Должны ли оплачиваться праздник нынче. Оплачиваются ли нерабочие праздничные дни? Как оплачиваются праздничные дни на производстве

28.06.2018 Конституционный суд вынес Постановление № 26-П, в котором дал разъяснения о порядке оплаты труда в выходные и праздничные дни гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил РФ. На основании этого постановления сотрудники Роструда представили новые разъяснения об оплате работы в выходные и праздники, а также сверхурочной работы и работы в ночные часы. В консультации ознакомим вас с рекомендациями чиновников, которые приведены на сайте https://онлайнинспекция.рф.

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

При этом конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

К сведению: всем работникам оплачиваются в повышенном размере часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или праздник приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день (от 0 до 24 часов).

Напомним, что согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ (оплата труда работника) состоит:

из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы;

из компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);

из стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и других поощрительных выплат).

Сотрудники Роструда основывают свои новые разъяснения об оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день на Постановлении КС РФ № 26-П.

В пункте 3.5 указанного постановления отмечено: ст. 153 ТК РФ, рассматриваемая в системе действующего правового регулирования, сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы – оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера платы за выполненную ими в выходной или праздник работу могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат, что ведет к недопустимому снижению причитающегося им вознаграждения за труд по сравнению с оплатой аналогичной работы, выполняемой в обычный рабочий день.

Таким образом, при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, районные коэффициенты и процентные надбавки, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, а также премии. Данное толкование ст. 153 ТК РФ приведено в Постановлении КС РФ № 26-П.

Кроме того, Роструд заметил: несмотря на то, что в постановлении суда речь идет о гражданском персонале воинских частей, но при этом указано, что толкование ст. 153 ТК РФ является общеобязательным, данный вывод КС РФ распространяется на всех работодателей без исключения.

Оплата сверхурочной работы и работы в ночное время

Статья 152 ТК РФ регулирует оплату труда при сверхурочной работе. В ней сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

К сведению: по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Что касается оплаты ночных часов работы, согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К сведению: в настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554, в котором установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда в ночное время (с 22 до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Роструд указал, что подход в части оплаты труда, представленный в Постановлении КС РФ № 26-П, един для всех работников и работодателей и касается не только двойной оплаты работы в выходные и праздничные дни, но и повышенной оплаты сверхурочной работы и работы в ночные часы, так как в противном случае это ведет к недопустимому снижению причитающегося работникам вознаграждения за труд по сравнению с оплатой аналогичной работы, выполняемой в обычный рабочий день.

Как учитываются премии при оплате труда в выходные и праздничные дни?

В статье 135 ТК РФ закреплено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сотрудники Роструда пояснили, что при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать все премии. Таким образом, если системой оплаты труда и трудовым договором установлены ежемесячные премии, размеры которых заранее определены, они являются составляющими заработной платы работника.

Обратите внимание: данным критериям не отвечает, ее не представляется возможным учесть при расчете оплаты труда в выходной день.

Таким образом, если размер ежемесячной премии заранее известен, она учитывается при оплате труда в выходной день. При этом не имеет значения срок выплаты самой премии. Она должна быть начислена в двойном размере.

В своих разъяснениях Роструд отметил, что работодатель может предусмотреть иные компенсационные выплаты, такие как оплата питания и проезда, компенсация стоимости бензина и мойки автомобиля, материальная помощь к отпуску. Как уже было сказано, при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, районные коэффициенты и процентные надбавки, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии. Однако компенсация стоимости питания и проезда, включая расходы на бензин и мойку автомобиля, материальная помощь к отпуску не являются составляющими заработной платы, не относятся к компенсационным и стимулирующим выплатам, поэтому при расчете оплаты труда в выходной день, а также среднего заработка за время командировки не учитываются.

Учитывается ли доплата за работу в условиях ненормированного рабочего дня при расчете оплаты труда в выходной или праздник?

Согласно ст. 101 ТК РФ – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем предусматривается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Отметим, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом она не может составлять менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Вместе с тем введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздники.

Таким образом, привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ. Такие разъяснения представлены в Письме Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1.

Трудовым законодательством денежная компенсация (доплата) за работу в режиме ненормированного рабочего дня не предусмотрена. Однако работодатель может установить такую доплату в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Итак, если в организации установлена доплата за работу в условиях ненормированного рабочего дня, при оплате труда в выходной или нерабочий праздничный день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе эту доплату. Данное толкование ст. 153 ТК РФ, приведенное в Постановлении КС РФ № 26-П, распространяется на всех работодателей и работников без исключения.

