С помощью коэффициента трудового участия распределяется. Расчет КТУ – коэффициента трудового участия. Что учитывать при внедрении КТУ

Базовым элементом для количественной оценки вклада работника в общий результат является КТУ – коэффициент трудового участия, расчет приведен ниже. Этот показатель часто используется на производственных или строительных предприятиях с коллективной системой оплаты труда и не регламентируется законодательно. Формулы для определения конкретных значений утверждаются по объективным критериям во избежание получения субъективного результата.

Коллективная система оплаты за труд работников представляет собой разновидность сдельной формы заработка с распределением зарплаты по каждому сотруднику в зависимости от сдельных расценок и общей величины выработанной продукции по бригаде, звену, смене и пр. Личный вклад каждого сотрудника оценивается с помощью КТУ коэффициента трудового участия согласно присвоенному разряду и отработанному рабочему времени. За базовое значение принимается 1 или же 100 по отношению к специалистам, которые в расчетном периоде:

• Полностью выполнили планируемую задачу.
• Не нарушали трудовую дисциплину.
• Производили продукцию согласно установленным стандартам качества, по принятым технологиям и нормам охраны труда.
• Выполняли обязанности по должностной инструкции.

Индивидуально значение коэффициента устанавливается организациями самостоятельно. Для этого оформляется протокол или решение, подписанное руководителем. Увеличение или снижение показателя происходит в зависимости от личного вклада каждого работника.

Понижающие критерии:

• Невыполнение плана по выработке продукции.
• Нарушение дисциплины, должностных обязанностей.
• Низкое качество, брак.
• Нарушение технологических и производственных показателей.
• Использование оборудования по ненадлежащему назначению.
• Невыполнение распоряжений руководства.
• Работа на неисправном оборудовании.
• Работа без средств защиты, несоблюдение охраны труда.

Повышающие критерии:

• Выполнение и перевыполнение плана по выработке продукции.
• Сверхурочная занятость.
• Наставничество и шефство по отношению к новым членам коллектива.
• Нестандартные решения трудоемких и сложных задач.

Обратите внимание! КТУ используется не только при распределении зарплаты работников, но и при определении размера премий, единовременных вознаграждений, доплат за совмещение и пр.

Формула расчета

При подсчете конкретного результата заработка по каждому работнику важно помнить о том, что итоговая сумма не может быть ниже установленного при приеме на работу оклада. Эта норма, закрепленная в ТК РФ (стат. 8, 57, 135), не позволяет ухудшать положение персонала без изменения трудовых факторов работы.

Основная формула для расчета КТУ выглядит так: норма КТУ + БК (базовые критерии, повышающие или же понижающие базу).

К примеру, по итогам месяца строительной бригаде полагается коллективное вознаграждение в 60 000 рублей. Всего занято 4 сотрудника. Сначала следует подсчитать общий КТУ по каждому члену бригады с учетом принятых критериев и при базовом КТУ = 1.

Затем происходит распределение вознаграждения по работникам с учетом полученных значений КТУ по каждому члену бригады.

КТУ или коэффициент трудового участия используется при сдельной оплате труда и коллективных формах получения общего результата. Читайте о том, как применяется эта система распределения заработной платы в организациях.

Из статьи вы узнаете:

Что такое КТУ и в каких случаях возможно его применение?

КТУ это - коэффициент трудового участия. Это индивидуальный показатель, с учетом которого происходит распределение при коллективных формах труда и его оплаты. Он может использоваться как при бестарифной форме оплаты труда, так и при распределении переменной ее части.

КТУ (коэффициент трудового участия) применяется только при коллективных формах трудовой деятельности, результат которой обеспечивается совместными усилиями группы работников. При этом вклад каждого работника будет неодинаков и будет зависеть от того, сколько каждый из членов группы:

• затратил времени на достижение общего результата;
• произвел продукции и какова цена за ее единицу.

