятий относительно невелико? в этом их главная структурная слабость.

Вероятно, значимость развития предпринимательства и организации малых предприятий лежит не только в экономической, но и в политической плоскости. В странах, где малый бизнес развит недостаточно, в экономике господствуют крупные предприятия. При этом число малых предприятий, как правило, не увеличивается, производительность труда в целом снижается.

В исследовании Всемирного банка, проведенном в 2008 г. отмечалось, что посткоммунистические страны, каждая из которых в принципе имела равные условия для развития малого предпринимательства, можно разделить на две группы. В первой (Чехия, Венгрия, Латвия, Литва, Польша) ? малые предприятия производят 50-60% ВНП, почти столько же, сколько в промышленно развитых странах Запада. Во второй (Россия, Казахстан) ? доля малых предприятий в создании ВНП составляет лишь 20%.

Таким образом, можно сделать следующие выводы: относительно небольшие институциональные различия серьезно влияют на размеры сектора малого предпринимательства; если институциональных перемен не происходит, доля малых предприятий в разных экономических районах одной страны может очень сильно различаться в течение длительного времени и даже небольшие изменения экономической политики быстро отражаются на количестве малых предприятий.

В свете перечисленных проблем, снижающих эффективность использования трудовых ресурсов представляется целесообразным изучить такой способ оптимизации как реорганизация действующих предприятий, а также вовлечение свободного экономически активного населения в сферу малого предпринимательства. Для этого требуется изучить особенности трудовых ресурсов Иркутской области и проблемы, возникающие при их использовании.

Сотрудники любой организации, составляющие трудовые ресурсы, были и остаются ее главным активом. Коммерческая организация может иметь новейшее оборудование, прекрасную финансовую базу, государственную поддержку, но при низком качестве персонала все эти активы будут использованы неэффективно. Поэтому во многих зарубежных компаниях и ряде российских организаций управление персоналом строится на применении кадровой политики, системы мотивации и социальном обеспечении сотрудников.

В практике коммерческих организаций используются разные подходы к управлению, оценке, анализу работы сотрудников, обусловленные теориями менеджмента и мотивации. В этой главе мы не только рассмотрим количественные показатели использования трудовых ресурсов, оценим их динамику и структуру, но и проведем качественный анализ деятельности сотрудников организации.

Итак, целью анализа трудовых ресурсов является комплексная оценка их состояния и эффективности использования.

К основным задачам анализа трудовых ресурсов относятся:

• оценка кадровой политики, в том числе мотивационных инструментов;
• анализ обеспеченности организации персоналом, его динамики и структуры;
• оценка эффективности использования рабочего времени;
• выявление резервов повышения эффективности труда и улучшения условий работы сотрудников.

Информационная база анализа трудовых ресурсов включает:

• нормативные правовые документы (Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, постановления Правительства РФ и др.);
• локальные документы организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, штатное расписание, коллективные договоры и др.);
• первичные учетные документы (приказы, распоряжения о приеме и увольнении сотрудников, личные карточки сотрудников, график отпусков, лицевые счета и др.);
• учетные регистры (карточки счетов 20-29, 44, 69, 70, 73, 68,

данные налогового учета), статистическая отчетность, бухгалтерская отчетность;

Результаты проведенного аудита и экономического анализа и др.

АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

• 1) оценка кадровой политики и мотивации персонала;
• 2) оценка обеспеченности организации персоналом, его динамики и структуры;
• 3) оценка эффективности использования рабочего времени и условий работы;
• 4) выявление резервов повышения эффективности работы персонала и направления его развития.

На первом этапе - оценка кадровой политики и мотивации персонала - нужно оценить наличие и эффективность кадровой политики организации. Не секрет, что во многих российских организациях весьма равнодушное отношение к сотрудникам, их идеям, взглядам, удовлетворенности работой и условиями труда. Многие руководители в условиях кризиса в экономике стремятся сократить персонал, не понимая, что оставшиеся сотрудники не будут эффективно выполнять дополнительную работу за ту же заработную плату. Лишь в немногих компаниях руководство создает хорошие условия работы, обеспечивает социальный пакет (оплата питания, проезда, спорта, лечения и пр.), поощряет сотрудников и открыто к их предложениям.

Говоря о кадровой политике, необходимо брать пример с компаний, в которых трудовые коллективы работают как единая семья, основанная на принципах уважения и совершенствования, долгосрочной работы, философии компании. К таким компаниям-лидерам относятся японские фирмы «Тойота», «Сони», «Хонда», «Шарп» и др.

Бесспорным лидером в управлении персоналом является корпорация «Тойота», которая смогла не только создать эффективные логистические методики управления цепочкой «снабжение-произ-водство-продажи-сервис», но воспитать уникальную команду профессионалов. Конечно, западноевропейские компании, такие как «Фольксваген» или «Майкрософт», тоже эффективны в управлении персоналом, но именно «Тойота» является лучшей среди компаний, у нее перенимают опыт топ-менеджеры крупных корпораций во всем мире.