В заключение повторим, что при повышенной оплате труда в выходные, праздники, сверхурочной работы и работы в ночные часы нужно брать в расчет не только тарифную часть зарплаты, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, которые включены в систему оплаты труда. Такой порядок расчета за работу в выходные необходимо было начать применять с 30 июня, поскольку решения Конституционного суда окончательны, не подлежат обжалованию и вступают в силу со дня официального опубликования (ч. 1 ст. 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 № 1-ФКЗ, п. 4 Постановления КС РФ № 26-П), а рассматриваемое постановление было опубликовано 29.06.2018.

Есть также нерабочие дни, введенные на уровне некоторых субъектов. Так, в Татарстане с 1992 года выходными считаются:

6 ноября (День Конституции);
Ураза-байрам (точной даты нет);
30 августа (День республики);
Курбан-байрам (также без твердой даты).

В других республиках есть и свои праздники.

Должны ли оплачиваться праздники

Если основа зарплаты – должностной оклад, то нерабочие праздничные дни никак не влияют на размер начисляемых, за выполнение служебных обязанностей, сумм. Следовательно, как за январь, в котором всего 12 дней считаются рабочими, так и за июль, где таковых 22, вы получите одинаковое количество денег.

Кроме того, если работника по необходимости в праздничные дни вызывали на предприятие, то эти часы также дополнительно оплачиваются в особом порядке. Правила начисления компенсации приведены в 153-й статье Трудового кодекса.

Сотруднику, вынужденному работать в выходной, обязаны:

либо оплатить в двойном размере все потраченные часы;
или же предоставить 1 отгул в другой день.

Описанное выше правило универсально и применяется вне зависимости от системы оплаты труда. В качестве основы для расчетов используют:

базовые сдельные расценки;
дневные или часовые тарифы;
ставки, высчитанные из фиксированного оклада.

Помимо этого, каждая организация вправе самостоятельно установить и свои размеры компенсаций за выход на работу в праздник. Величина таких выплат не может быть ниже зафиксированного законодательством порога. Этот момент допустимо оформлять отдельными:

локальными регуляторными актами;
пунктами в индивидуальном или коллективном трудовых договорах.

Имейте в виду, если работник взял другой день вместо выходного, то оплачивается ему именно он в обычном порядке, следовательно, сверхурочные ему не полагаются.

Порядок привлечения сотрудника к работе в праздничный день

Если возникает производственная необходимость, то человека могут вызвать на работу фактически в любое время. Однако здесь есть один немаловажный нюанс – сотрудник обязан согласиться, и непременно в письменном виде. Работодателя законодательство не принуждает издавать специальный приказ по этому поводу, но, как показывает практика, данный документ не помешает.

Случаев, когда работника могут привлечь к выполнению служебных обязанностей в праздники, есть немало. К примеру, так происходит, если:

приостановка деятельности предприятия невозможна, поскольку производство работает по непрерывному циклу;
в задачи организации входит обслуживание основных потребностей населения (например, осуществление пассажирских перевозок);
возникает необходимость произвести срочный ремонт, без которого предприятие не сможет в дальнейшем нормально функционировать.

Не требуется согласие работника, лишь когда его присутствие в учреждении необходимо для:

ликвидации последствий ЧС;
предотвращения несчастного случая и пр.

Кого нельзя вызывать в праздники

Некоторые категории граждан не могут привлекаться к работе в неурочное время. Так, в частности, 268-й статьей ТК России запрещается вызывать в праздники несовершеннолетних работников. Такая же норма, но уже в отношении беременных сотрудниц, приведена в ст. 259-й того же свода законов.

Также нельзя беспокоить трудящихся, имеющих определенные ограничения в силу плохого здоровья или жизненных обстоятельств. К этой категории причислены:

матери с детьми в возрасте до 3-х лет;
родители-одиночки (или опекуны) у которых есть малыши младше 5-ти;
инвалиды;
граждане, ухаживающие за больными родственниками (после предъявления медицинского заключения, подтверждающего, что близкий человек не в состоянии самостоятельно себя обслуживать);
лица, на иждивении которых находятся дети-инвалиды.

Этих людей вызывать в неурочное время допустимо только при возникновении чрезвычайных ситуаций, да и то исключительно по их согласию.

Как рассчитать оплату труда в праздники, если у вас оклад

Довольно часто у работников возникают трудности с расчетом части зарплаты, начисляемой за праздничные дни, если они получают фиксированный должностной оклад. Здесь на самом деле нет ничего сложного – потребуется только выяснить, сколько рабочих часов в среднем за месяц у него есть.

