Современные способы поиска и подбора персонала. Методы поиска персонала

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты.

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места. В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения.

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.
Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио.

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала.

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе. Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты. А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети.

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования. В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.
Наиболее популярные в России ресурсы — Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и т. д.

Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:
1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.
2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.
3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.
4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок. Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии. Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт.

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу. Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего. А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями.

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях. Что вы получаете в результате:
организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;
более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;
привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;
формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;
формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.
прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами.

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства.

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.
Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности — реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

Задавать сегодня вопрос о том стоит ли использовать интернет для поиска и подбора персонала, выглядит смешно, поскольку ответ на него заранее известен: конечно, стоит. Так, по данным исследования проведенного компанией Forrester Research большинство предприятий, занимающихся лизингом персонала, удовлетворены результатами работы интернет-поисковиков. Тем не менее, более половины нанимателей, пользующихся услугами таких сайтов, собираются тратить больше денег на поиск новых сотрудников через сеть.

Если три года назад через интернет искали работу в основном компьютерные специалисты, то сегодня рынок вакансий и резюме более чем разнообразен. Также разнообразны и технологиии поиска кандидатов в интернете. обращаются за помощью в подборе персонала в пространство платных ресурсов, владельцы которых тщательно «фильтруют» поступающую в базу информацию, а так же предлагают своим пользователям целый арсенал дополнительных услуг. Подробные формы поиска в базе данных, рассылки вакансий по целевым группам, публикации на нескольких десятках целевых ресурсов, целевая реклама и многое другое. О чем говорят такие результаты? Они лишь подтверждают мысль о том, что, не смотря на свои главные достоинства: оперативность, широту охвата аудитории, целенаправленность, дешевизну, и прочее, рекрутинг по-прежнему не может решить многих практических проблем. На первом месте среди нареканий стоит — необязательность кандидатов, на втором — неадекватные резюме, и уже на третьем, с большим отрывом от первых двух — сложности с поиском подходящего кандидата. Разумеется, можно вести много разговоров о том, что не все специалисты читают вакансии и публикуют резюме.

Особую статью электронного рекрутинга составляют корпоративные сайты, которые активно используются компаниями «брендами» для поиска персонала. У большинства ведущих компаний на корпоративных сайтах есть страницы, посвященные найму персонала и вакансиям компании. И если еще десять лет назад треть из крупнейших мировых компании использовали корпоративные сайты для найма персонала, то теперь таких компаний — почти 90%. При этом, в поисках работы на корпоративные сайты обращаются отнюдь не только молодые специалисты. Популярность интернета как канала поиска информации растет: больше половины опрошенных компаний стали чаще использовать интернет для поиска персонала.

В первую очередь в Сети охотятся на специалистов среднего звена (47,8% опрошенных компаний). Для топов предпочитают прямой поиск (headhunting). А вакансии работников низкой квалификации закрывают с помощью объявлений в газетах, учебных заведениях, центрах занятости и заявок в кадровые агентства. интернет для многих — главный источник информации о потенциальных кандидатах. В интернете для этого есть все — сайты о работе, банковские форумы, социальные сети, поисковые сайты. Для интернет-поиска сотрудников в банке используют пассивный, активный и полуактивный виды поиска. Под пассивным подразумевается размещение информации о вакансиях в интернете. Активный предполагает поиск информации о потенциальных работающих профессионалах из других организаций. Полуактивное направление — поиск выложенных на сайтах резюме кандидатов.

Треть компаний (34,8%) ищут в интернете работников всех уровней, начиная с низкоквалифицированных специальностей и заканчивая топовыми позициями. «интернет мы используем для поиска всех видов персонала. Единственное исключение, когда отдается предпочтение другим поисковым источникам, это необходимость найти консультантов. В таких случаях чаще прибегают к хэдхантингу.

Для руководителей интернет не основной источник поиска работы, но они им тоже не пренебрегают. Продолжая работать в какой-либо компании, они при необходимости периодически просматривают предложения работодателей в Сети.

