К материальным неденежным стимулам относится. Материальное денежное и неденежное стимулирование трудовой деятельности. К финансовой помощи можно отнести оплату сотрудникам проезда к месту работы и обратно, ссуду на покупку недвижимости, оплату медицинской

Наряду с материальными денежными стимулами, применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенса­ций, - так называемые бенефиты или социальный пакет.

Социальные льготы могут быть как гарантированы государ­ством, так и добровольно предоставлены предприятием своим ра­ботникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социаль­ной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относят ежегодный оплачиваемый отпуск, опла­чиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льго­ты, и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной ак­тивности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким ни был уровень заработ­ной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять со­трудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкрет­ные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организа­ции конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотруд­ников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответ­ствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

Социальные льготы - особая форма участия сотрудника в эко­номическом успехе предприятия. В современной экономике усло­вием успеха организации является не только максимизация при­были, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его лич­ности.

В связи с этим можно выделить функции, выполняемые орга­низацией в целях добровольного предоставления своим сотрудни­кам социальных льгот:

Приведение в соответствие целей и потребностей сотрудни­ков предприятия;

Выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;

Повышение производительности, эффективности и каче­ства труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;

Социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

Создание положительного микроклимата в трудовом кол­лективе предприятия;

Создание положительного имиджа предприятия на внут­реннем и внешнем рынках труда.

В структуре материального неденежного стимулирования вы­деляют следующие группы стимулов (табл. 3.4).

Установление социального пакета сотрудникам в организациях может базироваться на разных принципах:

на основе заслуг - чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот. Например, создаются корпора­тивные круги, в которые попадают работники в зависимости от занимаемой должности. Для них разработаны социальные пакеты, включающие медицинскую страховку и установление лимита на пользование мобильным телефоном, корпоративной кредитной картой, наличие персонального автомобиля. У рядовых сотрудни­ков социальный пакет состоит в основном из медицинской стра­ховки;

на основе ранжирования значимости льгот - защитные льготы предоставляются всем сотрудникам: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные выплаты; дополнительные льго­ты - ссуды на приобретение жилья, оплата обедов, новогодние подарки, продажа по льготным ценам товаров компании для от­дельных категорий сотрудников, например в компаниях «Простер энд Гэмбл», ЗМ;

на основе принципа «кафетерия» или «меню» - сотрудник само­стоятельно выбирает льготы в пределах установленной суммы, ко­торые наиболее важны для него в текущем году: один выберет членство в престижном фитнес-клубе; другой - оплату обучения; третий - дополнительное медицинское страхование (предприятие предоставляет своему сотруднику корзину социальных льгот на определенную сумму, из которой он может самостоятельно выбрать те или иные социальные льготы и варьировать их в пределах суще­ствующего бюджета, т.е. составлять для себя так называемое со­циальное меню).

Все виды материальных неденежных стимулов, несомненно, оказывают сильное стимулирующие воздействие.

Эти стимулы имеют материальную ценность и являются, таким образом, продолжением экономической формы стимулирования. В определенных ситуациях они образуют более 20% семейного бюджета (например, субсидии, получаемые на питание, расходы на транспорт, оплачиваемые фирмой, а для топ-менеджеров - вы­деление в личное пользование автомобилей и т.п.). Но эти стимулы как выражение политики организации в отношении персонала в то же время являются и способом дифференциации этого отноше­ния к различным должностным и профессиональным категориям персонала.

У льготы есть также психологическая составляющая. По­скольку льгота не относится непосредственно к зарплате, это воз­награждение в форме дарения, осуществляемого с целью вызвать положительную реакцию со стороны персонала в виде особого расположения к фирме, своему рабочему месту и своим руково­дителям.

В такого рода стимулах факт дарения, подношения имеет особое значение для проявления важных характеристик персонала, опре­деляющих его ресурсоемкость, отдачу в производственной и других структурах организации. Отметим наиболее важные из них для рос­сийских условий:

Переживание, осознание проявляемой со стороны органи­зации заботы о персонале независимо от ранга и занима­емого служебного места;

* переживание, осознание уважения по отношению к рабо­тодателю;

Планирование использования свободного времени с учетом интересов организации;

Потребность в укреплении экономических позиций орга­низации;

* уверенность в организации, своего рода осознание защи­щенности;

■ готовность принять наказание за совершенный проступок;

Снижение агрессивности и, напротив, увеличение толе­рантности у персонала.