Для этого используют годовую норму времени, приведенную в производственном календаре. Данный показатель необходимо разделить на 12 (число месяцев).

Далее выясняют, было ли превышено стандартное количество трудовых часов за учетный период в результате выхода на работу в праздник. Если этого не случилось, то компенсация выплачивается в одинарном размере. Здесь необходимо:

оклад разделить на ранее определенное среднее количество часов;
результат умножить на время, проведенное на рабочем месте в выходной.

Проблема

Здравствуйте.

Проблема следующая: Руководитель принял решение не оплачивать нерабочие праздничные дни. Насколько я знаю, по ст. 112 ТК РФ, такого права он не имеет, и за нарушение он должен нести ответственность.

Все ли я правильно понимаю? Или есть какие-то изменения и нюансы? И как нам действовать, дабы защитить свои права?

Вот вам образец Заявления на оплату работы в выходные праздничные дни.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу оплатить в соответствии с требованиями ст.153 ТК РФ работу в выходные праздничные дни ________________ (указать даты), к которой был (а) привлечена без моего письменного согласия, без издание приказа на привлечение к работе в выходные праздничные дни, без отображения в табеле учета рабочего времени, в нарушение требований ст.113 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

Уголовную ответственность по ст.145.1 УК РФ за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.

При обращении в суд я буду требовать возместить мне еще моральный вред ст.237 ТК РФ и выплату заработной платы с процентами ст.236 ТК РФ.

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами (далее, ЛНА), определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации. В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ, в учетом ст.62 ТК РФ - не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи либо получения данного заявления.

И такой момент, я всегда, как практик пишу, что закон есть закон, но работодатель предлагает свои правила игры. Либо вы по этим правилам играете, либо работодатель сделает все, чтобы с вами расстаться.

Вам решать, что вам нужно отстоять свои права, или сохранить работу.

Работодатели все нарушают ТК РФ, но при этом, кто-то наглеет, и для них работник это раб, а у кого-то тоже есть нарушения, например, сверхурочные оплачивает в одинарном размере, праздничные дни в одинарном размере, но при этом, зп во время и т.п.

Если ваш работодатель именно тот, обнаглевший, для которых работник раб, то такого работодателя нужно сменить, а не бороться у него за права.

В январе много праздников. Но нередко в эти дни приходится работать. Чтобы помочь вам правильно рассчитать зарплату работников за время праздников, мы ответили на наиболее часто встречающиеся вопросы.

Сдельщикам нужно платить за праздники

Вопрос: У нас рабочим установлена сдельная оплата. В январе, когда праздников много, у сдельщиков зарплата меньше. Правильно ли мы делаем, что не оплачиваем им праздники, если они не работают?

Ответ: Неправильно. Оплата труда сдельщиков зависит от объема выполненной работы. Очевидно, что чем больше в месяце нерабочих праздничных дней, тем меньше зарплата сдельщиков. Поэтому ТК РФ обязывает работодателя дополнительно оплачивать им нерабочие праздничные дни <1>.

Если же работодатель не сделает этого, то трудинспекция при проверке может оштрафовать организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб., а руководителя организации и работодателя — индивидуального предпринимателя — на сумму от 1000 до 5000 руб. <2>.

Вопрос: А как правильно определить размер такой доплаты?

Ответ: Законодательством размер дополнительной оплаты для сдельщиков не установлен. Поэтому его нужно определить самостоятельно в локальном нормативном акте организации (например, в положении об оплате труда) либо в коллективном или трудовом договоре <1>.

На практике применяются различные способы расчета размера дополнительной оплаты за нерабочие праздничные дни. В частности, можно рассчитать ее исходя из норм выработки, установленных работнику, либо исходя из среднего дневного заработка. А можно даже установить символическую оплату.

Вопрос: Работник-сдельщик принес больничный за период с 29 декабря 2009 г. по 8 января 2010 г. Должны ли мы оплачивать ему праздники за это время, ведь за этот период мы оплачиваем ему больничный?

Ответ: Сдельщикам нужно доплачивать за праздники даже в том случае, когда такие дни приходятся на период ежегодного оплачиваемого отпуска или нетрудоспособности <3>. Это обусловлено тем, что обязанность произвести доплату не зависит от того, находится или нет работник в это время в отпуске или на больничном.