Специалистов, работа которых не связана с компьютером, гораздо тяжелее найти через интернет. Если нужны кандидаты на рабочие специальности, то объявление в интернете не даст того же эффекта, как при поиске финансового аналитика.

Можно выделить внешний и внутренний рекрутмент.
Каждый них имеют свои положительные стороны и преимущества.
Внешний рекрутмент - это поиск подходящих кандидатов с помощью сторонних источников.

Внутренний рекрутмент - это закрытие вакансий уже работающими в компании сотрудниками. Компания может заниматься подбором самостоятельно, использовать в поиске персонала job сайты, сотрудничать с кадровыми агентствами или частным рекрутером.

1.4 Особенности процесса подбора персонала через Интернет

Важным преимуществом рекрумента через Интернет является высокая скорость осуществления процедуры подбора: за считанные минуты можно не только отыскать необходимого специалиста, но и немедленно вступить в контакт – через ту же глобальную сеть – с отобранными претендентами. Это дает высокую экономическую эффективность: поиск и наем работников через Интернет снижает материальные затраты в 20 раз, по сравнению с использованием традиционных методов, а время, затрачиваемое на те же операции в среднем сокращается на 40%.

Характер рекрутмента через Интернет требует пересмотрения менеджерами многих привычных навыков и процедур, применяемых ими при выборе и найме работников. Глобальная сеть превратила рынок труда в реальную рыночную систему, не контролируемую отдельными корпорациями и не ограниченную географическим пространством. Процесс рекрутмента через Интернет можно разделить на три стадии:

Привлечение кандидатов;

Отбор кандидатов;

Контакты с кандидатами.

Интернет неизмеримо увеличил как число анкет (резюме) потенциальных работников, ежедневно поступающих в корпорации, так и количество обращений HR-служб на сайты рекрутинговых провайдеров при поиске необходимых работников. Некоторое представление о порядке этих величин могут дать следующие данные, относящиеся к США: в течение каждого понедельника только на сайт одной компании, формирующей «доску объявлений о рабочих местах» поступает порядка 4 млн. запросов, в то же время тысячи представителей корпоративных HR-служб сканируют базу данных другой онлайновой компании, которая содержит информацию о более чем 18 млн. потенциальных работников, большинство из которых подыскивают новую работу не «в пожарном порядке», миллионы других анкет размещены в Интернете на более чем 5 тыс. «досках объявления» меньшего размера.

В этих условиях ключевой задачей рекрутмента становится достаточно быстрый отбор необходимых работников из общего числа кандидатов. Все это привело к тому, что очень крупные работодатели имеют свои собственные развитые автоматизированные системы для рекрутмента; большинство компаний предпочитают для реализации той или иной стадии процесса подбора необходимого персонала пользоваться услугами многочисленных онлайновых провайдеров. Применяемые для отбора программные продукты включают многофазовое тестирование претендентов на работу. Наряду с тестами, предназначенными для оценки профессиональных навыков, используются программы для тестирования общего уровня образования претендента. Предлагаемые тестовые программы и опросы должны полностью исключать дискриминацию претендентов по любому признаку: пол, ограниченные физические возможности, национальная или расовая принадлежность, принадлежность к определенным меньшинствам и т.п. В настоящее время уже существует практика обращения в суд кандидатов, тестировавшихся на определенную работу через Интернет с жалобами на нарушение своих гражданских прав.

В контактах с кандидатами одним из решающих факторов становится быстрота реализации рекрутмента. Практика показывает, что если контакт с найденным высококвалифицированным претендентом на работу корпорации не установлен в течение 24 часов, то такой работник легко может стать добычей конкурентов, что еще раз подтверждает высказанное положение о том, что для менеджера HR-служб необходимыми качествами становится быстрота, гибкость и наличие творческого потенциала.

Заключительная стадия процесса рекрутмента – подписание контракта на работу происходит помимо Интернета.