После того, как оплачен общий результат работы, распределение полученных средств членам рабочего коллектива осуществляется на основе КТУ в зависимости от системы оплаты:

• : общая сумма делится на количество работников, средний заработок принимается равным 1, и затем умножается на КТУ;
• зарплата, состоящая из постоянной и переменной части : постоянная часть оплачивается в соответствии с применяемыми тарифами, а остальная - распределяется на основании КТУ.

При использовании сдельной формы оплаты труда с применением тарифных ставок переменная часть может образоваться за счет:

• единовременной разовой выплаты;
• премии, выплаченной за достижение каких-либо показателей;
• экономии фонда оплаты труда и т.п.

При этом КТУ никогда не применяется, когда речь идет о надбавках и доплатах, устанавливаемых в индивидуальном порядке:

• за вредные и опасные условия труда;
• за работу сверхурочно, праздничные и выходные дни, в ночное время;
• за выслугу лет, профессионализм, квалификацию;
• за наставничество.
• пособиях любого вида;
• премий за рационализаторские предложения.

• Как установить систему оплаты труда
  Чем поможет: Выбрать оптимальную систему оплаты труда для конкретной организации.
• Как рассчитать зарплату при сдельной системе оплаты труда
  Чем поможет: Узнать, в каких случаях применяется сдельная система оплаты труда и как рассчитать зарплату для ее разных видов.
• Как оформить сдельную систему оплаты труда
  Чем поможет: Узнать, какие положения необходимо зафиксировать в нормативных актах, устанавливая сдельную систему оплаты труда в организации.

Чем регламентируется использование КТУ в организации?

Ни термин «коэффициент трудового участия», ни что такое КТУ в заработной плате в Трудовом кодексе не оговариваются. Решение о применении такого способа распределения зарплаты в рабочих коллективах работодатель может принять самостоятельно.

В таком случае регламентирует КТУ, коэффициент трудового участия , коллективный договор или иной локальный нормативный акт. Документом должен быть установлен порядок и механизм использования этого показателя, которые при этом не должны противоречить положениям статей , и ТК РФ.

Вопрос из практики

Как составить положение об оплате труда сотрудников

Отвечает Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

Каждая организация самостоятельно определяет, какую систему оплаты труда применять в отношении своих сотрудников. При этом выбранную систему оплаты можно зафиксировать не только в коллективном или трудовом договоре, но и отдельном внутреннем документе организации, например Положении об оплате труда . Это следует из части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ…

В приказе о создании рабочего коллектива, например, , также следует указать условие, на основании которого работникам будут начисляться премии или выплачиваться заработная плата. Формулировка может выглядеть так: «Начисление премии участникам бригады производится по истечении отчетного периода методом распределения с использованием коэффициента трудового участия каждого работника».

Обратите внимание! При распределении заработной платы с учетом КТУ, ее размер не может быть меньше того, что получил бы работник в соответствии с оплатой по установленным тарифам.

Плюсы и минусы применения КТУ в организации

К достоинствам использования КТУ в относятся:

• справедливость оплаты труда, повышающая мотивированность членов рабочего коллектива. Справедливость обеспечивается за счет четких критериев установления и расчета коэффициента трудового участия;
• установление взаимосвязи эффективности деятельности организации с личной эффективностью ее работников. При использовании КТУ работника напрямую зависит от его реального трудового вклада, неэффективные затраты работодателя на оплату труда - минимальны;
• система применения КТУ не требует особых затрат на внедрение, она понятна и проста в использовании.

Но не следует думать про КТУ, что это панацея. У этого метода распределения есть и минусы. К ним можно отнести:

• ограничения в применении - использовать метод можно только там, где для оценки трудового участия сотрудника используются четкие количественные и материальные критерии. Он неприменим в случаях, когда речь идет о непроизводственных направлениях деятельности организации;
• зависимость степени объективности оценки от выбранных критериев и методов. Если методика, по которой производится оценка КТУ, несовершенна, значение коэффициентов будет неадекватно фактическому трудовому вкладу работника. В некоторых случаях субъективность установления КТУ определяется отношением к работнику руководителя коллектива.