В отдельную подгруппу материальных неденежных стимулов следует выделить те, особенностью которых является отсрочен- ность получения материального стимулирования.

К данной подгруппе отнесены следующие виды стимулов:

Страхование жизни работника;

Страхование жизни членов семьи;

* страхование от несчастных случаев;

Страхование имущества, особенно в тех случаях, когда га­рантом кредита выступает фирма;

* медицинское и стоматологическое обслуживание, основан­ное на страховании;

♦ оплата кратко- или долговременной нетрудоспособности, основанная на отложенных организацией средствах или страховании;

* различные оплаченные невыходы на работу;

Сберегательные доходы с участием фирмы;

Помощь в образовании личных сбережений и их использо­вании;

Пенсии и пенсионное обеспечение;

а оплачиваемые отпуска;

Выходные дни, которые не предусмотрены коллективными договорами (праздничные дни, дополнительные выходные дни и т.п.).

Особенностью этих стимулов является не только то, что они отсрочены по времени, но и то, что работник выступает в их мате­риальном обеспечении долевым участником. При этом медицин­ское и пенсионное обеспечение почти всегда является «програм­мой трех субъектов»: самого работника, фирмы и государства.

Эти три субъекта участвуют в реализации данных программ на долевом принципе. Причем доля организации возрастает, тогда как доля государства, напротив, в основном остается стабильной. По­скольку эти программы долевые, то назвать их материальное обе­спечение дарением невозможно. Это уже другие отношения.

В основе отношений, являющихся базовыми для этих стимулов, лежит партнерство, которое реализуется в своего рода предприни­мательстве, осуществляемом на партнерстве работодателя и работ­ника.

Работник частично участвует своими средствами в обеспечении «программы трех субъектов», и в результате ему гарантируется ме­дицинское обслуживание более высокого качества или более вы­сокая пенсия в положенные сроки. Работодатель, участвуя своими средствами в «программах трех субъектов», избегает повышения зарплаты и, кроме того, закрепляет работника на долгое время за его рабочим местом, т.е. обеспечивает для себя ббльшую управля­емость персонала.

Таким образом, в определенном отношении партнерство в реа­лизации «программ трех субъектов» выгодно, т.е. стимулирует всех трех участников. Их действия сходны с предпринимательской дея­тельностью, основанной на инвестировании определенного рода проектов.

Несомненно, отсроченная форма вознаграждения в виде меди­цинского, пенсионного и других видов обеспечения, связанного с оговоренными ситуациями (например, нетрудоспособность), яв­ляется привлекательной для всех трех участников и в связи с этим наиболее перспективной в сравнении с другими льготами, по­скольку основана на комбинированном интересе, и потому тяго­теет к постоянному совершенствованию и развитию. Действи­тельно, отсроченные стимулы, употребляющиеся в качестве воз­награждения, в последние 20 лет развивались и по форме, и по содержанию более динамично, чем зарплата и льготы в форме «да­рения».

Льготы в форме «дарения» требуют для своего обеспечения не отсроченной оплаты, а оплаты или превентивной, или по резуль­татам.

Чаще используется превентивная оплата, поскольку она выгод­нее для работодателя. Примером могут быть транспортные расхо­ды. Они осуществляются в следующих формах:

На основании договорных отношений с фирмами, предо­ставляющими транспортные услуги;

Посредством использования собственного, т.е. принадле­жащего фирме, транспорта;

Посредством возмещения транспортных расходов работни­ков при выдаче зарплаты.

Отсроченные формы стимулирования, напротив, основывают­ся на отложенных, постоянно накапливаемых средствах, которые находятся в работе и являются значимым источником инвести­ций.

Таким образом, отсроченное материальное стимулирование - своеобразная форма партнерских отношений персонала и работо­дателя, выступающих в качестве инвесторов, которая одновремен­но является и выплатами, обеспечивающими будущее персонала.

Все указанные разновидности материального неденежного сти­мулирования в настоящее время используют главным образом круп­ные, частично средние и совсем редко малые предприятия, по­скольку последние не обладают для этого достаточными финансо­выми средствами. Однако малые предприятия достаточно широко используют своеобразные коллективные формы льготирования сво­их работников, такие как оплата членства в профессиональных ор­ганизациях, участие в сберегательных фондах, различных частных и муниципальных фондах по профессиональному обучению и повы­шению квалификации.