Вопрос: У нас ОСНО. Можем ли мы учесть в расходах для целей налогообложения прибыли дополнительную оплату сдельщикам за праздники?

Ответ: Да, можете <4>. Однако по поводу того, в каких документах необходимо установить размер дополнительной оплаты, чтобы учесть ее в расходах, существует две точки зрения. Так, согласно позиции Минфина России такая оплата включается в расходы, если ее размер установлен не только локальным нормативным актом, но и трудовым договором <5>. А УФНС России по г. Москве считает, что для отнесения на расходы выплат сдельщикам в нерабочие праздничные дни достаточно, чтобы они были установлены локальным актом организации <6>. Так что размер дополнительной оплаты лучше закрепить в трудовом договоре тоже.

<1> Статья 112 ТК РФ.
<2> Часть 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
<3> Статья 112 ТК РФ.
<4> Статья 255 НК РФ.
<5> Письмо Минфина России от 02.03.2006 N 03-03-04/1/154.
<6> Письмо УФНС России по г. Москве от 31.05.2005 N 21-11/39161.

Отгул за работу в праздник не отменяет повышенную оплату

Вопрос: У нас диспетчеры работают по графику "сутки через трое". Рабочий день по графику совпал с праздником. Теперь работник просит отгул. Положен ли ему отгул, ведь этот день для него — рабочий?

Ответ: ТК РФ закрепляет возможность для работника взять отгул за работу в праздничный день независимо от того, является ли такой день для работника выходным или рабочим по графику <7>. Причем отгул положен за работу в праздник, даже если на праздничный день приходится несколько часов работы <8>.

Вопрос: Мы привлекли сотрудника с его согласия к работе в нерабочий праздничный день 5 января. Он взял в этом же месяце отгул. Он получает оклад. Правильно ли будет заплатить ему за январь только оклад?

Ответ: Нет, не правильно. Он работал в праздничный день, а потом взял отгул. Значит, количество дней, которые он должен был отработать в январе, не изменилось. Следовательно, ему нужно выплатить оклад. За работу в праздничный день положена двойная оплата. А если работник взял отгул, то одинарная. Поэтому ему нужно заплатить сверх оклада одну дневную часть оклада.

Вопрос: Наш магазин работает без выходных. Продавцам установлены оклады, а выходные предоставляются по скользящему графику. Должны ли мы оплачивать работу в праздничный день в двойном размере, если он по графику рабочий?

Ответ: Если продавцу установлен оклад и он работал в праздник по графику и полностью отработал норму рабочего времени за месяц, сверх оклада ему нужно заплатить одну дневную часть оклада <9>.

К сведению

Подробнее о том, как оплатить работу в праздники, см. журнал "Главная книга", 2008, N 10, с. 21.

Вопрос: У нас слесарям установлен суммированный учет рабочего времени. Зарплата им рассчитывается из оклада. В связи с аварией на теплотрассе к работе 3 января были привлечены не только те, кто работал по графику, но и те, у кого был выходной. Как оплатить работу и тем и другим в такой ситуации?

Ответ: Слесарям, для которых этот день был рабочим, нужно заплатить за месяц сверх оклада еще одну дневную часть оклада. Если они возьмут отгул, то им нужно заплатить полный оклад. А вот тем слесарям, у которых был выходной, сверх оклада за месяц нужно заплатить две дневных части оклада. А если они возьмут отгул, то одну дневную часть оклада <10>.

<7> Статья 153 ТК РФ; Решение Верховного Суда РФ от 08.02.2006 N ГКПИ05-1644.
<8> Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5917-ТЗ.
<9> Статьи 111, 112, 153 ТК РФ.
<10> Статьи 153, 423 ТК РФ; п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21.

Е.А.Шаповал

Горяинов А.А.(05.02.2013 в 13:34:03)

Добрый день.

К сожалению из вашего поста не понятно какой формы заработную плату вы получаете.

Если у вас оклад — то нерабочие праздничные дни не оплачиваются (ст.

Как оплачиваются праздничные дни на производстве

112 ТК РФ). В этом случае расчет "стоимости" одного дня рассчитвается из официальных рабочих дней в месяце. Т.е. "стоимость" 1 дня в январе будет больше чем, к примеру, в июле. В этом случае вас рассчитали верно, т.к. пособие по временной нетрудоспособности будет вам выплачено позже.

Для всех остальных форм оплаты труда (за исключением работников с окладом) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере (ст. 112 ТК РФ).