• 
  Чем поможет: Выяснить, какие формулировки прописать в положении о премировании, чтобы избежать обвинений в дискриминации.
• 
  Чем поможет: Узнать, как правильно составить Положение об оплате труда и на какие важные детали обратить внимание при его составлении.
• 
  Чем поможет: Выяснить, какие документы по оплате труда нужно проверить на наличие недочетов и как устранить выявленные ошибки.

Как рассчитать КТУ?

По завершении каждого отчетного периода для каждого члена рабочего коллектива устанавливается КТУ, расчет производится по утвержденной методике и подтверждается специальным протоколом. В расчете используются критерии, которые характеризуют конкретную производственную деятельность и учитывают ее особенности.

КТУ, расшифровка - коэффициент трудового участия. Это трудовое участие можно разложить на некие составляющие и оценить каждую из них в баллах. Например:

• выполняемой работы : стандартная -1 балл; повышенная - 2 балла; высокая - 3 балла;
: стандартная -1 балл; повышенная - 2 балла; высокая - 3 балла;
• качество произведенной продукции : стандартное -1 балл; повышенное - 2 балла; высокое - 3 балла;
• работа на оборудовании разных видов - по 1 баллу за каждый вид оборудования, используемого в производственной деятельности;
• техническое обслуживание оборудования разных видов : по 2 балла за каждый вид оборудования, используемого в производственной деятельности.

При использовании таких критериев КТУ, расчет для бригады из 5 человек, отработавших полностью норму времени, будет выглядеть так:

Трое работников производили операции и осуществляли техническое обслуживание двух видов оборудования, качество выпускаемой продукции и сложность выполняемой работы были стандартными. Они получили по 9 баллов каждый.

Один член бригады выполнял работу повышенной сложности стандартного качества с использованием и обслуживанием трех видов оборудования. Ему было начислено 13 баллов.

Бригадир выполнял работу высокой сложности и повышенного качества с использованием и обслуживанием трех видов оборудования. Ему начислили 15 баллов.

Оплата работы бригады составила 370 тысяч рублей. Общее количество начисленных ее работникам баллов равно: 9 + 13 + 15 = 37. Цена одного балла составила: 370 000: 37 = 10000 рублей.

Итого трое рабочих бригады получили по 90 тыс. руб. за месяц, один из работников - 130 тыс. руб., и бригадир - 150 тыс. руб.

Для расчета КТУ может использоваться и другая система, когда работнику, полностью выполнившему нормы труда и времени, выпустившему продукции стандартного качества коэффициент определяется в базовом значении, равном 1. При этом устанавливается система дополнительных понижающих и повышающих коэффициентов, применяющихся как поощрение за дополнительные успехи в труде и как наказание за невыполнение установленных норм и требований.

Случаи, когда при расчете КТУ применяются повышающие коэффициенты:

• выполнение срочного и ответственного задания;
• исправление ошибки, допущенной другим работником;
• кураторская, наставническая деятельность;
• проявление активности и инициативы, направленных на повышение качества работы;
• досрочное выполнение производственного задания без снижения качества, и пр.

Когда могут применяться понижающие коэффициенты:

• , невыполнение распоряжений руководства;
• невыполнение нормы времени из-за отсутствия по уважительной причине;
• выпуск бракованной продукции;
• нарушение технологии и правил техники безопасности;
• использование неисправного оборудования, и пр.

Какая бы система расчета КТУ не использовалась, она должна быть установлена в официальном порядке и доведена до сведения работников. Факт ознакомления с нею работник должен подтвердить своей подписью в листе ознакомления или в самом документе.

Коэффициент трудового участия целесообразно применять при распределении оплаты труда при коллективных формах трудовой деятельности, когда общий результат зависит от качества труда каждого работника. Методы расчета КТУ должны гарантировать объективность полученной оценки. Это гарантия того, что распределение с учетом КТУ будет справедливым и мотивирующим.