В современных условиях предприятие, которое хочет быть ли­дером на рынке по качеству производимых товаров и предлагаемых услуг, должно разрабатывать социальную политику в отношении своих сотрудников, которая должна быть ориентирована на успех предприятия на рынке. А поэтому отношения между наемным ра­ботником и работодателем не могут рассматриваться только как отношения «деньги за работу». Социальные льготы, которые пре­доставляет предприятие своим сотрудникам, должны быть привле­кательны и выгодны для обеих сторон - и для предприятия, и для наемного работника.

Принципы, которым должна отвечать существующая на пред­приятии система социальных льгот для сотрудников:

1) необходимо выявить материальные и нематериальные по­требности сотрудников;

2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их допол­нительном, сверх государственных льгот, характере;

3) предоставляемые социальные льготы должны быть эконо­мически оправданы и применяться только с учетом бюджета пред­приятия;

4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудни­кам, и каждый сотрудник должен знать, за какие заслуги ему по­ложена или не положена та или иная льгота.

В области предоставления социальных льгот накоплен значи­тельный зарубежный опыт (табл. 3.5).

Наряду с материальным денежным стимулированием в организациях часто применяются неденежные виды поощрений, имеющие определенную значимость для сотрудников. Такие элементы оплаты труда могут быть как обязательными (гарантированными государством), так и добровольными со стороны работодателя. Однако ст. 131 ТК РФ предусматривает, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Неденежное поощрение производится за счет средств работодателя и на основании установленного коллективного договора, положения об оплате труда или правил внутреннего трудового распорядка с соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с локальными актами организации условия применения материального неденежного поощрения могут насчитывать несколько обязательных требований, куда входят стаж работы в компании, занимаемая должность, уровень профессионализма, производительность труда и т.д.

Составные элементы системы материального неденежного стимулирования условно можно разделить па две группы: необходимые для работодателя и необходимые лично сотруднику. При этом многие из них нужны обеим сторонам трудовых отношений одновременно, а их "вес" может составлять от трети до половины заработка. Так, медицинская страховка уменьшит число часто болеющих работников, а мобильный телефон, оплата которого может частично или полностью производиться организацией, позволит его должностным лицам на полном основании привлекать сотрудников к решению вопроса, относящегося к сфере их компетенции, даже во внерабочее время.

Материальное неденежное стимулирование чаще всего основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут быть получены за деньги (жилище, автомобиль, гараж, стоянка, земельные участки, дача, путевки и т.д.). Большинство материально неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, т.е. могут быть измерены в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Использование неденежных материальных элементов поощрения может вызвать повышение эффективности трудовой деятельности персонала с низким материальным уровнем жизни, а также рассматривается работником в качестве заботы работодателя, что может усилить приверженность персонала. По мнению ряда ученых, количество льгот является главным фактором отношения к организации (чем больше льгот, тем чаще встречаются проявления чувства гордости своей организацией), поэтому основной проблемой может стать расширение ассортимента предлагаемых льгот для того, чтобы сотрудники в принципе имели возможность выбора.

Современные теоретики и практики управления человеческими ресурсами выделяют ряд особенностей материального неденежного стимулирования. В первую очередь отмечается, что они не обладают универсальностью в отличие от материальных денежных поощрений. Также прослеживается взаимосвязь материального и нематериального стимулирования, это связано с тем, что неденежные стимулы имеют характер разового действия и каждый вид материального неденежного поощрения имеет свой срок удовлетворения потребности.

Неденежные блага не обладают свойством денег – делимостью. Но некоторые из них могут цениться больше, чем денежные. Эта особенность основана на принципе престижности получения неденежных стимулов. Чем реже сотрудники получают тот или иной вид поощрения, тем больше он ценится среди работников, а также позволяет повысить престиж конкретного работника, получающего этот стимул.

Неденежные стимулы относят к группе материального поощрения, так как стоимость каждого из них может быть оценена в денежном эквиваленте. Помимо льгот, стимулирующих привлечение квалифицированных специалистов на предприятие и их удержание (оплата обеда, мобильной связи и т.д.), а также льгот, связанных с защитой доходов (различного рода страховки), в систему неденежного стимулирования входит и социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизни отдельных категорий сотрудников.