В современном сетевом мире впервые стала общедоступной практически вся информация, характеризующая конкретные рабочие места, в том числе и такой фактор, непосредственно влияющий на желание поменять рабочее место, как предлагаемый компенсационный пакет. По мнению компаний возможность свободы выбора новых рабочих мест повлияла и на лояльность работников к работодателям, что привело к увеличению текучести рабочего персонала, а это в свою очередь заставляет работодателей существенно увеличить усилия по снижению дестабилизирующего эффекта, возникающего за счет возможности онлайнового найма на работу.

1.5 Достоинства и недостатки поиска персонала и работы через Интернет

Плюсы внешнего рекрутмента:

Расширенные возможности для поиска кандидата. Если у вас есть время для подбора сотрудника, вы можете рассмотреть большее количество кандидатов и остановить выбор на наиболее подходящем;

Поиск молодых кадров. Обычно, зарплатные ожидания молодых специалистов на порядок ниже, чем у более опытных сотрудников. Иногда компании необходимо именно это. Новый сотрудник часто бывает более объективен и имеет свою точку зрения на многие вопросы, по-другому смотрит на трудности и проблемы компании.

Минусы внешнего рекрутмента:

Высокие затраты. Самостоятельный поиск кандидатов сопровождаетс я внушительными расходами на подбор каждого кандидата.

Это может сделать процесс рекрутмента более затратным, чем хотелось бы компании.
- Существует высокий риск приема на работу сотрудника, не соответствующего требованиям и ожиданиям работодателя при самостоятельном поиске с помощью внешних источников.

Неконтролируемость процесса. Степень контроля рекрутмента снижается, это, в первую очередь, касается сроков закрытия вакансии.

По сути, это одна из возможностей карьерного роста сотрудников компании.

Плюсы внутреннего рекрутмента:

Нет затрат на подбор сотрудника, отсутствие необходимости оплачивать услуги кадрового агентства, специалиста по подбору персонала или job сайта.
- Внутренний рекрутмент позволяет любому сотруднику видеть перспективы карьерного роста, что положительно сказывается на качестве его работы и повышает возможность удержания хороших кадров в компании.
- Внутренний кандидат знает особенности работы компании, специфику, поэтому быстрее начинает показывать хорошие результаты.
- Внутренний кандидат проверен временем и рабочими моментами.
Минус:
- Не расширенный поиск кандидатов - иногда поиск кандидата на вакантную должность компании является оптимальным вариантом, но периодически возникает необходимость в подборе нового внешнего кандидата.
Здесь наиболее важно, возможность и умение «чувствовать» ситуацию и выбрать правильный подход к закрытию вакансий.

Идеальный вариант-это сочетание внутреннего и внешнего рекрутмента.
Важно соблюдать баланс, соответствующий потребностям и особенностям каждой компании, а также понимание ситуации на рынке труда для выбора лучшего работника.

Глава 2. Особенности интернет-рекрутмента в России

2.1 Рекрутмент в России

История рекрутмента в России насчитывает не так уж много времени - двадцать с небольшим лет. Тем не менее, за этот, сравнительно небольшой период, он прошел очень серьезный путь: с нуля (1990 год) до состояния, по уровню технологии сравнимого с Соединенными Штатами или Европой.

На сегодняшний день рынок рекрутинговых услуг очень разнообразен.

На мой взгляд, хороший толчок к его более интенсивному развитию дал пресловутый кризис 1998 года. Особым спросом в последнее время пользуется услуга по подбору временного персонала.

Основными потребителями данной услуги были и продолжают оставаться западные компании. Кризис научил крупные фирмы тому, что иметь раздутые штаты недальновидно - экономическая ситуация может измениться, а сокращения персонала - процесс болезненный и дорогостоящий. С другой стороны, изменилось и сознание потенциальных кандидатов: они поняли, что даже самая постоянная работа может исчезнуть в один момент, т.е. в определенном смысле тоже является временной. «Подросло» и молодое поколение, студенты, для которых временная работа - это возможность и самостоятельно оплачивать учебу, и иметь карманные деньги, и набираться профессионального опыта. Постепенно эта услуга становится все более популярной, и если в декабре прошлого года мы подобрали одного временного сотрудника, то в марте их было уже.