Коэффициент трудового участия – величина, устанавливаемая на усмотрение работодателя. Главными в ее применении являются два основных фактора:

1. Она не должна ухудшать существующие законодательные .
2. Может применяться только при коллективном труде.

При применении КТУ важно понимать, что этот коэффициент не является заменителем обязательных выплат, а может расцениваться как дополнительное поощрение или является базой для полной замены тарифной оплаты.

Чтобы определиться с формулой расчета показателя, следует сначала определиться с тем, что же это за величина.

В первую очередь, это способ индивидуального расчета личных достижений в . Данный показатель может стать основой для формирования заработной платы, но следует при этом понимать, что при низких коэффициентах работодатель не сможет снизить уровень выплат ниже тех, что были оговорены в трудовом договоре при начале рабочего взаимодействия. Соответственно данная величина весьма проблематична для применения в расчетах основной зарплаты. С другой стороны, расчет КТУ позволяет многим нанимателям стимулировать работников, которые стремятся улучшить свои трудовые навыки.
Чаще всего данный коэффициент используют для определения таких выплат, как:

1. за производство продукции сверх установленного норматива.
2. Одноразовая выплата, которая начисляется по итогам пересмотра норм или сроков.

Где применяется коэффициент?

Коэффициент трудового участия – довольно специфический инструмент. Дело в том, что его применение возможно лишь в трудовых коллективах, которые выполняют одну какую-то работу сообща. То есть в таком коллективе все, как бы выполняют одну работу, но результативность такого коллективизма, как правило, всегда разная. Оценивать выработку следует по произведенному количеству продукции за определенный промежуток времени. Чаще всего расчетным промежутком считается месяц, но бывает и по-иному. К примеру, коллектив может работать над каким-то проектом, и денежный результат достигается лишь после окончательной сдачи готового продукта. В этом случае ежемесячно каждому может выплачиваться базовая зарплата, а по достигнутому результату дается доплата.

Применить этот коэффициент вне бригадной работы невозможно. Кроме того, нельзя данной величиной заменять:

1. Оплату сверхурочно отработанных часов.
2. Выплаты за работу в выходные и праздничные дни.
3. Доплаты .
4. Компенсацию за труд в ночное время.
5. Надбавки за выслугу лет и наличие квалификации.
6. Дополнительные выплаты за наставничество или руководство коллективом.
7. Поощрения за внесенные рациональные предложения.

Коэффициент трудового участия рассчитывается для индивидуализации заслуг каждого члена коллектива в бригаде.

Влияние на размер оплаты труда

Базовым показателем данного коэффициента считается единица. То есть именно такой объем выплат полагается работнику, который выполнял свои рабочие нормативы в полном объеме, без их увеличения или уменьшения.

Эти уровни прописываются в общей нормативной документации организации. Наниматель обязан учесть, что установление минимальных величин не должно нарушать законодательных норм, уменьшая положенную плату за отработанное время. К примеру, в Положении можно определить, что минимально возможной величиной является 0,5, а максимальной 2,0. Такое определение носит довольно условный характер, и в каждом отдельном случае рассматриваются свои величины.

Таким образом, установленную минимальную величину оплаты своего труда сотрудник по-любому получит, а вот чтобы увеличить, ее придется выполнить ряд дополнительных мероприятий. Факторов, которые влияют на рост или снижение коэффициента, довольно много, но каждая отдельная организация может применять их выборочно, а не в полном объеме.

Правила расчета

Коэффициент трудового участия – величина, для расчета которой используется специальная формула. Если вы хотите рассчитать КТУ, необходимо:

1. Подсчитать сумму, которая подлежит распределению между сотрудниками коллектива.
2. Выяснить количество членов бригады, на которых будет делиться положенная сумма.
3. Вычислить коэффициент каждого отдельного работника по итогам отработанного периода.