Современные реалии экономики заставляют руководителей компаний искать пути решения того, как стимулировать рост эффективности труда своих сотрудников. Обычно для достижения подобных результатов выплачивают премии и повышают уровень зарплат. Это приводит к требуемой отдаче, но не может практиковаться продолжительное время. Такого вида мотивация способна постепенно превратиться в дорогое удовольствие. Расходы серьезно увеличиваются. Поэтому важность приобретает нематериальное стимулирование, практикующееся в разных странах мира.

Как простимулировать эффективность труда своих сотрудников без увеличения зарплаты и выплат премий. Всё об нематериальном стимулировании персонала.

Что понимается под нематериальной мотивацией

К стимулированию, определяемому как нематериальное, относят те виды поощрений, которые не требуют прямого задействования денежных ресурсов. Ценность конкретной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере зарплаты. Людей интересует и кое-что другое:

• карьерный рост;
• приемлемые условия труда;
• дружелюбный коллектив и т. д.

Сотрудники готовы ответить взаимностью, если ощущают, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности – это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.

Предлагаемый вид мотивации в большей мере актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту. Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие отбывают своеобразную повинность, навязанную средой существования. Последние хотят немного: получать вовремя зарплату и не более. Здесь не может быть речи о каком-либо развитии. Это обусловливает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.

Типы стимулирования

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальная и нематериальная. При этом выделяют индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальное стимулирование не требует пространных объяснений. И так все понятно. Выдаются премии и различные бонусы. Это положительно влияет на качество труда, так как денежное вознаграждение – действенный стимул. При этом система, регламентирующая оплату труда, требует ежегодного пересмотра. Работники должны понимать, что их качественный труд будет вознагражден при любых обстоятельствах.

Что касается нематериальной мотивации, то она может иметь косвенный характер: оплачиваемые отпуска, выдача больничных, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение , и др.

Также соответствующая мотивация обеспечивается за счет:

• создания условий для карьерного роста;
• признания значимости работников, что подтверждается благодарностями и грамотами от руководства;
• создания комфортной обстановки внутри коллектива, укрепляемой на различных мероприятиях. Совместные мероприятия сплачивают работников, что в итоге приводит к положительным изменениям. Труд сотрудников становится более эффективным.

На Западе часто используется термин team building, обозначающий процесс формирования команды, что делается в целях успешного развития компании. Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, устраиваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому командообразованию. Что касается компаний из России, то они только начинают приобщаться к практике этого вида.

Если вы считаете, что нематериальная мотивация не требует денежных трат со стороны компании, то ошибаетесь. Реализация мероприятий, подпитывающих такого рода мотивацию, не может быть осуществлена без вложения финансов. Хотя прямые денежные выплаты работникам в этом случае не производятся.

Развитие мотивации без материальной составляющей надо вести индивидуально в соответствии с определенными факторами, которые характеризуют конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относят жизненную позицию работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в том, чтобы выявить приоритеты сотрудников применительно не только к работе, но и жизни.

Система мотивации во многом строится на индивидуальности компаний, но также существуют и общие принципы, основанные на трех положениях:

1. Цели и задачи конкретной компании являются основой при создании рассматриваемого вида системы. Вводить выбранные методы стимулирования необходимо лишь тогда, когда будет уяснена их эффективность с точки зрения способствования стратегическим планам компании.
2. Ресурсы и бюджет компании – это важные элементы, без которых невозможно стимулирование труда, даже если оно нематериальное. Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих повышение их квалификации, может послужить хорошим мотивирующим решением. Но это доступно только в том случае, если на это есть средства.
3. При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных потребностей сотрудников. Нельзя оперировать информацией, полученной на основе запросов среднестатистического работника. Это не способствует эффективности системы.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование, которое может быть следующим:

1. Творчество . Требуется создание условий для того, чтобы работники могли проявлять себя. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение работников дает возможность улучшить их качества. Этим не следует пренебрегать.
2. Удовлетворенность . Работа в компании обязана приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники привлекаются к участию в решении проблем компании. У них должно быть право голоса.
3. Моральная составляющая . Физическая усталость и нервное перенапряжение требуют разрядки. Надо помочь сотрудникам, что достигается за счет предоставления дополнительно свободного времени, увеличения продолжительности отпуска ( ?), придания рабочему графику большей гибкости и т. д. Для поддержания моральной мотивации важны публичные поощрения. Качественная работа должна подтверждаться устными благодарностями, грамотами и медалями.
4. Обучение . Повышение уровня умений (знаний) сотрудников является затратным делом, но оно оправдывает себя. Растет эффективность труда при внедрении в компании. Возможность повысить свою квалификацию ценится основной массой сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой рабочих мест.