Как рассчитать зарплату за месяц, в котором есть праздничные дни

Трудовой кодекс РФ устанавливает порядок и размер оплаты в выходные и праздничные дни:

А какие дни относятся именно к праздничным — можно узнать в производственном календаре за конкретный год.

КонсультантПлюс: примечание.

Ст. 153 не применяется к работникам, чья трудовая деятельность связана с осуществлением мероприятий ЧМ по футболу FIFA 2018, в период проведения, за 10 дней до и после мероприятий (от 07.06.2013 N 108-ФЗ).

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.

Как оплачивается работа в праздничные дни?

Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

(часть третья введена Федеральным законом от 18.06.2017 N 125-ФЗ)

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

(см. текст в предыдущей)

Ст. 153 ТК РФ. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Трудовое законодательство Российской Федерации регулирует все возможные аспекты трудовой деятельности, в том числе и порядок расчета оплаты праздничных и выходных дней в 2019 году. Далее рассмотрено, каков ее размер и механизм определения.

Понятие праздничных и выходных дней

Днями, в которые работодатель не имеет права требовать от сотрудника появления на работе, считаются еженедельные выходные. Наличие такого времени для отдыха гарантируется всем работникам Трудовым кодексом Российской Федерации.

Также отсутствие на рабочем месте оправдано в праздничные дни. Сразу стоит заметить, что далеко не все праздники являются поводом для того, чтобы не работать. Нерабочими считаются лишь те, которые определены законодательством Российской Федерации.

Однако, практически в каждой организации время от времени случаются такие ситуации, когда это правило приходится нарушать. Особенно это актуально для предприятий повышенной ответственности, остановка работы которых может привести к непоправимым последствиям.

Работодатели должны знать, в каких именно ситуациях они могут нарушить отдых работника и вызвать его на работу в выходной, а также что для этого потребуется. Их всего две:

Если на предприятии возникли проблемы, которые необходимо решить в срочном порядке, то есть те, без незамедлительного устранения которых дальнейшее функционирование хозяйствующего субъекта невозможно. Что касается документального оформления, то работник должен написать письменное согласие на вызов, а работодатель должен оформить его в форме приказа. Но, несмотря на это, работник имеет право отказаться приходить на работу по вызову в свой выходной день, а работодатель не может применить к нему какие-либо санкции.
Возникновение чрезвычайных ситуаций, связанных с авариями на предприятии, влиянием природных катаклизмов и другого вида катастроф, которые нужно оперативно предотвратить или устранить их негативные последствия. В такой ситуации работника можно вызвать в принудительном порядке и письменное согласие от него не требуется. Особенно это актуально для ведущих специалистов компаний различных сфер (часто – коммунальных).

Если вызов принудительный, он также должен оплачиваться.

Кого нельзя вызывать на работу в праздничные и выходные дни

В первую очередь, к таковым относятся работающие беременные женщины. Даже если женщина не ушла в декретный отпуск, а продолжила работать, она все равно не должна быть вызвана на работу во внеурочное время.

Кроме того, правило распространяется на несовершеннолетних сотрудников. Однако, тут есть исключение. Вызвать можно несовершеннолетних работников, которые заняты в сфере искусства (актеров, циркачей и так далее), а также спортсменов.

Не каждого сотрудника можно вызвать на работу, имея лишь его письменное согласие. В том случае, если в семье работника растет более чем четверо детей, имеются больные родственники или дети-инвалиды, нужно дополнительно получить у врача справку, подтверждающую, что, в случае срочного вызова на работу в выходной день, родственникам сотрудника не будет причинен вред. То же самое касается работающих инвалидов или матерей одиночек, но тут понадобится справка, что вред не будет причинен самому сотруднику.

Оплата праздничных и выходных дней по ТК РФ – законодательное регулирование, порядок

Если между сотрудником и работодателем подписан договор, устанавливающий оклад за полный рабочий месяц, отработанные выходные и праздничные дни нужно оплачивать сверх установленного оклада.

Взятые работником отгулы никак не влияют на величину оклада.

Также стоит учесть, попадает ли данная отработка в норму месячного рабочего времени. Вот пример того, как рассчитывается оплата выходных дней, если установлен месячный оклад.

Например:

В октябре 2017 года сотрудник работал две субботы - 21 и 28 октября. За каждую из них им отработано 8 часов. За 21 октября сотрудник взял отгул (что является его законным правом), за 28 отгул не брал. Оклад подчиненного - 20000 руб. Годовая норма часов для него на 2017 год - 1973 часа.

Расчет оплаты:

Среднее число дней в месяц = 1973/12 = 164,42 ч.