Рассмотрим пример. Бригада из четырех человек производила в течение месяца продукцию. По итогу им были насчитаны такие коэффициенты:

• 1-ый сотрудник получил 1.
• 2-ой сотрудник заработал 1,5.
• 3-ий человек оценен в 1,2.
• 4-ый работник получил лишь 0,7.

Итоговый показатель 4,4, а сумма к распределению 42 000 рублей.

КТУ представляет собой числовой показатель работы сотрудника. При этом с учетом различного рода критериев и с использованием специальной формулы можно рассчитать, кто и как отработал. Как правило, такой расчет необходим для начисления надбавок и доплат к окладу. В статье более подробно остановимся на сфере применения и порядке расчета КТУ.

Сфера применения КТУ

КТУ представляет собой количественное выражение участия конкретного работника в общем производственном процессе.

Коэффициент трудового участия, как правило, необходим для расчета дополнительных надбавок или доплат. Для сравнения: если учитывать только норму отработанного времени и имеющуюся у служащего квалификацию (разряд), то это порождает обезличивание труда. В свою очередь, КТУ «помогает» работодателю понять, кто и «сколько» вложил в процесс.

Несмотря на то, что ТК РФ не содержит такого термина, как КТУ, на практике все больше работодателей, особенно, если речь идет о бригадной (коллективной) работе, прибегают к такой оценке труда. Безусловно, от одного рабочего не будет такого результата, как от командного труда; но работодатель наглядно видит кто действительно работал.

Обращаем ваше внимание на то, что КТУ не может быть применен для расчета оклада по должности. Данный вид заработка не может быть изменен без объективных причин (например, изменение должности, уменьшение количества рабочих часов и т.д.), а если, например, КТУ меньше 1, то это автоматически снижает размер заработка, к которому коэффициент применяется. Так как законодатель запрещает ухудшать положение работника по сравнению с ТК РФ и делать его заработок, который был оговорен при приеме на работу и включен в текст трудового договора, делать меньше в зависимости от показателей, то можно сделать вывод о том, что КТУ целесообразно применить для расчета стимулирующих выплат.

Как отмечалось выше, КТУ используется при коллективной форме оплаты труда, которая является одним из видов сдельной оплаты труда. При этом КТУ может быть использован для:

1. Распределения общего заработка на всю бригаду.
2. Распределения дополнительных, сэкономленных или выделенных сверх нормы средств.

Примером распределения по КТУ может являться, например, премия за увеличение производственных объемов, экономия по фонду зарплаты и т.д. В организации имеется сэкономленный фонда оплаты труда в 50 000 рублей. Руководитель принял решение о выдаче премии всей бригаде. С целью распределения суммы используется коэффициент КТУ.

При этом существуют так называемые, индивидуальные выплаты, которые с КТУ связаны быть не могут. Речь идет, например, о доплате за тяжелые или вредные условия труда; надбавки за стаж работы, классность, выслугу лет и т.д. – то есть ты выплаты, которые связаны с должностью гражданина или его личностью.

Плюсами применения КТУ являются:

• индивидуализация труда служащего;
• вариант материального наказания за неисполнения своей части работы в коллективе;
• адекватность в оценке труда работника.

Минусы применения КТУ:

• при наличии конфликта в бригаде – возможность манипулирования;
• не всегда точные критерии оценки персонала.

Если КТУ применяется на предприятии, то он используется постоянно, а не раз в год или в 3 месяца. В противном случае, работники вправе обратиться за защитой своих прав в инспекцию по труду.

Введение КТУ на производстве требует не только правильного документального оформления, но и обучения сотрудников, так как речь идет об определении критериев труда, математическом моделировании работы и т.д. Необходимо довести до служащих, от чего будет зависеть размер их заработной платы, какие показатели будут учитываться, то есть провести масштабную агитационную и разъяснительную работу.

По какой формуле производится расчет?

Так как законодатель в ТК РФ не разъясняет, каким образом рассчитывается КТУ, у работодателя имеется возможность разработать свою систему расчету коэффициента применительно к специфике работы его предприятия. Рассмотрим один из вариантов формулы.