Требования к системе стимулирования

Для создания эффективно работающей системы стимулирования необходимо, чтобы ее функционирование соотносилось со следующим:

1. Выбранные мотиваторы направляются на решение приоритетных проблем.
2. Определенные в рамках системы методы стимулирования охватываются всех: от рабочих на производстве до сотрудников управленческих звеньев.
3. Нематериальное стимулирование не отстает от развития бизнеса. Рост компании – это движение от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Система стимулирования требует такого же подхода. Ее развитие закономерно.
4. Способы нематериальной мотивации соотносятся с запросами сотрудников. Достижение этого возможно лишь в том случае, если будет собрана информации относительно индивидуальных потребностей персонала.
5. Изменение концепции нематериального стимулирования производится на ежегодной основе. Со временем система мотивации устаревает. Она перестает стимулировать.

Управление персоналом на примере Японии

Стремительное развитие экономики Японии в середине прошлого века обусловлено тем, как в этой стране выстраиваются отношения с персоналом. Достигнутый успех связывают с тремя принципами:

1. Гарантированная занятость, когда японский труженик всю жизнь работает в одной компании.
2. Карьерный рост, зависящий от возраста и стажа работы.
3. Особенности профсоюзного движения.

В Японии слишком развит коллективизм. Сотрудники одной компании – это почти родня. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Инструменты системы стимулирования

Компании могут по-разному определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации, но общий набор мотиваторов примерно у всех одинаковый:

• льготы – сокращение рабочих дней. Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году на свое усмотрение;
• мероприятия – торжества, экскурсии и другого вида коллективное времяпрепровождение. Создают в коллективе атмосферу «семьи», что позитивно влияет на качество работы;
• признание заслуг – карьерный рост и различные поощрения тех, чья активность существенно помогла развитию компании;
• нефинансовые вознаграждения – символические подарки, льготы, медицинские страховки и др.

В качестве поощрений рассматриваются материальные и нематериальные вознаграждения, а также смешанные. При этом они могут быть несколько своеобразными.

Материальные

1. Поощрения материального характера, направленные не на сотрудника, а на его домочадцев: абонемент в какой-либо салон, обеспечение возможности дополнительного образования и др.
2. Для нижнего звена сотрудников премии, для среднего – процент от прибыли и высшего – владение ценными бумагами компании.
3. Торжественные мероприятия, подарки и премии для тех, кто давно работает в компании.
4. Подарочные сертификаты, дающие право приобретения товара в той или иной торговой сети на указанную сумму.
5. Подписка на журнальную продукцию дорого сегмента, членство в клубах и разного рода ассоциациях, что предлагается работнику на выбор.
6. Сертификаты на обед, позволяющие посетить дорогие рестораны вместе с членами семьи.
7. Специфические подарки, соотносимые с увлечениями сотрудников.

Нематериальное стимулирование сотрудников

1. Благодарность в устной форме.
2. Присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца.
3. Перевод на другую работу по горизонтали, когда предполагается не карьерный рост, а обеспечение более комфортных условий работы.
4. Вывешивание в специально отведенном для этого месте благодарственных писем, оформленных в рамку.
5. Размещение на доске объявлений, находящейся в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый работник выполняет вовремя и качественно все задачи, которые ставятся перед ним.
6. Планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий сотрудника.
7. Помещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в виде корпоративного издания.
8. Выпуск сообщения по поводу выражения благодарности за хорошую работу.
9. Организация торжественных проводов проявивших себя с положительной стороны работников, которые уходят из компании в связи со сменой места работы.
10. Расширение круга полномочий без смены рабочего места.
11. Запись в личный файл, под которым можно понимать трудовую книжку (см. ?), благодарности.