«Тойота» - единственный автоконцерн, который не сокращает персонал. Почему? Для этого сделаем небольшой исторический экскурс в становление этой компании. После Второй мировой войны в Японии был экономический спад, обусловленный поражением в войне. В это время происходили забастовки и волнения рабочих. Компания была близка к банкротству, и в 1950 г. ее руководство было вынуждено уволить 1500 сотрудников по требованию банка. При этом президент компании Кийтиро Тоеда не считал, что сокращение необходимо, поэтому он отказался от должности президента, как человек, не сумевший «сохранить лицо». После этого события руководители «Тойоты» поклялись, что сокращений персонала больше никогда не будет. В 1997 г. тогдашний президент компании Хироси Окуда сформулировал цель: сокращать все возможные расходы, но не людей. Несмотря на понижение рейтинга «Тойоты» в шкале Moodys с ААА до АА1, вице-президент Ивао Окидзима объявил, что «Тойота» не откажется от политики пожизненной занятости персонала и дополнительного премирования.

Такая политика компании отражает ее философию управления, уходящую корнями в конфуцианство. Процесс формирования системы управления длился в «Тойоте» свыше 40 лет, с 1960-х гг. Сейчас сотрудники компании проходят корпоративное обучение в этой фирме, впитывая принципы управления.

В связи с этим приведем интересное высказывание Сэма Хел-тмана, старшего вице-президента администрации Toyota Motor Manufacturing (Северная Америка): «Разве уважение к людям и требование, чтобы они постоянно совершенствовались, противоречат друг другу? Уважение к людям означает веру в их интеллект и потенциальные возможности. Вы считаете, что они не должны тратить время даром. Вы уважаете их талант и способности. Американцы считают, что работа в команде - это когда я лажу с тобой, а ты ладишь со мной... Однако ладить друг с другом недостаточно. Взаимное уважение и доверие предполагают, что каждый выполняет свою работу так, что мы добиваемся общего успеха как компания. Это не означает, что мы просто нравимся друг другу».

Кадровая политика организации может строиться по двум моделям:

• 1) модель «вверх или вон», суть которой в том, что сотрудник увольняется, если плохо работает. На эту модель ориентированы американские и российские компании; это так называемый жесткий менеджмент;
• 2) модель «вверх и внутрь». Эта модель была построена в противовес предыдущей модели и ориентирована на обучение на рабочем месте, а также постоянное совершенствование сотрудника. В рамках модели сотрудник учится независимо мыслить, быть открытым, находить в себе новые ресурсы, мобилизовывать окружающих.

В кадровую политику должны быть встроены мотивационные инструменты. В практике коммерческих организаций применяются разные подходы к мотивации сотрудников, основанные на известных теориях мотивации американского Абрахама Маслоу (1940-е гг.), Фредерика Герцеберга (1950-е гг.), американского психолога Клейтона Альдерфера (1960- 1970-е гг.) и других ученых.

В теории А. Маслоу, известной как пирамида потребностей, сначала удовлетворяются низшие потребности, затем - высшие потребности 1 . Маслоу выделял креативность, общительность, незлобивый характер, автономность, сосредоточенность на проблеме, демократичность и другие факторы, присущие самоактуализированным людям. Немецкий психолог Ф. Герцберг развил его подходы, сделав вывод, что заработная плата не является основным фактором мотивации сотрудника компании.

Теория К. Альдерфера явилась критикой подходов А. Маслоу. Названный психолог выделял три группы потребностей (в отличие от пяти групп А. Маслоу): потребности в существовании, в социальных связях и потребности роста. При этом удовлетворение потребностей может происходить обособленно или параллельно. Особое внимание уделялось социальным потребностям и личностному росту (развитию).

В компании «Тойота» не отдается предпочтение какой-либо теории мотивации, а применяются все теории. Основные мотивационные инструменты «Тойоты»:

• гарантия занятости (пожизненный наем сотрудников);
• достойная оплата труда;
• развитие производственной культуры;
• улучшение эргономики рабочего места;
• смена видов деятельности;
• постоянное совершенствование.

В целом компания делает акцент на удовлетворение социальных потребностей и развитие личности (уважение, воспитание командного духа, постоянное обучение и т.д.), на умение человека работать в команде, а не на индивидуализации.

Второй этап анализа включает оценку обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Такая оценка предполагает:

• изучение штатного расписания за ряд лет;
• оценка соответствия уровня образования и опыта менеджеров занимаемым должностям;
• выявление недостатка или излишка кадров;
• изучение изменений в кадровом составе;

В действительности А. Маслоу никогда не создавал пирамиду потребностей. Впервые она появилась в трудах немецких психологов в 1970-х гг.

Решение вопросов, связанных с приемом и увольнением, повышением квалификации сотрудников.

Кроме того, анализируется изменение численности сотрудников за определенный период (табл. 12.1).

Таблица 12.1

Анализ обеспеченности ООО «АртДекор» трудовыми ресурсами

Данные табл. 12.1 свидетельствуют о выбытии сотрудников организации в 2015 г. Сокращение может быть связано с уменьшением объема хозяйственной деятельности.