Показатель труда=базовый КТУ+К (понижающие или повышающие критерии).

Как правило, базовый КТУ равняется 1 или 100. Иными словами, если нет необходимости применять понижающий или повышающий критерий, то премия выплачивается в базовом объеме; но если используется понижающий критерий, то вычитается необходимое количество баллов. Аналогично происходит и с повышающими критериями.

Работодатель должен утвердить локальным актом не только формулу расчета, но и перечень понижающих и повышающих критериев. Делается это, как правило, в форме таблицы и доводится до всех работников.

Зарплата работника с применением КТУ будет состоять из следующих частей:

• базовый оклад (тарифная ставка);
• индивидуальные надбавки;

Второй вариант формулы может выглядеть следующим образом:

КТУ=У/сумму У*количество членов бригады, где

У – количество баллов, заработанных одним работником;

Сумма У – количество общих, бригадных балов.

В вышеуказанной формуле нет указаний на понижающие и повышающие критерии. Однако они включены в показатель У.

При этом все данные должны быть сведены в таблицу. Как правило, расчет производится руководителем бригады или сотрудником отдела кадров. Безусловно, показатели могут меняться ежемесячно; однако рекомендуем доводить до работников сумму КТУ до утверждения ее руководителем с тем, чтобы служащий мог выразить свои претензии в случае несогласия до того, как деньги будут перечислены.

Второй вариант расчета показателей КТУ – на совете бригады, где подсчитываются все баллы, рассматриваются понижающие и повышающие коэффициенты и т.д. Это делается с целью придания расчетам прозрачности. Оформляется заседания протоколом, который передается руководителю организации.

Критерии, которые понижают показатели

Критерии, которые могут понизить общий показатель КТУ, работодатель разрабатывает самостоятельно, с учетом специфики труда служащих. Все критерии собираются в одну таблицу и напротив каждого ставится размер баллов, на которые показатель уменьшается.

Приведем несколько примеров понижающих критериев:

• опоздание на работу;
• опоздание с обеденного перерыва;
• невыполнение ежедневных показателей в процентном соотношении);
• нарушение трудовой дисциплины;
• работы без средств защиты;
• несоблюдение требований охраны труда;
• брак в продукции;
• использование производственного оборудования не по назначению;
• отказ выполнять распоряжения руководства;
• работа на неисправном оборудовании;
• несвоевременное выполнение указания руководства, выразившееся в снижении показателей труда бригады.

Перечень критериев, понижающих показатель КТУ может быть расширен. Однако все критерии должны быть не только доведены до работников с указанием количественных данных понижения, но и разъяснены на конкретных примерах.

«Придумывать» новые критерии без доведения их до работников в целях манипулирования их трудом, не допускается. В противном случае виновное лицо будет привлечено к административной ответственности по с. 5.27 КоАП и вынуждено будет заплатить штраф.

Критерии, которые повышают показатели

Перечень повышающих критериев также разрабатывается работодателем. К ним могут быть отнесены следующие:

• увеличение объёмов работ;
• внедрение новых способов производства;
• сверхурочная работа;
• наставничество по отношению к новым члена бригады;
• нестандартные решения сложных задач;
• выполнение обязанностей отсутствующего члена коллектива наряду со совей работой;
• участие в общественной жизни;
• высокая культура производства;
• строгое соблюдение инструкций по технике безопасности.

Перечень критериев может быть расширен. Рядом с критерием должно прописываться количественный показатель повышения.

Таким образом, использование КТУ на предприятии с целью расчета дополнительных выплат и надбавок применяется только в том случае, если имеется соответствующий локальный акт (указание в коллективном договоре, трудовом соглашении с сотрудником). При этом до служащих доводятся все положения системы, включая формулу расчета и понижающие/повышающие величину КТУ показатели.

Коэффициент трудового участия (далее по тексту - КТУ) известен также как доплата за участие. КТУ отображает обобщенную квантативную оценку трудового вклада каждого работника (рабочего, специалиста, руководителя, служащего) в совместные результаты труда бригады, коллектива. В статье расскажем, где и как применяется коэффициент трудового участия, дадим образцы документов.