Смешанные методы поощрения персонала

1. Создание фотографического альбома с отражением в нем трудовой деятельности сотрудника.
2. Символические подарки с надписями, подобными такой, как «Лучший работник»: кружка, майка и др.
3. Оригинальный бейдж.
4. Канцелярская принадлежность, отличающаяся высоким качеством исполнения, в виде переходящего вымпела: от одного работника к другому как результат трудовых успехов в течение определенного срока (неделя, месяц).
5. Обеды, когда проявившие себя работники встречаются за одним столом с руководством компании.
6. Направление на семинары или им подобные мероприятия вне города нахождения компании, тематика которых интересна поощряемому сотруднику.
7. Посещение выставок, отличающихся определенной специализацией.
8. Обучение, оплачиваемое компанией, в виду возможного карьерного роста или расширения имеющихся полномочий.
9. Наставничество (оплачиваемое) внутри компании, осуществляемое на уровне коллег.

1. Ни один из материально - неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный;

2. Многие материально - неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально -неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается;

3. Материально - неденежные стимулы не обладают важным свойством денег – делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

4. Материально - неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материально - неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Оно обладают свойством выделять поощряемого из среды, привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Большинство материально - неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных - неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального -неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Особенности материально - денежных стимулов стребуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материальных - неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах руководителя создать такую обстановку, при которой человеку во

всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

Необходимо сразу установить временной интервал после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки .

3.2. Пути совершенствования стимулирования труда на предприятии.

Все виды стимулирования труда, существующие на ФГУП «ИМЗ» в автотранспортном цехе 57 показаны в таблице 20:

Таблица 20

Перечень существующих стимулирующих систем труда в цехе 57

Для более качественной и эффективной работы в цехе, для большего стимулирования труда работников необходимо ввести следующие стимулы, представленные в таблице 21:

Таблица 21

Перечень необходимых стимулирующих систем

Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и сан­кций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана прежде всего с трудовым и экономическим по­ведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм.

В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для работника нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стиму­лирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей .

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

При организации заработной платы на предприятии необходимо руководствоваться рядом принципов:

1)заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

2)у работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;

3)заработная плата не должна ограничиваться;

4)необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

5)темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;

6)система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы .

"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

На стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика.

Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия .

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1)необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2)необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4)социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности .

1. Васильев А.П. Стрела на щите (Летопись Государственного предприятия «Ижевский механический завод» 1942-1992) – Ижевск: УРИО «Алфавит». Ижевская типография Госкомиздата Удмуртской Республики, 1992. – 144 с.

2. Кибанова А.Я. Экономика и социология труда. Учебник – М.: ИНФРА-М, 2003. – 584 с.

3. Ромашов О.В. Социология труда. – М, 1999. – 320 с.

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма-М, 2007. – 448 с.

5. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент). Учебное пособие – С-Пб.: Информационно-издательское агентство ЛИК-С-Пб, 2007. – 816 с.

6. Горелов Н.А. Экономика и социология труда. Ижевск: Удм. ун-та, 622 с.

7. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – М.: Экзамен-М.,2002. – 308 с.

8. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. – М.: Палеотип, Логос – М, 2001. – 208 с.

9. Волгин Н.А. Экономика труда социально – трудовых отношений. – М.: Экзамен – М., 2004. – 730 с.

10. Волгин Н.А. Экономика труда социально – трудовых отношений. – М.: Экзамен – М., 2002. – 680 с.

11. Блинов А.О. Искусство управления персоналом. – Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М: Гелан-М, 2001. – 411 с.

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: Инфра-М.; НГАЭ иУ- Новосибирск, 1999. – 312 с.

13. Бадаш X. 3. Организация производства на предприятии. - Ижевск: изд. УдГУ, 2004.

14. Бадаш X. 3. Экономика предприятия. - Ижевск: изд. УдГУ, 2002.

15. Чечевицина Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово - хозяйственной дея­ тельности. - М: Издательско - книготорговый центр «Маркетинг», 2002.-352с.

16. Вдовенко Л.А. "Системно-информационный подход к оценке экономичес­кой деятельности промышленных предприятий" - М, 1996г.

17. Волков О. И. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2000.

18. Зилин Н.Е. Анализ и диагностика финансового состояния предприятий. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002. - 240с.

19. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности пред­приятия. - М: Проспект, 2000. - 318с.

20. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. (Серия «Вопрос - ответ»). - М: ИНФРА - М, 2002.- 256с.

21. Табурчак П.П., Викуленко А.Е., Овчинникова Л.А. и др. Анализ и ди­агностика финансово - хозяйственной деятельности предприятия. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 240с.