• численность сотрудников на начало и конец периода;
• число принятых и выбывших сотрудников;
• списочное и явочное число фактических работающих сотрудников;
• показатели оборота, приема, выбытия и текучести кадров;
• среднесписочное и среднее явочное число фактических работающих сотрудников и др.

Рассмотрим относительные показатели движения сотрудников организации:

1) Коэффициент оборота по приему

Число принятых сотрудников

Данный коэффициент показывает долю принятых сотрудников в среднесписочной численности. Его оценка имеет смысл только при сравнении с показателем оборота по выбытию и показателем текучести кадров;

Число выбывших сотрудников

2) Коэффициент оборота по выбытию

Среднесписочная численность сотрудников

Данный коэффициент показывает долю выбывших сотрудников в среднесписочной численности:

3) Коэффициент постоянства кадров

Списочная численность сотрудников в течение отчетного периода

Среднесписочная численность сотрудников

Данный коэффициент отражает стабильность кадрового состава и долю сотрудников в их среднесписочной численности.

Важно запомнить

Однозначная оценка роста или снижения показателя неуместна, поскольку организация может расширять объем хозяйственной деятельности, нанимая новых сотрудников, либо изменять качественный состав. Помимо этого, компьютеризация хозяйственных процессов тоже изменяет кадровый состав и численность сотрудников, сокращая ее. Поэтому экономист-аналитик должен учитывать влияние качественных факторов на кадровые ресурсы организации.

Исходные данные, а также анализ движения сотрудников на примере условной организации представлен в табл. 12.2.

Анализ данных табл. 12.2 свидетельствует о незначительных изменениях в кадровом составе. Налицо уменьшение численности сотрудников организации и постоянство кадрового состава, а также низкая текучесть кадров. Отсутствие показателей по ряду позиций делает необходимым проведение анализа за более длительный временной лаг.

На третьем этапе, при оценке эффективности использования рабочего времени и условий работы, экономист анализирует фонды рабочего времени и времени работы сотрудников, их условия труда.

Для целей анализа следует выделить два фонда рабочего времени: календарный фонд (сумма явок, неявок и простоев в году), табельный фонд (разница между календарным фондом и суммой праздничных и выходных дней).

Использование рабочего времени характеризуется рядом показателей, в том числе коэффициентом использования календарного фонда рабочего времени (соотношение фактического рабочего времени и календарного фонда рабочего времени), средней фактической продолжительностью рабочего периода (соотношение фактического рабочего времени и среднесписочной численности сотрудников), коэффициентом простоев и др.

Анализ движения сотрудников в ООО «АртДекор»

Несмотря на необходимость расчета количественных показателей, отметим их формализованный характер. Действительно, сотрудники могут не болеть, присутствовать, но эффективность их работы будет низкой. Поэтому предлагаем расширить круг показателей оценки использования рабочего времени, применив показатели продуктивности сотрудников :

• доля продаж или произведенной продукции сотрудника в совокупном объеме продажи или производства (снабжения, сервисных услуг);
• среднее число продаж;
• количество звонков клиентам;
• количество писем клиентам (письма с поздравлениями клиентов в день рождения и пр.);
• количество рефералов (новых клиентов, пришедших в организацию по рекомендации прежних клиентов).

Одним из показателей эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. В отечественной практике выработаны методические подходы расчета и оценки производительности труда в промышленных организациях, хотя эти подходы могут быть адаптированы к другим отраслям экономики.

Производительность труда - это показатель, отражающий результативность труда и деятельности по производству продукции в определенном временном лаге. Увеличение показателя связано с техническим прогрессом, внедрением новых техники и технологий, повышением квалификации и организационной культуры, уровня мотивации сотрудников.

В производственных организациях производительность труда выражена в показателях выработки продукции и трудоемкости. Выработка отражает соотношение объема производства и объема труда (какой объем продукции приходится на один час работы сотрудника).

Применяют показатели средней часовой выработки, средней дневной выработки и среднемесячной выработки.

Более обобщенным показателем является среднегодовая выработка:

гв = д п чв,

где ГВ - среднегодовая выработка одного сотрудника, руб.; Д - количество рабочих дней в году; П - продолжительность рабочего дня, ч; ЧВ - среднечасовая выработка, руб.

Затем проводят факторный анализ производительности труда в организации, при этом факторы подразделяют на экстенсивные (фонд рабочего времени, объем продукции и пр.) и интенсивные (внедрение новых технологий, логистических методик, способов контроля качества, совершенствование возвратной логистики, организации производства и пр.).

Экономисты выделяют ряд резервов повышения производительности труда:

• инновационное развитие производства (внедрение новой техники, технологий, материалов-заменителей, компьютеризация и механизация, повышение качества сырья);
• повышение эффективности организации производства и труда (предотвращение текучести кадров, повышение уровня специализации производства);
• совершенствование товарного ассортимента (изменение доли видов продукции, рост удельного веса новой продукции, сокращение производства низкорентабельной продукции);
• применение социальных мотивационных инструментов (обеспечение социального пакета сотрудников, улучшение культуры производства, моральное поощрение и пр.).