Собственно, основные тенденции начали складываться еще 10 лет назад. Особо распростанен в России массовый рекрутмент. Актуальность массового рекрутмента продиктована рынком. Рост промышленности, развитие компаний, постоянное появление большого количества новых магазинов, заводов, гостиниц приводит к повышенному спросу на персонал всех уровней. Безусловно, в подобной ситуации перед HR-менеджерами крупных компаний часто встает очень непростая задача - осуществить массовый поиск и подбор персонала наиболее эффективным и рациональным способом.

Потребность в массовом рекрутменте у компании может быть вызвана не только ростом бизнеса, когда компания расширяется, открывает новый завод или магазин и туда нужен персонал. Массовый набор также необходим, когда речь идет о сезонных всплесках деловой активности. Например, завод набирает рабочих, а магазин - продавцов в пики крупных заказов и продаж. Кроме того, массовые проекты характерны для организаций с повышенной текучестью персонала - телефонных центров и автозаправочных станций. Примером такого в России является компания Макдоналдс. Текучесть кадров, особенно в летний период составляет 70% от общего состава работников.

ИНТЕРНЕТ КАК СРЕДСТВО ПОИСКА РАБОТЫ.

М. Н. Провоторова

ГОБУ СПО ВО «Воронежский государственный промышленно-гуманитарный колледж»

е-mail : vgpgk @comch .ru

В специальной литературе и статьях, описывающих способы поиска работы, часто выделяют в качестве отдельного метода Интернет . Интернет - не от­дельный метод поиска работы, а лишь дополнительное средство. При помощи Интернета можно познакомиться с объявлениями о вакансиях на специализиро­ванных сайтах; узнать разного рода информацию о конкретных организациях на собственных сайтах; познакомиться с аналитическими материалами по рынку тру­да; пройти психологическое, профессиональное, профориентационное тестирование; разослать свои данные (резюме, сопроводительные письма) по электронной почте и многое другое. В деле поиска работы Интернет не только эффективен, но и удо­бен.

Сегодня Интернет как средство поиска работы - оптимальный вариант. Его важное преимущество - регулярное обновление помещенной в Сети базы вакансий. Это дает возможность отправить работодателю резюме мгновенно, что значительно увеличивает шансы успешного трудоустройства и экономит время. Начинать поиск вакансий можно через сайты государственных центров занятости. Вакансий здесь всегда очень много. Для начинающего специалиста это может стать стартовой площадкой, позволяющей сформировать весомый профессиональный портфель. Сегодня, рассматриваяИнтернет как средство поиска работы, используют также социальные сети, тематические форумы, блоги. Они дают возможность не просто оперативно отреагировать на вакансию, но и оставить свой комментарий. Социальные сети позволяют общаться с работодателем напрямую, получить развернутую информацию. Минус поиска вакансий через Интернет - вероятность того, что объявление размещено в Сети в мошеннических целях. Поэтому использовать Интернет как средство поиска работы надо только через широко известные сайты кадровых агентств, где объявления тщательно проверяются на безопасность.

Поиск работы с помощью сети Интернет может быть результативным в четырёх направлениях: размещение резюме на специализированных ресурсах, просмотр вакансий на специализированных ресурсах, поиск вакансий через социальные сети, запрос вакансий по электронной почте. Рассмотрим эти варианты подробнее.

1. Размещение резюме на специализированных ресурсах. Первый шаг, который необходимо предпринять для поиска работы через сеть Интернет - это публикация своего резюме на крупнейших порталах о работе. Все резюме попадают в базу данных сайтов, после чего они подвергаются автоматической или ручной проверке, индексируются поисковой машиной сайта и появляются в результатах поиска, становятся доступны для просмотра потенциальным работодателям, зарегистрированным на этих же сайтах. Важно помнить, что сайты предоставляют возможность размещать либо краткую информацию о себе, либо полный вариант резюме.