22. Богдановская Л.А., Виноградов Г.Г., Минуг О.Ф. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник под ред. Стражева В.И..-2-е изд., стереотип.-М: Высшая школа, 1996. -363 с.

Социально-экономические тенденции развития предприятия и их влияние на организацию корпоративного управления на примере ОАО "Сарапульский радиозавод"

Направления социально-экономического развития предприятия. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Выполненный дипломный проект посвящен актуальной теме анализа социально – экономических тенденций развития предприятия и их влияния на организацию корпоративного управления ОАО «Сарапульский радиозавод». Как показало проведенное исследование, предприятия осуществляет производство средств связи специального назначения, ...

Нормальной температуры воздуха в помещении независимо от наружной температуры. В настоящее время наиболее часто в гостиничном хозяйстве применяется водяное, паровое и электрическое отопление. Выбор отопления зависит от назначения и архитектурно-строительного решения гостиницы. Самым распространенным является водяное отопление. В гостиницах применяют отопительные системы среднего давления с...

На здание и перемещаются вертикально по мере роста возводимого сооружения). Мачтовый подъемник - предназначен для подъема и подачи внутрь проемов зданий различных строительных грузов при жилищном строительстве, отделочных работах и ремонте. Бульдозер - самоходная землеройная машина, представляющая собой гусеничный или колесный трактор, тягач с навесным рабочим органом - криволинейным в сечении...

Удержание персонала – задача, с которой постоянно сталкиваются предприятия. Стоимость человеческих ресурсов постоянно растет, ведь дефицит кадров с каждым годом все увеличивается. Увеличение объемов производства и рост экономики в развитых странах привели к тому, что сегодня в крупнейших индустриальных центрах между компаниями идет борьба за работников.

Население из менее развитых регионов и мигранты из ближайшего зарубежья не могут полностью решить проблему, ведь бизнесу постоянно требуются высококвалифицированные специалисты. Кроме того, люди, которые приехали в крупные города в поисках работы, сразу становятся полноправными участниками рынка труда. Если человека не устраивает текущее место работы, то он может быстро перейти в другую фирму, которая предложит ему более выгодные условия.

Именно по этой причине текучесть кадров можно считать неизбежной проблемой, с этим явлением сталкивается каждый работодатель. Предпринимателям следует серьезно подумать над тем, каких сотрудников необходимо удерживать. Владельцы бизнеса должны понимать, что удержать действующего работника стоит меньше, чем найти и вывести на желаемый уровень эффективности труда нового.

Каких сотрудников следует удерживать?

Во-первых, бизнесменам необходимо обратить внимание на ключевых сотрудников. К ним относят тех специалистов, которые максимально воздействуют на достижение фирмой стратегических целей. Во-вторых, всегда стремитесь удержать на работе лиц, которые отвечают за разработку инноваций, повышающих конкурентоспособность предприятия. В-третьих, это узкие специалисты, найти которых на рынке труда проблематично. Обычно подготовка работников уникальных профессий требует серьезных материальных затрат и времени.

Квалификация очень важна, поэтому всегда удерживайте в компании следующих лиц:

• топ-менеджеров;
• руководителей среднего звена;
• работников уникальных специальностей, имеющих высшую квалификацию.

Итак, удержание квалифицированного персонала представляет собой важную задачу. Но решать ее следует не в ситуации, когда люди уже массово увольняются, а намного раньше. Компания должна иметь тщательно разработанную систему мотивирования персонала, тогда массовых увольнений можно избежать.

Тема мотивирования специалистов должна поддерживать в работниках высокую степень заинтересованности в результатах труда. Для стимулирования персонала используются не только материальные, но и психологические методы. Речь идет о правилах, установленных в организации, и процедурах, которые направлены на достижение специалистами стратегических целей фирмы.

Система стимулирования и ее ключевые принципы

Владельцы бизнеса должны обязательно учитывать ключевые принципы, без них нельзя создать эффективную систему стимулирования. Именно эти принципы позволяют предприятиям удерживать ключевых сотрудников на местах. К ним можно отнести следующие:

• компенсационный пакет;
• система бонусов;
• корпоративная культура;
• система внутренних коммуникаций.

Компенсационный пакет. Он должен быть конкурентным, для этого предложите сотрудникам заработную плату, размер которой будет выше медианы. Удержать специалистов поможет своевременный пересчет окладов и предложение корпоративных льгот. Ознакомьтесь с обзорами кадровых агентств, так вы узнаете о конкурентных и неконкурентных компенсационных пакетах.