Последний этап анализа трудовых ресурсов отражает поиск и применение инновационных способов их развития. Некоторые из направлений улучшения эффективности труда и социального обеспечения приведены выше. Вместе с тем следует еще раз вернуться к планированию работы с кадрами, к кадровой политике.

В целях повышения управления персоналом организаций предлагаем формировать коллектив на основе следующих постулатов:

• ориентация сотрудников на долгосрочную работу в организации;
• тестирование сотрудников на предмет поиска сферы применения их способностей и опыта;
• акцент на постоянном повышении квалификации;
• воспитание командного духа;
• групповая ответственность за результаты труда (проекта);
• оценка на основе умения учиться.

Возникает вопрос: какие причины или факторы могут помешать созданию и функционированию эффективных команд сотрудников?

На наш взгляд, одна из главных проблем успешных компаний - самоуспокоенность. Поддержание стабильности работы чревато отсутствием технологических и иных прорывов, перехода на качественно иные уровни производства, продаж, сервиса, управления персоналом и финансами.

Так, президент «Тойоты» Кацуки Ватанабэ в 2007 г. инициировал программу «Общение 80 тысяч людей», которая призывала всех японских сотрудников компании контактировать с коллегами из других стран для решения любых проблем.

К другим проблемам, препятствующим развитию персонала компании, можно отнести культурные различия между сотрудниками разных национальностей, нежелание принимать инновации в хозяйственных процессах, сложности в организации управления и контроля, низкий уровень командного духа. Важно, чтобы каждый сотрудник ощущал себя частью коллектива как семьи, а не винтиком хозяйственной машины. Для этого он должен быть вовлечен в обсуждение проектов компании, морально и материально заинтересован в результатах не только своей работы, но и деятельности всей компании.

АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

В настоящее время управление персоналом организации включает не только разработку кадровой политики, выбор форм, видов и системы оплаты труда, но и социальное обеспечение сотрудников.

Коммерческие организации, предоставляющие своим сотрудникам социальное обеспечение, т.е. так называемый социальный пакет (оплата проезда в общественном транспорте и компенсация за использование личного транспорта; оплата питания, мобильной связи; возмещение затрат на посещение фитнес-центров и пр.), демонстрируют уважение к сотрудникам, заботу об их здоровье и социальном благополучии, корпоративные ценности.

Исследования влияния человеческого фактора стали проводиться с 1920-х гг. в американской компании «Вестерн Электрик» под руководством Элтона Мейо. Сначала изучали влияние освещенности рабочего места, длительности перерывов и т.п. на производительность труда рабочих (группа состояла из 6 человек).

При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда росла, но парадокс заключался в том, что после того, как уровень освещения стали снижать, она продолжала расти. На втором этапе исследования людям предоставили большую свободу, сокращенный рабочий день, возможности дополнительных перерывов в работе. Результат был таким же!

Эксперименты показали, что совокупность людей - это сложная социальная система, коллектив, где взаимодействие основано на принципах, далеких от предписанных. Влияние оказывают социальные и психологические факторы. В результате своей работы Э. Мейо пришел к выводам:

• индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы;
• положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями (даже высокая зарплата не всегда ведет к росту производительности труда, люди отзывчивы на благожелательный психологический климат и будут работать лучше даже при невысокой оплате труда);
• личные и семейные проблемы плохо влияют на производительность труда;
• люди в основном мотивированы социальными потребностями;
• люди больше отзывчивы к социальному воздействию группы равных им, чем к мерам контроля и мотивации, исходящим от руководства;
• работник откликается на распоряжения руководителя, если тот может удовлетворить социальные нужды, желание быть понятым;
• неформальные связи задают отношение к работе, диктуют профессиональную этику, предписывают и санкционируют поведение на рабочем месте.

Власть должна опираться на превосходство в знаниях, а не на иерархичность. Большой вклад в изучение производительности труда внесла Мэри Фоллет, которая одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию, была сторонницей ситуационного лидерства. Фоллет выдвинула идею гармонизации труда и капитала при правильной мотивации и учете всех интересов.

Корпоративная социальная ответственность регламентирована комплексом международных правовых актов, в том числе:

• Международным пактом о гражданских и политических правах, Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах;
• Декларацией Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда;
• Конвенциями МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» и № 105 «Об упразднении принудительного труда»;
• Конвенцией МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию»;
• Конвенцией МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров»;
• Конвенциями МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» и № 111 «О дискриминации в области труда и занятости»;
• Конвенция МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностей» и другими нормативными документами.

Корпоративная социальная ответственность характеризуется рядом положений:

• отсутствие дискриминации в практике найма на работу и карьерного продвижения;
• обеспечение защиты жизни и здоровья сотрудников;
• достойное вознаграждение за труд, включая меры социальной поддержки;
• обеспечение возможности для сотрудников повышения квалификации, обучения, что повышает их эффективность и конкурентоспособность;
• уважение семейных обязанностей сотрудников, включая гибкую систему отпусков и занятости;
• участие в решении вопросов, связанных с молодежной и женской безработицей.