На большинстве ресурсов заполнение формы для резюме осуществляется вручную: можно поочередно копировать из текстового документа части своей трудовой биографии и вставлять их в соответствующие графы на сайте. Некоторые сайты предлагают загрузить резюме непосредственно из файла: система сама проанализирует текст резюме и расставит нужные абзацы текста в соответствующие поля. После окончания загрузки останется только заполнить оставшиеся пустыми поля, а также проверить работу автоматики. На многих сайтах есть еще одна удобная опция - возможность загрузки фотографии. Размещение фотографии в деловом стиле даст дополнительный шанс на то, что при поиске резюме работодатель предпочтет десятку других, безликих анкет именно персонифицированное.

2. Просмотр вакансий на специализированных ресурсах. Наиболее популярные федеральные специализированные сайты о поиске работы – , www.hh.ru, www.rabota.ru., но стоит заглянуть также и на другие: www . resume . ru , www . joblist . ru , www . superjob . ru . Крупнейшие издания по проблеме поиска работы также имеют свои сайты в интернете (www . rdw . ru - "Работа для вас", www . job - today . ru - "Работа сего­дня" и др.). Эти и подобные им сайты предлагают широкий выбор вакансий, а также предлагают опубликовать своё резюме или вакансию. Региональные специализированные сайты о поиске работы могут быть государственными: например, сайт центра занятости населения; могут быть сайтами кадровых агентств, взимающих плату за предоставляемую информацию.

Полную информацию о вакансиях с прямыми контактами работодателя в открытом доступе предоставляют только самые крупные или государственные сайты о поиске работы, остальные платформы используют любую возможность заработать: могут предлагать покупку абонемента на услуги рекрутингового агентства, платные услуги по составлению резюме и другое. Крупнейшие порталы, целиком и полностью посвящённые поиску работы, предлагают широкий спектр информационных услуг: представлены советы по поиску работы и составлению резюме, по адаптации на новом месте работы, консультации рекрутеров и справочники по трудовому законодательству. Главный плюс: большое количество зарегистрированных работодателей по всем регионам России.

3. Поиск вакансий через социальные сети. Социальные сети в разрезе поиска работы можно подразделять на два типа: общие социальные сети и специализированные. В социальных сетях многие рекрутинговые агентства, государственные организации по содействию трудоустройству и компании-работодатели считают своей обязанностью создать официальную страницу.

Социальные сети предоставляют возможность не только искать объявления о работе и оставлять свои объявления, но и узнавать мнение знакомых о том или ином работодателе. Каждый, кто размещает объявление в социальной сети, публикуется от своего имени, всегда можно перейти на страницу с профилем и списком друзей, проанализировать благонадёжность и спросить общих знакомых о реноме работодателя или соискателя. При просмотре чужого профиля всегда можно увидеть, есть ли общие друзья. Именно эти контакты помогут установить деловые связи между работодателем и соискателем. По тому, что человек публикует на своей странице в социальной сети, можно оценить его общий моральный облик, привычки, наклонности и стиль жизни.

В социальных сетях есть не только отдельные публикации на частных страницах о поиске сотрудников, но и целые сообщества о поиске работы, достаточно задать в поле для поиска сообществ слово «работа» и город проживания. В популярных сообществах публикации одобряются или отклоняются модератором, чтобы избежать нецелевой информации. Ещё один способ найти открытую вакансию с помощью социальной сети – опубликовать на своей странице объявление о поиске работы, в тексте указав свою специальность с хэштегом без пробела (лучше несколько близких вариантов, например, #программист #IT #работа). Символ «#», который и называется хэштегом, мгновенно преображает любое слово, написанное без пробела после него, в гиперссылку; поэтому, если нажать на такую гиперссылку, откроется актуальная лента новостей, отсортированная по дате публикации, начиная с самых свежих.