Система бонусов. Она подразумевает зависимость заработной платы от результатов работы специалиста. Программа поощрений должна быть разработана таким образом, чтобы стимулировать то поведение сотрудника, которое выгодно работодателю. Награду и поощрения следует выдавать своевременно, тогда персонал наглядно убедится в том, что эффективный труд всегда вознаграждается.

Система вознаграждения должна быть понятной. Персонал должен знать, что ожидает от него руководство, какую награду получат сотрудники, если будут работать эффективно. На предприятии должна действовать такая система мотивации, когда принципы и правила вознаграждения постоянно транслируются. Ознакомьте специалистов с процедурами расчета вознаграждения, с бонусными планами. Сообщите эту информацию в начале календарного периода, не нужно это делать в конце, когда период закончен, результат уже получен и работникам невозможно ничего изменить.

Корпоративная культура. Она должна быть сильной, разработанной так, чтобы ориентировать персонал на эффективный труд. Очень хорошо, если персонал ознакомлен с философией компании. Под этим термином следует понимать миссию фирмы, кодекс поведения сотрудников организации, стратегии развития компании, кадровую политику предприятия.

Держать персонал в курсе дел можно, если грамотно организовать систему внутренних коммуникаций. Сюда можно отнести выпуск журнала для сотрудников компании, новостные бюллетени, конференции специалистов и собрания. Не следует забывать о той важной работе, которую осуществляет PR-отдел, формируя позитивный имидж работодателя не только во внешнем пространстве, но и внутри самой компании.

Возможность карьерного роста. Персонал должен быть ознакомлен с возможностями карьерного роста. Для многих сотрудников очень большое значение имеет возможность повышения профессионализма. Это может быть участие в интересных проектах, выступления на выставках и конференциях, участие в деловых форумах, публикация статей в профессиональных изданиях, стажировки и обмен опытом. Высококвалифицированных специалистов часто привлекает преподавание и наставничество.

Какие инструменты стоит использовать для удержания персонала?

Предприниматели могут использовать три вида инструментов:

• льготы;
• монетарные инструменты;
• моральные инструменты.

Современное предприятие нацелено на удержание персонала. К монетарным инструментам относят опционы на покупку акций организации, долгосрочные бонусные схемы, партнерство, бонус за выслугу лет, получение бонусов при работе над проектом.

Опционы на покупку акций позволяют менеджеру выкупить ценные бумаги компании в будущем, например, через 3 года работы в фирме. Поскольку покупка производится по фиксированной стоимости, менеджер заинтересован поднять стоимость акций предприятия. Опционы подходят для мотивации менеджеров организаций, акции которых котируются на биржах.

Отложенные бонусы выплачиваются не сразу, а на протяжении 2 или 3 лет. Но не все менеджеры соглашаются ждать вознаграждения так долго. Для юридических фирм и других консалтинговых компаний хорошим стимулом является партнерство.

К льготам можно отнести организацию медицинского обслуживания, многих специалистов привлечет возможность получения дополнительно корпоративной пенсии. Не менее привлекательны программы добровольного накопительного страхования.

Крупные организации предлагают сотрудникам льготные программы кредитования, которые предусматривают более выгодные условия, если сравнивать с существующими на рынке.

Работников с детьми и молодых специалистов привлечет оплата дорогостоящего образования. Предприятие может выдать сотруднику льготный заем. Кроме того, осуществляется списание суммы, если специалист отработал в организации определенное число лет.

Ряд фирм предлагает сотрудникам приобретать свои товары для личного пользования, такой стимул понравится персоналу производственных фирм.

Сегодня руководители организаций понимают, что здоровье персонала очень важно, ведь только здоровые люди могут эффективно трудиться. Именно поэтому предприятия поощряют занятия спортом, приобретая для своих работников членство в спортивных клубах.

Нематериальные способы

Работодатели применяют перечисленные выше способы в разных сочетаниях.

Материальные стимулы хорошо использовать для удержания персонала вместе с моральными.

Специалисты предпочитают работать в тех организациях, руководители которых ставят интересные задачи. Большое значение имеет атмосфера в коллективе, продуманная корпоративная культура. Людей с активной жизненной позицией привлекает возможность обучения и карьерного роста. Огромное значение имеет признание руководящим составом компании профессионализма работника.