Значение коэффициента трудового участия и сфера его применения

Данный множитель характеризуется наличием коллективного труда, когда результативность обеспечивается всеобщими усилиями, но оплата назначается каждому участнику трудового процесса отдельно. Величина выплаты зависит от квалификации, внесенной лепты каждого работника за месячный период.

Применяется КТУ также при оплачивании труда в ситуациях, когда следует разделить бригадный приработок, премиальные и иные денежные вознаграждения по результатам труда за квартал либо годовой период в отделе, бригаде, цеху, на участке. Таким образом, можно выделить 2 варианта применения КТУ:

1. В целях разделения общего заработка коллектива между работниками с учетом заработанного индивидуального КТУ каждого.
2. Для разделения сверхтарифной части фонда оплаты труда (т. е. работающие получают твердую тарифную сумму плюс дополнительные деньги, поделенные с учетом своего КТУ).

Функционирующие системы оплаты труда и применение значения КТУ

Организация вправе автономно предопределять формы, способы оплачивания труда своим сотрудникам. На сегодня распространены и функционируют 2 ключевые системы, которые делятся на виды и подвиды.

Стержневые отличия действующих систем и форм оплачивания труда

Тарифная система на сегодня остается самой привычной и оптимальной для большинства организаций. Более выгодной она видится для работников, поскольку условия оплаты определяются до начала работы и не обусловлены конечным результатом. В противоположность ей бестарифная система более прельщает нанимателей. Причины очевидны: такой вариант оплаты труда взаимосвязан с результатами труда работающих, расчет осуществляется после выполнения работ, когда имеются конкретные результаты.

Главным критерием отличия сдельной формы оплаты труда от повременной является способ учета трат труда. В основе сдельной лежит учет числа готовой высококачественной продукции (и объема работ - числа операций). При повременной форме учитывается действительно отработанное время.

Порядок выставления КТУ работникам коллективного труда

Ежемесячное значение КТУ определять и утверждать вправе руководитель бригады (коллектива) либо общее собрание трудящихся. Все зависит от того, какой из этих вариантов закреплен локальными документами. В первом варианте подсчетами ежемесячно занимается руководитель группы (бригады, коллектива) либо кадровик. ДО утверждения КТУ руководителем каждого участника коллективного труда знакомят с выставленным значением множителя.

В этот момент работник в случае несогласия имеет право оспорить величину КТУ, высказать свои претензии. Второй вариант подсчета осуществляет совет бригады (отдела и т.д.). Именно в его компетенцию входит рассмотрение необходимости применения увеличивающих либо снижающих критериев, калькуляция итоговой величины КТУ.

Итоги заседания фиксируются в протоколе, который подписывается всеми участниками и отдается нанимателю на окончательное согласование выплат.

Документы, необходимые для принятия и оформления КТУ

Основополагающими документами, которые необходимы для определения значения КТУ каждому участнику трудового коллективного процесса являются:

1. Положение о КТУ.
2. Приказ об установлении КТУ.

Указанные документы разрабатываются организацией с учетом элементарных требований законодательства. Так, в типовом варианте протокола прописывается наименование организации, отдела (участка, СУ, треста и т. п.), дата проведения собрания.

Также включаются данные присутствующих, повестка дня и решение (постановление) собрания. Протокол подписывается председателем собрания и секретарем.

Приказ об установлении КТУ должен включать наименование организации, дату, суть приказа (какие значения множителя и кому устанавливаются). Его обязательно должен подписать руководитель (директор) организации. Только после этого приказ вступает в силу (на дату, указанную в шапке текста). Далее с согласованным документом знакомят под подпись каждого работника, после чего отдают в бухгалтерию для начислений.