Важно помнить, что поиск работы в социальных сетях показывает результаты поиска только одной сети: поиск Вконтакте, Фейсбуке и Твиттере стоит осуществлять параллельно. Вконтакте – самая популярная социальная сеть, в которую предпочитают выходить большинство работодателей. Однако за этой социальной сетью закрепилось реноме молодёжного и не самого серьёзного ресурса, в то время как Фейсбук позиционирует себя как социальные сети для деловых людей, регистрация возможна только при указании настоящего имени и реальных фактов биографии, в ином случае администрация ресурса аннулирует регистрацию. Твиттер, наоборот, лишён всякой официальности, это неформальная среда для общения и коротких диалогов, ресурс ценен разветвлённой системой гиперссылок, простотой в обращении. Многие организации предпочитают вести учётную запись в Твиттере, чтобы оперативно отслеживать отклики о работе, мгновенно отвечать на сообщения, собирать статистику и проводить экпресс-опросы.

4. Запрос вакансий по электронной почте. Некоторые компании не публикуют информацию о новых вакансиях в открытом доступе, однако испытывают кадровый дефицит. В таком случае следует инициировать прямое обращение к потенциальному работодателю с помощью рассылки резюме с сопроводительным письмом по отделам кадров интересующих компаний. При использовании этого способа нужно рассылать много резюме, а сопроводительные письма - самая важная часть метода.

Для соискателя определяющим моментом в выборе способа поиска работы может стать выбор места работы: если специальность популярна и часто встречается на рынке труда в объявлениях о работе, то лучше использовать все перечисленные методы; если специальность редкая, то стратегия нужна противоположная: не поиск мест скоплений работодателей, а поиск отдельных работодателей. Некоторые работодатели ограничиваются публикацией информации о вакансиях только на своём сайте, другие предпочитают личные связи для поиска будущих сотрудников. Онлайн-ресурсы значительно упрощают поиск работы в другом городе или даже в другой стране.

На сегодняшний день Интернет является универсальным и удобным инструментом и для тех, кто ищет работу, и для подбора персонала.

Интернет как средство поиска и отбора персонала: достоинства и недостатки

Введение………………………………………………………………………………….4

1. Приемы и методы поиска персонала через интернет…………………..…………...6

2. Преимущества и недостатки поиска персонала посредством сети интернет……………………………………………………………………………..…..14

3. Изучение опыта отечественных и зарубежных компаний, осуществляющих подбор персонала через интернет…………………………………………………..…17

Заключение ………………………………………………………..……………………20

Список использованных источников…………………………..……………...………21

Все сайты, связанные с поиском вакансий по интернету, можно разделить на несколько групп. Сайты, которые предоставляют возможность поиска и подбора персонала во всех регионах и по всем специальностям (на данных сайтах можно найти работников различного уровня, от руководителя, до просто рабочего). Вторую группу сайтов также делят на несколько подгрупп. Одна из них - это региональные сайты по поиску персонала (на них имеются резюме специалистов различных профессий, но проживающих в конкретно определенном месте). Следующие - это сайты, на которых публикуются резюме, разделенных по определенным профессиям. К последней подгруппе можно отнести сайты, в которых размещаются резюме определенных работников.

Многие передовые корпорации создают на своих сайтах хорошо различимые HR-бренды, предоставляя совместную рекламу, как продуктов, так и рабочих мест для их производства. Помимо этого домашние страницы корпоративных сайтов должны создаваться с учетом интересов потенциальных работников: здесь следует указать на те преимущества, которые предоставляет организация для работников, по сравнению с другими.

Интернет неизмеримо увеличил как число анкет потенциальных работников, ежедневно поступающих в корпорации, так и количество обращений HR-служб на сайты рекрутинговых провайдеров при поиске необходимых работников.

В этих условиях ключевой задачей рекрутмента становится достаточно быстрый отбор необходимых работников из общего числа кандидатов.

Все это привело к тому, что очень крупные работодатели имеют свои собственные развитые автоматизированные системы для рекрутмента. Большинство компаний предпочитают для реализации той или иной стадии процесса подбора необходимого персонала пользоваться услугами многочисленных онлайновых провайдеров.