К сожалению, не все перечисленные аспекты характерны для российских организаций, в отличие от западноевропейских и американских компаний. Это связано как с психологией российских собственников (ориентация только на прибыль, преследование сиюминутных интересов, отношение к сотрудникам как к «винтикам машины» и т.д.), так и особенностями российского законодательства, на практике не всегда защищающего права сотрудников организаций.

Анализ социального обеспечения и развития можно проводить по следующим этапам:

• 1) оценка планирования социального развития, используемой системы льгот и поощрений сотрудников;
• 2) расчет частных показателей социального развития и интегрального показателя эффективности социального развития;
• 3) формулирование выводов и разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности социального компонента организации и устранение проблем в социальном развитии.

На первом этапе анализа социального обеспечения осуществляется разработка плана развития социальных мероприятий в организации в стратегическом и оперативном аспектах. В процессе разработки плана следует применять:

• экспертный способ (привлечение экспертов в области экономики и социологии, психологии труда). Преимущество данного способа заключается в получении квалифицированного мнения по определенной проблеме социального развития организации. Вместе с тем это преимущество нивелируется в нашей стране по причине ангажированности экспертов, в том числе аудиторов. Эффективность работы эксперта будет зависеть от уровня профессиональной этики руководства проверяемой организации, уровня внутрифирменного контроля и личной незаинтересованности специалистов;
• аналитический способ (детальный анализ социальных проблем, выявление путей их решения);
• нормативный способ (разработка и использование социальных нормативов). Этот способ широко применялся в советское время в условиях плановой экономики. В частности, существовали доплаты за ученые степени и звания на предприятиях, выделение квадратных метров жилплощади научным сотрудникам и пр.;
• логическое моделирование (разработка моделей, сценариев, гипотез, построение дерева целей и дерева ресурсов).

• образование и квалификация сотрудников;
• организация труда;
• социально-культурные мероприятия;
• охрана труда;
• санитарно-бытовые условия;
• психологические тренинги;
• финансовое обеспечение.

В каждом разделе плана следует описать мероприятия, связанные с социальным обеспечением сотрудников, ранжированным по основным признакам: пол, возраст, категория сотрудников. При этом особое внимание необходимо уделить тренингам, направленным на коррекцию поведения сотрудников, решение психологических проблем в коллективе. Здесь можно рекомендовать введение в коммерческих организациях штатной единицы психолога или психоаналитика.

Пристальное внимание следует обратить на наличие и применение социального пакета в организации. Сбалансированная система социальных льгот и выплат должна способствовать привлечению опытных и квалифицированных специалистов; поддержанию конкурентоспособности организации на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм материального поощрения, чем в других организациях.

В практике российских организаций не всегда применяются социальные пакеты и равный доступ сотрудников всех уровней управления к социальным льготам и выплатам. Бонусы, премии, поездки, служебный автотранспорт чаще предоставляется топ-менеджерам или «привилегированным» сотрудникам, что вызывает рост социально-психологической напряженности в коллективе, поэтому нужно выбрать взвешенные подходы к поощрению сотрудников, с учетом их реального вклада в прибыль организации.

Второй этап анализа предполагает разработку новых или применение имеющихся показателей социального развития. Эти показатели рекомендуется применять в отношении средних или крупных организаций, особенно вторую группу показателей. Показатели социального развития следует объединить в шесть групп.

1-я группа - показатели условий труда и охраны здоровья:

Уровень _ Количество производственных травм травматизма

Уровень временной Количество дней нетрудоспособности

нетрудоспособности Явочная численность сотрудников

2-я группа - показатели социально-бытовых и культурных условий:

обеспеченности = жильем

Количество сотрудников, обеспеченных жильем

Явочная численность сотрудников

Уровень обеспеченности культурнопознавательными мероприятиями

Количество культурно-познавательных

мероприятий

Явочная численность сотрудников

3-я группа - общие показатели социальной стабильности и активности:

Уровень Количество уволенных сотрудников

стабильности кадров Явочная численность сотрудников

образования

Количество сотрудников с высшим образованием

Явочная численность сотрудников

профессиональной

переподготовки

Количество сотрудников, повышающих уровень квалификации

Явочная численность сотрудников

• 4-я группа - показатели условий труда: режим работы, условия работы, обеспеченности сотрудников оборудованием и т.д.
• 5-я группа - уровень общей квалификации сотрудников:

общей квалификации = сотрудников

Количество квалифицированных сотрудников

Количество сотрудников, не имеющих необходимого уровня квалификации

6-я группа - уровень состояния внутренней среды организации. К этой группе относятся месторасположение организации, наличие конкурентов и деловых связей и т.д.

Интегральный показатель уровня социального развития можно определить как соотношение частных значений к их числу. Разумеется, предложенный вариант не исчерпывает возможные формулы расчета.

Третий этап анализа социального развития отражает формулирование выводов и разработку рекомендаций, направленных на совершенствование подсистемы социального обеспечения и развития организации: это может быть внедрение новых форм социального стимулирования, расширение применяемых моделей поощрения сотрудников, изменение кадровой политики, разработка новых форм социального обеспечения и развития. Принятые меры должны качественно улучшить социальное положение сотрудников в организации, дать новые стимулы в их деятельности.