Зарплата за октябрь = оклад (20000 руб.) + доплата.

Доплатить нужно за один день работы в субботу, за который предоставлен отгул, и за второй день - сверх нормы, поскольку отгул за него не предоставлен.

Доплата = 20000 * 8 / 164,42 + 20000 * 8 * 2 / 164,42 = 2919,36 руб.

Таким образом, зарплата за октябрь составит 22919,36 руб.

Если установлена сдельная или же почасовая система, то есть два варианта. Если сотруднику был предоставлен отгул, то выходной оплачивается в таком же размере, как и любой будний день. Если отгул предоставлен не был – в двойном размере.

Например:

Сотрудник трудился 4 декабря и сделал за это время 10 табуреток, каждая из которых оплачивается по 540 руб. Отгул за 4 декабря сотрудник брать не стал. Какова оплата труда?

Расчет оплаты:

Если сотрудник работает посменно, то на оплату влияет, был ли выходной день рабочим по графику. Если был, то доплат не будет. Если же речь идет о праздничном дне, он всегда будет оплачен вдвойне.

Например:

Работник имеет сменный график работы – 2/2. Каждая смена длится 12 ч. Количество его смен, согласно графику, в ноябре 2017 года составило 14- 3, 4, 7, 8, 11, 12, 15, 16, 19, 20, 23, 24, 27, 28 ноября. Также он работал в свой выходной день (9 ноября). Выходной за 9 ноября работник не берет. Тарифная ставка за 1ч. – 147 руб.

Расчет оплаты:

В графике работника 11, 12, 19, попадают на календарный выходной (сб или вс), поэтому за эти дни оплата – стандартная (как за обычный день).

Также в его график попадает праздничный день – 4 ноября, за который работник получит двойную оплату.

За день, когда он вышел не по графику, то есть 9 ноября, работник также получит двойную оплату, так как положенный отгул за него не брал.

Значит, 12 дней за ноябрь оплачиваются в одинарном размере, 2 дня - в двойном:

ЗП за 12 дней = 12дн. * 12ч. * 147р. = 21268 руб.

ЗП за 2 дня = 2дн. * 12.ч * 147р. * 2 = 7056 руб.

Итого суммарная ЗП = 21268 + 7056 = 28324 руб.

Дополнительный выходной вместо оплаты

По закону, работодатель и работник могут договориться о том, что вместо дополнительной оплаты за работу в выходной или праздничный день сотрудник получит дополнительный выходной день.

Для этого работник должен заблаговременно написать заявление и указать в нем дату, когда он хочет получить выходной. В таком случае, оплата будет одинарной, а выходной оплачиваться не будет вовсе.

На основании поданного сотрудником заявления работодатель издает указ о назначении работнику выходного дня.

Даже если сотрудник вышел на работу в праздник не на весь рабочий день, а лишь на несколько часов, на размер компенсации это не влияет – она должна быть полноценной.

Налогообложение оплаты праздничных и выходных дней

Согласно положениям ст. 128 Трудового Кодекса Российской Федерации, оплата труда за работу в праздники и выходные входит в систему оплаты труда, а значит, представляет собой экономическую выгоду сотрудника и облагается налогом на доходы. Для работодателя она также является объектом обложения страховыми взносами.

Кроме того, оплата труда за работу в выходные, как часть зарплаты, включается в перечень затрат при расчете налога на прибыль.

При оплате труда в нерабочие дни в двойном размере, согласно локальным правовым актам, компания имеет право учесть эти суммы в расходах в целях уменьшения базы по налогу на прибыль.

Если же оплата за работу в праздничные и выходные дни производится сверх установленных трудовым законодательством норм и утверждена коллективным договором или трудовым соглашением с конкретным работником, то данные затраты не являются основанием для уменьшения налоговой база по прибыльному налогу. Это регулируется Налоговым Кодексом Российской Федерации. Однако, в любом случае, все проводимые выплаты подлежат удержанию и обложению взносами на страхование.

Таким образом, работодатель не имеет права требовать от работника, чтобы он трудился в свой выходной день, если только не возникнут действительно сложные и непредвиденные обстоятельства, при которых управленец не сможет найти другого выхода, кроме как вызвать подчиненного на место труда. Поскольку это не считается нормальными условиями труда, оно должно быть компенсировано сотруднику. Рабочий выходной должен оплачиваться, причем не менее, чем в двойном размере от обычной ежедневной зарплаты, либо заменяться дополнительным выходным.