Применяемые для отбора программные продукты включают многофазовое тестирование претендентов на работу. Наряду с тестами, предназначенными для оценки профессиональных навыков, используются программы для тестирования общего уровня образования претендента.

Предлагаемые тестовые программы и опросы должны полностью исключать дискриминацию претендентов по любому признаку: пол, ограниченные физические возможности, национальная или расовая принадлежность, принадлежность к определенным меньшинствам и т.п. В настоящее время уже существует практика обращения в суд кандидатов, проходящих тестирование на определенную работу через интернет с жалобами на нарушение своих гражданских прав.

В контактах с кандидатами одним из решающих факторов становится быстрота реализации рекрутмента. Практика показывает, что если контакт с найденным высококвалифицированным претендентом на работу корпорации не установлен в течение 24 часов, то такой работник легко может стать потенциальным кадром для конкурентов, что еще раз подтверждает высказанное положение о том, что для менеджера HR-служб необходимыми качествами становится быстрота, гибкость и наличие творческого потенциала. Заключительная стадия процесса рекрутмента - подписание контракта на работу происходит помимо Интернета.

Таким образом, использование интернет-ресурса позволяет, в определенной степени, приблизить работодателя и соискателя, заранее формирующих первое заочное впечатление друг о друге.

Кроме того поиск персонала через интернет открывает принципиально новые возможности увеличения скорости процедуры подбора персонала.

Подбор персонала через интернет представляет собой несколько последовательных этапов, завершающим из которых является личная встреча с соискателем. Одним из этапов является «онлайн-тестирование», позволяющее выявить личностные и профессиональные навыки. В свою очередь, это также экономит время затрачиваемое менеджером по персоналу (вместо назначения времени встречи, размещения кандидата и тестирования можно легко осуществить тестирование дистанционно).

Технологии поиска персонала через Интернет. В современном рекрутинге существуют три технологии поиска персонала: поиск через базы данных резюме, публикация объявлений о вакансиях и прямой поиск. Все они эффективно применяются ведущими рекрутерами и в Сети. Рассмотрим каждую из них более подробно.

Базы данных резюме. В большинстве своем, это просмотр размещенных на специализированных сайтах (или разделах крупных порталов) резюме. Обычно, соискатели работы сами публикуют их в открытом доступе с целью найти работу.

Как правило, такие резюме могут быть доступны на сайтах достаточно длительное время, даже в том случае, когда соискатель уже трудоустроился. Такая ситуация существует из-за несовершенства сервисов многих интернет-ресурсов, а также в связи с тем что найдя работу соискатель просто забывает о том, что размещал свое резюме где-то на сайте.

С точки зрения работодателей, эта технология практически не имеет минусов. Работодатель, совершенно бесплатно получает доступ к достаточно большим базам данных, где, определив интересующие его условия, может отобрать необходимых ему кандидатов.

Соискатели, в отличие от работодателей, сталкиваются с рядом минусов. Например, разместив свое резюме на высокопосещаемом сайте, соискатель наверняка получит достаточно большое количество звонков и писем, большая часть из которых не будет содержать адекватные вашим пожеланиям предложения. Вас будут приглашать заняться сетевым маркетингом, участвовать в соц. опросах и пр., несмотря на то, что данные варианты вас не интересуют. Но порой за то, чтобы быстро найти работу приходится платить такую цену.

Публикация объявлений о вакансиях. Абсолютно на каждом Интернет-сайте, посвященном поиску работы и персонала, можно опубликовать свое объявление о вакансии. Более того, это можно сделать бесплатно.

Многие специализированные сайты имеют еженедельный охват аудитории выше, чем у большинства газет, имеющихся в данном регионе. Размещение объявлений на таких сайтах может принести значительный эффект.

Создатели подобных интернет-продуктов предлагают различные варианты публикации объявлений. Вы можете поместить свое объявление в общем списке, можете выделить его визуально, заплатив за это деньги, можете разослать свою вакансию по базе резюме и т.д.

Нужен полный текст этой работы? Напиши заявку [email protected]