Контрольные вопросы и задания

• 1. Раскройте цель и задачи анализа трудовых ресурсов.
• 2. Назовите этапы анализа трудовых ресурсов.
• 3. Перечислите источники информации анализа трудовых ресурсов.
• 4. Какие принципы управления персоналом применяют японские компании?
• 5. Назовите модели кадровой политики.
• 6. Перечислите мотивационные инструменты компании «Тойота».
• 7. Охарактеризуйте абсолютные, относительные и средние показатели эффективности труда сотрудников.
• 8. Обоснуйте необходимость внедрения показателей продуктивности труда сотрудников.
• 9. Какие показатели характеризуют обеспеченность кадрами?
• 10. Назовите этапы анализа социального обеспечения и развития органи

Введение……………………………………………………………………………….3

1. Понятие трудовых ресурсов……………………………………………………….4

2. Трудовые ресурсы Челябинской области…………………………….…………..7

3. Политика в области рационального использования трудовых ресурсов……...11

Заключение………………………………………………………………….………..14

Литература…………………………………………………………………..………..15

Введение

Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса России. Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране и регионах, исходя из интересов всего общества.

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население – та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудится. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

1. Понятие трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте. Для мужчин он составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория могут рассматриваться с четырех позиций:

– демографической;

– экономической;

– социологической;

– статической.

Демографический аспект отражает зависимость трудовых ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие его корректировки (характеристики), как пол, возраст, место жительства и др.

Экономический аспект выражает экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве.

Социальный аспект отражает формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной формации и под ее влиянием.

Статический аспект характеризует трудоспособный (рабочий) возраст населения.

Структура трудовых ресурсов многогранна, ее можно поделить на две группы:

– количественная характеристика;

– качественная характеристика.

К количественным характеристикам трудовых ресурсов относят численность, их состав по полу, возрасту, общественным группам, месту жительства, национальности и языку, религии, занятости по отраслям и сферам экономики.

К качественным – образовательный уровень трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационную структуру и т. д.

Не углубляясь в характеристику каждого показателя, необходимо остановиться лишь на некоторых. При анализе по возрасту особого внимания заслуживают молодежь и работающие пенсионеры, а по полу – работающие женщины. Их положение усугубляется в настоящее время трудностями трудоустройства и конкуренцией на рынке труда. В то же время основную часть предпринимателей, банкиров, менеджеров и других представителей современного бизнеса составляет именно молодежь с ее характерными особенностями – высокой мобильностью, активностью и смелостью.

Трудовые ресурсы России всегда отличались сравнительно высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. Однако эти позиции начали утрачиваться, особенно в последние годы, что требует нового подхода и отношения к образованию и науке.

По мере развития общества быстро меняется распределение трудовых ресурсов между городом и селом. Трудовые ресурсы города растут как количественно, так и качественно, они отличаются более высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. На селе же складывается неблагоприятная возрастная структура (молодежь мигрирует в город), здесь растет неполная занятость (сезонность) и излишняя численность работающих.

Однако трудовые ресурсы – это не единственное понятие, которое выражает человеческие ресурсы. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно (с 1966 года) утвердилось понятие «экономически активное население». В Российской Федерации переход на международную систему квалификации состава населения осуществлен с 1993 года.

Экономически активное население – это совокупность работающих и безработных (или, точнее, активно ищущих работу). Это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающие экономический рост и на этой основе – повышение уровня и качества жизни населения. Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, ибо функционирование главной производительной силы выступает решающим фактором экономического развития и общественного прогресса в целом.

Возрастная структура населения России следующая: моложе трудоспособного возраста насчитывается 34,5 млн. чел., в трудоспособном возрасте – 83,8 млн. чел., старше трудоспособного возраста – 29,7 млн. чел.. Деление населения на три возрастные группы не в полной мере отражает объемы трудового потенциала, так как часть лиц моложе трудоспособного возраста занята в производстве, и следовательно, относится к трудовым ресурсам. В последние годы численность трудовых ресурсов России имеет тенденцию к сокращению. Подобный процесс отрицательно влияет на социально-экономическое развитие страны. Снижается численность учащихся, возрастает численность трудоспособного населения, не занятого в народном хозяйстве страны. Сокращение численности занятого населения и неуклонный рост незанятого населения углубляют понимание причин всестороннего кризиса, охватившего Россию.

2. Трудовые ресурсы Челябинской области

Численность трудовых ресурсов и перспектива их количественного изменения в решающей степени зависят от возрастного состава населения области и его динамики. За предыдущее десятилетие возрастная структура населения претерпела значительные изменения. Высокими темпами росла численность населения в трудоспособном возрасте и этот процесс будет нарастать, как результат вступления в трудоспособный возраст поколения высокой рождаемости в 80-х годах и выхода из него малочисленного военного поколения.