Величина КТУ, принципы ее выставления сообразно оценивающим показателям

Общепринятое базовое значение КТУ приравнивается к единице либо сотне. Это срединная оценка труда, которая может выставляться каждому работнику из числа коллектива, бригады и т. п. по итогам коллективной работы за месяц. Обязательные условия для ее получения - безукоризненное выполнение в подотчетном периоде всех прописанных нормативов и отсутствие каких-либо нарушений.

Срединный показатель может снижаться вплоть до минимума - 0 либо повышаться до максимального значения - 2. Влияет на его размер ряд показателей, которые отображают личную лепту каждого работающего человека в коллективный труд.

Для исключения непредвзятого отношения при оценивании труда и адекватной установки КТУ предварительно разрабатывается и согласовывается методика его подсчета (формула калькуляции, критерии оценки, правила применения КТУ). Методика закрепляется в Положении о КТУ организации.

Калькуляция значения КТУ по стандартной формуле

Законодательство позволяет нанимателю разрабатывать свою систему подсчета КТУ с учетом специфики работы всей организации. Наиболее распространенной формулой, по которой калькулируется значение этого множителя является следующая: итоговый КТУ= его базовая величина (1) + увеличивающие либо снижающие показатели.

Таким образом, если оценивающие критерии использовать не приходится, то работнику выплата производится с учетом базовой величины КТУ. В остальных случаях при необходимости вычитаются баллы при применении снижающего критерия. И наоборот, прибавляются баллы, если используется повышающий критерий.

Пример 1. Калькуляция суммы вознаграждения по КТУ для работников строительной бригады (бестарифная система оплаты)

Строительная бригада состоит из 6 человек: А.В. Григорьев, К.Н. Линник, В.В. Серпух, А.Н. Дружин, Л.М. Петров, Д.И. Колосьев. Все работники трудятся на строительном объекте. По результатам работы за месяц бригаде назначена оплата в размере 30 000 руб. (сумма взята для калькуляции условно). По итогам степень вклада каждого работавшего была оценена посредством КТУ следующим образом:

1. А. В. Григорьев: 1 (выполнил и выработал все).
2. К. Н. Линник: 1, 5 (нормативы исполнил, ничего не нарушил и при этом перевыполнил норму наполовину).
3. В. В. Серпух: 0,5 (все выполнил, но несколько раз опаздывал, посему с него вычитали баллы).
4. А. Н. Дружин: 1 (все выполнил).
5. Л. М. Петров: 0, 5 (работал меньше всех, отпрашивался, но к его работе претензий нет).
6. Д. И. Колосьев: 1,5 (перевыполнил норму наполовину).

Далее для распределения оплаты (30 000 руб.) следует суммировать все КТУ (1+1,5+0,5+1+0,5+1,5=6) и выяснить среднее значение множителя (30 000/6=5 000). Затем можно подсчитать сумму выплаты каждому работнику.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Разделяются ли с участием КТУ доплаты за вредные условия труда, работу ночью, сверхурочные?

Нет, подобные выплаты относят к индивидуальным, их не разделяют, к коллективному заработку они не имеют никакого отношения.

Вопрос №2. За какие нарушения может снижаться значение КТУ?

При калькуляции значения множителя берутся во внимание нарушения трудовой дисциплины, должностных обязанностей, а также несоблюдение норм охраны труда.

Вопрос №3. Кто определяет КТУ и играет решающую роль в этом?

Конкретных правил ТК РФ не устанавливает по этому вопросу. Решает его обычно коллектив (руководитель), но обязательно не выходя за рамки трудового законодательства. К примеру, нельзя снижать сумму выплаты так, чтобы она была ниже действующего тарифа за такую работу, исполненную за конкретный временной интервал.

Вопрос №4. Могут ли с работника снять КТУ по премиальным и не уведомить об этом?

Стимулирующие выплаты с участием КТУ производятся сообразно действующим локальным актам в организации. Если действия руководства идут вразрез с прописанными в них нормами, то это, естественно, неправомерно. Во всех ситуациях работника должны знакомить с приказом о премировании (депремировании), где он должен расписаться после прочтения.