Таблица 1 Распределение населения по постоянным возрастным группам
(в процентах ко всему населению)

Указанные структурные изменения в возрастной структуре населения в значительной мере снизили коэффициент демографической нагрузки (число нетрудоспособных, приходящихся на 1000 лиц трудоспособного возраста) с 764,6 чел. в 1990 году до 584,6 чел., в 2005 году, в том числе лицами моложе трудоспособного возраста - с 439,5 чел. до 260,0 чел., старше трудоспособного возраста - с 325,0 чел. до 324,9 чел. Гораздо выше демографическая нагрузка в сельской местности: в 2005 в городских поселениях коэффициент демографической нагрузки составил 570,2 чел., а в сельской местности - 651,4 чел.

С экономической и социальной точек зрения в ближайшем будущем это возможность облегчения финансового бремени на содержание социальной сферы, с другой стороны - это весьма предостерегающий фактор относительно следующего поколения.

В последние годы довольно значительно увеличилась численность трудовых ресурсов, в основном, за счет демографической составляющей, т.е. роста численности населения в трудоспособном возрасте (к трудовым ресурсам относят население трудоспособного возраста, т.е. мужчин 16-59 лет и женщин 16-54 лет (за исключением неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и пенсионеров, получающих пенсии по возрасту на льготных условиях) и население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в экономике).

Таблица 2 - Динамика трудовых ресурсов (тыс. человек)

По сравнению с 1990 годом занятость населения области резко снизилась: в 1990 году уровень занятости трудовых ресурсов в экономике составлял 85,7%, с учетом учащихся в трудоспособном возрасте - 92,7%, а в 2005 году, соответственно, 72,8% и 81,8%.

Численность экономически активного населения к концу августа 2006 года составила 1796,3 тыс. человек, в их числе 1687,3 тыс. человек (93,9% экономически активного населения) заняты в экономике и 109,0 тыс. человек (6,1%) не имели занятия, но активно его искали, и в соответствии со стандартами Международной Организации Труда они классифицируются как безработные. Официально зарегистрированы в органах службы занятости в качестве безработных на этот период 30,4 тыс. человек, что составляет 27,9% общей численности безработных и 1,7% экономически активного населения.

Начиная с 1996 года численность официально зарегистрированных безработных в области начала снижаться. Переход от нарастания регистрируемой безработицы к ярко выраженной тенденции ее снижения связан, в основном, с ужесточением требований к безработным со стороны службы занятости при серьезном ухудшении ее финансовых возможностей.

Уровень безработицы в сельской местности значительно превышает показатели по городским поселениям, за 8 месяцев 2006 года 4,9 % против 1,6%. В Кусинском муниципальном районе уровень безработицы составил к концу августа 2005 года 15,0%, Кусинском - 15,0%, Нязепетровском - 13,6%, Катав-Ивановском городском округе - 9,9%. К территориям, имеющим наименьший уровень регистрируемой безработицы, относятся Челябинск - 0,6%, г. Снежинск - 0,7.

По-прежнему остается отрицательным сальдо принятия-выбытия работников на крупных и средних предприятиях - прием новых кадров только на 96% компенсировал выбытие работников.

Численность работников, уволенных в связи с сокращением персонала практически осталась на уровне 90-х годов - около 7% от общей численности выбывших.

Абсолютное сокращение занятости на крупных и средних предприятиях сопровождалось высокой <скрытой безработицей>. В 1994 году 26,1% работников работало неполное рабочее время и 30,5% работников были предоставлены отпуска по инициативе администрации. Подавляющая часть (более 70%) <недозанятости> приходится на предприятия промышленности. В 2005 году в связи с оживлением в экономике масштабы <скрытой безработицы> составили, соответственно, 1,8% и 4,4% от среднесписочной численности работающих.

В последние годы постоянно растет численность учащихся в трудоспособном возрасте, обучающихся с отрывом от производства: с 1990 года, когда она составляла 150,6 тыс. человек, увеличилась на 54,8 тыс. человек (36,4%) в 2005 году.

Численность студентов высших учебных заведений выросла с 56,5 тыс. человек в 1990 году до 163 тыс. человек в 2005 году (в том числе 13,6 % в негосударственных учреждениях), а средних специальных учреждений - с 61,3 в 1990 году до 72,5 человек (18,3 %). Однако, среди вакансий, заявленных предприятиями и организациями в органы службы занятости населения на начало 2006 года более 80% составляют рабочие профессии.

Положительная динамика развития экономики Челябинской области оказывает свое влияние на рынок труда области и занятость населения. Численность занятых в экономике области в последние годы растет.

По оценке за 2007 год численность трудовых ресурсов Челябинской области составит 2278 тыс. человек, при среднегодовой численности населения 3513,2 тыс. человек. В общей численности трудовых ресурсов доля занятых в экономике составит 75,4%.

Потребность предприятий в работниках для замещения вакантных должностей по состоянию на 1 января 2008 года выросла по сравнению с прошлым годом на 8,3% и составила 15908 единиц. В декабре
2007 года нагрузка незанятого трудовой деятельностью населения, состоящего на учете в органах службы занятости, на одну заявленную вакансию составила 1,8 человека против 2,1 человека в декабре 2006 года.

Рост количества вакансий на обусловлен тем, что в области реализуется План мероприятий по созданию новых рабочих мест, в соответствии с которым в 2007 году было предусмотрено создание 22,0 тыс. новых рабочих мест, фактически создано – 26,3 тыс. рабочих мест.

В 2007 году в Центры занятости населения в поиске работы обратилось 136,1 тыс. человек, что на 10,6% меньше, чем в прошлом году. Численность граждан, признанных безработными, за этот же период составила 63,3 тыс. человек (на 10,3% меньше 2006 года). В структуре признанных безработными более половины составляют представители рабочих профессий.

На 01.01.2008г. уровень регистрируемой безработицы по области составил 1,6% от экономически активного населения против 1,7% на 01.01.2007г.

Следует отметить, что одной из острых проблем является дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. Вакансии по рабочим профессиям составляют более 80% от общего числа профессий.

В части привлечения иностранной рабочей силы в область наблюдается тенденция к увеличению ее численности. Количество разрешений на работу, выданных Управлением Федеральной миграционной службы по Челябинской области в 2007 году, составляет около 30 тыс. Большинство работников приезжает из стран СНГ: почти половина – граждане Таджикистана, второе место по числу мигрантов занимает Узбекистан, третье – Армения. Из дальнего зарубежья подавляющее большинство - приезжие из КНР, заметно меньше прибывает из Кореи, Турции, Вьетнама, численность привлекаемых работников из других стран незначительна.

Анализ иностранной рабочей силы, задействованной в экономике области, показывает, что больше всего работников занято в строительстве, сфере общественного питания, торговли и сельском хозяйстве.

В целях реализации Указа Президента РФ от 22.06.2006 № 637 «О мерах по оказанию содействия добровольному переселению соотечественников, проживающих за рубежом» доработан проект областной целевой Программы «Оказание содействия добровольному переселению соотечественников, проживающих за рубежом, в Челябинскую область на 2008-2012 годы». Проект Программы направлен Губернатором Челябинской области на согласование в Минрегионразвития РФ.

3. Политика в области рационального использования трудовых ресурсов

Государственная политика в области воспроизводства и рационального использования трудовых ресурсов должна быть направлена на:

1. Систематическое проведение мониторинга спроса и предложения рабочей силы, определение потребности экономики регионов в профессионально подготовленных кадрах.

2. Разработку и реализацию региональных и отраслевых программ развития трудовых ресурсов, предусматривающих оптимальные пропорции развития учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, как основных источников воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы.

3. Развитие и совершенствование внутрифирменного обучения персонала.

4. Расширение предпринимательства и других форм самостоятельной занятости населения.

5. Развитие системы профессионального обучения высвобождаемых работников и незанятого населения, как важнейшего средства повышения их конкурентоспособности и профессиональной мобильности на рынке труда.

6. Развитие систем дополнительного и непрерывного образования как наиболее эффективного средства поддержания высокого качества рабочей силы.

7.Формирование государственной системы профориентации и психологической поддержки населения, как важнейшего средства профессионального самоопределения молодежи, усиления ее трудовой мотивации, сопровождения и развития профессиональной карьеры кадров.

8. Налаживание социального партнерства между организациями и учебными заведениями по целевой подготовке рабочих и специалистов, формированию государственного заказа на подготовку кадров для приоритетных и инновационных сфер деятельности.

Перечисленные меры, направленные на усиление механизма государственного воздействия на занятость, структуру и качество подготовки кадров, будут способствовать сбалансированности спроса и предложение рабочей силы, готовить кадры с учетом потребностей экономики и более эффективно использовать трудовые ресурсы страны.

Заключение

Для современной экономики страны проблема обеспеченности трудовыми ресурсами стоит чрезвычайно остро, причем наиболее дефицитным видом ресурсов, лимитирующим эффективность развития экономики в целом, являются трудовые ресурсы. Рабочая сила представляет собой особый товар, неотделимый от своего собственника. На перспективное обеспечение современных промышленных объектов экономики квалифицированной рабочей силой требуется длительный период времени и существенный объем инвестиций. В целях незамедлительного повышения эффективности использования ресурсов, в первую очередь, трудовых, необходимо принять оперативные меры по совершенствованию использования всех производственных ресурсов и их взаимодействия.

Возможности человеческих ресурсов как фактора экономического развития имеют огромное значение для предприятия и общества в целом. Изучение состояния трудового потенциала общества, территории, предприятия имеет очень важное практическое значение для сбалансирования ресурсов труда и числа рабочих мест с учётом всех изменений в численности и составе трудового потенциала, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

Литература

1. Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999
2. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. М.: Высш. шк., 1989
3. Гребцова В.Е.; Экономическая и социальная география России, основы теории и практики, Ростов-на-Дону, издательство «Феникс», 1997
4. Желтиков В.П. Экономическая география, Ростов н/Д: Феникс, 2001.
5. Родионова И.А. Экономическая география России: Учебно-справочное пособие. – М.: Московский лицей, 2000
6. http://www.econom-chelreg.ru/ Официальный сайт министерства экономического развития Челябинской области